招聘面试与技巧讲义(88张)课件

1、2022/8/10主讲：莫皓1招 聘 面 试 实 务 与 技 巧2022/8/102学 员 须 知手机打到震动状态，接听电话到室外，不要影响别人；并非所有的观点适合在场的所有人；没有绝对正确的真理；尊重不同的意见；开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入，跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记；2022/8/103课 程 目 录1、成功招聘的重要性2、招聘前期的准备工作3、面试须知的基础知识4、成功的面试5、招聘的后续工作2022/8/104课 程 目 录1、成功招聘的重要性2022/8/105前 言招聘工作=筛选简历+面试洽谈+通知上班2022/8/106前 言我们所能做的一切，就是把赌注

2、押在我们所挑选的人的身上。 杰克 韦尔奇 在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。 成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。 人力资源管理鼻祖 Dave Ulrich：人力资源冠军2022/8/107请 思 考如果我们招到不合格的人，可能有哪些后果？如果说：我们为竞争对手做的最好的事情，就是为自己招聘不合格的人员！如果我们招不到合格的人，可能有哪些后果？2022/8/108选人错误（换人）的代价 上表是根据美国人力资源管理

3、协会的研究成果编制而成的，实际的 费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。费 用 项 目占工资的百分比元新员工不足导致的费用（12个月）46%23000同事帮助新员工的费用（12个月）33%16500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）6%3000同事因某员工离职而分散注意力导致的费用（1个半月）2%1000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）50%25000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3%1500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用10%5000寻找新的合适员工的费用（49小时）8%4000重新安置新员工的费用0%0总费用79000总费

4、用相对于平均工资的倍数158%2022/8/109招聘就是一场赌博！成功率=38%成功率=66%思考：我们应该怎么做简历筛选严格面试其它方法心理测评调查取证2022/8/1010专业的招聘将为公司赢得竞争的优势给公司带来竞争优势降低成本支出吸引合格人选降低流失率创建文化多样的队伍2022/8/1011请 记 住如果我们舍不得精力来“招贤纳士”，我们将来在管理上碰到的困难将花去我们更多的时间！2022/8/1012课 程 目 录2、招聘前期的准备工作2022/8/1013招聘流程及可能的误区招聘流程图2022/8/1014招聘流程及可能的误区（续）招聘流程分解图2022/8/1015举例：中国知

5、名公司的招聘流程图应聘者前来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计划及广告、前期准备是否接受录用是办理入司手续、确定试用期目标否 不 予 录 用报总经理室审批决定录用必要测试从人才库中重新开始挑选过程合格者未录用不合格按岗位要求进行评估用人部门面试输 入 公 司 人 才 储 备 库勉强合格者人事部面试不合格者合格者试用期考察、考核办理转正手续合格同化新员工2022/8/1016招聘流程及可能的误区(续) 步骤1：识别空缺真实性步骤2：识别空缺弥补的方法步骤3：辨认目标群体步骤4：通知目标群体步骤5：会见候选人 是否真实的存在职位的空缺，并不由人力资源部门来做判定，必须是有职能部门来

6、提出，经过总经理的审核，人力资源部门才可以开始着手招聘工作的开展！是否可以通过加班、工作再设计等方式避免招人？如果确实需要招人，是应急职位还是核心职位？如果属于应急职位，是否可以采取聘临时工或者外包等方式？如果属于核心职位，是否可以用内部招聘解决？我们要招聘的人藏在哪里？我们是参加招聘会还是找猎头？我们是打广告还是采取员工推荐的方式？我们可以采取几种方式来通知他们？我们如何安排与候选人的见面？2022/8/1017内部招聘 VS 外部招聘注意：当公司出现职位空缺时，一般应该把该空缺职在内部先公布3-7天，优先内部人员来竞聘该职位，否则将可能导致员工流失率的增加！2022/8/1018内部招聘

7、VS 外部招聘提问：内部招聘是一个降低招聘成本的好方法，但公司能不能将所有的职位都从内部提拔？为什么？2022/8/1019高中级人才招聘渠道的选择区域性人才交流会定期参加区域性人才交流会，建立公司品牌及接触人才；内部推荐和人才电脑数据库建立中高级干部推荐和人才电脑数据库系统；广 告刊登统一、有企业形象且针对性很强的广告；猎头公司与知名度高，信誉好的猎头公司建立长期关系；2022/8/1020一般人才招聘渠道的选择定向大学与杰出的，针对性强的大学建立长期合作关系；区域性人才 交流会定期参加区域性人才交流会，建立公司品牌及接触人才；员工推荐， 人才数据库建立普通员工，分公司与三、四级机构资源共享

8、的人才电脑 数据库；广 告刊登统一、有企业形象且针对性很强的广告；人才市场 与大城市人才市场建立合作关系； 2022/8/1021招聘渠道优缺点比较渠 道优 点不 足人才交流中心针对性强、费用低廉对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想招聘洽谈会应聘者集中，企业的选择余地较大招聘高级人才还是较为困难传统媒体减少招聘的工作量，容易展示公司形象广告费用较大校园招聘费用低，容易建立企业形象仅仅适用于对于应届生和暑期临时工的招聘网上招聘费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便仅限于有上网条件的用户员工推荐对招聘专业人才比较有效，招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高容易出现共振现象人才猎取定

9、点定向，对高级人才的招募成功率高费用大2022/8/1022招聘广告撰写的原则真实合法简洁123招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。 广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障福利待遇等内容、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。 2022/8/1023招聘广告撰写的内容广告题目公司简介如果有必要，可以加上“审批机关”！招聘岗位人事政策联系方式一般是“某某公司招聘”或者“高薪

10、诚聘” 等。 也可以别出心裁，但不要弄巧成拙！简明扼要的说明公司的全称，性质，主营业务等介绍。写明招聘岗位、招募人数、任职资格、工作职责、工作地点等内容。这是整个广告的主题部分。注明公司的薪酬政策、社会保障政策、福利政策、培训政策等等。突出公司的优势，尽量吸引人才。列明公司的地址、联系电话、联系传真、公司网址、电子邮箱、联系人员等内容。2022/8/1024培训一线经理的招聘意识必须告诉一线经理，招聘工作花费的银子，都要计在他所在部门的费用里面！必须告诉一线经理，为同一职位重复招聘人员的费用，要计算在同一个职位上！必须告诉一线经理，采取正确的方式招聘，猎头费用其实并不贵！必须告诉一线经理，一般

11、职位如果可以采取内部员工推荐的方法比较节省费用。2022/8/1025培训一线经理的招聘意识必须告诉一线经理，招聘工作是怎样分工的！2022/8/1026培训一线经理的招聘意识必须告诉一线经理，大家各自负有什么样的职责！职责分工表人力资源部其它职能部门设计申请表格组织面试实施心理测验取证，这只是某些关键职位的需要参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定为经理提供适当的培训和咨询首先要向人力资源部提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最终决定者，人力资源部可以与之配合写出职位能力要求。评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。直接做出录用

12、决定。如果部门经理不能做录用决定，就由再上面的经理来做。人力资源部只是一个辅助和咨询的作用。2022/8/1027开好招聘会前会，确保做到One Voice！我们如何描述公司的主营业务？我们提供事实及数据的范围是什么？ 我们如何描述公司的历史 ？我们如何描述空缺职位？我们如何描述我们的工作环境？我们如何描述？请记得提醒一线经理注意，要留出时间鼓励对方问问题！2022/8/1028课 程 目 录3、面试须知的基础知识2022/8/1029马斯洛需求层次论2022/8/1030马斯洛需求层次论就业安全感？高工资？股票期权？参与授权？培训和技能开发？发展的机会？公平的待遇？请思考人为什么找（换）工作

13、？ 2022/8/1031冰山理论2022/8/1032冰山理论群体；团队合作；交往模式；与人沟通；压力、承受力；适应变化能力；请思考：什么是冰山下面的部分？ 2022/8/1033个人长远成功的关键因素应聘者的学习能力：掌握新工作的时间；应聘者的价值观；应聘者的认知接受能力：承认、接受错误，并能从中汲取经验教训。2022/8/1034潜质优异的候选人具备的特点知识广博，而不是只专一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有着同样的价值观；是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁；有很强的灵活性和伸缩性；把变化视为是一种挑战而不是一种灾难；如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧；2022/

14、8/1035三种常用的面试形式顺序性面试系列化面试小组面试2022/8/1036三种常用的面试形式请问：公司需要招聘一名市场选总监，应该用哪种面试形式？公司举行校园招聘，不宜采取哪种面试形式？2022/8/1037制作候选人申请表请候选人在求职申请表最后的 ：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”下亲笔签名、确认日期。请候选人留下以往工作的1-2个证明人姓名和电话，以备后面的查证！2022/8/1038设计面试围度对一个空缺的职位，我们可以列出10个甚至更多的要求，最后我们找出5个方面作为候选人的门槛，符合门槛的情况下，再优先考其它方面，比如，我们在

15、招一个销售代表，我们可以将门槛设为：如果招一个大部门的部门秘书，刚才提到的这五个围度哪条应该去掉，应该作哪些调整？2022/8/1039参考答案 自我激励 和别人和谐相处 把交流技术信息换成具备本职位特定的技术信息 专业的行为 把有说服力，有影响力换成细心周到如果把部门秘书换成了人力资源经理，这个围度应该怎么设计？2022/8/1040参考答案 自我指导、自我激励。 和别人和谐相处。“交流技术信息”应该换成“交流人才信息”。也就是你自己的专业知识： 薪酬、员工关系、考核、培训等专业信息要懂。 专业的行为举止。一个人力资源部经理需要穿着得体、谈吐大方、举止 优雅，能够站在公司立场上说话。 有说服

16、力、影响力。注意：面试围度设定后，需要直线经理确认！2022/8/10主讲：莫皓41准备好面试评价表2022/8/1042分析简历的技巧工作空档为什么频繁变换工作最近有没有学新的技能，不局限于他的学 历是学士或硕士博士。特殊事件追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真 实的说法，来判断公司能不能满足他。2022/8/1043面试场景的准备工作准备好自己的名片。营造职业的面试场景尽量在封闭的会议室面试，其间须关闭手机，暂停接外线电话。记住对方的名字，将简历中的疑点及需要询问的问题列成清单。准备一个介绍本公司的小册子。把测试围度的问题熟练把握，并让对方看不到自己在记录什么。在办公桌上摆上这个人的简历，

17、而且只摆这一个人的简历。2022/8/1044面试考官的职业素养职业的仪容仪表大方的举止行为和蔼的态度语气2022/8/1045课 程 目 录4、成功的面试2022/8/1046什么是成功的面试？非常有价值，相对准确的面试=收集集中的，与工作相关的信息做完整的有关行为表现的记录做客观的，准确的评估2022/8/1047必须避免的面试陷阱1、刻板印象红色和黑色哪个好？男人和女人谁更适合做人力资源工作？男人和女人谁的逻辑性更好？男人聪明还是女人聪明？2、相信介绍 你会不给被辞退的员工写个好的 推荐信吗？你会不给朋友面子而不推荐他吗？2022/8/1048必须避免的面试陷阱3、非结构性面谈是面试还是

18、聊天？是否收集到了想要收集的信息？碰到熟人、校友是否能坚持面试原则？4、忽视情绪智能名校博士毕业是否就表明他具备良好的沟通能力？光鲜的证书是否表明他具备良好的团队精神？2022/8/1049必须避免的面试陷阱5、真空性提问 如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你个团队，你将会怎么领导呢？ 6、寻找超人招个百分之百的符合的，你从第一天就要想办法激励他；招个120%符合的，他一定不是图你这个职位而是别有所图； 7、反映性方法之前的人不错，就照着哪个样子招？之前的人不好，就反过来选择？ 2022/8/1050请找到避免面试陷阱的控制方案2022/8/10

19、51开始面试前的必要寒暄 让紧张的面试者放松； 介绍自己的身份和职位； 握握手； 告诉候选人面试约需多少时间； 告诉面试人结束本次面试后公司招聘的步骤； 告诉面试人，为了准确性，我们将会做笔记。 2022/8/1052素质/行为面试法什么叫素质维度：做好一项工作所必须的KSAM素质及其结构素质维度知识/技能能力动机 知识（Knowledge） 技能（Skill） 能力（Ability） 动机（Motivation）2022/8/1053素质/行为面试法素质/行为面试的前提假设 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现

20、，而不是对外在表现的看法和观念。 （事实是一回事，关于事实的观念是另一回事）了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。2022/8/1054素质/行为面试法素质/行为面试的优势客观性针对性准确性真实性2022/8/1055面试问题的选择1.只选和工作有关的信息：评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。2.候选人之间信息一致、 平等：相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这样更易确定谁最适合干这个工作。3.选容易得到可信答案的 问

21、题：保证信息准确，容易作出有效的录用决定。4.有助于更好地归类存档：准确的笔记有助于做候选人之间的比较，并为存档打下好基础。2022/8/1056运用STAR面试法则目标Target行动Action结果Result情 景Situation “你谈谈你自己” “你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你团队协作能力如何” 请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？2022/8/1057问行为表现的问题5.开放型问题采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。比如：“你的团队工作怎么样？”“你的沟通技巧怎么样？”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了，

22、他需要总结、引申、举例。在这一系列的回答中，你就可以获得充分的信息。这类问题，不要用只能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。3.总结当候选人说了一段话以后，要给他做总结。如：“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”，你就可以说：“那你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。如果他说“不对”，那就请他再解释一下，这是总结性的问话方式。4.直截了当直截了当是想知道候选人说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个例子”，“请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问话方式。2.

23、探寻探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以后，如果你觉得不够完全、不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后来发生什么事情？”1.引导引导就是怎么样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”事实是什么？2022/8/1058分 析有一家企业要招聘一位人力资源经理，老板问了3个问题： 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？请问：1、这位老板的提问是否合适，如果不合适，那存在的问题是什么？2、如果你是这位老

24、板，你会怎么询问？ 2022/8/1059参 考 答 案（1）考察管理能力 你在原来的公司里头，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ 你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的？举个例子？（2）考察团队协作能力 我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠 纷，当时是怎么处理的？ 作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟 通状况？（3）能不能经常出差 上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ 这种出差频率影响有没有到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？2022/8/1060面试问题的纠正2022/8/1061哪些不算是行为表现？ 泛泛的描述：在X

25、XX情况下你通常会怎么做？ 模糊的判断：我确实很擅长解决问题 关于将来的设想：有一天我会回到学校里去2022/8/1062问话的技巧1.修改面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问题可以进行修改。比如问一个问题，候选人没听明白，你可以说：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。”直到他理解为止，这叫修改。2.重述如果他没有听明白，还可以重述：“我刚才可能没说清楚，我再说一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客户投诉中，你具体做了些什么事情。”这叫重述。3.跳过然后还可以把问题跳过去。有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其发现主考官很专业，有些人会局促不安，说不出

26、话来。这时候你就可以跳过去，可以说：“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事怎么看呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个非常关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。4.发展还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样问：“你觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？”他肯定只能说“好，我和他们沟通很好”。你可以借机把这个问题发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？”这样问出他那个来。2022/8/1063练 习参加面试者背景：2004年7月2006年7月 广州某公司销售部 区域销售经理 1、连续2年超额完成销售任务；2、荣获公司优秀销售经理奖；被面试者

27、说：“我实际上是我们那个区最好的销售人员之一，我卖出去的产品多于别人好几倍，而且我 特别擅长处理困难问题，事实证明我是当时公司最好的区域销售经理。” 如果你是面试考官，你会如何就此点开展面谈？2022/8/1064“事实”？ “谎言”？事实：用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致谎言：很难一针见血明显在举止上或言语上迟疑倾向于夸大自我（我是最好的之一）语言流畅，但象背书。2022/8/1065非言语的表现行为？通过面部表情，姿势，手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息2022/8/1066全神贯注地避免倾听的陷阱打断谈话 显得太忙 选择聆听只听不看盲目反馈2022/8/106

28、7做笔记时的注意事项在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论2022/8/1068控制面试的速度1小时面试15分钟双方闲聊30分钟收集行为表现的例子15分钟问简历上的疑点2022/8/1069结束面试允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人，不管是否对方合适，都要真诚！完成笔记。不要轻易许诺你不确认的事！2022/8/1070维护候选人自尊热情欢迎 送到门口 不断称赞主动认错心领神会2022/8/1

29、071怎样做可靠的总结评估组织整理你的笔记确定你将衡量哪些围度总结候选人在每个围度的长短处打分2022/8/1072打 分 表 示 例2022/8/1073评估中的陷井像 我避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。避免方法：没办法去根。只能时刻提醒自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。晕轮效应相比错误避免方法：以职位来比人，以围度来比人，而不要用人来比人。首因和近因效应避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。盲点避免方法：不要以人比人，要以职位的围度来比人。2022/

30、8/1074评估中的陷井2022/8/1075心 理 测 评1、反应性测验：从给定的选项中选择，如卡特尔16PF。2、操作性测验：对给定的刺激进行行为方面的反应，如图片投射测验。3、结构化面试：在面试中增加心理测评的题目。对于关键的职位，如高级管理、核心研究技术人员，可以借助专业机构的力量来做，而不要自己操作！心理测评没有100%准确的，最多70%的准确率，所以只能做参考！2022/8/1076心 理 测 评4.情景模拟 无领导讨论 把候选人分为几个小组，每组给出一个主题，让他们自己讨论，一定时间以后拿出一个答案来。 文件筐测试 某位应聘者原来没做过销售，但是他来应聘销售，怎么知道他适不适合做

31、销售呢？拿出几张纸来， 上面写的是作为一个销售人员，一天中将遇到的典型的事情，像客户投诉、老板谈话、财务部催交报表、人事部的销售培训、拜访客户、准备技术资料、联系授权、技术支持、售后服务等各种各样的事情。把这些纸放在文件筐里。然后让被测试人用两小时的时间处理这些文件，让他看哪个轻，哪个重，哪个是最需要做的，每件事情怎么处理把它写下来，两个小时后交卷，看他有没有作为一个销售人员的基本素质。 这种方法特别适用于来面试却没有职位经验的人。 命题演讲 “如果我是一个销售人员我将会怎么样”，“如果我是人力资源总监我会怎么做”。这个演讲也可以评价他有没有基本素质。 商业游戏 商业游戏样式多种多样，可以随机

32、选择。2022/8/1077书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。 字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。 介绍一个有用的方法-笔记分析202

33、2/8/1078字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。 笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。 介绍一个有用的方法-笔记分析2022/8/1079书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书

34、写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。 字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。 介绍一个有用的方法-笔记分析2022

35、/8/1080通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。 介绍一个有用的方法-笔记分析2022/8/10

36、81介绍一些另类的法则 美电报电话公司整理文件筐 美电报电话公司在招聘过程中，先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有 杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成。一般情况下不可能 完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急， 以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获 高分。 统一公司先去扫厕所 统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者，公司 都会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把厕所表面洗干净 者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是 隐藏在公司内部的“敌人”。 松下电器70分

37、以上我不要 到松下应聘，该公司都要求应聘者据实给自己打分，那些给自己打70分以上 者公司一般不予录用，该公司认为自认为优秀的人员，或者眼高手低，不服 管教，或者跳槽率高。因为公司要的是“适当”的人才，70分就已足够。2022/8/1082介绍一些另类的法则通用电器木板过河游戏 公司将应聘者分为两组，开展“木板过河”游戏比赛，内容为每组有一个“病人”需 要送到“河”对岸，要求用手中的木板搭成“桥”将“病人”送到“河”对岸，谁先送到 “河”对岸则录用谁。实际上“桥”的长度不可能达到“河”对岸，公司设计此考题的目 的就是观察此两组应聘者是否有团队意识，因为只有当两组木板合并起来才能过 “河”，如果两

38、组应聘者都只想着自己过“河”，则没有达到公司所应具备的人才要求， 都将不予录用。 摩托罗拉拒答隐私方录用 摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否？啥时要小孩？男朋友标准？ 你乐意性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些 应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力。有个性，有尊严，表现在工作上就会少 受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。 没有缺点请离开 公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点，他们不信任 一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必 答题，应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予 以排除。2022/8/1083取 证取证的目的查询候选人的工作历史查询候选人过去的工作行为表现收集额外的信息以备日后联系收集信息以补充或证实候选人提供的信息反馈取证的主要内容： _ 候选人的工作历史 看候选人某个时段是不是真的在该公司工作。 _ 了解他过去的职位代表着什么 这是最关键的一点。 _ 了解候选人有没有需要改进的地方而不是请对方评价候选人 2022/8/1084如何进行取证？事先得