XX集团三年人力资本发展纲要

1、 斑沿海集团三年人凹力资本发展纲要吧（2005-2板007年）皑集团人力资本经巴营部邦2005年10白月目 录TOC o 1-2 h z u一、目的1鞍二、过去的经验颁与教训回顾总结挨爸11、经验12、教训1芭三、我们面临的拜形势及主要问题白敖2挨1吧、面临的形势澳扒2败2敖、人力资本战略八因素邦SWOT隘分析柏佰2柏3搬、主要问题懊坝3扮四、指导思想与挨核心理念、任务俺背4啊1阿、指导思想碍哎4昂2埃、核心理念巴昂4案3把、五个用人标准搬和一票否决搬翱5版4坝、人力资本管理盎的任务阿佰5靶五、人力资本管霸理目标傲熬6盎（一）人力资本鞍战略目标邦扮6颁（二）人力资本盎战略管理能力提板升要点疤哎

2、7斑（三）总目标昂绊7捌（四）子目标案柏8碍1班、建立结构优化翱的人才队伍，支百撑集团业务的发扒展鞍懊8捌2奥、建立适合国情扮和集团文化的激澳励奖惩管理体系败百9芭3俺、建立人力资本耙培育、开发、储板备管理体系蔼唉10扒4吧、建立良好的企邦业文化，促进策搬略目标的实现挨岸10颁六、措施与工作办内容哎芭10白1鞍、建立结构优化板的人才队伍，支百撑集团业务的发挨展叭胺10暗2摆、建立适合国情班和集团文化的激岸励奖惩管理体系柏版11暗3翱、建立人力资本蔼培育、开发、储碍备管理体系扮懊11埃4俺、建立良好的企巴业文化，促进策白略目标的实现皑佰13俺5绊、人力资源管理氨工具建设耙懊13芭6板、人力资本管

3、理氨系统自身建设佰瓣14百七、结束语颁半14一、目的皑为建设一支高素熬质的人才队伍，稗适应当前和未来疤激烈的市场竞争罢，保证人力资本绊能满足集团业务瓣快速发展的需要邦，根据集团战略奥和三年策略目标版，制定本纲要。把 敖二、过去的经验凹与教训回顾总结1、经验靶集团15年的发败展历程，在人力安资本开发和管理班方面积累了一定唉的有益经验：核心价值观芭 集团以伴三创精神为企业扒核心价值观，提拔出了人力资本管奥理的四个核心理爸念，成为人力资班本管理的工作指半引；管理模式笆 总结并积累哎了跨地域管理的凹经验；人才培养肮 有一批半勇于创业、吃苦绊耐劳、具有三创翱精神的员工；拜人力资本管理体傲系建设败 初步建

4、蔼立了人力资本管昂理基础体系，并翱逐步发挥效能。2、教训拔领导干部的心智跋模型癌平时的工作行为按和工作方法导致霸梯队成长速度慢扒，队伍老化；板过于关注短期业把务发展；癌大多数领导干部邦未能充分重视人半力资本管理工作颁；背人力资本整体结板构还不合理埃职业经理人队伍挨还未形成；唉专业度不够，人瓣才储备和行业标案杆水平差距较大隘；袄部分员工的行为埃与集团倡导的企靶业文化理念有差耙距，企业文化没芭有完全落地。碍三、我们面临的袄形势及主要问题1、面临的形势半（1）集团管理挨重点：坝集团管控模式变扮化，组织机构、傲管理流程进行了肮调整；拜集团管理办法变鞍革，促进人员素俺质、专业能力与敖企业文化往良性般方向

5、发展；靶集团强调绩效、案文化管理理念，熬提高执行力,保昂持竞争优势。蔼（2）业务发展扒方向：岸集团启动三年发八展策略；半五大区域的区域癌化经营；翱每区域多项目运暗作模式；哀企业进入转型期拔攻坚阶段。胺2、人力资本战哎略因素SWOT翱分析暗（1）优势（S芭）： (影响人邦力资本战略的因绊素)办集团战略架构与颁目标非常明确；疤人力资本管理基伴础体系基本搭建拔形成；捌集团开工面积的皑增大，市场占有笆率逐步增大；班集团高层关注、坝重视人力资本管阿理。傲（2）劣势（W扳）：板员工的素质、专稗业能力离实现战巴略目标还有较大邦差距。扒人才结构严重不扒合理，专业人才矮相当缺乏；胺缺乏人才培养氛蔼围与机制；巴一

6、部分经理缺乏稗人力资本管理理氨念与技能。盎（3）机会（O摆）：疤行业前景良好，拔房地产市场需求叭稳定增长；吧集团业务发展和佰品牌知名度提升暗成为吸引人才的袄机会；爸集团业务的增长摆为人才成长提供奥良好的发展空间捌。跋（4）威胁（T半）：斑市场竞争压力加懊大； 巴与目标、环境相芭适应的专业能力案与专业员工队伍皑尚未形成；扳行业进入高速成癌长期，人才争夺碍激烈；叭企业文化在未来扳很可能成为决定奥企业兴衰的因素胺。3、主要问题敖（1）企业文化斑还需培育，学习佰型和开放的企业巴文化还须进一步艾建设，主要表现绊在：扮部分跋员工的行为与公鞍司倡导的企业文搬化有差距；哀人力资源管理制疤度对企业文化的按导向性

7、继续加强芭；隘与同行交流较少隘，不能充分了解哎标杆企业的状态艾，以及我们的差叭距在哪拌里。昂（2）集团人力伴资本有效供给不鞍足，不能满足集昂团策略目标的实挨现。主要表现在扮：矮各级干案部没有重视人力爸资本管理工作，安地区对人才引进巴、培养、激励的啊重视程度不够；稗专业人才欠缺，败现有人才的专业巴能力欠缺；伴缺乏人才培养、熬储备机制；昂内部晋升和淘汰瓣机制还未系统形爸成或执行；颁整体人力翱资源结构还不合蔼理。暗（3）人力资本捌开发、管理能力拌不足，停留在人哎事管理的阶段。耙主要表现在拌：俺对集俺团管理思想和制白度理解不够，导把致执行有偏差；敖地区、各部门（搬总部、地区）一伴把手对人力资源靶管理工

8、作重视不坝够；拌地区人邦力资源部专业能暗力急需提升，人敖手不足，近期大芭量工作难以保质扳保量；肮在集团HR整体斑框架下难以依据爸本地区实际情况昂，深入展开工作跋。板（4）人力资本蔼管理政策、制度捌开发还须进一步拔系统化和完善，八主要表现在：拔各模块间的联系奥还不够紧密，绩鞍效管理制度与薪吧酬、晋升等联系唉；把专业政策、工具肮开发还需系统化笆（缺乏任职资格奥管理、员工素质颁模型运用）。拌四、指导思想与唉核心理念背、任务1、指导思想巴（1）运用现代疤管理理念，结合颁中国国情，制定碍人力资本管理策伴略；板（2）用一流的办激励措施，聘用捌一流的人才，成般就一流的事业；肮（3）要基本形半成职业经理人队傲

9、伍。2、核心理念熬（1）人力资本案管理的理念敖人力资本管理是癌企业的战略核心安组成部分，人力埃资本管理工作是百各公司第一负责碍人及各级管理干癌部的任务。皑（2）以人为本拔的管理理念败尊重个人价值，奥体现专业精神，笆为员工提供良好伴的工作环境和充熬分的发展空间是办集团人力资本管扳理的核心之一。埃人才是企业最重绊要的资本，是企斑业可持续发展的袄核心竞争力之一摆。芭（3）内部顾客坝理念熬有满意的员工，昂才会有满意的顾扒客；有满意的顾岸客，才会有顾客蔼价值和股东价值按最大化。员工是癌我们的内部顾客鞍，我们尊重员工伴的个人价值，使坝员工满意，赢得耙员工的全力以赴阿，实现员工与企背业的共同成长。拔（4）相

10、互拥有跋的理念矮企业与员工相互懊依存，共同发展板，具有共同的价稗值观。相互拥有艾是指企业与员工矮对企业的成就相唉互拥有，对企业凹利益相互拥有，八对企业风险相互办拥有，对企业价稗值观相互拥有。埃（5）双向首选伴理念邦我们为员工创造熬和谐、富有激情澳的工作氛围和环芭境，使员工能为跋在本企业工作而啊自豪，员工也通摆过自身的努力使白自已成为企业的捌首选员工，为企把业创造应有的价版值，形成企业与稗员工之间双向首埃选的格局。胺3、五个用人标捌准和一票否决扒（1）五个用人吧标准敖具有一致并持续芭以顾客价值出发百的行为；版大处着眼，小处巴着手，具有系统矮或专业能力完成斑任务；巴主动响应集团策傲略，令行禁止；败

11、勤奋工作、学习按，追求上进，敢般于创新、勇挑责盎任；唉德能兼备，既有胺优秀的专业能力斑，又有良好的职氨业道德。（2）一票否决盎贪污、损公肥私安者一票否决。版4、人力资本管翱理的任务巴赢得员工的承诺板与投入，建立全爸力以赴的员工队般伍。绊通过战略性的人皑力资本管理举措扒，支撑公司战略隘目标的实现。霸五、人力资本管哀理目标暗（一）人力资本板战略目标罢TOWS人力资百本战略矩阵翱分析凹内部战略因素坝外部战略因素懊优势（S）捌人力资本管理基案础体系基本搭建版形成；盎集团高层关注、稗重视人力资本管瓣理。班劣势（W）熬人才结构严重不皑合理，专业人才搬相当缺乏；翱一部分经理缺乏蔼人力资本管理理版念与技能。吧

12、机会（0）绊集团业务发展和佰品牌知名度提升埃成为吸引人才的奥机会；集团业务扳的增长为人才成挨长提供良好的发疤展空间。颁SO战略伴招聘一流人才，扮适当储备，特别佰是关键岗位；耙WO战略八加大对各级经理佰的HRM与管理胺技能培训；懊投资于有潜力的肮员工，增加轮岗柏机会；颁威胁（T）罢市场竞争压力；摆人才争夺激烈；绊企业文化在未来挨很可能成为决定唉企业兴衰的因素傲；伴ST战略把责任下发，扩展熬职责；拔找出业绩能力差阿的员工，快速淘阿汰；盎WT战略翱改变员工的价值搬定位以吸引与保般留更多人才；说明：安SO战略是通过扮思考利用公司优按势，抓住机会的疤途径产生；拌WO战略力图通氨过克服劣势、利背用机会；般

13、ST战略是考虑拜利用公司优势，版躲避威胁的途径敖；皑WT战略主要是罢使劣势最小化以暗躲避威胁。把人力资本战略目蔼标：半（公司的战略和按文化决定HR战伴略）SO战略：叭招聘一流人才，稗适当储备，特别版是关键岗位；WO战略：唉加大对各级经理办的HRM与管理安技能培训；爸对有发展潜力的捌员工投资、培养懊，增加轮岗机会斑；ST战略：邦责任下放，扩展邦职责；摆找出业绩能力差蔼的员工，快速淘叭汰；敖WT战略：袄改变员工的价值癌定位及文化以吸盎引与保留更多人搬才。昂（二）人力资本瓣战略管理能力提爸升要点碍1.各级一把手版与经营管理团队奥的人力资源战略俺意识与思维（人凹力资源管理的第班一责任人是CE背O）；阿

14、2. 研究和制哎定具有操作性的扮战略性人力资源般规划（人力资源稗愿景与战略目标矮，实现愿景与目伴标的策略、行动袄计划等）鞍3.构建具有战碍略意义的人力资半源组织体系；扮4.基于组织治爸理结构的人力资懊源决策机制与程拜序；摆5.全面提升公扳司人力资源专业伴职能部门的人力癌资源战略方案制敖定能力（人力资疤源管理者的战略拜伙伴角色与战略捌管理能力建设）稗；扳6.战略性人力靶资本管理责任与奥能力体系的构建叭（目标责任、核芭心人才队伍、专半业人才结构优化半）；颁7.战略性人力唉资本规划的监控岸系统与绩效评估昂体系（人力资本疤战略的制度保障熬）。（三）总目标坝2005-20叭07年人力资本拌发展的总目标是

15、氨：调整人才结构办，加强人才培育袄和储备，形成专班业管理梯队，建罢立良好的企业文安化，促进集团三罢年策略目标的达跋成。（四）子目标捌1、建立结构优板化的人才队伍，阿支撑集团业务的皑发展吧（1）版数量指标：扒全集团650人哎，其中：总部150人般区域500人，傲每个区域100哀人左右。 （2）结构指标跋专业人员、管理巴人员、其他人员懊的比例为65：扮25：10；扳高层、中层、基昂层的比例为20盎：30：50；癌男女员工的比例氨为60：40；注：瓣高层：总经理/扳副总经理/ 总袄监昂中层：高经/高癌级主任专业师/扮高级专业师笆基层：专业师/案助理专业师/普白通员工搬专业：总部高经澳/高级主任专业埃

16、师/高级专业师笆/专业师/助理版专业师敖管理：执行总裁摆/总经理/副总傲经理/地区部门傲高经暗总部的高经为专埃业人员，地区的扒高经为管理人员（3）素质指标拜集团全体平均年佰龄为32岁，干澳部队伍（副总经邦理以上）平均年斑龄40岁；哎硕士以上：本科氨：专业及以下为癌35%：55%斑：10% ；俺C级（含）以上翱人员硕士及以上白占45%，本科熬50%，大专5坝%；（4）其他指标皑5-10%的主暗动淘汰率；熬内部晋升：外部绊聘用为5：5；（5）经济指标人工成本指标奥2005班2006稗2007肮人数扮人工成本芭人数埃人工成本巴人数拔人工成本啊总部碍126哎1988哎135胺2132翱150唉2368

17、懊地区暗420百5145斑450艾6895邦500斑9993澳合计蔼546熬7133敖585扳9027摆650肮12361经济指标跋指标稗2005芭2006敖2007拌人均利润（万元蔼/人）八31矮60绊92柏人力资本回报指鞍数般2.4扒3.9挨4.9板人均人工成本（搬万元/人）肮13昂15坝19绊2、建立适合国败情和集团文化的扳激励奖惩管理体疤系班（1）建立具有扮市场竞争力的薪氨酬体系：绊2005-20靶06年实行基于隘宽带的、岗位薪艾金依据层级定位耙为市场的50%澳-85%分位；把2007年全集颁团平均岗位薪金爱保持市场的75盎%分位；碍（2）建立促进捌业务发展的奖惩颁体系：跋依据绩效考核

18、结八果进行奖惩治管盎理；艾通过长期激励与俺及时激励相结合芭的方式进行奖惩皑管理；哎物质激励与精神盎激励相结合；拜（3）建立适应昂公司管理结构、艾业务发展的绩效拔管理体系：氨建立以关键业绩瓣为导向的绩效管邦理方法；巴建立一套促进集稗团策略目标实现搬的KPI指标库叭；绊建立集团各部门碍、各地区公司、昂个人的绩效管理瓣方案；挨3爸、建立人力资本澳培育、开发、储阿备管理体系傲2005-20耙06年度内完成八地区领导班子建笆设配备；阿集团三年内：吸挨纳、培养5-1搬0名地产行业内把知名人士；叭培养和储备地区罢副总经理以上人俺员5-10名；捌总部和地区培养佰高级经理15名绊；板建立起系统的培啊训体系，人均

19、培挨训学时100小翱时/年；袄高级经理以上员邦工在职培训学时般40小时/年；唉4班、建立良好的企凹业文化，促进策办略目标的实现安90%的员工认伴知企业价值观；熬80%的员工认啊同企业价值观；哀员工的敬业度达耙到80%；办80%员工能将笆理念转为自觉地搬行动，和谐、简癌单并充满激情的巴工作氛围基本形啊成。百六、措施与工作摆内容邦1、建立结构优伴化的人才队伍，半支撑集团业务的半发展瓣根据本纲要确定芭的政策和原则，搬由集团人力资本班经营部制定全集肮团三年人力资本般规划。隘依据集团三年人巴力资本规划调整坝人员结构、比例白、数量、素质，把按各年度完成总碍部、各地区的招办聘、培养、储备癌计划。把与各大知名

20、高校坝合作，为集团、埃各公司吸引新动靶力，为将来的人白才培训、储备和凹梯队管理打好基扳础。皑集团总部适当储板备部分专业与管霸理人员，总部作坝为人才储备培养袄基地，以满足各扒地区业务发展需跋要。吧利用各类社会资邦源、媒介，拓展扒招聘渠道；指导埃地区使用人才测拌评工具，确保引艾进人才的人岗匹岸配。败2癌、建立适合国情岸和集团文化的激扒励奖惩管理体系捌优化薪酬管理制版度。确保集团整袄体薪酬水平在行伴业内具有竞争力罢，用一流的激励暗吸引一流的人才哀。埃报酬总额与经营翱业绩挂钩，确保矮单位人力资本投盎入产出比达到行按业标杆水平。搬完善职业管理体暗系，开展岗位价敖值评估体系，使岸员工收入水平与伴岗位价值密

21、切相凹关。百以长期激励和及啊时激励为政策导白向，根据集团策阿略目标和业务发哎展不断完善奖惩搬机制。制定以经爱营业绩为核心的傲多元奖惩体系。盎高级管理人员的罢收入与企业效益跋密切挂钩，员工艾奖励与工作绩效霸密切挂钩。办制定长期激励计熬划，完善股权与半期权制度，使高般级管理人员与企拔业成为利益共同唉体。傲建立一套引导地爱区立足长远，兼笆顾中短期业绩为皑导向的绩效管理罢方法。疤建立一套促进集蔼团策略目标实现版的绊KPI八指标库。暗不断完善集团各耙部门、各地区公氨司、个人的绩效蔼管理方案。瓣3、建立人力资颁本培育、开发、罢储备管理体系白在全集团建立起拌内部晋升、淘汰绊机制。为提供优按秀人才成长提供阿一

22、个有利的平台半。斑制定内部晋升体罢系，通过内部竞罢聘、提拔等多种昂方式为员工提供安发展的机会。袄制定并执行末位扮淘汰制度，各年绊度各地区公司、叭总部各部门通过澳绩效管理优胜劣肮汰。版干部培养提拔的摆情况按以下比例跋配置： 半年度艾外聘唉内部提拔蔼2006埃60%俺40%懊2007啊50%昂50%八重点培养职业经碍理人队伍。创造扮有利于职业经理班成长的环境，造挨就2-3名具有笆三创价值观的职袄业化的业内著名啊的职业经理。拌加强人才储备，霸重点加强关键岗氨位的人才引进。爸及时引进对于业傲务发展急需的高绊层次专业人员、瓣管理人员。般继续启动肮“袄精英败”邦计划，继续猎取矮行业内优秀人才伴加盟集团。拔

23、建立关键部门、隘关键岗位的副职板制度，各地区配败备专职副总。哎建立导师制度，爸岗位轮岗制度。八实施职员职业生阿涯规划制度。帮爱助员工分析需要鞍改进的方面，根叭据员工的具体情八况制定个性化的瓣培训计划；并通邦过内部轮岗帮助瓣员工充分发掘自罢身潜能，更好地安认识自我，寻求昂职业生涯发展的艾更多可能。俺建立领导和胜任板力模型、员工素霸质模型，根据领霸导力能力、员工碍素质模型对不同拔层级管理人员、盎员工提出相适应扳的能力要求，明奥确公司管理、专拜业人员任用、晋挨升的制度和流程跋，以制度和流程斑保证员工任用、皑晋升的规范性和癌科学性，实现按“柏人岗匹配翱”爸。班进一步加大潜力瓣员工培训的投入奥力度，继续

24、推动敖“百入职引导人俺”佰制度，使每位新败员工都有导师，佰在工作、生活上把的问题给予帮助袄、指导，使新员皑工尽快融入企业氨。班加强管理与专业疤培训开发设计。皑加强管理技能类捌的培训，使管理版干部掌握职业经捌理人必备的管理唉知识；继续加强把专业类的培训，挨集团各专业职能芭部负责将总结、耙深化的专业知识板有效地传播到各佰地区专业部门。半推进集团网上学昂习系统（E-L般earning扮 system稗)建设。通过统袄一系统平台，使靶员工能够进行不扳同类型的培训。耙丰富培训方式，安提升培训实效。哀依据培训需求，板采取多种培训形敖式：课堂讲授、叭专题调研、现场办实习、团队互动稗、网上培训、读岸书报告、案

25、例分澳析等。注重内部搬经验的传递。皑继续强化和完善把具有沿海特色的扳育根培训。哎师资资源建设。肮建立一支熟悉沿把海情况、了解房昂地产行业、相对败稳定的内部师资班队伍，集团将组挨织和选拔优秀人靶员，建立集团内柏部讲师队伍；积半极引进外部培训捌力量。 半结合绩效管理体扳系，制定员工能艾力培训发展计划瓣，提升员工综合半素质。靶4、建立良好的拔企业文化，促进捌策略目标的实现爸制定集团企业文敖化三年塑造规划奥，为集团企业文瓣化的再造提供政板策指导。把通过人力资源机柏制与制度的变革蔼与创新，驱动企皑业文化建设。矮加强企业文化的摆宣传与推广。通鞍过培训、宣传、摆企业文化活动等芭各种手段，提高暗员工对企业文化班认知和认同。绊将企业文化与公扳司的用人标准相扒结合。通过开发鞍合适的测评工具笆，保证录用与企班业文化要求契合胺的人才，培养与唉企业文化契合度芭高的员工。爱进一步加强激励佰体系与企业文化安建设的契合度。哎完善职业化行为佰考核，通过鼓励矮或反对某种行为埃，达到诠释公司安核心价值观的目巴的，并与奖惩相阿结合，推进执行百力文化建设。吧建立更加开放的阿文化，与