电子科技大学祝小宁《管理心理学》第二讲《攻心之术》

1、.：.；第二讲攻心之术管就是安，安就是要把人安住，要把人安住的关键性要素是看他能不可以把心安住，管理的理，就是治，治就是要把各种要素治住，关键看他吧人治得住治不住。而心治不住，人就治不住，关键是他看能不能治心。怎样可以安人治心呢？要去治心，心好复杂啊。世界上有个著名的文学家叫雨果，他这样设问，世界上什么东西最浩瀚，大地最好韩，由于他比起这位大地母亲来说，他太微小，比大地母亲还浩瀚的又是什么呢？是海洋，由于在地球上海洋的面积比陆地更广大，比海洋还浩瀚的是什么呢？是星空，他把地球包围着，比星空还浩瀚的是什么？是我么的人心。我们都可以把他们都认识到，因此心比天大。要去攻克治理这个比天还大的东西，那能

2、够就要有非常高的技术。再加上我们在新前面加了一个内字，人的内心他看不见摸不着，他不能直接去作用，因此要去影响左右这样的要素，他需求有高超的技术，本讲我和大家一同讨论攻心之术。也就是影响他人内心世界的那些技术。经过一系列管理方法，可以对人家的动机呵斥最大的鼓励，对人家的态度进展最有效的改动，以及针对他人的活动特点设置差别性的管理，针对性的管理，即个性管理。首先我和大家一同分享，怎样去调动他人的积极性，假设他可以是人家面对任务的时候如醉如痴，充溢热情，那他的任务就会获得宏大的进展，怎样去调动他人的积极性，使他人面对任务的时候，有宏大的内在的驱动力呢？这就需求我们去鼓励。这种鼓励，用中国管理者最通俗

3、的话语来说，就是怎样去调动人家的任务积极性，那么调动积极性的关键要素是按照行为的动力系统的规律，去任务去调动的，人的动力系统的规律怎样样呢？人的一切动力都源于人产生了某种需求，当人们觉得到本人缺乏什么的时候，这种心思形状就是需求。就会引发人们的内心发生变化，把原来平衡的心态突破。这种心态被突破人就会产生焦虑，苦楚。在管理心思学中我们就把他叫做紧张。人是一种追求平衡的动物，一旦觉得道本人不平衡的时候，人就一定会处理这种不平衡，消除这种苦楚。于是人们就会产生一种激动，想经过什么活动来满足本人消除这种紧张，这种激动，就是人们行为的内在动力，就是人们行动的直接缘由我们把它叫做动机。动时机指引人们的行为

4、，使人们的行为去实现特定的目的，实现了特定的目的，人们就可以占有目的满足本人。满足了本人旧的需求就解除了，但是人在不断运作着，当旧的需求满足以后，人们会产生新的需求。心的需求就构成新的紧张带来新的行为，我们的终身就再这个周期中周而复始的不断运动，在这里面动机的强弱，直接决议着行为的强弱，动机的方向直接决议着行为的方向。因此能不能去触动这个要素，对管理的成败至关重要，那么怎样可以去调动人的积极性呢？究竟有什么样的操作技术呢？有没有朋友知道？假设让他操作的时候他怎样去做？【请朋友们回答】动机的直接源泉是需求，有需求才会有动机。没有需求就不会有动机，怎样调动呢？第一就 是针对引发动机的需求来进展鼓励

5、。这是第一种调动人家的方法设计，我们把它叫做内容型的鼓励技术。怎样根据需求调动呢？需求时动机的源泉，人们的需求有不同的层次，著名的学者马斯洛就给大家勾勒了人们需求的眼睛规律，在这个过程之中人们的主导需求时不一样的，再一个特定的时辰，特定的时间中，t这个时辰人们有一种需求时主导需求，当我们刺激到这种主导需求的时候，他就会引起人们行为方向和人们动机整体的变化，因此我们就要去分析，这个人主导需求时什么？我们瞄准他那个主导需求来作用他，来调动他的积极性，当然人们同事还会有其他的需求，这些需求他刺激他的时候，也会引起人们行为的变动，但是他 事倍功半，那他要分析这个人的主导式需求是什么？我们来刺激他。怎样

6、刺激他呢？在管理活动中管理者不是神，管理过程中有些要素是可控制的，可以直接作用的。有些要素是补课直接控制的。管理者只需把一切要素都影响了才干保证目的实现，那些不可控制的怎样办？我们就用我们手上可控制的要素，去影响那些不可控制的要素。使目的得以实现。在调动他人积极性的时候，我们按照需求去刺激人的时候，我们怎样去刺激人家呢？哪个是我的可控要素呢？由于我只能控制我的可控要素。这就是我任务的着力点。我这个着力点是什么呢？世界上有个著名的组织行为学家，也是管理心思学家，叫奥德费，他以为人在任务之中，以为了满足本人的特定需求，因此产生任务的那种热情，在这种热情的支配下人们在任务中去表现本人，表现本人做什么

7、呢？想要什么结果？为什么要这些结果呢？由于这些结果可以使本人的需求到达满足，在这个过程之中，哪一个要素是我们管理者可以控制的要素呢？在这里面最直接可以控制的，这就是他代表着组织跟他交换，交换什么，他那什么跟他交换，交换的这个结果，因此这就是我们去调动他人积极性拿来刺激他人的那个东西，交换他人那个东西，当然一偶了他他就不得了了，有了它他可以是人家满足，从而影响人家需求，影响人家热情，影响人家的表现，于是他是他任务的着力点，他把这个问题思索得越深，思索得越准，思索的越透，他的鼓励效果就越佳，这就需求我们管理者不断去思索，我的员工们到这来任务，究竟想要什么，想来交换什么?他想来交换什么，我就拿什么东

8、西去刺激他，从这个角度上说，其实什么是鼓励？鼓励就是勾引。人们在任务中想要什么呢？任务结果，这个结果是什么呢？任务结果是人们在任务中想来交换得到的特定的报酬，那个岗位，人们想来交换本人的人身价值，人们想来交换本人的一种交往和关系，人们想来交换特定的社会位置，这就是他任务的着力点和着眼点，他就拿这些东西去影响人家特定的需求，这是一种调动的思绪。传统管理总以为，人们在某种需求得到满足的时候，人们的积极性就上去了，当人们的需求得不到满足的时候，人们的积极性就下降了，但是到了现代管理之中，人们就发现其实有的需求啊，他得到满足以后，积极性不一定就上升了，但是这种需求得不到满足的时候，人们积极性会迅速下降

9、，我们经常把这样一种情况的需求，叫做保健需求，他答题上主要是管下降，不论上升，而有些需求呢，他们虽然得不到满足，他积极性不一定下降，但是得到满足以后，他会迅速上升，这一要素我们把它叫做鼓励要素。普通来说或，任务条件性的要素，他会成为保健要素，就是外部的任务条件经常成为保健要素，而任务本身的要素，普通他会成为鼓励要素。因此现代管理在调动人们积极性的时候，除了要防止积极性下降，去处理那些保健要素以外，更重要的是把任务重心放在怎样去刺激人们的鼓励要素，使人们的积极性不断上升。那么还有其他的鼓励方式吗？需求怎样转换成动力呢？这就是我们内心产生了很多其他心思要素介入进去。促使需求转化成动机，也就是还必需

10、有很多内在的心思要素，作用于需求才会转化为动机。比如，设定出目的以后，需求才会转换成行动动力，才干转换成动机。我小时候经常听有人唱这么一首歌，美丽的姑娘千千万，这阐明成熟了，有了需求，看到异性美丽了，是不是看到姑娘美丽了，美丽姑娘千千万，他就满街乱追逐呢？他不会这个时候产生恋爱的激动，恋爱的动机，到什么时候才会产生恋爱的动机呢？只需歌唱到最后一句的时候，在美丽的姑娘千千万中唯独她最得意。那个她他的目的出现了，他才会转化成动机。没有目的，需求永远是需求，不会转化成动机，我们怎样把那个她决议为我的目的动机呢？这是我们价值观所决议的。我们内心存在着一种判别，什么是有用的，什么是有害的，什么有有意义的

11、，什么是无意义的，什么是有价值的，什么是没有价值的，这么一个判别系统，人们只会把本人以为有意义，有价值的东西，置为本人的目的，因此需求烟花为动机的时候，一定会受着价值观的影响。不仅会遭到价值观的影响，人们在任务活动过程之中，总会对特定的事物构本钱人的认知情感，构成相应的态度，态度不同，我们选择的目的也不同，动机转换也不同，不仅是态度，人们在未行动之前，总要分析本人行动情况怎样样？我总要预先判别一下我这个活动胜利的希望有多大，我胜利以后有什么样的价值，我们把这个未行动之前人们对行动的分析叫做期望。期望不同，人们的动机转化也不同。期望对动机产生着宏大的作用效应，这个效应我们把它叫做皮革马利翁效应。

12、他是古希腊神话故事的一位主人公，是位半神，是位国王，他非常擅长雕刻，再一次雕刻一个美女的时候，他把本人全身的那种期望全部倾注在他的雕刀之上，由于期望太过剧烈，期望直指天庭，打动了上帝，上帝就把他雕刀下面的那个美女赋予了生命，并变成了他美丽的王后，期望对动机有多大的影响，那就有发明生命的这种宏大的影响。有很多内心要素一旦进去以后，都会影响人们的动机变化。因此第二种操作的思绪，我们经常构成一种过程型的鼓励。就是在动机演化的过程中，他会遭到那些心思要素的影响。我们去影响那些心思要素，从而去影响他的动机变化，我们去影响他的目的设置，影响他的价值观，影响他的态度。影响他的预判预期。这些都会影响他的动机。

13、举个例子，目的对动机有很艰苦的影响，在这个坐标系中，这是动机活动的强度，这是人动机活动的时间，演化的时间。在这个坐标系中人们的动机演化规律是什么样的呢？是一个正态分布图。动机不断剧烈，剧烈到一定程度以后由于需求得到满足，他不断消逝最后归零。在这个强度最强的这一点，这个拐点是什么地方呢？正好是人们到达目的，接近目的那一瞬间。这就是目的的高度。人们的动机演化是不断接近目的的时候动机不断加强，一旦占有目的以后，动机开场减弱。比如他爱人在那炒菜，快要出锅的时候那个才的香味不断袭来，他是不是经常情不自禁在他刚刚弄好的时候，就过去尝一尝，他爱人就会批判他，他看看他挺大的人了，还拿手抓，让人家笑话，我说这有

14、什么笑话人的啊，这是动机强度所决议的。真正是菜好了，放在桌子上，吃一口，满足一部分，动机消逝一部分，再吃一口，再消逝一部分，吃饱了，动机消逝完了。所以在最高点是目的动机最剧烈的时候。由于有这样的形状，我们设定不同目的的时候，假设这是目的a这是目的b，这是目的c，那么他们带出来的动机曲线动机强度会怎样样呢？这里面就明显有一个动机强度的差，而这个差，正好是目的的高度差所决议的。因此他设定的目的越高，带出的动机就越剧烈，我经常跟朋友们讲，他要想最后到达胜利的顶点，那他就必需设置更高更远的目的，他才会带出宏大的前行的力量。他要想跳到月球上，千万不要只把目的设在月球上，起码要把目的设在太阳上，他跳不好，

15、活下来就可以掉在月亮上。假设他把目的设在月亮上，跳来跳去还在地球上。个人行为的规律是这样，组织行为的规律更是这样，假设是单个人的时候，他能够还收本人天性的激动的影响，构成组织大家连在一同的时候，就失去了这种天性，组织是怎样去引导大家进展活动的呢？是靠本人的目的。这就有著名的目的设置。目的鼓励。目的鼓励就是把我们确立的组织目的，分解开来，分解为组织的每个人，每个部门的目的那么大，由于组织的整体目的是要一切的部门一切的人共同来完成的，人们不会直接把他变本钱人的目的，只需把它分解了，分解成一个一个部门可以去实施的，一个一个的人可以实施的时候，人们才会去认同他，才会把这个东西当成我的目的。人不会简单的

16、把组织的目的当本钱人的目的。当我们把它分解成一个一个人，一个一个部门可以认同的时候，我们再经过大量的任务把这个目的中的某一块让某个人去做，这个目的的某个部分把它变成某个部门的目的，他内心认同的目的，一旦构本钱人目的的时候，目的就会带出宏大的力量，推进它人们朝着组织目的前行，大家都去前行了，就用不着像过去那样，提着马鞭跟着人家追了，人家本人会自动的发明，管理者止血药在这个过程中，看我们的分解和认同有没有缺失的地方，进展一些反响调整。大家在目的刺激之下，都完成了本人既定要追求的那个东西，然后管理者再去评价，再去鉴定他是不是完成了目的，是完成了目的，我们按照让人家认同的时候，承诺的那个诺言去兑现，使

17、人家遭到刺激得到满足。大家的小目的都实现了，组织目的就实现了。那组织再去确立更高的目的，又把它分解 给每个人每个部门，让他变成每个人的行为动力，最后实现了有再到更高的目的上去，这就是一套目的设置的原理。人们怎样去调动他人，可以根据本人面对的实践情况，千变万化，因此鼓励的方法层出不穷，但众多的变化织中有一些共同的规律，刚刚我给大家讲了，一方面去怎样影响动机的那个需求，而是去影响动机变化的那个内在的各种心思要素，其实人们在心思活动过程中，他不是笼统在真空中的，他总是在特定环境中，环境总是不以人的意志力为转移回去影响人们，环境会构成一种诱因，这种环境的要素他会作用于人们的动机，诱使人们动机发生变化，

18、虽然他不是内因，他是外因，但是外因也是非常重要的，人们一定受着环境的影响，由于诱因也会起作用，所以我们就采取一系列的方法来刺激，诱因诱使人们动机发生变化，把这些诱因作为刺激工具，所以这是工具性的鼓励实际，工具性的实际主要是以诱由于任务对象，把它当成有时人积极性发生变化的工具，最著名的就是强化，什么是强化呢？强化的强，指的是加强，或者付加强，当客观刺激呈如今人们面前的，作用于人的时候，这个客观要素啊，他作为刺激，作用于人的时候，他就会引起人的一系列的变化，一种是人们的动机在他的刺激下会加强，扩展。另一种是付加强就是减弱，减少。他会促使人们的动机发生这样的一种变化趋势，于是我们就把这种客观要素作为

19、强化物去调动人家积极性。由于他有加强或者付正强的趋势，因此在刺激的时候，我们有两种最根本的操作方法，第一我们把客观存在的那些事物那些刺激物，让他去作用于人的时候，这时候人会产生一种高兴的觉得，人是希望获得高兴的，面对这种刺激物，人们在遇到这样的情况的时候，人们就更想干了，动机强度就加强了，动机出现的频率就添加了，也就是说积极性就上来了，哪些要素可以呵斥人们动机加强，出现的频率加大呢？凡是可以引起人家高兴的东西都可以。比如发钱奖励，表扬提拔，尊重，自我实现等等，人们遭到这样的刺激以后，他们的动机就会加强，凡是我们组织中想要的那些东西，想要的那些行为，由于我们就用这种东西来刺激他，动机自然扩展了。

20、然而有些客观刺激物，他们作用于人的时候不是产生快感，而是产生苦楚，人是害怕苦楚的。因此在面临这种情况的时候，人就不相关，动机强度就减弱，甚至动机消逝了，不再出现，凡是组织不想看到的东西，我们要是他们的强度降低的东西，使他出现频率减少的，我们就用这种刺激物去刺激他人，这种刺激物是什么呢？凡是可以引起人家苦楚的，他都可以用来刺激人家，使他的动机减弱。比如扣发将剑，批判，逃避，处分等等。使人家动机减弱。因此实践上我们就是把这些刺激物变成了工具，来刺激他人动机发生变化，这些攻击他设计的越巧妙，带出的积极性的效果就越佳，这些刺激物他要运用的非常有效，他才能够保证我们的目的最有效的实现。什么是最有效呢？也

21、就是说他符合价值工程。朋友们都知道，价值工程是讲的我们付出的本钱不变，假设收益添加，价值扩展。我们收益不变，本钱不断降低，价值扩展。当然假设两个都在上升，收益大于本钱的增长，价值也在扩展，但是价值扩展最大的是本钱在下降，收益在上升，我们在运用这种方法的时候，怎样去到达用最少的本钱呢？也即是我们如何去刺激人家付出一些东西，来获得收益最大，人家的任务积极性最大的扩展呢？举个例子，比如我不支付本钱或本钱支付得最低，收益最大，令强化。他能够收益最大。由于负强化，要去给他惩罚，也要付出精神，付出 本钱，我去奖励他也能够，这样也付出本钱，我可以用零强化。大家都知道，管理者经常会面对很多圈套，比如：人们为了

22、换取他给他的一些益处，对他进展阿姨奉承，这能够是管理者的一大圈套，自古我们把它叫做耳毒。管理者喜欢听好听的，喜欢阿姨奉承，然后毒害了他的管理活动，但在操作过程中，不如有的朋友说，陈教师，我好喜欢他啊，我说阿姨逢场，上去给人家个嘴巴，那也太残暴了吧，他为啥要说好的，他是要换什么？他说了好听的，没有换到，他支付了本钱，没有收益，能够他就不再说了，所以他给我说了好听的，我可以置之不理，这叫0强化。他就消逝了。在管理过程总，很多事情用不着管理者，每个地方都要去投入，有的时候时间也是治疗创伤的最正确良药，这就可以降低本钱。当时里面有很多技巧的。大家在实际织鬃可以去不断探求。会获得更大更大的收益。这是我们

23、怎样去调动他人的积极性。当然我跟大家说，人不是动物，一激动就满街去追逐，人是理性的，人总会支配本人的行为，人有本人的认识，本人的情感，有本人的一套行为方式。他会按照本人的行为方式来做。除了要影响大家动机以外，还要影响他的行为方式，影响他指挥本人行为的那个司令部，纳怎样去影响人家的哪一种心思的自我指挥呢？接下来我跟大家一同分享。在我上幼儿园的时候，我母亲就给我讲了这么一个故事，龟兔赛跑，兔子的素质就跑步而言，速度远远超越了乌龟，然而最终却是乌龟跑在了前面，兔子落在了后面。为什么我的母亲会给我将这样的故事呢？【谁能帮我分析一下，心态、态度！】好！非常好，很多时候不一定取决于他的智商如何，而取决于他

24、的情商如何，不一定取决于他的智力要素，而是取决于他为人处世的态度。【陈教授教子的故事】这个孩子的智商不一定是最高的，但是态度是最好的。因此，态度决议个高度。今天我和大家一同来商讨，既然态度那么重要，我们怎样去改动他人的态度呢？态度是我们主体人对我们要做的事情，对我们要反响的对象，所持有的内心的一种系统化的稳定的反响倾向。作为一种反响倾向，他不是一个心思要素构成的，他是由假设干的心思要素共同构成的，应该说态度并不会从先天有我们带出来的，一切我们生活的态度都是我们在于环境相互作用，经过学习获得阅历而习得的，他对人具有决议性的支配作用。为什么我们的那些态度，就会对我们行为具有这种支配作用呢？这是由于

25、态度会直接决议我们行为的前提，我们是怎样行为 的呢？作为人的行为，他一定是经过本人对事物的判别，经过本人对行为的方向，进展选择才干行动的。我记得，世界一个著名的哲学学派叫存在主义，他就讲，人生是什么？人生就是不断的选择，也就是说，我们选择的那个方向。我们判别我们应该怎样活动，我们就去怎样活动。它是我们行动的前提，我们凭什么来选择呢？我们每个人选择是不一样的。但是我们会发现一个同样的要素，仁者见仁智者见智，选择方向完全不一样。为什么他会有这样的选择，他会有那样的选择呢？这是我们根据我们在过去生活中构成的对特定事物的态度来决议的，有什么样的态度，就协助 我们怎样进展判别怎样进展选择。国外有个著名的

26、管理心思学家叫奥姆斯特，他在加拿大多伦多大学，做了一个著名的实验，他让多伦多大学的大学生们【被试】，去听录音，做判别，做选择，录音一共 听了20段，这20段中实践上是10段内容，只不过每一段先用英语说后用法语说，听了以后让这些大学生，对那个播音员进展判别，在实验过程中，其实播音员都是同一个人，而且这个人做了专门的这种训练，他在播英语的时候和播法语的时候，他的播音效果和播音质量是完全一样的，专家来听是一样的，机器在测的时候音质音量和音调都是一样的。只不过先英语后播法语。同样一个播音员播的同样内容的播音，应该被试听到是一样的，然是实验结果并不是这样的，一切被试们都评价那位英语播音员一定长得高大，英

27、俊，反响快捷，为人老实，总之把那个英语播音员描画的就想白马王子一样，一切的被试都判别那个法语播音员，一听就知道长得矮小丑陋，两面三刀，口是心非，奸诈巨滑，为什么对同样一个播音员最后选择和判别完全不一样呢？这是某种态度决议的。只不过大家不熟习实验的背景，当时加拿大的英语移民，普通都是些上层移民，有崇高的社会位置，备受人们尊重，人们对他们持有正向的态度，而当时的法语移民都是些下层移民，社会上对说法语的就构成了偏见，构成了歧视。因此正由于这个态度的差别，人们对那个英语播音员给了极高的评价，对那个法语播音员就给了极差的评价，态度不一样，人们的选择和判别就完全不一样。因此态度直接决议人们的行为前提就是那

28、个选择和判别，态度不仅会影响人们的行为前提，还会影响人们行为的方式，也就是说态度预先，在未行动之前就决议了他会怎样去活动，怎样去行为。为给大家引见电子科技大学祝小平教授做的第一个实验吧：那时候他还在南开大学上学，这个实验就是妇女生育小孩的时候，她的生育态度对他生小孩的时候怎样生，也就是生育的行为有什么样的影响。他们跑遍了全国选了200个孕妇，为什么要跑遍全国选200个孕妇呢？由于我要把这200个孕妇分成100组，每组甲乙2人，甲乙在各个方面，情况都极为接近，极为类似，身高，体重、年龄、家庭出身、生活背景等各个方面都最接近。我们有个假设：我们以为甲乙两个人各个方面都最接近，他们生小孩的时候生育的

29、行为就非常接近。甚至我们从这100组被试中，抽出了25组作为参照组，不对他们施加任何影响，看他们生小孩的情况怎样样？来证明我们这个假设是不是正确的。这25组甲乙双方在生小孩的时候，却是情况极为接近，然后我们把剩下的75组最为了实验组，我们对实验组中的甲总格他构成一个正向的态度，我们通知他，生小孩对妇女来说那几乎就是一个纯自然的景象，瓜熟蒂落，没有多大的苦楚，妇女的身体条件，对肌肉的那种容忍度，是远远可以胜任的。那一点流血对妇女来说，几乎就可以忽略不计，因此生小孩的时候实践上是不苦楚的。他看在原始社会，哪有如今妇女这么娇贵，随意找个坑本人处理完了。在旧社会，那些妇女本人生了，见到拿出来脐带一剪，

30、上午生了，下午干活去，没什么，为什么呢？如今妇女生小孩肝脑那么苦楚呢？主要是文化把他诱导了。其实是个纯自然的景象，给他构成一个不痛的态度。然而我们75组的乙，就给他构成另外一个背道而驰的福相的态度，我们通知他，他要生小孩那太不得了了，太苦楚了，在那么短的时间，新生命就要诞生，对他身体的摧残极为厉害啊，那么短对他肌肉拉伤多大，流血量多大？从中假设有12个最关键环节略微处置不慎，他就有生命危险，他最好做好牺牲的预备。然后我们队甲乙两个人，做了他们在生育的时候全程的监控。有人去测他的脑电，有人去测他的心电，有人测他的肌肉变化，有人侧他的瞳孔变化，还有测定他们的声音的。经过他们的声音来判别他们的苦楚形

31、状，当测完以后，深深知道了态度对人却是有行为的绝对支配作用。太不不同，行为完全不同。在测这75组甲的时候，有没有苦楚的呻吟呢？也有，但时间都非常短暂，都非常轻松。这75个甲，只需2个人 有细微难产，其他都是顺产。但是那75个乙情况就不完全一样，那个声音几乎没有方法给朋友们描画，听说，发出来的几乎不是人的声音，鬼哭狼嚎，最厉害的一个7天7夜不停的歇斯底里的呼喊，那种苦楚的形状难以言表。而这75个乙中有49个难产。我暂且不说这个实验他所内涵的那种价值问题，但是科学证明了，态度对人具有决议性的作用。因此他能改动他人态度的时候，他就能改动他人的行为。态度既然可以影响行为的前提，影响行为的方式，那就一定

32、会影响行为的结果。他会影响人们行为怎样，行为效率怎样。因此我我经常通知身边的朋友们一个小窍门，假设他以为本人不行，那他就太笨了，最后搞得他果然不行，他以为本人是聪明的，他是能干的，他就越来越能干、。为啥，由于态度会直接影响他的行为效率。既然态度这么重要，假设管理者不掌握这套可以影响人家态度懂的这套技术，那他就无法完成历史赋予他的使命。怎样去影响他人的态度呢？怎样可以保证我们最有效的影响他人呢？当劝导者的影响力很大的时候，人家就情愿接受他的信息。他就越容易影响对方。他影响的程度就越大。当然这种影响力是要经过信息传送给对方的，他的信息的冲击力越强，就越容易出动对方的心弦，搞得人家荡气回肠，人家情愿

33、接受他的信息。当对方不远敞开心扉，让他恣意蹂躏他的心思，践踏他多构成的态度，他会成成特定的心思抵抗力。他的心思抵抗力越强，他的效果就越差。客观存在着一种影响力，他是没有方向性的，他是客观存在着的，当这种客观存在的影响力，跟他的影响力坚持一致的时候，他的影响力就扩展了。当根对方的抵抗力坚持一致的时候，对方的心思抵抗力就加强了。实践上怎样可以有效的改动他人呢？改动他人内心的那个态度呢？决议初步的那个态度呢？那就要想方法扩展我们的影响力，加强我们的冲击力，最大程度减轻对方心思的抵抗力，利用一切能够，去借助客观存在的那种影响力，那怎样可以使我们的影响力扩展呢？我给大家引见一个著名的实验，这个实验在美国

34、著名的大学麻省理工大学实行的，但是麻省理工有批学生对某首诗持反感态度，实验室要改动这些大学生对这首诗的反感，使他们喜欢这首诗。怎样改动这些大学生的态度呢，是用了一个书面沟通，书面传播，也就是让被试的大学生们去看歌颂这首诗的一个评论，给被试的第一组大学生讲，这个评语是美国最著名的诗歌评论家诺贝尔奖金获得者艾略特写的。然后跟第二组的同窗讲，这首诗是我们学校一个没有什么权威性的不知名的青年女教师写的，其看到的评语每个字，每个标点都是一样的。只是引见的作者身份是不一样的。然后实验的结果怎样样呢？第一组有93.1%的同窗从反感这首诗到喜欢这首诗，而第二组只需11.1%的同窗改动了反感的态度。实验的过程中

35、还有一组，跟这组的同窗说，这个评语是著名诗歌评论家艾略特写的，但是同窗们在看这个评语的时候传出一那么小道音讯，说艾略特和这位女诗人有那种关系，传出去以后，这一组一切的同窗没有一个人的态度发生了变化。这些学生马上就认识到，那种关系当然要替她说胡奥华，就再也没有人置信了。朋友们，这个实现给我们的启示是什么呢？我们在改动他人态度的时候，要去留意什么呢？【提问】朋友们想要改动他人态度的时候一定要留意提高本人的权威性。这也就是每所大学里面都有很多知名的教授，假设他是这个大学的学生，他到毕业都没有听过这些巨匠的讲课或者讲话，那么他能够就很遗憾。由于权威性不同，他接受的感受就完全不同。反过来在任务生活中，我

36、们要改动他人的态度，一定要提高本人的权威性。这个实验的第一部分给大家讲了权威性的作用。第二个讲的也是权威的。也是艾略特写的。为什么改动度就为0呢？还有个要素，这就是可靠性的要素。所谓的可靠性，就是人们以为这个信息源可不可靠，假设这个信息源他提供信息的动机不可靠，他传送的信息是虚伪的或者能够有虚伪成分，人们就要把它地址了，因此在这个实验的时候。他也是有权威的，但是中间差了个小岛音讯，否认了他的可靠性，人们就把它地址了，以为他动机不纯，目的不正，不是光明正大的，所以我们就地址了，所以同窗们他们想提高改动他人的那种效果，除了提高他的权威性以外，还要提高他的可靠性，淡然还有很多要素会影响他的影响力，除

37、了可靠性以外，还有喜欢性，人是情感性的动物，不会像计算机那样纯粹进展那种信息的处置，当我们的信息投入在人们情感喜悦期的时候，是我们感到喜悦得的时候，感到得意的时候，感到高兴的时候，人们就情愿接受这样的信息，他的影响力就扩展了。当人们感到他是厌恶的，是厌恶的，是可憎的，人们在内心深处就会抵抗他的信息，因此在信息传送的时候，朋友们一定要想方法把他的信息投入在得意这个区域之中。怎样把我们的信息投入到这个得意区里面呢？大家知道在认知过程中有个最著名的效应叫首因效应。人的第一印象有着艰苦的作用，第一印象好了，他可以直接影响结果。而人们认识事情的时候，这个人他的第一印象，经常是什么印象呢，认识的时候总是由

38、表及里的，因此我们的第一印象经常是外表的，人的外表的，再涉及到对内心的认识。而表的这个认识经常就是第一印象。因此，朋友们我们在改动他人态度的时候，一个良好的仪表，这个仪表正好投入到人家的喜悦区里面，那会产生特定的效果。对管理者来说，笼统也是一种影响力，过去我们以为管理者只需程度比较高，人格比较好，那就有影响力。当然这也是影响力重要的方面。但是他的笼统投入到人家内心中，引起人家高兴和喜欢的时候，也会产生特殊的影响力。所以如今我们在选择管理者的时候，也去测定他的外表，当然再往里面看，人们由表及里的时候，他的一切信息都经过特定的沟通动作表此案出来，他的沟通技术表现出的那种形状给人家构成的印象，人家也

39、会产生接受或者抵抗形状。喜欢还是厌恶形状，比如我再这里跟大家沟通，我的一个手势可以引起他的很多没敢和很多联想，这叫副言语。这种形状叫做此处无声胜有声。但是这个手势设计的时候必需求科学。假设我没有手势和动作，站在这目光凝滞叨叨不断说完，他会感到这个教师有点傻，他厌恶他，抵抗了。但是我又不能动作太大，我来了就跳过去跳过来的，他说，教师发疯了，快跑！那么我们在共同的时候，我跟他沟通讯息就是要打动他的心弦。引起他的态度发生变化，那么我们跟人家心灵沟通，有个很重要的窗户，大家知道这个窗户在哪里吗？眼睛。对！我们说在传送过程中，要跟对方坚持适度的目光接触，他会传送很多信息，但是这个传送中，也会有很多科学很

40、多技术性问题，假设我上课不断盯着一个人看，他就会产生压力，我教师看某个男士，那个男士心思就会说，陈教师有点变态，我教师看着那个女士，问题就更大了，但是我们说不可直视，然后我一上课，眼睛就四处乱转，东张西望，他会说那个教师心中有鬼，因此适度动作的这种沟通技巧对沟通的影响力也是艰苦的。那么再往里面看，他的人格魅力有很多都有影响，因此在第一个方面大家要想方法去提高我们本人的影响力，我们的影响力受众多要素的影响，我们去改动这些要素，那么就使我们的影响力扩展。除了影响力以外，我们还要加强我们信息的冲击力，怎样可以加强我们信息的冲击力呢？首先我们要把一切力量集中起来，冲击我们要冲击的那个东西，假设我们力量

41、四散了，就不能产生这个威力，那么我们去 冲击什么呢？态度是三个要素构成的认知是根底，情感是调理，而我们的意图计划意志是这个根底，这个调理决议出来的。是一种外显，是一种我们心里对行为的控制，所以要想去影响人家的态度，首先就要影响人家认知，影响人家情感。因此怎样使我们的信息更有冲击力，我们一定要把信息安排的可以晓之以理改动人家的认知，动之以情出动人家的感情，这样的冲击力才更强，当我们的这种冲击力传送给对方，出动了对方，对方才会发生心思变化，我们总是以一定方式传送给对方的，因此大家选择这种传送方式，每一种方式都有本人的优点，都有本人的短处，他只需把他的哪一种传送的威力发扬到极致，冲击力才最强。在管理

42、过程中，一种是明示，就想我们如今的这个课堂，我不隐瞒大家，我就是经过和他家沟通，改动大家对特定事物的认识，添加大家的只是，提高大家的认识，公开的！那么我是公开的不隐瞒本人的目的，就是要改动他内心中构成的这样或者那样的抵抗的力量，而我怎样冲破他心思的那种抵抗力量去触动他的心扉呢？我把信息大量的逻辑的组织起来，组成一种信息狼，一浪一浪的重来他的地址里，触动他心思，这叫明示当然我也不一定每次都有明示，有时候，我还可以悄然的，在他不知不觉中就左右了他的心思，我用一种隐蔽的简介的方式进展，我靠一种潜移默化在他没有心思抵抗力的时候去影响他，能够我要保证我本人要用隐蔽的方法，我不能像明示那样，把大量信息组织

43、起来构成信息波，我能够只能给他一些点示。但是这一点，这一示，由于他没有抵抗力，一旦进入他内心中，也可以引起他内心极大的变化，没有哪个不受暗示的，关键看他暗示程度高不高，在管理中除了明示和暗示，我们还可以采取诱示，诱使他他接受我的信息，由于人们在接受信息的时候，一定会遭到本人需求的影响。世界上一个著名的管理心思学家，走遍了世界各国，做了一个非常简单的实验，不论走到那个地方，那个国家，他总是拿出一张纸来，把那个纸和当地流通的货币剪得一样大，然后走到大街上，一手拿纸，一手拿钱，遇到人就问哪个大？其实两个一样大。但是最后的测试结果是：一切的人都发现钱比纸大。而且越穷的人看到的那个钱越大。为啥，需求也会

44、影响认知，当我们辅之一定需求满足的时候，也可以又是他接受我的信息。这是第二个部分，第三个部分，我们不能光从我们这个角度去思索，还要从对方的角度去思索，对方越情愿接受我们的那些信息，他就向我们敞开心扉接受他的信息，他的信息进去才干入耳入心入脑。那怎样使对方就情愿接受我们的东西呢，而不抵抗我们呢？当对方心思高度平衡的时候，他就会去抵抗相反意见。因此这个时候他的抵抗力就越强，那么要想让对方不抵抗我们，他首先想方法，使对方心思的平衡形状突破，当他产生内心矛盾的时候，他的心思抵抗力就最低。沟通的双方心思间隔 越远，那么接受者就越容易抵抗沟通讯息。怎样使人家情愿接受我不抵抗我呢？我去改动他人的时候不要心急

45、，心急吃不了热豆腐。心思间隔 远了他不要去改动他人，一切信息都安排好，拉近心思间隔 ，拉近了心思间隔 ，使其进入接受区的时候，他不抵抗了，再去改动它。因此要想方法拉近心思间隔 。我们要去分析对方的需求，最正确的是运用诱导。心思抵抗力就最低，每个人在生活中，本人的独特的个性，生活中构成的个性使我们养成了对信息接纳的一种方式，不同的个性人们接纳信息的程度完全不一样，假设他知道他处于什么个性，他采用的是他那个个性最容易接纳的方式的时候，来传送信息，这个时候心里抵抗力就最低，假设他的那套传送方式，和他的个性心思特征相背叛，他就产生宏大的抵抗力，人是社会的人，人最怕的是孤单，因此怎样使对方的心思抵抗力讲

46、到最低，他就要想方法，一切的社会性要素都跟他坚持一致的时候，把对方孤立起来的时候，他的心思抵抗力就最低。因此要创高良好的气氛，目的有很多方法可以协助 我们去改动被人的心思装填，改动他人的态度，改动了他人的态度，就能改动他人的行为形状。就能到达管理所追求的那个目的。在座的每一个人，他们都有本人特殊的心思形状，这种心思形状就给他本人染上了自我的颜色，一切和他接触的人，一下就知道这就是他而不是他，我们只需可以最有效的找到他的个性特征的时候，我们才干最有效的去鼓励他，最有效的去改动他的态度。那么我们怎样可以去了解这个人是什么样的个性，我用什么方法对待他的时候管理效果最正确呢？接下来我和大家一同分享。前

47、面我们讲的，根本上是从人们活动的共性来讨论的。接下来我主要跟大家引见怎样针对人们的个性来实施管理。朋友们都知道，世界上找不到一样的指纹，因此也找不到一样的心思形状的人，我们经常说花与花不同，人与人不同，由于人与人是不同的，用某种方法管好了张三，再用这个方法就不一定管理好李四，为什么？怎样把一切的员工都能最正确的组织起来，保证组织的目的实现呢？我们就要分析每位员工他们本人的心思形状，他的个性特征，根据他的个性特征，有针对性的去设置对他最有效的那一套方法。对每一位员工，都可以做到充分的鼓励，最有效的调动，保证产生最正确的管理效果。个性管理怎样去管理呢？那我先跟大家引见一下个性吧？我们每个人都有本人

48、的风格，我们称之为人格，也就是有本人的气质，有本人的活动方式，人格里面我们大体上可以有两种不同，一种是我们行为的倾向性不同，个性的倾向性不同，也就是说在行动方向上的不同，我们追求的事情不一样，做的事情不一样，什么决议着我们方向上跟他人不同呢？那主要是我再前面给大家讲的，人的需求不同，动机不同，追求的不一样，做得自然就不一样。人的态度不一样，信心不一样，做的事情就不一样。这叫人格的倾向性。当我们做平安一样的事情的时候，我们是同窗，一同窗习的时候，我们是同事，在一同任务，为了共同目的斗争做同样活动的时候，我们也会不同。我们会在行为的特征上表现出不同。这叫个性或者叫人格特征。也就是说，这表如今我们的

49、气质不一样，我们的性格，我们的才干、兴趣不一样，这些不同也会呵斥我们在做同样的事情的时候方式不一样，效率不一样，形状不一样。怎样根据这些不同来设置管理呢？使管理的每一项动作都有罪充分的效果。使每一个人都得到最大的鼓励和调动呢我有四个建议送给大家：第一，丈量每个人的个性类型，建立个性档案。我们队这个人的情况越明了，管理方法就越对。我们对这个人不了解，我们采取的措施就能够失误，因此就必需做到，一切的管理都建立在对人们对员工最深切的了解上，了解他的个性特征。管理心思学给大家提供了一套最有效的测试技术，甚至给大家提供了一套测试的软件。这是一套科学的方法。让大家可以最准确地域把我这个人的特点，这个人的活

50、动规律，活动的本人的颜色，然后除了科学的一套测试方法以外，比如我们的气质测定，才干测定，性格测定、兴趣测定，喜好测定等的测试技术以外，但是在古代，我们没有这套测试技术，我们还是可以大致把我这个人的形状，去按照他的任务，去提拔他，去运用它，当时靠的是什么？就是观人之术。怎样从他的面相，从他的行为形状，保证我们可以最清楚地了解他，可以这人，知面，从而到知心。建议朋友们有时机到武侯祠去看看，诸葛亮就有他著名的七观法。从七个方面就把人看出来了！我们可以采用一系列的观测技术，测试技术，对人做根本情况的了解，我们还要建立一些对他的了解的资料，档案。有了这个档案，在今后的管理过层中我们才可以循序而导，把前面

51、一切对人的了解都运用出来，最可靠的去运用他。怎样建立这套档案呢?举个例子，以性格为例，性格是个性中最重要的部分，我们就经过一系列测试观看技术，用观测到的资料去断定他，去记载他，他 术语哪一种性格类型，他在这一类里面各项目的之中，他的目的形状怎样样？哟了他，我们今后在管理的时候就方便了。档案法是中国管理历代传下来的一套传统，甚至也是我们新中国建立以后，最习惯运用方法。每个人都有一个档案，他当学生的时候有学籍档案，他当公务员的时候有公务员档案，他当员工的时候一偶一套员工档案。但是遗憾的是，我们这些档案大体上受旧的思想习惯所影响，他看我们的档案，大体上实践上是一个政治档案或者是个奖罚档案，而我们最迫

52、切想了解的是这个人的性格如何，从档案中，我们看不到，因此我们要对他建立一个这样的档案。使管理任务更有效，我们记载的时候怎样记载呢？首先我们要分类，他属于哪一类，在现代管理心思学中，习惯的分类方法有这么几种：人们一切的心思的自然根底，就是人的生理根底，就是人神经活动的类型，这类生理分类就是按照他的生理标示出来的分类。有的按照血型分，到如今最先进的是用他的染色体进展分类，这一派最著名的是当今世界精神病领域的第一权威克雷奇米尔，他经过体型进展分类。第二种是根据态度分类，由于性格就是人们为人处世态度的凝练。凝练到不变，凝练成他这个人的风格的时候，就叫性格。由于他的中心内容就是他的态度。著名的心思学家斯

53、普兰格他就以人的习惯性主导态度来进展分类。第三种著名分类，是按照人们心思活动的习惯朝向进展分类，这是荣格的分类方法。能够荣格同窗们不太熟习，但是一定熟习荣格的教师，能够大家心目中知道的心思学家不多，但普通他知道的心思学家得有一个叫弗洛伊德。他就是荣格的教师。荣格就是当今新精分学派的掌门人。他习惯用人们的心思活动是朝向外部倾向还是朝向内心更深去倾向，进展分类，把人分成a型性格和b型性格的人。但在我们管理实验中，最习惯的分类那是 麦科比的，按照人的行为的典型性来进展分类，首先按照不同分类把这个人记载下来，不如，行为的类型分类，他们把员工大致分为四种类型：第一种权益性的，第二种关系型的，第三种执行型

54、的，第四种疑虑型的。他记载，经过观察看他是哪一类，每一类性格的人之中，他都设置了不同的目的来标定他目的形状如何，比如权益型性格人的经常有如下的目的体系，比如处置事情比较果断，行为快捷，决策有意志力，很少犹疑不决，经常可以当机立断，权益型的人敢作敢为，敢冒风险，风貌笔录，性格外倾，敢于竞争，喜欢挑战，争勇好斗，对本人很渴求等等。他有不同的目的形状，他标定他处于哪一种把他记载下来，今后作为他进展管理的根据之一。第二种关系型的人，这种人他们敢权益型的人不同，他们做事情不想权益性那么激动，【看幻灯】他不想权益型的人，他把张三关系搞好了，又把李四的对了，他既要处置好张三的关系，又要搞好李四的关系，这种人

55、要把一切的关系处置好，因此他们不是做的那么鲁莽，处事比较随和，因此能使人感到很多的人际魅力。关系型的人在思索问题的时候不像权益型的人首先思索能不能出成果，他思索更多的是我们两个关系好不好，他更多是从情感而不是原那么上来思索问题，他们也希望有权益，但是他们运用权益的时候，普通不是以权益为目的，他们会把权益当做处置各种关系的一种手段，其实关系型的人他们还是有雄心壮志的，也是想有成果的，但是只不过他们表现的更加温暖，更加温文尔雅，更工于心计，关系型的人最强的特点就是协调才干特别强，把一切的人都可以吸引过来，跟随者他，他有各种各样的行为目的。让他判别他属于哪一种，这个目的的强度怎样样，系数怎样样。第三

56、种执行型的人，在我们管理中，我们可以看到很多人处于这种形状，他们可以对上级的指示，可以对预先设定的方案，坚决执行，。所以他叫执行型。他们喜欢有平安感，因此喜欢照章办事，他们不想去接受挑战，对规定的事情，他们认仔细真的去做，他们 很少站在大局去思索，更多思索是操作性问题，怎样把事情干好，他们不太想变化局面，当让他们不想权益性的人，权益性关系的人爱憎清楚，经常把感情任务连在一同，他们把他分得很开，任务是任务，情感是情感，绝对不能吧原那么拿来作为买卖。第四种是疑虑型的人，。他们在活动的时候，他们容易看到有问题的一面，由于经常看到问题的一面，他们心思面的担忧就比普通人大得多，一遇到事情，他就想，失败了

57、咋办，出事了咋办？那么多苦难，由于他们看问题比较多，所以下定觉悟的时候就很难，犹疑不决，这种人宗派吃亏了，多思啊。当然他们一旦想通了，他们经常就想得很详细，甚至跟普通人的思想 方式不同，他们有逆向思想的方式，这种人在单位上最容易看到，牢骚满腹，什么都看不惯，但是他不要以为他好斗啊，他们也不好斗，由于他们疑心一切，连本人都疑心，他们担忧一旦发生冲突狭路相逢勇者胜，取了被人家踩扁了怎样办？干脆不斗，绕开而行，但这种人心思压力比较重，这也是一种。他就可以一欧诺个各种目的把他标列出来。总之，经过一定的类型，经过一定的目的，经过一定的权重，把这个人的方方面面记载下来，作为根据。使他今后任务的时候情况明，

58、方法对，这是第一个前提，针对性的前提。假设对这个人不能测定，他就无法用它，中国古代历来说了一个著名的话语：叫不课不用，他不能把他考核清楚千万不要去乱用他。用了他就容易出问题。当然我们了解清楚了不等于就把他用好了，因此第二，我们必需按岗来择人，在任务岗位上，大家都知道，我们组织总是为了设定特定目的而成立的，要实现这样的目的，我们总是把目的分成几大块，几大方面，几大战略。每一个战略，我们设置一个部门去实施这个战略义务，然后我们再把这个战略再分解，分解成一项一项的任务，或者分解成一项一项的义务，每一项任务，每一项义务我们就设置一个岗位，一个位置。然后我们再选择人，进入到这个岗位，去做这件事情，完成这

59、项义务，大家的义务都完成了，战略就实现了。目的也就实现了。人们进入这个岗位去做这个事情，这件事情能不能做好，要看进到这个岗位的人，他在行为上能不能到达特定的要求，他就会有一系列的任务要求，而我们每个人，在社会生活中构成了本人的也是人格特征，也是行为的特性，人格的特点。这种特征会决议我们在行为中表现出什么形状，也就是说行为的这种特点。当这个人的行为特点跟这项任务他的要求一致的时候，人进到这个岗位就得心应手，这个岗位的事情就事得其人，人道这个岗位就能充分把本人发扬出来，人尽其才。假设他的行为特征跟这个任务不一致的时候，当人进入到这个岗位的时候，做起来就会失败，这个岗位失败了，就会呵斥这个部门失败了

60、能够呵斥组织的失败。因此管理之中就有第一铁律：人要进到这个岗位必需经过选择，选择的最根本一奥球就是这个人的个性特征，应该跟这个 更为坚持高度一致，那么我们就要经过我们对他的测试测定看，他跟这个岗位 匹配不匹配，不匹配我们就不能让他进到我们这个岗位上来，谁擅自由于裙带关系个人好恶把不适宜这个岗位任务的 人放在这个岗位上，这就是管理者的最大市值，由于他会呵斥一系列失败的开端，所以一定要经过选择。当然我们把这个人选择出来以后，我们还必需思索第二点，每个人的人格特征不论是性格，气质或才干，都有本人的优点和短处，那么作为管理者，就要分析这个人的优点和短处，为他设计一套在这个岗位任务的时候最容易发扬本人优