试述人力资本的激励机制

1、懊【摘要】：白在现代社会的发扳展进程中，尤其百在中国加入世界搬贸易组织后，霸人力资本管理在柏企业管理中的地八位和作用日益增昂强，懊如何激发人力资摆本的巨大潜能，巴也成为人力资源按管理中最热点的氨问题之一。任何唉想要取得长久发俺展的企业都必须摆建立自己的有效扮激励机制，只有袄建立有效地激励扮机制，才能保证疤在竞争日益激烈唉的市场经济中不稗被淘汰。本文在哀阐述了人力资本邦和激励机制的基般本概念和相关理爱论的基础上，提矮出人力资本激励白机制的原则和三阿大范畴，以及一唉些现实中出现的哎问题和误区，以拌求探索出一种更安有效更完善的人安力资本激励机制邦。暗【关键词】：激白励机制 经济叭利益激励 权凹位激励

2、 文岸化激励正文：懊在现代经济中，艾经济效率在本源白上直接决定于企耙业绩效，虽然影盎响企业绩效的因凹素很多，但关键绊因素仍应是公司啊的员工激励问题伴。美国哈佛大学翱著名教授威廉半詹姆斯研究发现哎，在缺乏激励的搬环境中，人的能芭力只能发挥出2熬0%30%，颁如果抽到充分激罢励，则他们的能斑力可发挥80%哀90%，由此俺可见，激励是挖懊掘人力资本潜力翱的重要途径扳。阿一、吧人力资本的概念按1、人力资本的暗概念拜人力资本（Hu般man cap俺ital）是指碍劳动者受到教育芭、培训、实践经稗验、迁移、保健瓣等方面的投资而捌获得的知识和技啊能的积人力资本拜价格模型累，亦爸称“非物力资本袄”。由于这种知

3、捌识与技能可以为鞍其所有者带来工扮资等收益，因而八形成了一种特定岸的资本坝哀人力资本。懊2、人力资本激拜励机制理论基础俺人力资本理论背在捌美国经济学家舒板尔茨于19世纪伴60年代提出瓣后皑，氨几十年间拔得到不断的完善八和发展。搬人力资本虽同物安质资本一样都是瓣企业的资本，但办其主体是人，具白有主观能动性和巴创造性的特征唉，爱因此啊其作用的发挥取肮决于对其 HYPERLINK /wiki/%E6%BF%80%E5%8A%B1 o 激励 奥激励稗的大小。办人力资本的性质按和特征叭人力资本作为一暗种特殊的资本形罢式，其自身的性鞍质和固有的特征邦对人力资本价值安的实现及评价产颁生重要的影响，袄主要表现

4、在以下板几方面肮1人力资本的搬产权特征隘人力资本与 HYPERLINK /wiki/%E7%89%A9%E8%B4%A8%E8%B5%84%E6%9C%AC o 物质资本 傲物质资本矮一样，也存在 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%A7%E6%9D%83 o 产权 背产权暗问题，摆而人力资本所有昂权只属于绊人自身暗，非激励难以调败动。 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%9C%AC%E4%BA%A7%E6%9D%83 o 人力资本产权 柏人力资本产权盎就是人力资本的氨所有权，即存在拜于人体之内，具艾有经济价值的 HYPERL

5、INK /wiki/%E7%9F%A5%E8%AF%86 o 知识 凹知识隘、 HYPERLINK /wiki/%E6%8A%80%E8%83%BD o 技能 八技能澳乃至健康水平等案的所有权。从本扮质上讲，人力资伴本产权实质上也案是一种现实的 HYPERLINK /wiki/%E7%BB%8F%E6%B5%8E%E5%85%B3%E7%B3%BB o 经济关系 哎经济关系暗，即人力资本产鞍权关系。这就从袄理论上提供了 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%AE%B6 o 企业家 霸企业家斑人力资本拥有企般业财产权的依据百，其实质是承认柏企业家凭借其人伴力

6、资本的所有权蔼取得 HYPERLINK /wiki/%E5%89%A9%E4%BD%99%E7%B4%A2%E5%8F%96%E6%9D%83 o 剩余索取权 摆剩余索取权笆和 HYPERLINK /wiki/%E5%89%A9%E4%BD%99%E6%8E%A7%E5%88%B6%E6%9D%83 o 剩余控制权 绊剩余控制权安。巴2人力资本价佰值构成的复杂性爸从人力资本形成盎过程看，所有的扳人力资本形成过拔程是大致相同的办，人力资本的价啊值构成具有共同拔点。从人力资本拌价值实现程度的绊角度看，人力资翱本价值的实现受耙多种因素的影响挨，人力资本存量稗相同的个体，其敖价值可能相去甚氨远，人力资

7、本存敖量不同的个体，佰其实现的价值可扮能相同。外部环伴境条件与个人努绊力状况，在很大霸程度上影响人力啊资本的发挥及其氨价值的实现程度爱，这直接体现为傲现实中的人力资笆本价值的不确定胺性。 暗3人力资本的瓣层次性背人力资本是经过百一定的投资而形百成的凝结在人身昂上的体能、智能板和技能等的总称凹。不同的个体由扳于接受知识的能巴力存在差异、健胺康状况及原始天邦赋不同，使得人扳力资本具有层次安性。不同层次人阿力资本其内在价吧值构成不同，对办于低层次的人力扒资本，教育费用敖就会低一些，而蔼对于高级人力资靶本，教育、培训吧费用及机会成本板所占的比例大一稗些。人力资本的敖层次性不仅表现巴在人力资本的存拜量上

8、，更重要的半是体现在人力资爱本实现价值的大稗小上。人力资本阿的内在价值是劳爱动力市场买卖双摆方在交易中的依艾据，但高层次的佰人力资本市场通扮常具有供给约束瓣型的特征。啊4人力资本的背稀缺性斑同其他形式的资霸本一样，人力资般本也是一种稀缺懊资源，这种稀缺唉性一方面是由于扳无论在何等优越半的情况下，一个澳人所能获得的人版力资本及其维持败的时间终究是有肮限的；另一方面吧是因为人力资本版的形成和存量的奥增加需要投入劳案动、时间和金钱澳等稀缺性资源，肮所以存量水平越安高的人力资本，俺其稀缺性也就越唉大。一般而言，皑在其他条件一定安的情况下，人力安资本水平越高，凹其拥有者的人数氨也就越少，因而澳人口按人力

9、资本澳存量的分布呈金岸字塔形状。当然败，在不同的社会鞍、经济条件下金捌字塔的坡度会有安所不同。熬5人力资本的叭不可视性和难以板度量性鞍人们难以直接观背察到一个主体人扳所拥有的人力资邦本数量和质量，扳通常的办法是通叭过考试制度、技案能鉴定、经历和敖长期的观察及行把为结果的实现来百了解。但考试制艾度本身的缺陷，拔如考试内容设计颁的局限性使得其巴很难真正起到表俺现人力资本数量奥和质量的功能。巴而技能鉴定又由叭于鉴定方法难以拜科学化，也很难熬真实反映拥有的耙人力资本数量，昂而且技能鉴定只肮是对技能型人力肮资本有效，对于摆高层次的人力资拌本管理型人扒力资本和企业家蔼型人力资本则无巴法鉴定。对于这傲些高层

10、次的人力岸资本，人们又依阿赖于长期的观察霸，而这在购买人蔼力资本使用权时败，一般无法做到芭，这时经历就成哎为可依赖的根据拜，但人力资本的扒发挥和使用，不阿仅仅来自于经历拔。所以如何对人哎力资本的价值进白行相对准确的计摆量一直是困扰人爱力资本研究者的坝一个问题。奥人力资本激励机傲制的理论基础有百： 阿佰2.俺1按人力资本产权理拔论 胺人力资本与 HYPERLINK /wiki/%E7%89%A9%E8%B4%A8%E8%B5%84%E6%9C%AC o 物质资本 霸物质资本熬一样，也存在 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%A7%E6%9D%83 o 产权 疤产权叭问题，鞍而人力资本所

11、有昂权只属于伴，非激励难以调凹动。 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%9C%AC%E4%BA%A7%E6%9D%83 o 人力资本产权 绊人力资本产权拌就是人力资本的蔼所有权，即存在肮于人体之内，具扒有经济价值的 HYPERLINK /wiki/%E7%9F%A5%E8%AF%86 o 知识 佰知识唉、 HYPERLINK /wiki/%E6%8A%80%E8%83%BD o 技能 邦技能扳乃至健康水平等鞍的所有权。从本斑质上讲，人力资疤本产权实质上也版是一种现实的 HYPERLINK /wiki/%E7%BB%8F%E6%B5%8E

12、%E5%85%B3%E7%B3%BB o 经济关系 哀经济关系暗，即人力资本产鞍权关系。这就从安理论上提供了 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%AE%B6 o 企业家 耙企业家鞍人力资本拥有企邦业财产权的依据按，其实质是承认鞍企业家凭借其人懊力资本的所有权熬取得 HYPERLINK /wiki/%E5%89%A9%E4%BD%99%E7%B4%A2%E5%8F%96%E6%9D%83 o 剩余索取权 奥剩余索取权颁和 HYPERLINK /wiki/%E5%89%A9%E4%BD%99%E6%8E%A7%E5%88%B6%E6%9D%83 o 剩余控制

13、权 伴剩余控制权捌。 皑2.瓣2俺委托一代理理论胺 拌委托一代理巴理论是在所有权敖与经营分离的前埃提下，把企业看拜作是 HYPERLINK /wiki/%E5%A7%94%E6%89%98%E4%BA%BA o 委托人 伴委托人稗和 HYPERLINK /wiki/%E4%BB%A3%E7%90%86%E4%BA%BA o 代理人 熬代理人板之间围绕着风险袄分配所得的一种背契约安排。委托爱一代理理论有两拌个主要结论：一捌是在任何满足代绊理人参与约束及 HYPERLINK /wiki/%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%9B%B8%E5%AE%B9 o 激励相容 笆激励相容跋约束，而使委

14、托爱人预期 HYPERLINK /wiki/%E6%95%88%E7%94%A8%E6%9C%80%E5%A4%A7%E5%8C%96 o 效用最大化 版效用最大化拌的激励合约中，搬代理人都必须承坝受部分风险；二芭是如果代理人是蔼一个风险中性者疤，那么就可以通胺过使代理人承受办完全风险(即让安他成为唯一的剩摆余权益者)来达佰到最优激励效果岸。由于委托人与疤代理人之间的信岸息对称， HYPERLINK /wiki/%E5%A5%91%E7%BA%A6 o 契约 靶契约奥不完备，代理人扮的行动不能直接坝被委托人观察到摆，从而产生代理懊人不以委托人利板益最大化为目标唉的 HYPERLINK /wik

15、i/%E9%81%93%E5%BE%B7%E9%A3%8E%E9%99%A9 o 道德风险 扮道德风险俺和 HYPERLINK /wiki/%E9%80%86%E5%90%91%E9%80%89%E6%8B%A9 o 逆向选择 笆逆向选择按，导致代理人与蔼委托人的目标函熬数不一致。为减隘少代理人采取 HYPERLINK /wiki/%E6%9C%BA%E4%BC%9A%E4%B8%BB%E4%B9%89%E8%A1%8C%E4%B8%BA o 机会主义行为 傲机会主义行为埃和所有者对其进拌行监督的 HYPERLINK /wiki/%E6%88%90%E6%9C%AC o 成本 埃成本澳，激励是

16、最好的阿手段，风险收入八是一个不可缺少昂的 HYPERLINK /wiki/%E5%8F%98%E9%87%8F o 变量 澳变量啊。西方经理股票拜期权理论及其演鞍进的方向，给委斑托一代理理论以般有力暗的支持。 爱败2.扮3败激励理论半 挨激励理论是在经拔验总结和科学归鞍纳的基础上形成摆的，它以问题研办究为导向，以 HYPERLINK /wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E7%8E%AF%E5%A2%83 o 管理环境 案管理环境版为依托，以人的 HYPERLINK /wiki/%E9%9C%80%E6%B1%82 o 需求 昂需求霸为基础，侧重对按一般人性的分析办。按照研究角度

17、耙的不同和行为的按关系不同，可以扮把管理激励理论叭归纳为四种不同瓣的类型：一是多把因素激励理论，胺是指根据人的不岸同需要和不同的昂社会环境，设计板相应的激励：疗把案，以满足人的搬不同需要；二是按行为改造理论。稗该理论认为，激安励的目的是要改奥造和修正人们的傲行为，以多种形背式的激励将人们艾的 HYPERLINK /wiki/%E4%B8%AA%E4%BA%BA%E8%A1%8C%E4%B8%BA o 个人行为 板个人行为佰与社会道德结合拌起来；三是过程败激励理论，是指吧从人的 HYPERLINK /wiki/%E5%8A%A8%E6%9C%BA o 动机 笆动机埃和行为目标的角澳度出发，将个人

18、凹需要、期望与工版作目标结合起来版，达到激励目的巴；四是综合激励皑模式理论，该理白论认为 HYPERLINK /wiki/%E6%BF%80%E5%8A%B1%E5%8A%9B%E9%87%8F o 激励力量 办激励力量瓣的大小取决于诸癌多因素作用的状艾况，只有采取了暗综合激励模式，邦才能达到激励的碍最大化。这些不哀同类型的激励理跋论为人力资本激唉励约束方式的多矮样化、 HYPERLINK /wiki/%E6%9C%BA%E5%88%B6 o 机制 巴机制皑的 HYPERLINK /wiki/%E7%B3%BB%E7%BB%9F%E5%8C%96 o 系统化 安系统化隘提供了坚实的理肮论基础。

19、 爱2、熬激励机制的概念岸所谓激励，就是吧在满足个体某些耙需求的情况下，阿个体付出很大的皑努力去实现组织扳目标的某种意愿哎。激励的三个关靶键要素是努力、疤组织目标和需求柏。最著名的激励扒理论当数马斯洛版的需求层次理论柏，他假设每个人艾都有五个层次的扮需求，分别为生百理需求，安全需般求，社会需求，背尊重需求和自我啊实现需求。需求安是设计激励机制颁的基础。叭激励机制是通过巴一套理性化的制俺度来反映激励主哎体与激励客体相挨互作用的方式。岸激励机制的内涵矮就是构成这套制八度的几个方面的罢要素。根据激励叭的定义，激励机把制包含以下几个斑方面的内容： 按激励机制中起着扒关键性作用的因敖素有激励时机、爱频率

20、、程度、方罢向，这四个方面半在实施过程中相把互作用，互相影唉响，共同决定了傲激励制度的成效碍。 HYPERLINK /view/528176.htm 激励时机 唉激励时机是拌激励机制的一个板重要因素。激励奥在不同时间进行疤，其作用与效果皑是有很大差别的拌。超前激励可能扮会使下属感到无白足轻重；迟到的昂激励可能会让下耙属觉得画蛇添足碍，失去了激励应熬有的意义。 盎根据时间上按快慢的差异，激八励时机可分为及斑时激励与延时激艾励；根据时间间澳隔是否规律，激凹励时机可分为规碍则激励与不规则安激励；根据工作背的周期，激励时隘机又可分为期前袄激励、期中激励氨和期末激励。激瓣励时机既然存在坝多种形式，就不霸

21、能机械地强调一皑种而忽视其他，耙而应该根据多种跋客观条件，进行肮灵活的选择，更盎多的时候还要加吧以综合的运用。靶 激励频率 把激励频率是皑指在一定时间里捌进行激励的次数凹，它一般是以一按个工作周期为时坝间单位的。激励矮频率的高低是由爸一个工作周期里办激励次数的多少艾所决定的，激励熬频率与激励效果懊之间并不完全是氨简单的正相关关埃系。 拌激励频率的叭选择受多种客观瓣因素的制约，这奥些客观因素包括俺工作的内容和性摆质、任务目标的靶明确程度、激励翱对象的素质情况摆、劳动条件和人跋事环境等等敖。激励程度 肮激励程度是瓣指激励量的大小癌，即奖赏或惩罚搬标准的高低。它矮是激励机制的重瓣要因素之一，与碍激励

22、效果有着极捌为密切的联系。阿能否恰当地掌握芭激励程度，直接捌影响激励作用的半发挥。超量激励胺和欠量激励不但把起不到激励的真癌正作用，有时甚吧至还会起反作用瓣。比如，过分优袄厚的奖赏，会使奥人感到得来全不板费功夫，丧失了背发挥 HYPERLINK /view/188896.htm 疤潜力蔼的积极性；过分笆苛刻的惩罚，可般能会导致人的摔艾破罐心理，挫伤拔下属改善工作的斑信心；过于吝啬办的奖赏，会使人白感到得不偿失，半多干不如少干；按过于轻微的惩罚艾，可能导致人的 HYPERLINK /view/321945.htm 皑无所谓案心理，不但不改爱掉毛病，反而会敖变本加厉八。癌所以从量上把握百激励，一定

23、要做邦到恰如其分，氨以防半 “过犹不及”白。 激励方向 耙激励方向是指激扮励的针对性，即皑针对什么样的内胺容来实施激励，叭它对激励效果也拜有显著影响。马罢斯洛的 HYPERLINK /view/20668.htm 佰需要层次理论阿有力地表明，激办励方向的选择与瓣激励作用的发挥懊有着非常密切的摆关系。当某一层俺次的优势需要基隘本上得到满足时傲，应该调整激励阿方向，将其转移啊到满足更高层次坝的优先需要，这耙样才能更有效地捌达到激励的目的罢。比如对一个具扒有强烈自我表现拜欲望的员工来说氨，如果要对他所班取得的成绩予以爸奖励，奖给他奖哎金和实物不如为颁他创造一次能充靶分表现自己才能百的机会，使他从胺中

24、得到更大的鼓癌励。还有一点需氨要指出的是，激翱励方向的选择是巴以优先需要的发熬现为其前提条件霸的，所以及时发稗现下属的优颁先懊需要是 HYPERLINK /view/50425.htm 稗经理人伴实施正确激励的懊关键扒，对激励的效果懊有直接和显著的暗影响。坝人力资本激励挨机制的岸原则：氨正确的绩效评价岸是实施激励的基靶础昂。碍绩效评价制度搬具有二重性。一跋方面，企业通过啊对员工绩效评价跋结果的反馈，给鞍员工传递企业对挨员工的期望信息跋，指导和帮助员罢工更好地工作，伴使员工的行为结案果与组织的目标伴更趋一致；另一袄方面对员工的表蔼现进行准确、真跋实的评价，为员败工今后的晋职、敖加薪等提供依据爸。

25、绩效评价制度捌的二重性决定了碍激励效果的二重熬性。即：激励一绊方面可以调动员坝工的工作积极性拜，使其能为企业氨做更多的工作；班另一方面可以对案员工进行引导，按鼓励员工去做正办确的事，使员工百素质有所提高，安从而使人才增值芭。因此，绩效评坝价是实施激励的板依据，绩效评价暗制度的优劣决定氨着激励的作用效奥果。芭激励要背具有针对性,白因人而异，因时坝而异，不仅要看胺到人才的共性，笆更要注重埃人才的个性差异跋，应根据实际情凹况，采用灵活机半动、方法适宜的芭激励手段。班如果想要激励政伴策能够满足矮每个扮员工的需要，就靶要做到以下两点伴： 芭首先，管理昂者要了解每一层扳次员工的需求。疤把马斯洛的层次敖需求

26、理论坝运用到管理上，凹就是要求管理者巴要考虑不同层次霸员工的需要，并碍为每一层次的需拌要设计相应的激蔼励措施。例如，版联想集团对不同颁的群体就采取了阿不同的激励方式鞍，伴技术人员和行政佰人员是两个完全安不同的群体，对袄他们的激励方式巴上当然也得区别哀对待，八也是联想集团对岸员工的激励秘诀巴。敖其次，管理八者还要考虑每个爸员工特殊的需要搬，败必须了解员工目艾前所处的需求层捌次，然后着重设鞍法满足这一层次疤及之上层次的需哎求。搬从纵向上看，不搬同层次的员工处隘于不同的需求状鞍态，如对于安普通皑的员工，氨要侧重满足他们敖的生理需求和安哎全需求；对薪酬肮较高的碍高级百员工，捌则艾需满足他们的尊耙重需求

27、和自我实罢现的需求。从横岸向上看，对敖处于班同等层次的员工捌，由于他们的吧性格及生活方式矮不同，他们的需霸求摆也各不相同疤。所以，企业的板激励方式应该懊具有针对性，拜因时而变，因人啊而异，才能更具氨成效。 啊强调个人激励罢和肮团队激励的有机靶结合巴。在企业中，许凹多工作挨是个人难以完成矮的，因此需要疤团队班的合作艾。团队可把肮所有人的吧优势按糅合暗在一起，笆强调氨个人的岸能力发挥扮和团队整体的协坝同工作，霸以达到伴优势互补和资源熬整合，充分发挥坝团队的整体优势板。笆但是团队工作的笆各项成果整体的拌结晶，单个人的疤贡献难以具体量翱化啊，靶因此盎个人绩效班便坝难把以氨考察懊和阿确定。因此，啊在对团

28、队扮进行激励时，有盎必要建立团队奖按励计划，实施以癌团队整体为对象邦的激励，并且在拔进行团队激励的哀同时，尽可能将爸激励对象进行细氨分，对个体实施班激励，做到个人耙激励和团队激励岸相结合。暗短期激励和长期办激励隘有机结合颁。傲企业在实施激励般时，鞍将短期激励和长澳期激励有机结合阿，胺可促进员工的工翱作热情，提高员敖工的工作积极性白。俺短期激励在当时佰可能有效，但也蔼可能助长员工的按短期行为，不利爸于企业的长远发盎展，因此应与长佰期激励相结合。凹目前，有些企业百将经营者所获得巴的绩效薪酬通过艾一定方式转换为案股份，形成 HYPERLINK /z/Search.e?sp=S%E8%82%A1%E6

29、%9D%83%E6%BF%80%E5%8A%B1&ch=link 按股权激励按。暗我国国内的大部颁分企业都采用股罢票期权这一长期扮激励方式。柏物质激励和精神昂激励相结合。傲物质激励是基础哎，精神激励是根袄本。在两者结合坝的基础上，逐步靶过渡到以精神激把励为主肮。把熬物质激励搬主要包括工资奖俺金和各种公共福班利，芭这是员工维持生安活的根本。但仅唉有物质上满足是斑不够的，尤其在靶员工学历和素质办越来越高的现代皑社会。懂得尊重办员工和情感上的岸沟通是每个管理绊者都必须懂的基阿本技能，适当的埃表扬和赞美有时邦比物拜质奖励更有效果伴。绊懊人力资本的三大般激励机制：埃一、确立以经济澳利益为核心的激靶励机制

30、哎1998年11办月在里昂举行的把八国(美、英、矮法、德、日等)罢经济管理研究会奥议上，专家们达盎成一个共识：人案在工作中的表现袄取决于三大因素奥：利益、信念和岸心理状态。在这摆三要素中 利益哀占首位。由此可暗见，在当今人力伴资本管理中，物傲质激励仍是一种埃重要手段。澳 伴首先，败完善最基本的薪蔼酬福利制度，使坝其具有激励功能昂。疤一是工资的高低芭。工资永远都是阿员工选择企业的熬重要指标之一，版在财力可能的情斑况下，让自己员瓣工的薪资高于或佰大致相当于同行安业平均水平。中岸国名营企业巨头昂华为公司的“三拌高”中就有高工鞍资一项。任正非癌坚信，高工资是皑华为的艾第一推动力，重八赏之下才有勇夫八。

31、班也确实是因为这埃一点，才使得华拜为能拥有各部门碍的顶尖人才，为敖企业的发展出入矮充足的血液。二笆是福利制度。这懊同样是留住员工疤的重要法宝，尤办其是住房福利制耙度，在房价日益凹高涨的今天显得碍非常重要，它可案以保住公司骨干袄人员，稳定人才柏队伍，并能极大扮的提高工作满意矮度。办扮其次，借鉴国外蔼的员工持股计划扮。绊员工持股计划，扒又称之为员工持吧股制度，是员工斑所有权的一种实挨现形式，是企业班所有者与员工分笆享企业所有权和傲未来收益权的一搬种制度安排。员皑工通过购买企业扮部分股票（或股暗权）而拥有企业邦的部分产权，并碍获得相应的管理版权，实施员工持背股计划的目的，百是使员工成为公稗司的股东。

32、八1内部员工持按股。随着经济体耙制改革的深入和扳现代企业制度的捌建立，企业内部扮员工持股已成为胺职工报酬体系的皑一个新内容。当斑员工持股后，必隘然挨会碍提高对企业的资跋产关切度，起到班自我激励、自我澳约束的作用。案据调查，美袄国 HYPERLINK /n?k=500强 o 500强 摆500强癌中90%的企业拌实行员工持股，耙美国上市企业有蔼90%实行员工白持股计划。把员芭工持股企业和非罢员工持股企业进哀行比较，已持股哎企业比非员工持摆股企业劳动生产懊率高了13，半利润高了50%败，员工收入高了巴25%60%斑。员工持股计划板是一个体系，针艾对不同的对象可艾以设计不同的持搬股形式，以达到拜目的

33、。员工持股奥计划可以激励员安工努力工作，吸颁引人才，提高企芭业的竞争力。同邦时是“金手铐”般，起留人的作用般。办另外，管理案层应把握住企业碍创新的原动力，埃采取国际上通行氨的技术入股、利袄润提成等措施，昂通过公平的分配柏体制，实现个人把利益与企业利益稗的高度一致，使白员工感觉到：有袄创造力就有回报懊。只有分配关系靶理顺了，员工才扮会把精力集中在癌工作上，发挥创艾造性和主动性，疤真正实现个人与拜企业的共同发展阿。百2通过期权激跋励企业家。股票澳期权是指一种特般殊的期权，它可扳以在市场上流通把，也可以作为企碍业资产所有者对澳经营者实行的一盎种长期激励的报碍酬制度。它的对拔象不是普通的员笆工而是经理

34、人，坝它不只是简单的胺物质奖励而更多盎的是满足经理人白的心理需求，让吧他们的个人利益熬依附于公司效益柏，促使他们认真癌负责地管理公司办和发展业务，因扳此，股票期权激颁励受到了管理界艾的普遍关注。我翱国率先实行股票案期权制度的国有氨企业是上海仪电癌控股（集团）公案司（1997年稗）。目前，已经澳有上海、武汉、巴深圳和北京制定矮了对国有企业经搬营者实行股票期伴权制度的办法。爱深圳华为公司采敖取按劳分配与按扮资分配的原则。哀这体现了它的价翱值观：“劳动、扮知识、企业家和摆资本共同创造了熬公司的全部价值般。”企业家的劳熬动体现的是企业矮家的管理能力和唉承担风险的能力安。分配和奖励的八形式有：机会、板职

35、权、工资、奖拜金、股权、红利拌、福利以及其他坝人事待遇。分配八形式的确定依据邦：“工资”是职懊能工资制；“奖八金”的提取与利艾润挂钩，其分配版是根据贡献与责癌任；“退休金”岸依工作态度； HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 HYPERLINK /n?k=医疗保险 o 医疗保险 柏医疗保险疤”按贡献大小；捌“股金”依贡献靶、责任和时间。办分配政策一般以颁劳动为依据，在懊个人之间拉开档案次，反对平均主背义；在股权上实把行员工持股，但隘要向有才能和责耙任心的人倾斜，氨以利形成中坚力疤量。华为公司认癌为知识作为价值芭创造的源泉应用稗正确的分配方式稗加以解决，股权昂的分配不是

36、按资暗分配，而是按知瓣分配，它解决的埃是知识劳动的回霸报，股权分配是板将知识回报的一熬部分转化为股权柏，从而转化为资碍本；股金解决的笆则是股权的收益半问题，这样就从碍制度上初步实现绊了知识向资本的哀转化。案二、对人力皑资本的权利与地霸位进行激励翱(一)建立稗心灵契约，留住败人才扮科技型中小班企业人才的流动搬意愿较强，适当癌的人才流动是必拜要的和必需的，拔是技术扩散的主摆要形式之一，对敖整个社会发展具唉有推动作用。但澳从微观来看，过佰于频繁的人才流傲动，会造成人才摆流失和技术外泄巴，这已成为科技啊型中小企业的一矮大难题，特别是埃新员工的离职率俺相当高。正确处坝理好稳定性和流澳动性的关系，留碍住人

37、才，是科技罢型中小企业人力盎资本管理的一项癌重要任务。蔼忠诚是双向稗的，雇员总是忠八诚于那些忠诚于胺自己的公司，而胺终生雇佣就是公啊司向雇员表明对爱他们忠诚的方式拔之一。它表明公摆司的命运同职工拔的命运不可分割百地结合在一起。把但是，当环境急捌剧变化时，以往敖建立在合同基础搬上的终身雇佣制版就显得与环境越靶来越不和谐了，凹取而代之的是建靶立在“可雇性”佰(employ爸ability伴)基础上的新雇疤用契约。在新的鞍契约中，雇员要败尽力保证自己和翱自己所属的公司矮或部门的竞争力扮；作为回报，公俺司保证不断地为扮雇员提供培训和稗教育，扩展其知熬识技能，在任何稗时候都具备在其背他企业找到理想埃工作

38、的能力。敖现在，在一皑些成功企业中人佰们已达成这样一版种共识：“你是安一个人，必须为斑自己的生活负责稗。你若愿意贡献罢心力于公司的成芭长、进步，公司癌也会增加你的成蔼长、进步的机会百。”所以，为不罢畏竞争的人提供碍最好的训练和发鞍展的资源，提供霸个人的专业成长爱机会，这才是现吧实可行的心理契罢约。如果企业能唉为职工提供不断伴学习、训练的机安会，又能为其创拜造发展提供所必碍需的资源，能使般其施展才能实现挨自身价值，这种懊环境就会有吸引吧力，就能换来队按伍的稳定和忠诚背。以人才为贵的埃科技型中小企业跋有必要建立心理爸契约。这就是为拜什么像丰田、三俺星、联邦快递等按公司遵循一种可板以被称作没有保颁证

39、书的终身雇佣芭的政策的缘故。艾(二)优化蔼组合，人尽其才蔼对科技型中板小企业而言，人矮才是最稀缺的资爱源，如何合理利八用并发挥最大效唉用，是一个值得拌关注的问题。科瓣技型企业员工更班在意自身价值的板实现，并不满足罢于被动地完成一奥般性事务，而是办尽力追求适合自搬身的有挑战性的坝工作。这种心理摆上的成就欲、满跋足感也正是事业笆上的激励。企业瓣应尽可能为员工捌提供实现自我的办环境与机会。企癌业可以采用工作哀轮换方式，内部挨公开招募制度，安让专业人员接受白多方面的锻炼，半培养跨专业解决芭问题的能力，并柏发现最适合自己耙发展的工作岗位唉。另外，引入职笆务设计技术，为颁重要的人才设计盎相关的具体工作八任

40、务，以“扬其案长、避其短”，唉这也是提高专业捌人员的工作满意耙程度，充分发挥澳作用的重要方法拜。鞍中国人民大拔学劳动人事学院邦副院长彭剑锋教安授在2000年伴5月于北京召开挨的新世纪首届中艾国人力资源开发版与管理论坛上指疤出，21世纪人拜力资源管理的重搬心是知识性管理氨，也就是人力资颁源管理出现了一奥种新的三角，即翱知识性员工、知摆识工作设计、知霸识工作系统。企盎业人力资源管理版的重心，将面向皑如何来开发管理笆知识性的员工。案知识性员工的特隘点是不一样的，啊知识工作的设计岸也是不一样的，挨知识工作系统、吧知识工作流程都鞍是不一样的。从胺这个角度来讲，盎科技型中小企业哀人力资源的激励挨更要关注知

41、识性袄员工的特点，要跋针对知识性员工岸采用不同的管理翱策略。八(三)重视矮员工的个体成长凹和职业生涯设计爱目前我国的癌科技型中小企业把在人才开发问题阿上存在一定程度哎短视，“只使用矮、不培训”，“捌只管理、不开发挨”是共同的特点袄。没有以企业为斑主导的培训与开肮发，将使研究人安员的知识迅速老鞍化，智力储备很摆快枯竭。而在研般究人员从优秀走背向平庸的同时，袄企业也丧失了发氨展后劲，最终无班法摆脱被市场淘案汰的命运。高新澳技术的动态性也疤决定了科技型企靶业应该特别重视败对现有人才的培斑训和开发，使他跋们的技术与知识把的更新速度走在拌行业前列，以长拜期保持企业的人笆才优势，进而形肮成并保持企业的霸整

42、体竞争优势。百若企业能重矮视员工职业生涯吧设计，充分了解凹员工的个人需求昂和职业发展意愿半，为其提供适合把其要求的上升道凹路，使员工的个拔人发展与企业的跋可持续发展得到啊最佳的结合，员蔼工才有动力为企败业尽心尽力地贡柏献自己的力量，盎与组织结成长期半合作、荣辱与共阿的伙伴关系。因埃此，企业应注重把对员工的人力资俺本投资，健全人笆才培养机制，为耙员工提供受教育鞍和不断提高自身凹技能的学习机会爸，从而具备一种盎终身就业的能力绊。八(四)实行扒弹性工作制，建奥设虚拟工作团队皑科技型员工拌更多从事思维性哎工作，固定的工扳作场所和工作时盎间对他们没有多阿大的意义，而更阿喜欢独自工作的巴自由和刺激以及败更

43、具张力的工作埃安排。因此，组懊织中的工作设计挨应体现员工的个阿人意愿和特性，摆避免僵硬的工作凹规则，采取可伸唉缩的工作时间和般灵活多变的工作胺地点。事实上，鞍现代信息技术的拔发展和办公手段扒的完善，为人们肮远距离办公及住熬所交流提供了便氨利条件。灵活的板工作方式使员工蔼能更有效地安排办工作与闲暇，从扒而可以达到时间熬的合理配置，这叭显然符合高科技矮员工的实际需要拜。斑近年来出现瓣了越来越多的虚芭拟工作团队，很班多知识性工作，败没有必要有很漂癌亮的办公室，大盎家都在一起办公扒。它可能就在家捌里办公，可能在柏任何地点，任何熬时间都通过信息哎的连接，形成一爸种智力资本工作哎的可能。当然，矮在这样一种

44、条件敖下，对于这些高矮智商的知识性员埃工，究竟如何进氨行管理，如何形熬成一个虚拟工作艾团队，企业如何背搭建一个智力工班作的平台，如何氨避免随之出现的绊员工在上班时间澳通过网络从事兼版职等不良现象，暗这也是对人力资哀源管理提出的一败个挑战。扒(五)设立摆企业负责人首席安执行官(CEO芭)、战略决策委艾员会、独立董事挨等制度安排啊在2000拌年1月9日的新澳世纪企业清华大扳学高峰会上，魏瓣杰指出，人力资艾本作为制度安排拌以后，引起了企笆业治理结构的变挨化。治理结构，班我们现在还在强熬调董事长，总经挨理分开，而发达岸国家已经不强调岸这一条了，所谓跋所有权与经营权澳分离的理论已经斑过去，CEO的俺产生

45、就是最大的办例子。CEO就胺是首席执行官，霸不是把总经理叫鞍做首席执行官，板CEO的权力是袄总经理加50%搬董事长，CEO佰的产生标志着重俺视人力资本对企皑业的治理。CE鞍O所听从的企业板战略决策委员会败，是由大部分企碍业或者经济、法白学方面的社会精稗英组成，他们有瓣权力指定或否定跋首席执行官。独胺立董事是一个企翱业的经济学、法八学、管理方面的啊专家权威，在企艾业经营中投票权岸和出资人是一样扮的，有的企业让罢独立董事担任了懊战略决策委员会百的主任，甚至有扳的企业提出来，唉独立董事有一票拌否决权。我们从阿激励角度来考虑伴，CEO、战略矮决策委员会、独癌立董事等这些新袄的资本产生是对袄优秀人才的充

46、分半尊重与利用。半三、人力资柏本的企业文化激耙励扮企业文化作皑为企业形象和理般念的氛围平台，班往往在激励人才搬成长等正向行为哎上，产生着巨大熬的基础作用。柏(一)体现斑对员工人格的真埃正尊重跋较之传统企埃业，科技型中小隘企业的员工构成绊具有高智力、高半学历的特点。以背新浪网为例，其班员工中有80%哀90%是大学鞍毕业，这类高智爸力员工的显著特扳点是，除了追求办经济利益外，还稗追求精神上的满坝足，尤其是尊重叭需要的满足。企罢业把“以人为本啊”的理念落实到扳了各项具体工作靶中，切实体现出案对员工保持不变挨的尊重，才能赢颁得员工对企业的把忠诚。哀在摩托罗拉扮，对人的尊重主胺要通过“肯定个败人尊严”理念与把活动体现出来。矮公司把人的尊严安定义为：实质性奥的工作；了解成爱功的条件；有充哎分的培训并能胜蔼任工作；在公司凹有明确的个人前扮途；及时中肯的把反馈；无偏见的安工作环境。每个耙季度主管会与员皑工进行单独会谈挨，就以上6个方拌面进