紧急生命救援装备项目人力资源管理方案【范文】

1、泓域/紧急生命救援装备项目人力资源管理方案紧急生命救援装备项目人力资源管理方案xx（集团）有限公司目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111217477 一、 公司基本情况 PAGEREF _Toc111217477 h 3 HYPERLINK l _Toc111217478 二、 项目基本情况 PAGEREF _Toc111217478 h 5 HYPERLINK l _Toc111217479 三、 产业环境分析 PAGEREF _Toc111217479 h 7 HYPERLINK l _Toc111217480 四、 抢险救援能力提升工程 PAGERE

2、F _Toc111217480 h 9 HYPERLINK l _Toc111217481 五、 必要性分析 PAGEREF _Toc111217481 h 14 HYPERLINK l _Toc111217482 六、 企业劳动定员传统的制定修订方法 PAGEREF _Toc111217482 h 15 HYPERLINK l _Toc111217483 七、 劳动定员与其他相关概念的关系 PAGEREF _Toc111217483 h 17 HYPERLINK l _Toc111217484 八、 劳动定额的定期修订 PAGEREF _Toc111217484 h 25 HYPERLINK

3、 l _Toc111217485 九、 劳动定额不定期修订 PAGEREF _Toc111217485 h 26 HYPERLINK l _Toc111217486 十、 用实耗工时来衡量 PAGEREF _Toc111217486 h 27 HYPERLINK l _Toc111217487 十一、 通过现行定额之间的比较来衡量 PAGEREF _Toc111217487 h 28 HYPERLINK l _Toc111217488 十二、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法 PAGEREF _Toc111217488 h 28 HYPERLINK l _Toc111217489 十三、 利用

4、简历甄选应聘人员的方法 PAGEREF _Toc111217489 h 29 HYPERLINK l _Toc111217490 十四、 面试提问的设计 PAGEREF _Toc111217490 h 31 HYPERLINK l _Toc111217491 十五、 面试的目标 PAGEREF _Toc111217491 h 33 HYPERLINK l _Toc111217492 十六、 员工沟通程序与方法 PAGEREF _Toc111217492 h 35 HYPERLINK l _Toc111217493 十七、 排除信息沟通的障碍和干扰的对策 PAGEREF _Toc11121749

5、3 h 37 HYPERLINK l _Toc111217494 十八、 建立职业安全卫生防护用品管理台账 PAGEREF _Toc111217494 h 40 HYPERLINK l _Toc111217495 十九、 组织岗位劳动安全教育 PAGEREF _Toc111217495 h 40 HYPERLINK l _Toc111217496 二十、 集体合同的内容 PAGEREF _Toc111217496 h 41 HYPERLINK l _Toc111217497 二十一、 集体合同的履行、监督检查和责任 PAGEREF _Toc111217497 h 46 HYPERLINK l

6、_Toc111217498 二十二、 经济效益 PAGEREF _Toc111217498 h 48 HYPERLINK l _Toc111217499 营业收入、税金及附加和增值税估算表 PAGEREF _Toc111217499 h 48 HYPERLINK l _Toc111217500 综合总成本费用估算表 PAGEREF _Toc111217500 h 50 HYPERLINK l _Toc111217501 利润及利润分配表 PAGEREF _Toc111217501 h 52 HYPERLINK l _Toc111217502 项目投资现金流量表 PAGEREF _Toc1112

7、17502 h 54 HYPERLINK l _Toc111217503 借款还本付息计划表 PAGEREF _Toc111217503 h 56 HYPERLINK l _Toc111217504 二十三、 投资方案 PAGEREF _Toc111217504 h 57 HYPERLINK l _Toc111217505 建设投资估算表 PAGEREF _Toc111217505 h 59 HYPERLINK l _Toc111217506 建设期利息估算表 PAGEREF _Toc111217506 h 60 HYPERLINK l _Toc111217507 流动资金估算表 PAGERE

8、F _Toc111217507 h 61 HYPERLINK l _Toc111217508 总投资及构成一览表 PAGEREF _Toc111217508 h 63 HYPERLINK l _Toc111217509 项目投资计划与资金筹措一览表 PAGEREF _Toc111217509 h 64 HYPERLINK l _Toc111217510 二十四、 进度计划方案 PAGEREF _Toc111217510 h 64 HYPERLINK l _Toc111217511 项目实施进度计划一览表 PAGEREF _Toc111217511 h 65公司基本情况（一）公司简介公司秉承“以

9、人为本、品质为本”的发展理念，倡导“诚信尊重”的企业情怀；坚持“品质营造未来，细节决定成败”为质量方针；以“真诚服务赢得市场，以优质品质谋求发展”的营销思路；以科学发展观纵观全局，争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。（二）核心人员介绍1、林xx，中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司独立董事。2、姜xx，1957年出生，大专学历。199

10、4年5月至2002年6月就职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2018年3月至今任公司董事。3、徐xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。4、周xx，中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学历，高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技术顾问；2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司

11、总工程师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。5、李xx，中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学历，中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。项目基本情况（一）项目投资人xx（集团）有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xx园区。（三）项目选址本期项目选址位于xx园区，占地面积约80.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投

12、资46036.33万元，其中：建设投资38084.24万元，占项目总投资的82.73%；建设期利息436.59万元，占项目总投资的0.95%；流动资金7515.50万元，占项目总投资的16.33%。（六）资金筹措项目总投资46036.33万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）28216.15万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额17820.18万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：76300.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：63747.94万元。3、项目达产年净利润（NP）：9155.18万元。4、财务内部收益率（FIRR）：

13、14.17%。5、全部投资回收期（Pt）：6.44年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：33195.55万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积53333.00约80.00亩1.1总建筑面积105752.81容积率1.981.2基底面积33066.46建筑系数62.00%1.3投资强度万元/亩452.272总投资万元46036.332.1建设投资万元38084.242.1.1工程费用万元32808.662.1.2工程建设其他费用万元4457.212.1.3预备费万元818.372.2建设期利息万元436.592.3流动资金万元751

14、5.503资金筹措万元46036.333.1自筹资金万元28216.153.2银行贷款万元17820.184营业收入万元76300.00正常运营年份5总成本费用万元63747.946利润总额万元12206.907净利润万元9155.188所得税万元3051.729增值税万元2876.3110税金及附加万元345.1611纳税总额万元6273.1912工业增加值万元22539.0413盈亏平衡点万元33195.55产值14回收期年6.44含建设期12个月15财务内部收益率14.17%所得税后16财务净现值万元304.35所得税后产业环境分析适应新常态、把握新常态、引领新常态，保持经济社会持续健康

15、发展，实现全面建成小康社会目标，必须有新理念、新思路、新举措，更好地适应趋势、创造优势、提升位势、形成胜势。贯彻新的发展理念。坚持创新发展、协调发展、绿色发展、开放发展、共享发展，以发展理念转变引领发展方式转变，以发展方式转变推动发展质量和效益提升。把发展的基点放在创新上，推进科技创新、制度创新、管理创新、文化创新等各方面创新，加快培育新的增长动力和竞争优势，实现由要素驱动为主向创新驱动为主转变。把开放作为繁荣发展的必由之路，积极承接产业转移，完善载体平台，打造内陆开放高地，以扩大开放转换动力、促进创新、推动改革、加快发展。把共享作为中国特色社会主义的本质要求，大力实施脱贫攻坚工程，加强社会事

16、业、民生保障等领域的薄弱环节建设，使全体人民在共建共享发展中有更多获得感。厚植发展优势。突出实施开放带动主战略、创新驱动发展战略和人才强省战略，切实把厚植优势作为引领发展行动的着眼点和立足点。强化竞争优势思维，把是否具备比较优势作为经济决策的基本遵循，体现在方方面面的思路举措中，找准比较优势，发挥已有优势、挖掘潜在优势，打造先发优势、利用后发优势，推动局部优势向综合优势转变，加快提升综合竞争力，形成大枢纽带动大物流、大物流带动大产业、大产业带动城市群、城市群带动中原崛起河南振兴富民强省的发展新局面。着力推进结构性改革。把推进供给侧结构性改革作为适应和引领经济发展新常态的重大创新，用改革的办法推

17、进结构性调整，落实宏观政策要稳、产业政策要准、微观政策要活、改革政策要实、社会政策要托底的政策支柱，在适度扩大总需求的同时，着力推动去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板，加快培育新的发展动能，改造提升传统比较优势，夯实实体经济根基，推动社会生产力水平整体改善。着力构建产业发展新体系。把加快新旧产业和发展动能转换作为中心任务，持续完善提升产业发展载体，坚定不移地走产业集群发展之路。着力增强创新创业活力。把创新作为引领发展的第一动力，把人才作为支撑发展的第一资源，推进人力资源强省建设，打造区域核心创新创业载体，突破技术创新关键环节，形成促进创新创业的体制架构和生态系统，激发全社会创新活力和创造潜

18、能，努力推动大众创业万众创新走在全国前列。抢险救援能力提升工程1、灾害抢险救援队伍建设。近年来，我国自然灾害应急救援队伍建设取得积极进展，但我国应急救援队伍建设起步较晚，基础相对薄弱，应急救援队伍布局与灾害风险分布尚需优化，国家综合性消防救援队伍、专业应急救援队伍能力有待加强，社会应急力量亟待规范发展。工程应急抢险队伍建设。依托自然灾害工程抢险基地和专业施工领域大型企业，建立堤防险情抢护、决口封堵、闸门抢险、堰塞湖应急处置等专业化队伍名录，在洪涝、地质灾害频发易发地区建设区域性平战结合的工程应急抢险队伍。加强工程抢险技能训练基地建设，建立联防联训机制，强化专业应急抢险救援装备配备，全面提升工程

19、抢险救援能力和水平。地震应急救援队伍建设。依托中国国际救援队、中国救援队、中国救援机动专业支队等力量，支持国家级地震灾害救援队伍发展。建设新疆喀什国际地震救援实训基地，升级改造国家地震紧急救援训练基地、兰州国家陆地搜寻与救护基地。在四川、云南、西藏、青海、新疆等地震高发区以及京津冀等重点地区，建设一批具备地震救援能力的专业救援队伍，增加关键救援装备配备，提升地震灾害抢险救援水平。森林草原火灾应急救援队伍建设。依托国家综合性消防救援队伍、大型国有森工企业、地方专职森林草原灭火骨干队伍，在重点区域建设区域性机械化森林草原灭火队伍，加强专业技能培训，强化应对处置重特大森林草原火灾能力。在重点林区建设

20、若干国家森林防火野外实训基地，配备专业灭火设备。社会应急力量建设。制定出台加强社会应急力量建设的意见，开展社会应急力量专业技能培训，鼓励社会应急力量深入基层社区排查风险隐患、普及应急知识、参与应急处置，推动将社会应急力量参与防灾减灾、应急处置等纳入政府购买服务和保险范围，在道路通行、后勤保障等方面提供必要支持。推进灾害信息员等防灾减灾队伍建设，加强专业培训，建立健全社会化服务保障机制，提高隐患排查、预警信息传递、组织群众避灾避险能力。加大防灾减灾社会责任义务宣传，引导红十字会等社会团体广泛参与防灾减灾救灾工作并积极发挥作用。2、灾害抢险救援技术装备建设。我国地震、洪涝等灾害多发频发，应急抢险救

21、援任务艰巨、环境恶劣、难度极大，特别是恶劣水域环境、高海拔高寒山区、偏远地区的重特大灾害抢险救灾技术装备要求极高。目前，支撑抢险救援的应急交通通信、生命搜寻、险情处置和个体防护等专用装备配备较为短缺、适用性先进性不够，严重制约应急抢险救援实效。专用抢险救援装备研制。针对恶劣水域环境、高海拔高寒条件、堤防险情巡查和溃口封堵、堰塞湖抢险处置等，研制应急抢险救援装备、抗寒抗冻防护装备、溃口封堵抢险装备、涉水抢险多属具多功能装备等专用抢险救援装备。重点强化智能抢险机器人、远程遥控决堤封堵、深水高分辨率探测、高原型大载重无人机、高原复杂地形大型设备空中吊运等抢险救援亟需装备的研制与应用推广。应急交通保障

22、装备研制。针对山区河流、高山峡谷、高海拔高寒偏远地区地质、洪涝等自然灾害，研制配备大型模块化全地形水陆两栖抢险救援装备、大跨度滚石障碍物快速抢险处置装备等。综合利用无人机、卫星遥感、物联网等技术，研制性能稳定、机动性强的应急交通保障装备。应急指挥通信装备研制。针对地震、洪涝、森林草原火灾等自然灾害，研制配备轻型卫星通信装备、大带宽快速自组网通信技术装备、水下通信技术装备、地铁及城市深层地下空间通信技术装备、多队伍协同通信技术装备等，提升应急指挥通信保障能力。紧急生命救援装备研制。针对紧急生命抢险救援，研制配备大面积空中生命探测装备、涉水远程医学救援装备、航空用便携式紧急医学救援设备、特种应急抢

23、险救援破拆装备、复杂地形灾害应急救援机器人、灾害狭窄废墟生命搜索装备等紧急生命救援装备。推进内陆湖泊深水救捞能力建设，实现深潜装备轻型化远程投送。3、灾害抢险救援物资保障建设。应急物资保障是国家应急管理体系建设的重要内容。我国应急物资储备仍相对不足、总体规模不够、种类单一，应急物资储备布局亟待优化，应急物资市场和社会保障作用发挥不够，产能保障和调运能力不足，这些短板仍需进一步完善。物资储备体系建设。在中央层面，改扩建现有12座中央生活类救灾物资储备库和提升35座通用储备仓库，建设华北、东北、华东、华中、华南、西南、西北综合性国家储备基地，保持30大类440余个品种的中央应急物资储备规模。在地方

24、层面，结合实际需求和建设条件，改扩建现有应急物资储备库，解决应急物资保障紧迫需求，重点完善中西部经济欠发达灾害高风险地区应急物资储备体系。物资产能提升工程。依托国家应急物资管理平台，搭建应急物资重点生产企业数据库。开展区域布局产能调查，鼓励各地区依托安全应急产业示范基地等，优化配置应急物资生产能力，重点加强西部地区、边疆省区应急物资生产能力建设。物资调配现代化工程。依托应急管理部门中央级、省级骨干库建立应急物资调运平台和区域配送中心。充分利用社会化物流配送企业等资源，加强应急救援队伍运输力量建设，配备运输车辆装备，优化仓储运输衔接。健全应急物流调度机制，提高应急物资装卸、流转效率。探索推进应急

25、物资集装单元化储运能力建设，完善应急物资配送配套设施，畅通村（社区）配送“最后一公里”。4、应急资源综合管理信息化建设。目前，全国主要应急救援队伍、装备物资、应急避难场所等抢险救援资源信息尚未全面统计，难以统筹管理和调配，应急资源智能化信息化科学管理不够，对高效防灾减灾和应急处置救援支持力度不足，亟需加强全国应急资源综合管理信息化建设，提升应急资源利用效能。应急救援队伍管理信息化建设。统计梳理现有自然灾害综合应急救援队伍、行业专业化灾害应急救援队伍、社会应急力量，开展应急队伍分级分类、力量评估、登记建档。建立各级各类工程应急救援队伍及专家名录数据库，建设自然灾害应急救援队伍信息系统，开展应急救

26、援队伍装备物资配置、路线时间规划等关键功能研发及应用。应急装备物资管理信息化建设。依托国家应急资源管理平台，搭建应急装备物资数据库和信息管理系统，围绕应急装备研制、配置、推广和应急物资生产、采购、储备、调拨、运输、发放、回收等各环节，开展全生命周期信息化管理，构建应急装备物资供需匹配、适用分析、智能调配和物流优化等关键模型算法，实现业务化推广应用。应急避难场所管理信息化建设。制定全国应急避难场所建设管理指导意见和相关标准规范，充分利用城乡公共服务设施和场地空间资源，推动各地科学合理规划、高标准建设应急避难场所，重点加强综合性、室内型和农村应急避难场所的推广建设。开展全国应急避难场所建设管理情况

27、调查，建设完善应急避难场所信息管理系统，实现应急避难场所信息化、账册化、动态化管理，形成平时管理、灾时指挥和公众查询功能。必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。企业劳动定员传统的制定修订方法传统的劳动定员制定修订方法是指自我国国民经济和社会发展“一五计划以来，在制定修订行业或企业劳动定员标准中所广泛使用的方法，具体包括按劳动效率定员法、按设备岗

28、位定员法、按工作岗位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法五种方法，这些方法主要用于核算行业或企业中某一类岗位人员的综合劳动定员即定员总额。随着劳动定员定额管理水平的不断提高，这些方法在适用范围、精准程度、定员水平等方面都不同程度地进行了拓展和进步，取得了较为丰硕的成果。（一）按劳动效率定员法按劳动效率定员有三种具体核算方法。1、对实行劳动定额考核的岗位综合定员的核算方法。按劳动效率定员法一般是采用数学公式的形式，规定核算劳动定员人数的依据和方法。对于企业中可以实行工时定额或产量定额考核的一线生产岗位，可以采用按劳动效率定员法，依据以下计算公式，核算该类岗位的综合劳动定员即定员总额。（二）按工

29、作岗位定员法1、采用经验推断或对照比较的方法，在明确岗位主要工作内容的情况下，确定非直接生产岗位的劳动定员，并采用表格的形式，展示岗位的基本定员的内容和要求。2、以工作岗位调查为基础，采用多种方法，在明确岗位作业内容、质量要求和工作轮班、劳动组织等方面特点的基础上，采用文字和表格相结合的形式，展示基本定员的内容和要求。3、以工作岗位研究为基础，先进行工作岗位分析，在进行岗位再设计的基础上，编制工作岗位说明书，明确岗位的业务分工及其职责范围，对各类岗位进行综合评价，并编制工作岗位分类标准。在制定工作岗位基本定员时，其构成要素一般应当包括岗位分类、岗位编码、岗位名称、岗位职责、工作内容、工作要求、

30、人员数量与素质等多方面的内容和要求。（三）按职责范围定员法功能模块定员法。在企业中，任何一个职能或业务部门的设置都具有其必要性和现实性。按照系统论的观点，一个系统之所以能够存在，是因为它自身具有特定的功能，并且其总功能是其分系统、分支系统子功能的集合。本方法是依据上述系统理论的基本原理，将一个部门的总功能分解为分功能、分支功能及功能单元，依次按照具体的内容，逐一作出归类合并，并在科学合理衡量和调整各个岗位工作任务量的基础上，对现有的工作岗位进行再设计，编写部门工作说明书，具体提出本部门各层级岗位设置要求，明确岗位名称、职责范围及其基本劳动定员。劳动定员与其他相关概念的关系（一）劳动定员与劳动定

31、额的区别和联系人力资源作为生产力的基本要素，是任何组织从事经济活动赖以生存发展的必要条件。企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门的设计时，就会遇到如何优化劳动组织、实现劳动组织科学化等问题，而劳动定员是进行劳动组织设计最重要的基础性工作之一。劳动定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象，凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的范围之内。劳动定员的范围，不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员，也包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等非直接生产人员。其对象和范围与具体的劳动用工形式无关。从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些，从国

32、民经济第一个五年计划开始起步，经过十多年的努力才逐步得到健全和完善。长期以来，由于企业人力资源管理工作的需要，约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳动定额定员。如果深入研究就会发现，劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似相近之处。为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可从以下几个方面进行分析。1、从概念的内涵来看，劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对“活劳动”消耗量的规定是完全一致的。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单

33、位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额，其限额既具有“量”的规定性，也包含“质”的规定性，其所规定的是有效的而不是无效的劳动消耗量。2、从计量单位来看，劳动定员通常采用的劳动计量单位是“人.年”“人季”“人月”，与劳动定额所采用的劳动计量单位“工日”“工时”，“工分”“工秒”没有“质”的差别，只是“量”的差别，即计量的长度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工时折算，1人/年等于250个工日或2000个工时。3、从两者具体实施和应用范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如经营管理人员、工程技术人员、技能

34、操作人员和服务人员都纳入了劳动定员管理的范围之内。在企业中，实行劳动定额的岗位人员约占全体员工的40%50%，其基本原因是，可以规定劳动定额的工作岗位必须满足两个基本条件：一是本岗位劳动者的“活劳动”消耗量必须与其劳动成果直接相关；二是劳动者的劳动成果可以采用一定的度量衡计量工具直接进行测度衡量。也就是说，在企业各类岗位人员中可以实行劳动定额的，也可以实行劳动定员管理；而不能实行劳动定额的，还是可以实行劳动定员管理。总之，在企业中劳动定员适用范围大于劳动定额，即两者的适用范围不同。4、从制定的方法来看，劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。劳动定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位

35、定员法、按比例定员法和按职责范围定员法等，而劳动定额的制定方法包括经验估工法、概率估工法、类推比较法、统计分析法、工时测定法和标准资料法等。在上述劳动定员和劳动定额的制定方法中，每一种方法都有其相对独立的前提条件和不同的程序、步骤和技术要求，其适用的范围也各不相同。但也存在着一定的内在联系，例如，按效率定员法、按设备定员法都是以工时定额、产量定额或设备看管定额为依据核算出定员人数。通过上述分析，可以看出劳动定员与劳动定额既存在着一定区别，又具有十分密切的联系，两者虽然都是对人力消耗所规定的限额，但在计算方法、计量单位、应用范围、粗细程度等方面存在一定差异。也正是基于上述区别和联系，劳动定员与劳

36、动定额相互补充、相伴相随、不可分割，你中有我、我中有你，成为现代企业人力资源管理的重要基石。（二）劳动定员与企业编制的区别和联系劳动定员这一概念既是现实存在的范畴，也是一个历史的范畴。在企业人力资源管理中，劳动定员与“企业编制”这一术语存在着非常密切的关系。新中国成立以后，国家逐步强化了自上而下的社会主义计划管理体制。在这一体制下，从政府行政机关、社会团体、事业单位、国有企业，乃至军队及其军事单位中组织机构和人员，统一实行了“编制”管理的人事劳动制度。这里所说的“编制”，泛指一切法定的社会组织内部的机构设置、组织形式，以及工作人员定员、人员结构比例、职务系列和配置等方面的规定。就其基本内容来看

37、，它具体包括两项内容。一是机构编制。它是对组织机构的名称、职能（职责范围和分工）、规模、结构，以及总机构、分支机构设置等内容的规定。二是人员编制。它是对组织机构中各类岗位的数量、职务的分配，以及岗位人员的数量及其结构所作的统一规定，具体内容包括人员数量、人员结构比例、人员标准、职务分配、高层次职位限额等。在人员编制中，将各级工作人员的数量规定称为编制员额，而将某一系统范围内所有的或某一类的人员编制的总员额称为编制总额。编制分为行政编制、事业编制和企业编制三大类。一是行政编制。它是指国家和地方权力机关、行政机关、审判机关、检察机关、党派、政协、人民团体的编制。二是事业单位编制。凡是为国家创造或改

38、善生产条件，增进社会福利，满足人民文化、教育、科学研究、医疗卫生等方面的需要，不以为国家积累资金为直接目的的单位，均属事业单位，列为事业编制。三是企业编制。凡为国家创造财富，直接从事工农业生产、交通运输、基本建设、商品流通以及为国民经济、文化建设和人民生活服务，并独立实行经济核算的全民所有制单位，均属企业单位，列为企业编制。从我国“一五”计划开始，企业单位的编制历来是通过下达劳动工资计划，由企业的主管部门和劳动部门进行有效控制和管理。国家对国有企业人力资源实行“统包统配”的编制管理制度，一直延续到20世纪80年代。党的十一届三中全会以后，随着国有企业“三大制度改革（劳动、人事和收入分配）”的不

39、断深入，特别是1988年4月第七届全国人民代表大会第一次会议通过了中华人民共和国全民所有制工业企业法，该法律对企业设立条件作出了明确的规定。自此以后，国有企业劳动定员定额管理进入一个新的历史发展阶段。（三）劳动定员与“三定”的关系“三定”即“定职能、定机构、定编制”，是中央机构编制委员会办公室（以下简称中央编办）所提出为深化行政管理体制改革而对国务院所属各部门的主要职责、内设机构和人员编制等所作规定的简称。该规定是国务院的规范性文件，是各职能部门履行职责的重要依据。中央编办将“定职能、定机构、定编制”归纳为“三定”，并将“定职能”放在首位。“定职能”就是明确部门及其内设机构的职能和职责范围，即

40、明确该部门具体是干什么的；“定机构”就是确定行使职责部门的机构数量、名称、性质、级别等；“定编制”就是规定人员限额以及领导干部职数，即明确该部门应配备多少人员。“三定”一词由来已久，1988年经过反复研究论证，中央决定在新一轮国务院机构改革时，首先要确定部门职责，再根据职能核定内设机构和人员编制，即所谓“三定”方案。10年之后，1998年国务院机构改革时，将“三定”方案改为“三定”规定，使“三定”成为具有强制性、权威性和规范性的部门设置要求。从现代企业人力资源管理的角度来看，上述“三定”属于国家行政编制管理的范畴，与企业劳动定员定额管理没有任何关系。进入21世纪以来，随着国有企业各项制度改革的

41、不断深入，使企业劳动定员定额等基础性工作受到不同程度的重视和强化。从现代企业人力资源管理学的角度，提出了新的“三定”，即“定机构、定岗、定员”。除了上述涉及劳动定员的“三定”之外，还有以下“四定”“五定”等多种提法。“四定”即定岗、定责、定编、定薪。该提法将薪资制度设计也包括在内，认为定岗、定编、定责是定薪的前提和基础。也有学者认为“四定”是定岗、定责、定员、定额。该提法将“四定”列为企业人力资源管理的重要基础工作，其中，定岗是核心，定责、定员、定额是在定岗之后需要完成的各项具体工作，主要解决本岗位的职责范围、岗位人员配置的素质要求和数量限额、岗位工作量考核等一系列基础性问题。“五定”即定编、

42、定责、定岗、定员、定薪。该提法认为，定编是指严格按照公司组织机构编制管理办法，依据科学合理、高效精干的原则，确定本单位的机构编制；定责是指对本单位现有各岗位的工作任务进行整理和归纳，明确岗位的职责范围；定岗是指通过定责，把相关的任务进行整理合并，在此基础上设立岗位，规定具体岗位的具体劳动者所要完成工作任务的数量和取得的工作成果，做到因事设岗、数量最低、有效配合；定员是指按照岗位需要，确定人员的数量和质量，贯彻精减、高效、节约的原则，同时要保证各类人员比例关系的协调，做到事得其人、人尽其才、人事相宜；定薪是指根据岗位或技能水平确定员工的薪资标准。上述“三定”“四定”“五定”应当从企业人力资源管理

43、整体系统的角度进行必要修正，更改为新“四定”，即“定编、定岗、定员、定额”。从优化企业顶层设计开始，按照从上至下，由高层、中层乃至基层逐步拓展传递的方法，强化人力资源管理的基础工作。1、定编是指根据组织发展和组织战略规划的要求，对组织结构模式的正确选择，以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置。2、定岗是指在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间和时间上科学界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。3、定员是指在定编定岗的基础上，为保证组织生产经营活动的正常进行，按照一定素质要求，对配备各类岗位的人员所预先规定的限额。4、

44、定额是指在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的“活劳动”消耗量所预先规定的限额。“定编、定岗、定员、定额”工作之所以被称为人力资源管理的基石，就在于它是在组织机构以及岗位设置合理化的基础上，运用系统的量化方法，不断地进行组织诊断、组织变革和创新，使工作岗位对员工的质与量的规定性更加明确，从而为企业科学地选贤任能，实现人力资源数量和质量（素质）的合理配置，搭建一个保障其系统有效运作的平台劳动定额的定期修订劳动定额修订的间隔期不宜过短，也不宜过长。若长期不做修订，定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊，使定额起不到促进生产发展的作用；若间隔期过短，

45、频繁修改，也会产生上文所提到的那些消极作用。定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点1、新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要修订。修订后的定额适于小批试制。2、在小批试制后转入成批生产时，要随着图纸工艺等技术文件的定型再修订一次定额。3、专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是一年。4、对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长。5、若定额制定质量不高或定额水平参差不齐

46、，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内。劳动定额不定期修订根据有关规定，企业在发生以下情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。1、产品设计结构发生变动。2、工艺方法改变。3、设备或工艺装置改变。4、原材料材质、规格变动。5、劳动组织和生产组织变更。6、个别定额存在明显不合理。以上情况如属于临时的一次性改变，可给予补加偏差工时，而不修改现行定额。此外，新产品经技术鉴定合格后，应在正式投产前对原试制定额进行修订。劳动定额的修订或临时补加工时，均应填写定额修改单或补加工时票，并录入台账，以便随时掌握劳动定额的动态，保持企业定额数据资料的一致性

47、。用实耗工时来衡量和定额工时相比，实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在起，资料收集比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时。实耗工时在一定程度上会受到现行定额水平的牵制，因此其准确性较差。通过现行定额之间的比较来衡量与现行定额之间的比较，是指与条件（如生产技术组织条件、生产类型、生产的产品等）相同的企业的定额水平，或与本企业历史上先进的定额水平相比较。这种方法

48、可以进行工序定额的比较，但更多的是进行工种、零部件及产品定额水平的比较。它的优点是使用起来比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。它的缺点是适用面比较窄。利用招聘申请表甄选应聘人员的方法招聘申请表的甄选方法与简历的甄选方法有很多相同之处，其特殊的地方如下。（一）判断应聘者的态度在甄选招聘申请表时，首先要甄选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。对那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。（二）关注与职业相关的问题在审查招聘申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系，如应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工

49、作经历与现在申请的工作是否相符、工作经历和教育背景是否符合申请条件、是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等。在甄选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员招聘与配置员加以关注。（三）注明可疑之处不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少地存在内容上的虚假。在甄选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。例如，在审查应聘申请表时，通过分析求职岗位与原工作岗位的情况，要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。为了提高应聘材料的可信度，必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员

50、往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象。因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，尽量让更多的人员参加复试。利用简历甄选应聘人员的方法应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历，实际上并没有统一的标准，因为简历的甄选涉及很多方面的问题。（一）分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页A4纸。通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间排列方式，相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）审查简历

51、的客观内容简历的内容大体上可以分为两部分，即主观内容和客观内容。在甄选简历时，注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面：个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容。（三）判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览

52、其他内容，可以直接淘汰掉。在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，如没有注明大学教育的起止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者统分、委培、成教等的差别。（四）审查简历的逻辑性在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。例如，一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而其所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。又如，另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多证书，但是从其工作经历分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉

53、。（五）对简历的整体印象通过阅读简历，招聘者要问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。面试提问的设计（一）面试提问设计技巧在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明书和应聘者的个人资料。通过回顾工作说明书，就会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑到该岗位所需要的主要能力，由此可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题。另外，通过甄选应聘者的简历或申请表，一定也会发现某些矛盾或对某些问题感兴趣，也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。例如，某人力资源总监助理的岗位空缺，其

54、职责之一是对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门。根据这项职责，可以设计以下提问。1、请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要进行哪些准备活动？面试的过程是怎样的？你是怎样作出判断的？2、你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？请讲述某一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的？3、你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产生分歧的时候，你是怎样处理的？4、能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是怎样的？你是怎样做的？这些基本的面试问题不宜过多，而且这些问题最好是开放式的问题，能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题

55、。仔细倾听应聘者的回答，可以找到很多值得进一步追问的问题。（二）面试提问举例1、你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机）2、你认为这项工作的主要职责是什么？如果你负责这项工作你将怎么办？（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（了解应聘者的管理风格及行为倾向）4、对你来应聘，你的家庭成员的态度怎样？（了解应聘者家庭成员是否支持）5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（了解应聘者现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）6、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（了解应聘者在困境中是否能够冷静处

56、理问题）面试的目标由于面试是考官与应聘者双方相互交流的过程，因此，面试涉及双方的目标。1、对面试考官而言，其作为企业的代表，应完成企业赋予的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标。（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。（4）决定应聘者是否通过本次面试等。2、对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但也有挑选的权利，希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定。一般来说，应聘者应明确以

57、下目标。（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。（4）充分了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意来该单位工作等。从面试考官和应聘者双方的面试目标中可以看出以下三点。首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。最后，在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标外，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序3、围绕面试目标应进行

58、的必要说明。面试开始，作为考官应当向应聘者作简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信。例如，对面试进行文字记录或录音，可以作如下解释说明：“面试过程中我们要做一些记录，为的是不遗忘你所告诉我们的任何信息。所以当我们低下头时，不要以为这是不感兴趣，我们只想确保记住你的谈话内容。”又如，为了保证面试的顺利进行，必须考虑速度问题，可以这样向应聘者说明：“由于面试要考察的内容较多，为确保你有机会回答所有的问题，有时我们可能会打断你的谈话，然后提出下一个问题，希望你能够正确理解我们的做法和目的。”有时面对非常健谈的应聘者，即使要多次打断其谈话，也要确保面试的正常进行，掌握好面试的

59、速度。员工沟通程序与方法员工沟通的方式多种多样，一个完整的员工沟通总是包括信息发送者、信息、沟通渠道、信息接收者等要素。员工沟通的具体程序如下。（一）形成概念进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。由于信息发送者在组织内所处层级结构与所承担的职能等的不同，其信息内容、信息传输的目的、传输方法等都存在极大的差异。规范的员工沟通，必须经过信息发送者的思维活动，详细占有材料。管理者和一般员工可以从企业劳动关系管理信息系统获得必要的资料，或者从自身的经验中掌握必要的信息，在此基础上，经过分析、概括、归纳、推理，形成概念和思想，如形成某项管理指令或某项要求。（二）选择与

60、确定信息传输语言、方法、时机根据想要传输信息的内容，选择与确定信息传输的语言、方法和时机。语言是指以何种符号表现信息内容，并以之作为桥梁传输给信息接收者，如词语、表单、统计数字等。与此同时，信息传输者还要选择与决定采用何种传输方式。传输方式必须与信息语言、传输内容相对应，可以是报告、座谈、咨询、信件等。信息传输者在确定上述内容后，选择传输时机，以使接收者在最恰当的时间接收信息，避免信息沟通的阻碍和干扰，实现信息传输的最大效用。（三）信息传输（四）通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输，即发送信息。信息接收信息发送者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接收者。（五