《组织行为学》作业集答案樊秀峰专升本

1、习题与模拟考试题参考答案第一章 组织行为学概述一、 填空题1、工业心理学之父 心理学和工业效率2、经验总结法实验法 现场研究法案例比较法3、泰勒霍桑实验权变态度4、社会学心理学5、结构有效性6、持续创新二、判断题1、错 2 、错 3 、对三、简答题1、答：根据美国学者罗宾斯的定义：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些只是来改善组织的有效性。其研究的核心问题包括：1）人与工作、组织和环境的匹配问题；2）激励问题是微观组织行为学研究的核心问题；3）组织变革问题是宏观组织行为学研究的核心问题。2、答：组织行为学在三个层面研究一定组织中人的行为：1）个体

2、水平：主要研究个体特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；2）群体水平：主要研究沟通模式、领导模式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为；3）组织水平：主要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。3、答案略。四、论述题（要点）1、答： 1）组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。这方面研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。与组织变革密切相关的是领导行为研究。 在个体层面上， 组织行为学比较注重决策和判断中所采用的认知策略和判断决策问题；在组织层面上，组织行为学主要

3、分析不同背景下的决策模式、权力结构和参与体 制，并特别重视决策技能的开发和利用。2）组织行为学强调对人力资源的系统开发。目前有关胜任特征评价、 个体对组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。3）组织行为学研究更加关注国家目标。在跨国公司和国际合资公司的 比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金融 安全等方面，均取得了客观的经济效益和社会效益。4）组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活 质量。越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、 心理契约、压力管理等方面内容的研究。2、答：联系：从组织行为学的发展来看，组织行为

4、学可以看作是管理心理学的新 发展。二者在研究目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。1）研究目的相同：都是通过对组织中人的心理和行为的研究，揭示其 规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。2）研究对象一致：都是把行为与心理作为自己的研究对象。3）研究内容大同小异；4）很多理论来源相同。区别：组织行为学管理心理学研究对象一定组织中人的行为管理过程中各层次人员的 心理理论基础社会科学、行为科学、管理科 学、自然科学、范围比较宽广心理学、社会学、经济学、 教育学、管理学、生理学 等学科性质彳用斗学心理科学形成背景49年“行为科学” 一词出现，53年正式命名20世纪60年代开始

5、形成组织 行为学20世纪80年代组织行为学分 为宏观组织行为学和微观组 织行为学1914年管理心理学出 版，首次用到“管理心理学” 一次20世纪20年代和30年代 工业心理学与人际关系学 说的发展1958年管理心理学成为独 立学科第二章人际知觉与个人决策填空题部分相似封闭彼此接近连续性保持不变不顾其余全面固定相同比较独立过去已有的有关纯理性人有限理性人二、判断题1、对 2 、错 3 、对 4 、错 5 、错 6 、对 7 、错 8 、对9、错 10 、对 11 、错 12 、对 13 、对 14 、错 15 对 16 、对 三、简答题1、答：知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象

6、的过程。四个基本特征：相对性、整体性、理解性、恒常性。2、答：影响知觉的因素包括知觉者因素、知觉对象因素和情景因素。1）知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点；2）知觉对象因素包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、 重复等；3）情景因素包括时间、工作环境和社会环境。答： 1） 首因效应： 指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。一般发生于陌生人之间；2）晕轮效应：指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余” ，如“一俊遮百丑” ；3）近因效应：指最后给人留下的印象有强烈的影响。一般产生于熟悉者

7、之间；近因效应掩盖甚至否定对一个人的一贯了解，从而影响对人的全面认识；4）定型效应：指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称 刻板印象；5）投射：指由于自己具有某种特性，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性。4、答：根据洞察力的三元观点，人迹洞察力所涉及的过程包括：） 选择性编码指从一堆信息中选出有关信息。 有意义的问题通常呈现大量信息，在人际交往过程中，我们需要做出判断，找出支持我们判断的关键事实。） 选择性合并是把原来看似彼此独立的信息合并成一个整体， 这个整体与原来的各个部分相不相似皆可；3）选择性比较是把新获得的信息与过去已有的信息进行比较。四、论述题（要点）1、答：影响个人决策

8、的因素比较多，主要有知觉、思维方式、性格、情绪、情景以及周边群体的影响。）知觉：决策方案的制定、选择及实施过程均受到决策者知觉过程的影响。首先，对是否存在问题和是否有决策的需要是一个知觉问题。其次，决策者的知觉过程，会影响他对信息的获取、解释和评估；）思维方式：思维贯穿着决策的整个过程。思维方式或偏好影响个人决策。具有全局思维方式的人适合做战略性决策，而具有分析思维方式的人适合做战术性决策；具有发散性思维方式的人适合做非程序性决策，而具有聚合性思维方式的人适合做程序性决策；）气质与性格：个人的决策行为往往与其气质和性格相联系。首先，个人决策受气质的影响。其次，个人的决策行为受性格的影响；）情绪

9、和情感：情绪和情感作为心理活动的组织者，影响着其他的心理过程， 包括促成知觉选择、 监视信息的变化、 影响工作记忆和思维活动等。因此，对于决策者，应努力克服消极的情绪，培养、激发良好的情绪。此外，还受到群体压力、朋辈压力、家庭压力和组织压力、榜样等他人因素和情景因素的影响。2、答：库柳特金将个人决策划分为五种：均衡型决策、冲动型决策、怠惰型决策、风险型决策、谨慎型决策，不同风格的决策表现出了决策者不同的心理特征。）均衡型决策习惯于作出均衡决策的人，其决策过程严密而果断，对任务的条件和要求事先就做充分的分析，广泛地收集和处理各种信息。这种风格地人一般具有深思熟虑和稳健的特点，能迅速抓住问题本质，

10、并提出方案，善于深入地分析各种现象的因果关系。）冲动型决策习惯于作出冲动型决策的人，在面对决策任务时，反应时间短，这种人比较容易发表各种想法，但很少对它们加以鉴别，方案提的多，而检验和修订方案的行动少。 这种冲动性可能导致管理者竭力去贯彻没有经过充分思考和论证的决策。缺点是精确度较差，失误较多。）怠惰型决策习惯于作出怠惰型决策的人，面对问题往往时犹豫不决和小心谨慎，在作出初步的假设后，对假设的评价过于谨慎。这种人对他的一举一动都要反复进行检验，监督和修改的行动多，而形成的想法少，因而往往会拖延决策的时间。决策效率较低。）风险型决策习惯于作出风险型决策的人，类似于冲动型决策者，在考虑问题时若遇到

11、障碍，极端冲动的人会去生硬的排除障碍，并按照自己的臆测立即作出最后的决策，所产生的预测又会立刻被新的推测取而代之。）谨慎型决策谨慎型决策的特点， 是在决策的过程中， 力求 “稳扎稳打” ， 习惯于 “三思而后行” ，富有分析性，其优点是精确度较高，失误较少。但由于反应时间较长，可能显得稳健有余而果断不足，从而延误决策。第三章 个性与心理测验一、填空题1、胆汁质2、多血质3、粘液质4、抑郁质5、胆汁质6、粘液质7、抑郁质8、多血质9、动力10、性格11、情景12、密切相关13、智力 性向 成就14、随和 责任意识 开明性15、内向和外向 稳定和不稳定二、判断题1、对 2 、对 3 、错 4 、错

12、 5 、对 6 、对 7 、错 8 、对9 、对 10 对 11 、对 12 、错三、简答题1、答：个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。影响个性形成的因素，主要包括遗传、环境和情景。2、答：根据希波克拉底的划分方法，可将气质分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四种基本类型。他们的具体特点如下：多血质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活；胆汁质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度 快，但不灵活；粘液质：感

13、受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反映速度慢，具有稳定性；4）抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾;情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。气质与神经类 型内外向情绪稳定 性行为特点胆汁质（兴奋 型）外向不稳定暴躁、好动、攻击、兴奋、善于 社交、冲动、乐观、积极多血质（活泼 型）外向稳定有领导能力、无忧无虑、灵活、 活泼、消遥自在、敏感、健谈、 开朗、社交型的粘液质（安静 型）内向稳定被动、谨慎、有思想、温和、能 控制、可信赖、脾气好、安静抑郁质（抑制 型）内向不稳定寂静、不善社交、保守、悲观、 严肃、刻板、焦虑、忧虑3、

14、答：A型性格者总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间紧迫感。总是不断驱动自己要在最短的时间里做最多的事，并对阻碍自己努力的人或事进行攻击。A型性格表现为：）运动、走路和吃饭的节奏很快；）对很多事情的进展速度感到不耐烦；3）总是试图同时做两件以上的事情；4）无法处理休闲时光；5）着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。与A型性格相对照的是B型性格。B型性格者很少因为要从事不断增多的 工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。B型性格表现为：1）从来不曾有时间紧迫感以及其他类型的不适感；2）认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；3）充分享受娱乐和休闲，而不是不惜

15、一切代价实现自己的最佳水平；4）充分放松而不感到内疚。4、答：有许多调查和研究说明工作效率与人的个性特点是密切相关的。据研究，成就最大和成就最小的人相比，在智力方面没有什么差距，而他们的 个性特点却有很大的差异。美国学者的另一项研究的结论则是，个人工作效 率与其毕业学校的名望并无相关，而他的心理特点，如信念、态度与个性等 却重要的多。正是因为个性在预测工作效率、缺勤、离职等个体和组织行为方面的重 要性，有关个体、个性与工作、职业、组织、环境之间的匹配问题和理论得 到了组织行为学家的关注。5、答：王重鸣等人提出的管理胜任力结构图_在管理胖仟力的人际激励和用,人能力维度匕 管理,人员的得分较高；车

16、 时限控制维度上得分则较低。在创新能力、人际檄励、伍观叶讲划、表达能力体现出较强的协调能力。概念的灵活性 人迹搜寻和决策能力等维度土，管理层次的上升，其得分也赠獭成中层管理人体现出较强的协调能力。概念的灵活性 人迹搜寻1、答：常用心J电测睑包摘麦1gM吉尔斯类型指标测验理次翟削性因素模陆明怖办理！ ，格因素测验、1）陆明怖办理！ ，格因素测验、1） 麦尔验、投射测验、韦式智力量际司造力峰向卡特尔霍兰德职业人格测验等。断f尔期囊型指标测验影响力 自信16种;在木MBTI量表是目前世界上应用最为普遍德个性评倘比具， 该测验;在木格分析心理学内藤颁询性格和思想发展起来,包搭活动4：向双极维度，组合成

17、16种个性类型合成16种个性类型,即:A外向型（E）成就内向型（I）：表示获得与运用能量的方式;感知型（S）直觉型（ND：表示收集与获取信息的方式;思考型（T）感觉型（F）:表示作出决策的方式；判断型（J）认知型（P）:表示组织生活的方式大五个性因素模型认为任何个体存在着5个相对显着、独立且稳定的个性因素。这 5个因素包括：精力充沛、情绪稳定、相容协同、责任意识和文化修养。 一般命名为：外向。该因素既包括个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、饱受、恭谦、退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权 力欲、社会能力。情绪稳定性。该因素既包括个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化的

18、另一极端。也包括神经过敏。随和。该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、冷淡的另一极端，也包括信任、攻击性、 喜欢、友好的顺从。责任意识。该因素既包括努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰的另一极端。也包括可信赖、成就欲、自我控 制和冲动、野心与慎重、约束和工作。开明性。该因素的最明显特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。加州心理测验加州心理测验量表由美国加州大学的心理学教授高夫编制，共包括480个是否型问题，由18个分量表构成。18个分量表按所测查的个性 心理特征又可分为4大类：考察人际关系适应能力；涉及社会化、成熟度、责任心及价值观念的测量；考察成就

19、能力与职能效率；涉及个人的生活态度和倾向。该测验主要考察人与社会相关的各个方面， 从人与社会交往中了解个 体的特点。投射测验投射测验是给被试者呈现一种模棱两可的情景、图片或陈述，要求尽 快作出解释反应，被试者在回答或解释反应过程中往往会投入自己的 思想、态度、愿望、价值观和情感，测试者据此分析了解被试者的个 性特征。主要包括罗夏克墨迹测验和主题统觉测验。2、答：霍兰德的职业选择理论是以对以下 6种不同类型的任务及特性的分 析为根据的。现实型（R）、研究型（I ）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、常规型（C）。他认为每个人都是这6种类型的不同组合，只是占主导 地位的类型不同。每一种职业

20、的工作环境也是由六种不同的工作条件所组 成，占主导地位的职业个性取向在很大程度上取决于其个性类型和工作条件 之间的适应情况。霍兰德职业人格类型偏好个性特点职业范例现实 型需要技能、力量、协 调性的体力活动害羞、真诚、持久、 稳定、服从、实际机械师、钻井操作 工、装配线工人、 农场主研究 型需要思考、组织和理 解的活动分析、创造、好奇、 独立生物学家、经济学 家、数学家、新闻 记者艺术 型需要创造性表达的 模糊且无规则可循 的活动富于想象力、无 序、杂乱、理想、 情绪化、不实际画家、音乐家、作 家、室内装饰家社会 型能够帮助和提高别 人的活动社会、友好、言作、 理解社会工作者、教师、 议员、临床

21、心理学 家企业 型能够影响他人和获 得权力的言语活动自信、进取、精力 充沛、盛气凌人法官、房地产经纪 人、公共关系专家、 小企业主常规 型规范、有序、清楚明 确的活动顺从、身效、实际、 缺乏想象力、缺乏 灵活性会计、业务经理、 银行出纳员、档案 管理员3、答：心理测验在管理中的应用主要表现在员工的招聘、选拔、心理健康 测查以及潜能开发。下面具一些例子加以说明。1）心理测验在公务员考试中的应用近年来我国公务员考试中广泛应用了心理测验技术，其中行政职业能力倾向测验是指对一个人所具有的有利于其在行政方面成功的潜力素质的考试。2）心理测验在招聘和选拔中的应用诚信度测验成为继能力和个性测验后在人员选拔实

22、务中必不可少的测验。根据估计，美国每年约40亿美元的企业损失是由于员工偷窃所致；1997 年，另一估计认为，美国每年602000亿美元的损失使员工造成的，这导致 了雇主对雇员的诚实、诚信、可依赖性和可信任性这些品质的关注不断加强， 并且开始聘请专家在人员选拔中利用心理学的方法来检测应聘者的诚信度。笔迹分析在招聘中的应用笔迹分析假定不同的情况和环境下人们的笔迹有一个可靠的模型。关于 笔迹分析对未来绩效预测的效果还存在很多怀疑，事实显示通过分析一个人 的笔迹来确定他的职业并不比机遇有更好的效果。目前，75必上的法国公司利用笔迹学作为人员选拔的基本方法，而在瑞士，该比例还要高一些。应该指出的是，与其

23、他欧洲大陆国家相比，英国人对笔迹学的使用比较谨慎，但据国际笔迹分析学会指出，有3%勺英国公司出于对人员选聘的目的采用了笔迹学，而且这些公司多属于美国时代杂志评出的100 笔迹学，而且这些公司多属于美国时代杂志评出的100 强。使用心里测验应注意的问题1）正确认识心里测验的作用和局限。心理测验可信，但不能全信；心理测验可用，但不能完全依靠它。2）使用标准的心理测验。心理测验有优劣之分，必须通过专家鉴定、科学有效并配有使用手册方可使用。3）由专业人士施测。心理测验是一种专业性技术很强的工作，只有由专业人士施测，才能把误差控制在最小的范围内，才能提高测试结果的科学性、可靠性、客观性和有效性。4）慎重

24、解释与使用测验结果。主试要与被试者讨论测验结果，以建设性的方式向其传达真实和准确的信息；要考虑施测中可能带来的误差，结合历史数据和常模综合解释测试结果。五、案例题第四章 价值观与态度一、填空题1、行为2、认知3、企业价值社会效益最优价值观4、价值5、情感6、改变态度7、内化8、管理者的期望X对待方式9、垂直集体主义10、水平集体主义11、工作满意度组织承诺12、 “自己人”效应13、行为观察法14、报酬升职机会15、退出忠诚16、沟通管理过程二、判断题1、对2 、对3 、错4 、错5 、对6 、错7 、对8 、错9 、错10 、 对11、对12、对1 3、对14、错15、错16、对17、对18

25、、错19、对 20、错三、简答题1、答：价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的 看法和行为。价值观按内容、表现形态可分为不同的类别。（一）奥尔波特的价值观分类：6种。价值观特点经济型强调有效和实用理论型重视以批判和理性的方法寻求真 理审美型重视外形和谐均称的价值社会型强调对人的热爱政治型重视拥启权力和影响力宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的 融合（二）罗克奇价值观调查：包括两种价值观类型，每一种类型有 18项具体 内容。1）终极价值观：指一种期望存在的最终目的，它是一个人希望通过 一生而实现的目标。2）工具价值观：指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，主要 表现在道德和能

26、力两个方面。（三）格雷夫斯7个等级类型价值观级别价值观特点第一级反应型并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在 的，他们总是照着自己基本的生理需要作出反 应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见， 实际等于婴儿第二级:部落型依赖性，服从于传统习惯和权势第三级自我中心 型信仰冷酷的个人主义，爱挑衅和自私，主要服 从于权力第四级坚持己见 型对模棱两可的一件不能容忍，难于接受不同的 价值观，希望别人接受他们的价值观第五级玩弄权术 型通过戏弄别人，篡改事实，以达到个人目的， 积极争取地位和社会影响第六级社交中心 型把被人喜爱和与人善处看作重于自己地发展， 受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥第七级存在

27、主义 型能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人， 对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强 制使用，敢于直言2、答：与工作相联系的态度主要有三种，即工作满意度、工作参与、组织 承诺。1）工作满意度：指个人对他所从事工作的一般态度；2）工作参与：指个体在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效 水平对自我价值的重要程度；3）组织承诺：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组 织成员身份的一种状态。3、答：在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：）改变行为，使对行为的认知符合态度的认知；2）改变态度，使其符合行为；3）引进新的认知元素，改变不协调的状况。4、答：影响人的态度转变有

28、两方面的因素，即外部因素和内部因素。外部因素主要包括：1 ）人际影响。员工在企业中工作和生活，其交往的其他人员的观点、 意见、态度，对员工态度的转变有重要的影响；2）企业内部的信息沟通；3）企业文化的影响。内部因素主要包括：1）员工的认知。员工对原先态度对象认知越深刻，员工态度的转变就 越困难；2）员工的需要。如果新的态度对象能满足员工的需要，并能消除由行 为的内驱力而引起的紧张状态，员工比较容易接受，改变态度；3）员工的个性心理特征。一般认为气质为胆汁质、多血质的员工态度 转变比较容易，而粘液质、抑郁质的员工态度转变较难；性格外向 者比性格内向者态度转变更容易；5、答：1）态度会影响员工的工

29、作效率。工作态度和工作效率的关系非常复杂。不存在显着的相关关系，原因：对某些职工来说，提高工作效率并非他们的直接目标，而是借 以达到其他目标的手段，因此无论他们喜不喜欢工作，仍会以很 高的效率完成工作；在群体压力的作用下，对工作满意、效率过高的职工会以降低 工作效率来排除压力，而对工作不满意的人也会以提高效率来与群 体大多数人保持一致。2）态度影响学习。人们在接受某种新知识时，对其内容的吸收和记忆受个体态度的影响。如果所学知识与原来所持观点一致，必然对之抱有好感，注意力集中，思维活跃，易于理解接受；反之学习效果就不好。3）态度影响人对挫折的适应能力。心理学家通过实验发现， 个体对其所属群体的认

30、同感和效忠心越强，其忍耐力就越高。同理，职工如果热爱所属企业，热爱本职工作，就比别人具有更强的忍耐力和吃苦精神，能承担更艰苦而繁重的工作。四、论述分析题（要点）1、一个抽烟成瘾的人能否一夜之间彻底戒掉？请用所学的态度改变的有关理论予以解释。答：根据态度变化阶段说 凯尔曼（ 1961 年提出） ，一般来说，人的态度转变要经历一下三个阶段：1）服从阶段 从表面上转变自己的观点和态度的时期。2）同化阶段 自愿接受他人的观点、信念、态度和行为，并使自己的态度与他人相接近。3）内化阶段 真正从内心深处相信并接受他人的观点。因此，要使一个抽成瘾的人戒烟，绝不要期望他一夜之间将烟戒掉，而要左较长的宣传教育工

31、作，使其真正从思想上认识抽烟的危害性，从逐步少抽到最后不抽的转变。总之，要有一个转变过程，这过程可以运用宣传教育的各种有效手段来进行。2、答：员工态度的转变需要一个过程。与员工建立和保持沟通是成功改变员工态度的关键。此外，还必须注意方式方法。主要有：宣传法、员工参与法、组织规范法。1 ）宣传法宣传法就是借助于一定的手段（如简报、局域网、广播、讲座等） ，把信息传递给员工，改变他们的原有态度以形成新态度的方法。分为单向宣传和双向宣传。此外，适当的恐惧唤起有助于改变员工的态度。在宣传的过程中，既可以借助理性说服，也可以借助感情的唤起来影响员工，做到晓之以理，动之以情。宣传过程中常见的心理效应有：A

32、权威效应。指因宣传者的威望而产生的使受宣传者无保留的接受宣传信息及观点的影响力与效果。B名片效应。指宣传者在论述自己的基本观点前，先表明自己在许多问题上与受宣传者有一致的意见，可以减少对立情绪，削弱受宣传者对宣传观点的挑剔态度，便于求同存异，容易接受所宣传的观点。C “自己人”效应。不仅宣传者与宣传对象间的观点一致，而且他们之间的任何相似之处都会增强宣传的效果。因为相似之处会产生认同的趋向，把对方看作“自己人” ，缩短心理距离。2）员工参与法员工通过参与活动与他人进行交往并在交往中得到别人的启发和教育从而转变自己的态度。沟通对员工态度转变的影响起着重要作用。在现实管理工作中，多采用“角色扮演法

33、” 。3）组织规范法利用群体规范的强制力、约束力、或者采用一定的行政手段、经济手段和规章制度，迫使员工了解管理者发出的信息，促使其逐步改变态度的一种方法。管理中一些重大问题的决策可适当采用讨论的方法形成决议，充分运用团体对个人的影响作用，并通过在企业中形成独特的团体精神、企业风气来有效地影响员工的态度。第四章 激励理论及其应用一、填空题工作动机生理需要自我实现保健因素退而求其次程序关系需要成长需要权力需要成就需要认知失调自我比较社会比较操作条件精神奖励工作绩效组织的奖赏“受挫回归”律设置达到目标二、判断题1、错2 、对3 、对 4 、对 5 、对 6 、错 7 、错 8 、对 9 、错 10

34、、错 11 、对 12 、错 13 、对 14 、错 15 、 错 16 、错四、简答题1、答：马斯洛的需要层次论认为，员工是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的。按对个体的重要程度马斯洛将它们排列为：1）生理需要：指人类维护自身生存的最基本要求；2)安全需要：这是人类要求保障自身安全；3)归属需要：例如情感、交往、归属等；4)尊重需要：包括自尊和受人尊重两个方面；5) 自我实现需要： 指促使个人的潜能得以发挥， 希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。马斯洛认为人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或

35、消失。人们对已满足的需要，不会再起大的激励作用。组织应善于发现每个员工的优势需要，并随员工的需要结构的变化而采取相应的管理措施。2、答：双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激励。 1) 内在激励， 是从工作本身得到的某种满足， 如爱好、 兴趣、责任感等。这种满足能促使员工努力工作，积极进取。2)外在激励，是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资等。这种满足有一定的局限性，它只能产生少量的激励作用。工资是激励因素。3、答：美国耶鲁大学教授阿尔德佛提出的ERG理论，认为人的需要是会发生变化的。他把人的需要归纳为生存需要、关系需要和成长需要。生存需要指维持人的

36、生命存在的需要。关系需要指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要。 成长需要指个人要求得到提高和发展， 取得尊重、自信自主及充分发挥自己能力的需要。与马斯洛的需要层次理论不同的是，ERG理论认为：需要的满足既可以是在满足了较低层次需要之后往前追求较高层次需要的满足， 也可以在较高层次需要未能满足时，可能退而求其次，转为满足较低层次需要。ERGS论三大规律：“愿望加强”律：各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大；“满足前进”律：越低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大；“受挫回归”律：当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而

37、求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。4、答：个体的努力程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。在任何组织中，员工会注意三个问题：1)如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？2) 如果我尽力达到了这一绩效水平， 组织会给我什么样的报酬或奖赏？3)我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？员工所关心的上述三个问题，对应以下三种关系“努力绩效的关系： 个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。绩效奖励的关系： 个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。奖励个体目标的关系： 组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织

38、奖励的意义被个体所理解的程度。在运用奖金制度对员工进行奖励时，管理者需要：1）发现员工重视的报酬和奖励是什么。2）根据组织目标，明确期望出现的员工行为。确保绩效目标可以达到， 确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的。4）确保对员工没有冲突的期望。5）确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。6）确保奖励制度公平的对待每一个员工。5、答： （一）分配公平理论美国学者亚当斯提出的公平理论认为， 对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。个体在取得他们的产出 / 投入之比与比较对象

39、的产出 / 投入之比是公平的情况下才会被充分激励起来。在企业薪酬管理中运用公平理论的建议：1）建立按劳分配的报酬体系；2）确保薪酬政策的内部一致性；3）做到男女同工同酬； 4 ） 保持本组织薪酬水平与其他组织相比较时的竞争力； 5）保证员工的薪酬逐年得到增长； 6）坚持公平原则，效率优先；7）考虑合理的薪酬结构； 8 ） 增加其他形式的报酬； 9） 保证报酬的分配过程公平、 公正；10）妥善运用发放薪酬的保密制度；11）依法治企，奖惩明确； 12）关注员工中产生不公平感的时候，并加以必要输导。（二）程序公平希波特和沃尔克提出程序公正。发现当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能接

40、受这个结果。换句话说，如果人们认为自己能控制决策的过程，那么他们的公平感就会提高。对任何组织而言， 制定分配程序时应注重吸收员工的参与。 如制定报酬、晋升和绩效评估等政策时，应征求员工的意见，有利于政策的落实，达到激励效果。6、答：洛克的目标设置理论认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激都是通过目标来影响动机的。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。因此，重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程。从激励的效果来说，有目标比没有目标好，有具体的目标比空泛的、号召性的目标好， 有能被执行者接受而

41、又有适度难度的目标比唾手可得的目标好。遇到难度高、复杂的目标，可以把它划分为若干阶段性目标，通过“小步子”的逐一完成，最后达到总目标。这是完成艰巨目标的有效方法。7、答：强化理论主要是利用正性或负性的强化，来刺激员工或创造激励的环境。个人之所以要努力工作，是基于效果率，即某项特定刺激引发的行为反应，若得到奖赏(正强化) ，则该行为再出现的可能性较大；而若没有得到奖赏，甚至受到惩罚(负强化) ，则该行为重复出现的可能性极小，也叫做操作条件反应。8、答：激励既要重视物质激励，又要重视精神激励；既要考虑激励对象的多样化，又要考虑激励方法的多样化。激励对象的多样化激励并非是对少数人的激励。不仅要对“典

42、型” 、 “楷模”进行激励，也要对大多数员工给予激励。激励方法应充分照顾激励范围，不使其过于狭窄。激励理论告诉我们，每个人都有受到表扬和鼓励的心里需求，即使最落后的员工。此外，激励还必须考虑多样化员工各自不同的需要。做到对症下药，因人而异。激励方法的多样化传统的激励方法有晋升、加薪、发奖金、优先分房、业务进修、评优等。但人并非只是“经纪人” ，人还具有精神需要。精神激励比物质报酬更能满足他们的心里需要，驱动他们的工作热情。而且，金钱的边际效用是递减的，为了激励或保持同等程度的积极性，企业不得不之父越来越多的奖金。对许多人来讲，物质奖励只是在一种情况下才是有用的：奖金多少首先被视作衡量个人工作量

43、和努力程度的标准。四、论述题 ( 要点 )1、答： 1)年薪制所谓年薪制，是把企业经理在一年中的总收入与当年企业业绩，如企业资产保值增值率，利润增长率等指标挂钩，激励经理关心企业资产的保值和增值或提高企业利润。年薪制改革的初衷是把经营者利益与其经营业绩挂钩，提高经营者的积极性，保证国有资产的保值和增值。我国年薪制试点具有几个特征：经理报酬多与一个指标体系相联系； (2) 经理报酬与企业职工平均收入挂钩； (3) 应用范围仅限于高级管理阶层； (4) 收入封顶 . 经营者利益和员工利益适当分离，使经营者与员工之间相互制衡，有利于建立企业内部自我约束机制，经营者年薪收入公开化，规范化，有利于减少经

44、营者过高的在职消费，控制国有企业资产流失。但是年薪制改革在推行过程中遇到了很多问题亟待解决：第一， 年薪制标准的确立不规范， 不能真正起到激励和约束经营者的作用。第二，在年薪制试行办法中，对经营业绩不好的经营者缺乏相应的处理办法，经营者包盈不包亏，失去了对经营者应有的约束力。第三，经营者的任用未形成竞争机制，经营者仍有上级主管部门任命，并非通过竞争上岗， 因而经营者只对上级负责而不对企业负责的状况难以改变。第四，企业经营指标难以严格考核，成为政府为之头疼的问题，也给年薪制的有效实施设置了障碍。2）员工持股计划员工持股计划和股票期权制是利润分享制的两种主要形式。利润分享制是指公司将每年所赚利润，

45、按规定分配给全体员工或部分员工的一种制度。员工持股计划的具体作用表现在以下几个方面：有利于实施低成本激励在职员工。有利于降低管理费用 , 减少管理环节。促使职工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩。提高职工的工作效率，创新精神，避免短期行为。所以实施职工持股计划不仅能解决企业普遍员工的激励问题， 使他们的利益与公司利益更紧密的结合起来，提高其工作效率与积极性，而且还可以有效解决对公司经理人员的监督问题，有利于企业效率提高，也有利于企业改革的顺利进行。虽然职工持股计划可以解决普通员工激励与对经营人员的监督问题， 但还不能有效解决对经营者的更高的激励问题， 以及对吸引高级人才的监督问题，要有效解

46、决这一问题，还有赖于实施股票期权计划。由于股票期权计划把公司经营者和高级人才的利益与公司经营业绩好坏直接联系起来， 如果公司经营好，股价就会上涨，他们的收益就高，否则他们的收益就会大幅度减少。3） 股票期权制从目前“股票期权”试点比较成熟的企业来看，我国高级管理人员“股票期权”激励分配主要有两种形式：一种形式是在国有独资企业中，借用期权的概念，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现；另一种形式是在国有资产控股的股份有限公司和有限责任公司中， 经股东大会或董事会批准，国有经营者在一定期限内，以优惠价购得或通过获奖方式取得适当比例企业股份，并在任期届满后逐步兑现。股票期权激励与单纯的年薪制和简

47、单的现金奖励相比，能把经营者的利益和企业的长远利益紧密结合在一起， 在一定程度上能激发经营者的积极性，是一种较为有效的长期激励手段。但是，对股票期权的尝试同样面临许多现实的障碍：1 股票来源问题； 2 利益兑现机制； 3 观念上的阻力； 4二级市场的不规范和非理性。2、答案略（详见书）。第六章 群体心理与行为一、填空题1、利益或情感2、正式群体非正式群体利益型群体3、时空型群体爱好型群体利益型群体4、震荡阶段规范化阶段5、震荡阶段6、规范化7、从众行为8、期望和赞许符合9、暗示10、自发模仿自觉模仿11、情绪和行动心理状态相似性12、重集体重个体13、群体规范群体凝聚力14、群体压力15、群体

48、规范16、信息渠道双向17、互补性共同相互依赖18、合作者挑战者19、问题解决型虚拟团队20、组织界限电子技术7 、错7 、错 8 、对1、对 2 、对 3 、错 4 、错 5 、对 6 9、对 10 、错 11 、错 12 、对 13 、错 14 、对 15 、错 三、简答题1、答：群体是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式相结合在一起的集合体。构成群体的两个要素是： （ 1）成员关系必须具备相互依赖性； （ 2）成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用以控制相互行为。按照正式程序与否，将群体分为正式群体和非正式群体。非正式群体是以观点兴趣爱好相似为基础，以彼此感情为纽带自然

49、形成的，没有固定组织形式的群体。2、答：1）自发性：非正式群体是自发形成的；成员的交叉性： 许多员工同时参加几个非正式群体， 从而使非正式群体成员具有交叉性；有自然形成的核心人物： 不是由上级任命或员工选举产生， 而是在长期的工作、学习、生活和娱乐中自然形成的；4）排他性和不稳定性：群体内成员交往密切，对本群外的员工排斥。且当内部出现矛盾时容易瓦解。3、答：非正式群体既有积极作用，要加以利用，也有消极作用，要加以防范。积极作用：1）弥补正式群体的不足，满足员工的需要；2）融洽员工的感情，增强组织的凝聚力；3）激励和培训员工；4）保障员工的权益。消极作用：1）干扰组织目标的实现；2）削弱管理者的

50、权力；3）控制束缚员工发展和上进。4、答：做好非正式群体的工作，发挥非正式群体的积极作用，抑制非正是群体的消极作用，主要途径：1）管理者自觉增强与非正式群体的联系；2）运用舆论导向引导；3）区别对待不同类型的非正式群体。5、答：个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象，称为从众行为。产生从众行为的心理因素有很多：1）对群体的信任度。个体对群体越信任，就会越遵从群体的意见；2） 对偏离的恐惧。 在任何群体中都有强大的压力要求一致性， 不从众的人就会有相当大的危险性，受到惩罚；3）群体的规模。遵从性的强弱随多数人一致性的规模的增长而增长；4）群体的专长

51、。一个群体越有专长，个人对群体就越信任，越易遵从；5）个体的自信心。个人的自信心越缺乏，遵从的可能性就越小；6）责任感。责任感降低遵从；7）性别差异。男女的性别差异导致对问题的从众行为不同。6、答：暗示是指在无对抗的条件下，人们对某种信息迅速无批判地加以接受，并依次而作出行为反应地过程。它具有如下特点：1）暗示是一种刺激，那些能够引起被暗示者反应的刺激才是暗示；2）暗示不是说服，无需讲道理，而是一种直接或间接的提示。7、答：模仿是有意无意地对某种刺激作出类似反应地行为方式，如模仿他人的行为举止、思维方式、态度等，分为自发模仿和自觉模仿两种类型。模仿对象具有一种榜样的作用。管理者课充分利用影视、

52、小说和实际生活中的典型人物，把他们树立为榜样，对职工们进行教育，选择模仿先进行为，不模仿落后行为。8、答：感染是通过某种方式引起他人相同的情绪和行动，或者说是个体对某种心理状态的无意识的、不自主的屈服。感染实质上是情绪的传递交流，形似性是其基本条件。感染在社会互动中起着很大的作用。1）感染可以改变人的情绪；感染可以使人自然地生发出与环境一致的情绪， 采取与环境一致的反 应；3)感染可以整合一群人，使他们成为一个临时群体，获得紧急规范，采取一致的行动。9、答：群体规范是指群体对其成员适当行为的共同期望或标准。这些标准为群体每个成员所公认，而且是每个成员必须遵守的。有的是正式规定的，大多数是群体中

53、自发形成的。如果没有群体规范，共同活动就不可能进行。它的作用表现在：维系群体的作用。 群体是以整体性的形式存在， 群体规范作为一种一致性的标准，它统一着群体成员的意见和看法，调节着他们的行为；2)认知的标准化作用。指群体规范统一意见和看法的功能。行为的矫正作用。 指群体规范为成员划定了活动范围， 规定了日常的行为方式；惰性作用。 规范作为一种多数人的意见， 要求成员行为趋于中等水平，它把人们的水平限制在一个中等的水平上，既不能太先进，也不能太落后；10、答：群体大多数成员的意见会产生一种无形的力量，它使群体内每一个成员自觉不自觉地保持着与大多数人的一致性，这个力量就是群体压力。群体规范对其成员

54、的影响，其实就是通过群体规范所形成的群体压力来实现的。作用体现在：1)群体一致的行为，有助于组织目标的达成和群体的存在与发展；群体一致的行为， 可以增加个人的安全感。 大多数人只有在属于某个团体，有明确的地位与安全感的情况下，才能自由的表现自己的个性。对于管理者而言，要充分利用群体压力对个体所产生的影响致力于发展群体的亲善性，当群体采取某种特定的行动时，个别成员就会受群体所迫，努力满足群体的需要。这样可以去除不一致的声音，贯彻决策，达成群体目标。四、论述题(要点)1、答：群体凝聚力的大小受很多因素的制约，有效的控制和利用这些因素，就是增强群体凝聚力的有效方法。1)群体的规模。一般而言，群体规模

55、的大小与凝聚力成反比。最佳群体规模在 7 人左右为佳；群体内部的一致性。 指群体成员的共同性和相似性， 主要指成员间要有共同的利益和目标。外部的压力。 外部的压力会使群体间成员更加紧密地黏附在一起以抵抗外来的威胁；群体的领导方式。民主型的领导方式比专制、放任型的领导方式能使成员更友爱，群体凝聚力更强。群体内部的奖励。人们期望彼此喜欢或为了较高的报酬而工作的条件下，相互间的影响更大。除此之外，促进信息的沟通、提高群体的地位、努力达到目标等，也都能够增强群体的凝聚力。2、答：群体士气受多方面因素的影响，一般而言，主要有对群体目标的赞同。 士气只有在个人目标和群体目标相协调一致时才能够产生；合理的经

56、济报酬。 薪金付给的标准符合： 一是要达到足以维持个人起码的物质生活条件，二是要同工同酬，公平合理；3)对工作的满足感。安排工作时，要尽可能的考虑职工的兴趣爱好、能力、 受教育程度等， 让职工在工作中获得满足感， 从而人尽其才， 提高士气；4)群体成员间的和谐。群体成员关系和睦，少有冲突，凝聚力强，群体士气必然高；5)优秀的管理者。领导者作风民主，乐于倾听和接受不同意见，善于体谅员工疾苦，必然赢得群体成员的认同，使群体士气高涨；6)通畅的信息沟通渠道。管理者一定要注意保持(信息渠道)的畅通，且沟通是(双向)的，如多让成员参与决策和群体讨论，改善上下之间的沟通。良好的身心工作环境。 一方面， 管

57、理者要注意创造良好的工作物理环境，另一方面，要致力于建立良好的工作心环境。3、答：成功团队的管理者能融合各种风格的长处，并利用不同的风格建立有效的团队，其策略主要有：认识成员。团队活动开始之前，非正式的与成员进行交流，了解动机；确定团队的目标。让每个成员明确了解团队的任务和目标；明确角色。使每个人都清楚团队对自己的期望；建立标准。鼓励团队发展共同工作的标准；描绘计划。发展目标与行动计划；鼓励提出问题；维持均衡。有效团队能在不同风格的成员间有良好的均衡；分享荣誉；强调参与。让每一位成员参与团队的国那嘎作，对重要决议设法达成共识；庆祝成就；评估团队的有效程度。第七章 管理沟通一、填空题1、信息交换

58、 相互影响2、平行沟通3、人际距离4、全通道式Y 式沟通5、文化背景中6、个人 优选7、列名群体决策法 德尔菲决策法8、面对面群体判断9、头脑风暴法10、决策质量认可水平11、价值观或目标敌意12、破坏性的 建设性的13、反应14、父母自我状态15、反馈二、判断题1、对 2 、对 3 、对 4 、错 5 、错 6 、对 7 、对 8 、错 9、错 10 、错 11 、对 12 、对 13 、对 14 、错 15 、对 16 、 错三、简答题1、答：组织内沟通除了信息传递的作用外，还具有以下功能：沟通能准确传递各项决策与计划，并使管理者全面把握人员的情况，提高管 理的效能；良好沟通体现并实现组织

59、成员对管理工作的充分参与， 发挥激励员工的 作用；沟通可以缓解组织内任何变革的阻力，有利于组织发展；沟通有助于创建组织内良好的人际关系，增加员工的满意感，具有心理保健作用；有效沟通满足了员工的归属需要，并及时提供员工身心发展的信息。2、答： 1)按沟通方式的组织化程度可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通优点：效果较好，比较严肃，有较强的约束力，易于保密，可以使信息沟通保持权威性。缺点：由于依靠组织系统层层传递，因而速度较慢，比较刻板，不够灵活。非正式沟通优点：沟通方便、内容广泛、方式灵活、速度快，而且由于在这种沟通中比较容易表露思想、情绪和动机，因而能提供一些正式沟通中难以获得的信息。缺点：信

60、息的真实性和可靠性欠缺，有时甚至歪曲事实，出现以讹传讹的现象，由此可能导致小集体、小圈子，影响组织的凝聚力和人心稳定。2)按沟通所借用的媒介的不同可分为语言沟通和非语言沟通语言沟通A. 口头沟通优点：具有亲切感，比较生动，可以用表情、语调等非语言 沟通增强沟通的效果，可以马上获得对方的反应，具有双向沟通的好处，比 较灵活，可随机应变。缺点：如果传达者口头沟通能力差，则无法使接受者了解真意。不 利于记忆和保存。B.书面沟通的优点：信息具有权威性、正确性，不容易在传达过程中被 歪曲，可以永久保留，接受者可以按照自己的速度详细阅读了解。缺点：反馈速度较慢，甚至不反馈，接收者对信息的接收意愿不够 主动