(一、二级劳协)6员工申诉与劳动争议处理课件

1、高级劳动关系协调师（国家职业资格一级）讲师：魏光成第1页，共69页。魏光成企业人力资源管理师（一级）劳动关系协调员（一级）企业培训师（一级）管理咨询师经济师政工师第2页，共69页。思考：什么是劳动关系协调师？是指从事宣传和监督劳动保障法律实施、管理劳动合同、参与集体协商、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等协调劳动关系的专业工作人员。在中华人民共和国职业分类大典（2015年）中，编码为4-07-03-02。该职业共设三个等级，分别为劳动关系协调员（国家职业资格三级）、 劳动关系协调师（国家职业资格二级）、高级劳动关系协调师（国家职业资格一级）。第3页，共69页。内容对比二级第一节 用人单位劳动标

2、准的制定第一单元 用人单位劳动标准的相关概念第二单元 用人单位劳动标准的内容第二节 劳动标准的实施情况评估第一单元 用人单位劳动标准实施情况调查、分析第二单元 用人单位劳动标准的实施效果评估一级第一节 劳动标准的实施第一单元 影响劳动标准实施的因素分析第二单元 全球化与劳动标准实施第二节 用人单位劳动标准的完善第一单元 劳动标准调整的影响第二单元 用人单位劳动标准与单位发展战略第4页，共69页。学习目标二级了解员工申诉处理的程序、制度规范。掌握集体劳动争议的概念、分类。掌握集体劳动争议的协商、调解等处理方法。了解劳动争议案件的仲裁、诉讼案件处理的基本程序。一级了解群体性突发事件的概念和特征、具

3、体表现形式。掌握群体性突发事件的一般处理方式。掌握危机管理的一般概念和危机处置的基本原则与方法。理解企业劳动关系预警机制的有关知识。理解劳动争议产生的原因和影响因素，掌握劳动争议预防的有关知识。第5页，共69页。第六章 员工申诉与劳动争议处理（二）学习目标了解员工申诉处理的程序、制度规范。掌握集体劳动争议的概念、分类。掌握集体劳动争议的协商、调解等处理方法。了解劳动争议案件的仲裁、诉讼案件处理的基本程序。第6页，共69页。第六章 员工申诉与劳动争议处理（一）学习目标了解群体性突发事件的概念和特征、具体表现形式。掌握群体性突发事件的一般处理方式。掌握危机管理的一般概念和危机处置的基本原则与方法。

4、理解企业劳动关系预警机制的有关知识。理解劳动争议产生的原因和影响因素，掌握劳动争议预防的有关知识。第7页，共69页。第一节 员工申诉处理一、员工申诉 （二）P162（一）员工申诉的概念员工申诉：是指员工认为自己在工作中遭到不平等待遇或发现用人单位内部的不法行为时，提出要求解决的行为。（二）员工申诉的分类员工申诉通常可以分为两类：个人申诉和集体申诉。个人申诉：多是由于管理方对员工进行惩罚引起的纠纷，通常由个人或工会代表提出。集体申诉：是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是工会针对管理方违反协议条款的行为提出的。理论知识第8页，共69页。（三）员工申诉中涉及的部门涉及的部门主要有：人力资源部和工

5、会。1. 人力资源部门：是员工申诉过程中的主要参与部门，它是协调各相关部门的枢纽，其在员工申诉过程中有以下四个方面职责：第一，制定员工申诉制度，规范员工申诉流程；第二，保证员工申诉渠道畅通；第三，深入员工，倾听员工声音。及时了解职工基本的思想动向，预防劳动争议等一系列问题的产生；第四，协调劳动争议各方积极解决矛盾，妥善处理员工所申诉问题。2. 工会：是企业劳动者的代表，是其合法权益的维护者。在员工申诉过程中，工会必须对员工的合法、合理申诉提供支持。企业工会在员工申诉过程中的职能，有以下四个方面：第一，代表员工与企业、事业单位行政部门建立员工申诉制度，参与协商调解员工申诉问题，协商解决涉及职工切

6、身利益问题；第二，在员工申诉过程中，帮助和指导员工与企业进行合法、合理的谈判；第三，为员工咨询服务，提供相关法律支持和企业规章制度解释；第四，必要时，可代表员工进行相关申诉。第9页，共69页。（四）员工申诉的主要原因（201811简答题 简述员工申诉的主要原因和处理程序 15分）员工申诉的主要原因分为以下三类：第一，环境因素。包括雇佣的经济条件，工作的物质环境，相对雇员的能力来说，工作要求过高或过低，公司的经济状况不佳等。第二，与目标、实现目标的方法和不平等待遇有关的因素。第三，与个人、团体或组织之间的关系相关的因素。第10页，共69页。二、员工申诉制度设计的原则 （二） P163除了非正式的

7、申诉处理制度，组织应建立一个明确的申诉制度，给员工提供正常、合法的申诉渠道。内部申诉制度的建立，应当遵循以下五条准则：第一，申诉规则的制度化。第二，申诉机构的正式化。第三，申诉范围的明确化。第四，申诉程序的合理化。第五，申诉处理的技巧化。第11页，共69页。一、员工申诉处理的程序 （二） P163（201811简答题 简述员工申诉的主要原因和处理程序 15分）处理员工申诉的主要程序可以归为四个阶段：第一，受理员工申诉。即由申诉者与监督者、管理者商谈，管理者在接受申诉的过程中，要心平气和地对待申诉人，用客气、关怀的态度接纳申诉人，并观察其态度，从其态度和谈话中推断产生抱怨的关键所在。第二，查明事

8、实。管理者要查明争议事实，不得有偏袒，如果事情涉及双方，则对双方都要进行调查、了解。第三，解决问题。管理者在了解员工申诉的事实真相后，应设法加以解决，并明白告诉事实真相，免除员工的误解。第四，申请仲裁。如果员工的不满不能在组织内部获得满意解决，则双方都可以诉诸第三者仲裁。技能要求第12页，共69页。二、员工申诉结果的运用 （二） P164申诉结果的汇总与分析可以帮助用人单位查找自己内部劳动关系运行过程中出现的问题以及其原因。以此为基础，用人单位可以完善自身的规章制度，建立其自身的劳动争议预警体系，预防劳动争议的发生。员工的申诉往往是代表了一个时期企业内部的工作环境和管理方式等方面的不足，因此对

9、申诉结果的分析应该考虑与本企业的工作环境改进以及管理方式完善联系起来。第13页，共69页。第二节 集体劳动争议协商处理一、集体劳动争议的概念、特征 （二） P164（一）集体劳动争议的概念狭义：劳动者一方当事人的人数至少为十人，且这些劳动者有共同诉求，通过推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。广义：除了包括狭义的集体劳动争议外，还包括集体合同争议（又称团体争议）与集体行动争议。集体合同争议：是指基于集体合同发生的争议，通常发生在工会与用人单位之间。集体行动争议：是指由于劳动者的集体行动而引发的集体劳动争议。（二）集体劳动争议的特征1. 争议主体的特殊性2. 争议内容有特定性3. 集体劳动争议影响力

10、较广泛4. 集体劳动争议突发性强，处理难度增大理论知识第14页，共69页。二、集体劳动争议的分类 （二） P165（一）一般集体劳动争议发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。（二）集体合同争议集体合同争议分为：签订集体合同发生的争议和履行集体合同发生的争议。1. 签订集体合同发生的争议集体合同规定第四十九条规定，集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。2. 履行集体合同发生的争议集体合同规定第五十五条规定，因履行

11、集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（三）集体行动争议集体行动争议：是指由于劳动者的集体行动而引发的集体劳动争议。第15页，共69页。一、一般集体劳动争议的协商 （二） P166（一）协商参与人劳动争议调解仲裁法第四条规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。（二）协商的形式协商可分为：即时协商和会议协商。1. 即时协商2. 会议协商技能要求第16页，共69页。二、特殊集体劳动争议协商不成的处理 （二） P167（一）因签订集体合同发生的争议1. 协调处理机构集体协商争议处理实行属地管辖，具体管辖

12、范围由省级劳动保障行政部门规定。2. 协调处理的时限应当自受理协调处理申请之日起三十日内结束协调处理工作，期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过十五日。3. 协调处理的程序应当按照下列程序进行：（1）受理协调处理申请；（2）调查了解争议的情况；（3）研究制定协调处理争议的方案；（4）对争议进行协调处理；（5）制作协调处理协议书。（二）因履行集体合同发生的争议1. 仲裁的提起用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。2. 仲裁机构的处理因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员

13、会可优先立案、优先审理。第17页，共69页。第三节 集体劳动争议调解处理一、集体劳动争议调解概述 （二） P168（一）集体劳动争议调解的意义针对频发的集体劳动争议，调解更应确立“第一道防线”的基础性地位。（二）集体劳动争议调解的现状及存在的问题1. 企业层面的调解优势未能充分发挥2. 社会化调解格局还未完全形成理论知识第18页，共69页。二、集体劳动争议仲裁处理的程序 （二） P169集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，其特点表现在：（1）仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起五日内作出受理或不予受理的决定。（2）劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由三人以上的单数仲裁员组成。（3）

14、劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。（4）影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理；仲裁委员会在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，以通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的，应当说明理由。（5）集体劳动争议自组成仲裁庭之日起四十五日之内结束，需要延期的延长期限不得超过十五日。（6）仲裁庭应按照就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或者其他便于及时办案的地方。（7）劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应当及时向当地政府部门汇报。第19页，共69页。三、集体劳动争议处理的一般原

15、则 （二） P170（一）三方原则（二）和解和共识原则（三）维护社会稳定的原则（四）及时处理原则第20页，共69页。一般集体劳动争议的调解 （二） P171（一）集体劳动争议调解的普通程序1. 调解组织发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（1）企业劳动争议调解委员会；（2）依法设立的基层人民调解组织；（3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。2. 调解员任职条件：应当由为人公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。3. 调解程序（1）申请调解；（2）调解受理；（3）调解前准备；（4）实施调解；（5）调解终结。（二）重大集体劳动

16、争议调解协调机制1. 明确重大争议应急调解协调的职责分工。2. 排查重大争议隐患。3. 妥善处理重大争议案件。4. 落实重大争议信息报告制度。技能要求第21页，共69页。第四节 劳动争议仲裁、诉讼案件代理第一单元 劳动争议仲裁案件代理劳动争议仲裁的基本程序 （二） P172（一）申请与受理1. 仲裁时效（201711简答题 简述劳动争议仲裁时效的相关规定 15分）（1）劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（2）前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，

17、仲裁时效期间重新计算。（3）因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。（4）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。2. 仲裁申请 仲裁申请书应当载明下列事项：（1）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（2）仲裁请求和所根据的事实、理由；（3）证据和证据来源，证人姓名和

18、住所。3. 仲裁受理劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。理论知识第22页，共69页。（二）案件仲裁与准备1. 处理时限仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，延长期限不得超过十五日。劳动争议仲裁处理的最长期限为六十天。2. 送达和通知被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。3. 组建仲裁庭仲裁庭有三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。仲裁庭应当在开庭五日

19、前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。4. 决定回避事宜仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：（1）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；（2）与本案有利害关系的；（3）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；（4）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。第23页，共69页。（三）调查取证发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供。用人单位不提供与争议事项有关证据的，应当承担不利后果。（四）开庭审理一次完整的劳动争议仲裁审理主要包括以下六个程序：开始阶段

20、、庭审调查阶段、辩论阶段、调解阶段、休庭合议阶段以及裁决阶段。（五）自行和解与仲裁调解1. 自行和解当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。2. 仲裁调解仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。第24页，共69页。（六）仲裁裁决当事人对仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决之日起十五日内可以向人民法院起诉，期满不起诉的，仲裁裁

21、决书即发生法律效力。1. 仲裁裁决书裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。仲裁裁决书由三部分组成：（1）当事人双方的基本情况、申诉的理由、争议的事实和要求；（2）审理过程和裁决意见，包括裁决认定的事实，适用的法律、法规及规范性文件，裁决的理由，裁决的结果，当事人的是非责任等；（3）裁决日期，全体仲裁员的签名，劳动争议仲裁委员会的印章及其他说明。仲裁裁决书和仲裁调解书的区别：（1）出现的程序不同；（2）依据的原则不同；（3）生效的时间不同；（4）反映的当事人的意思表示不同。

22、2. 对席裁决和缺席裁决对席裁决：是指仲裁庭在双方当事人及其代理人都到庭参加仲裁审理，进行充分陈诉与辩论，并查明争议案件事实的基础上作出的仲裁裁决。缺席裁决：是指仲裁庭在非正常情况下作出的裁决，即仲裁庭在听取一方当事人的陈诉和辩论，并对未到庭一方当事人提交的书面材料进行审查的基础上，对争议案件作出的裁决。3. 先行裁决和先予执行仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（1）当事人之间权利义务关系明确；（2）不先

23、予执行将严重影响申请人的生活。第25页，共69页。仲裁裁决书与仲裁调解书的区别 （二） P176（201811简答题 简述仲裁裁决书与仲裁调解书的区别 15分）项目仲裁调解书仲裁裁决书出现的程序不同是在仲裁调解阶段作出的是在裁决阶段作出的依据的原则不同强调的是自愿和合法的原则，只要调解协议的内容符合法律法规，双方自愿接受即可根据的是少数服从多数的原则作出的生效的时间不同自送达之日即具有法律效力，在送达之前，当事人可以反悔，一旦送达后，当事人不得反悔并不是送达后立即生效，而是自作出仲裁裁决起十五日内当事人不起诉才生效反映当事人的意思表示不同是在当事人协商同意的基础上达成的，反映的是当事人双方真实

24、的意思是仲裁庭依法作出的公断，可能是在双方意思表达不一致的情况下作出的裁决第26页，共69页。一、劳动争议仲裁案件的分析处理 （二） P177当事人申请仲裁必须注意以下问题：（一）争议是否属于劳动争议（二）是否超过申请仲裁时效（三）确定管辖劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。地域管辖的原则劳动合同履行地优先管辖原则（四）确定当事人母公司和子公司总公司和分公司用人单位合并或分立个体工商户劳务派遣承

25、包经营单位不具备合法经营资质借照经营和挂靠经营（五）是否委托代理人技能要求第27页，共69页。二、劳动争议仲裁案件的代理 （二） P179劳动争议仲裁案件的代理包括以下四个阶段：（一）提供咨询（二）案件受理（三）仲裁前工作（四）仲裁阶段1. 立案阶段2. 举证环节3. 开庭阶段第28页，共69页。三、仲裁文书写作 （二） P181（一）仲裁文书的写作要求1. 以事实为根据2. 以法律为准绳3. 规范完整（二）仲裁文书的样式及使用说明第29页，共69页。第二单元 劳动争议诉讼案件代理劳动争议诉讼的程序 （二） P181（一）起诉与受理阶段当事人对劳动争议案件的仲裁结果不服的，可以自收到仲裁裁决书

26、之日起十五日内向人民法院提起诉讼。人民法院对于当事人的起诉经过审查后，认为符合法定条件的，应当受理，并在当事人起诉的七日内立案；认为不符合起诉条件的，也应当在七日内裁定不予受理。1. 主管与管辖劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。2. 当事人（1）争议诉讼当事人与仲裁当事人一致仲裁程序的申诉人、被诉人、第三人将分别成为诉讼程序的原告、被告、第三人。（2）工会可以成为争议诉讼当事人因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或对仲裁不服的，可以向人民法院提起

27、诉讼。理论知识第30页，共69页。（二）准备与调查阶段1. 送达起诉状和答辩状人民法院应当在立案之日起五日内将劳动争议起诉状副本送被告，被告在收到之日起十五日内提出答辩状；被告提出答辩状的，人民法院应当在收到之日起五日内将答辩状副本发送原告。2. 告知权利和组成合议庭合议庭组成人员确定后，应在三日内告知当事人。3. 审核资料和调查取证劳动争议诉讼举证责任分配也应当向保护劳动者方向倾斜，即让用人单位承担相对多的举证责任。（三）开庭与审判阶段一般应在双方当事人自愿的前提下先行调解，如果调解成功则可审结案件，调解不成功则诉讼继续进行。第31页，共69页。一、劳动争议诉讼案件的代理 （二） P184（

28、201805简答题 简述当事人申请劳动争议仲裁后，在何种情形下可以就劳动争议事项向人民法院提起诉讼？ 15分）（一）诉讼条件劳动争议调解仲裁法第四十七条规定，下列劳动争议的仲裁中，对用人单位实行终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：1. 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；2. 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。（二）判决与上诉在法院作出一审判决后，案件代理人员应认真研究、分析原审判决。若二审判决确有不妥之处，代理人员应当告知委托人依法申请再审或向人民检察院提出申诉。技能

29、要求第32页，共69页。二、诉讼法律文书写作 （二） P185（一）劳动争议起诉状劳动争议起诉状：是劳动争议诉讼的当事人不服人民法院的第一审判决、裁定，在法定期限内向上一级人民法院提出上诉，请求撤销或者变更第一审判决、裁定的文书。起诉状的内容，应包括四个部分：第一，首部。第二，上诉请求。第三，上诉理由。第四，尾部及附项。（二）反诉状反诉状：是指在劳动争议案件一审程序进行中，被告为了保护自己的合法权益，以原告作为被告，向人民法院提出的和本劳动争议案件有关联的，新的独立诉讼请求的书状。反诉状的内容，一般包括四个部分：第一，首部。第二，反诉的请求。第三，事实和理由。第四，尾部及附项。第33页，共69

30、页。34 【综合题】在某市A区注册的建筑公司，承包了一项位于B区的工程，招用了一大批外来务工人员。建筑公司告诉新招收的员工，试用期三个月，每月工资就是当地最低工资标准1300元，并包吃住，试用期结束后签订书面劳动合同，再缴纳社会保险。为了节约成本，建筑公司安排员工们住在比较偏远的C区，员工们每天坐班车到B区上班。在这批新招收的员工中，有一位王某，在上班不久后，就被高空坠落物砸伤。建筑公司将王某送入医院后，认为王某的治疗肯定会花一大笔钱，于是将王某遗弃在医院，并否认王某为建筑公司员工。王某在亲戚朋友的资助下才得到治疗，伤愈出院，共花费医疗费用12000元。出院后，王某找到建筑公司，要求支付医疗费

31、用，建筑公司拒绝，并仍否认王某曾经在建筑公司工作过。王某听过法制宣传，表示要去申请劳动争议仲裁。建筑公司回应，仲裁不管用，要去就去法院，并表示公司将奉陪到底。问题1：王某是否可以直接去法院起诉建筑公司，要求支付医疗费用？为什么？ 问题2：假如王某申请劳动争议仲裁，A、B、C三区都有劳动争议仲裁机构，王某应去哪个区申请仲裁？为什么？ 问题3：对于王某和建筑公司之间是否存在劳动关系，应由谁来证明？请说明理由。第34页，共69页。35 【解析】1. 王某不能直接去法院起诉。工伤医疗费的争议属于劳动争议，只能先去仲裁，对仲裁裁决结果不服可以进行诉讼。2. 王某可以选择A、B两区的任何一个仲裁机构申请仲

32、裁。劳动争议调解仲裁法第二十一条规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地仲裁机构管辖。3. 由王某来证明。劳动争议调解仲裁法第六条规定，发生劳动争议，当事人对于自己提出的主张，有责任提供证据。因为王某主张劳动关系的存在，而建筑公司主张劳动关系不存在。根据举证规则，主张法律关系存在的当事人，对法律事实负举证责任。第35页，共69页。【综合题】王某为某超市的理货员。2011年3月15日，王某欲将某品牌货物的促销赠品带回家，被超市保安发现，认为王某盗窃，报告给值班经理。值班经理当即作出处罚决定，扣发王某当月全部奖金。王某不服，第二天找到超市总经理，扬言自己要去申请劳动仲裁。总经理告诉王某，必

33、须先向超市的劳动争议调解委员会申请调解，只有调解不成才能去申请仲裁。王某无奈只有申请调解。不久，王某接到通知参加调解会议。可是当她一到达会议现场，调解委员会的主任就告诉她，超市不会改变处罚决定，如果王某不在调解协议上签字，就解除她的劳动合同。王某被迫签字，事后仍不服，决定申请劳动争议仲裁。2011年5月10日，王某向当地劳动争议仲裁机构递交了书面仲裁申请，仲裁机构由于案多人少，5月25日才作出受理的决定。为了加快案件处理的速度，承办案件的仲裁员通知超市，答辩期缩短为5天。2011年6月10日，仲裁员电话通知当事人6月13日开庭。开庭时，王某未到场，也未说明理由，仲裁委员会于是缺席审理，并于当日

34、作出了裁决。请问上述案例在处理过程中哪些地方是违法的？第36页，共69页。【解析】1. 超市总经理告诉王某只能先申请调解是违法的，因为企业调解不属于处理劳动争议的必经程序。2. 调解委员会主任强迫王某在调解协议上签字是违法的，违反了调解自愿的原则。3. 仲裁委员会5月25日才作出受理决定是违法的，应当在收到仲裁申请之日起5日内作出。4. 被申请人的答辩期缩短为5天是违法的，法律规定应为10天。5. 6月10日电话通知当事人开庭是违法的，应提前5天以书面形式通知。6. 王某未到场而进行缺席审理并裁决是违法的，因为王某是申请人，如果无正当理由拒不到庭，视为撤回仲裁申请。第37页，共69页。2018

35、11简答题 简述员工申诉的主要原因和处理程序 15分 （二） P162-164（一）员工申诉的主要原因第一，环境因素。包括雇佣的经济条件，工作的物质环境，相对雇员的能力来说，工作要求过高或过低，公司的经济状况不佳等。第二，与目标、实现目标的方法和不平等待遇有关的因素。第三，与个人、团体或组织之间的关系相关的因素。（二）处理员工申诉的主要程序第一，受理员工申诉。即由申诉者与监督者、管理者商谈，管理者在接受申诉的过程中，要心平气和地对待申诉人，用客气、关怀的态度接纳申诉人，并观察其态度，从其态度和谈话中推断产生抱怨的关键所在。第二，查明事实。管理者要查明争议事实，不得有偏袒，如果事情涉及双方，则对

36、双方都要进行调查、了解。第三，解决问题。管理者在了解员工申诉的事实真相后，应设法加以解决，并明白告诉事实真相，免除员工的误解。第四，申请仲裁。如果员工的不满不能在组织内部获得满意解决，则双方都可以诉诸第三者仲裁。第38页，共69页。201811简答题 简述仲裁裁决书与仲裁调解书的区别 15分 （二） P176-177仲裁裁决书和仲裁调解书都是劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议时制作的法律文书。二者的区别在于：1. 出现的程序不同。仲裁调解书是在仲裁调解阶段作出的，而仲裁裁决书是在裁决阶段作出的。2. 依据的原则不同。仲裁调解书强调的是自愿和合法的原则，只要调解协议的内容符合法律法规，双方自愿接受

37、即可。而仲裁裁决书根据的是少数服从多数的原则作出的。3. 生效的时间不同。仲裁调解书自送达之日即具有法律效力，在送达之前，当事人可以反悔，一旦送达后，当事人不得反悔。而仲裁裁决书并不是送达后立即生效，而是自作出仲裁裁决起十五日内当事人不起诉才生效。4. 反映的当事人的意思表示不同。仲裁调解书是在当事人协商同意的基础上达成的，反映的是当事人双方真实的意思。而仲裁裁决书是仲裁庭依法作出的公断，可能是在双方意思表达不一致的情况下作出的裁决。第39页，共69页。201805简答题 简述当事人申请劳动争议仲裁后，在何种情形下可以就劳动争议事项向人民法院提起诉讼？ 15分 （二） P215-2171.劳动

38、争议调解仲裁法第二十九条规定，对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。2.劳动争议调解仲裁法第四十三条规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。3.劳动争议调解仲裁法第四十八条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。4.劳动争议调解仲裁法第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有规定情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。人民法院经组成合议庭

39、审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。5.劳动争议调解仲裁法第五十条规定，当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。第40页，共69页。201711简答题 简述劳动争议仲裁时效的相关规定 15分 （二） P1731. 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。2. 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当

40、事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。3. 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。4. 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第41页，共69页。第一节 突发事件处理第一单元 突发事件处理一、危机管理的理论 （一） P151（一）危机管理的概念和特征1. 危机管理的概念 危机管理：是指组织通过危机的事前控制、事中处理与事后恢复，最大限度地降低或消除危机带

41、来的损害的一系列过程。2. 危机管理的特征（1）危机管理的可预防性（2）危机管理的系统性（3）危机管理的灵活性（4）危机管理的开放性理论知识第42页，共69页。（二）危机处置的原则和方法1. 危机处置的原则正确处理危机，管理人员应当遵循以下原则：（1）主动性原则（2）快速性原则（3）真实性原则（4）诚意性原则（5）公众利益至上原则（6）专业性原则（7）利益兼顾原则2. 危机处置的方法危机处置的方法主要分以下几种：（1）危机中止（2）危机隔离（3）危机消除（4）危机利用第43页，共69页。二、突发事件的概念 （一） P154突发事件：是指突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措

42、施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。群体性事件：是指10人以上（含10人），聚众共同实施的违反国家法律、法规、规章，扰乱社会秩序、危害公共安全、侵犯公民人身安全和公私财产安全行为的事件。群体性突发事件：是指突然发生的，由10人以上（含10人）共同实施的，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的公共事件。第44页，共69页。三、突发事件的表现形式 （一） P155（一）重大劳动安全事故企业的重大劳动安全事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。具体表现为：1. 重大工厂安全技术事故2. 矿山安全事故3. 建筑安装工程安全事故（二）重大劳动卫生事故（

43、三）重大劳动争议（四）劳资冲突（五）其他突发事件第45页，共69页。四、群体性突发事件的特点（一） P156（2014年5月简答题 群体性突发事件的特点是什么？ 15分）（一）突发性和不可预期性突发性和不可预期性是突发事件的典型特征，但是这种突发性和不可预期性蕴含着其内在的必然性。（二）群体性群体性突发事件通常涉及多个劳动者，影响到处于同一条件下的其他劳动者，他们有着共同的利益要求，即使是个别重大工伤事故，也会影响到其他劳动者的情绪。（三）社会的影响性重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议以及劳资冲突等突发性事件除可表现为一般劳动关系纠纷的形式外，有时还会以消极怠工、静坐、罢工、示威、请愿等形

44、式出现，涉及面广、影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际性影响。（四）利益诉求特定性劳动关系运行中的突发事件，其实质多是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突。群体性突发事件的诉求目的尤其明确，员工的诉求通常并未超出基本保障的范畴。第46页，共69页。一、突发事件的处理概述 （一） P156（一）突发事件处理概要突发事件处理对策的基本要素是：突发事件预警和突发事件处理。重大突发事件发生时应做到：第一，准确迅捷的信息传递；第二，及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误；第三，科学地理解信息以及据此信息作出迅速反应。（二）突发事件处理的一般流程突发事件处理的准备突发事件确认突发事件控制突发事件解

45、决技能要求第47页，共69页。二、重大突发性事件的预防 （一） P157（一）建立集权化的突发事件管理机构在企业内部建立起一个职责清晰、权责明确的突发事件管理机构。（二）建立突发事件预警机制突发事件预警的关键是建立企业突发事件预警机制，包括健全突发事件防范制度，保障突发事件信息传导畅通，设计应对突发事件的措施。1. 风险分析和风险评估2. 企业突发事件预警信息企业突发事件预警信息包括：财务指标、生产率变动趋势、劳动争议、出勤率、人力资源流动率等。3. 突发事件预警传导突发事件预警传导主要包括：行业突发事件预警、重大突发事件预警以及地域突发事件预警等。第48页，共69页。三、重大劳动安全卫生事故

46、处理 （一） P158（一）提高防范劳动安全卫生事故的意识事故管理不能只是企业决策部门，也不只是某个职能部门的事情，而是企业全体职工都要参与和关心的事情。（二）针对事故可能性进行事前评估事前评估的主要内容可以从以下几方面进行预测分析：事故发生的可能性。事故所处阶段特征的预先描述。事故损害度的预先评估。事故可能涉及的法律、法规。事故可能涉及的赔偿范围。事故管理费用。（三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求事故报告。事故调查。事故处理。第49页，共69页。第二单元 劳动冲突预防劳资冲突的概念及其预防 （一） P159（一）劳资冲突预防的概念劳资冲突的预防：是指劳动行政机关、企业主管部门、

47、工会以及劳动争议仲裁组织机构依照相关法律、法规，事先采取各种有效措施，积极防范和制止劳资冲突发生的活动。（二）劳资冲突预防的意义预先采取有效的措施，降低劳资冲突发生的频率具有十分重要的意义，主要体现在以下几个方面：1. 有利于保持和谐稳定的劳动关系2. 有利于企业经济效益的提高，促进企业自身的健康发展3. 有利于保护员工的合法权益，增加员工福利4. 有利于减少冲突解决的成本理论知识第50页，共69页。（三）劳资冲突预防的措施有效的劳资冲突预防需要政府、用人单位和劳动者之间的相互合作。1. 政府及相关部门（1）加快制定和完善劳动法律法规（2）加强法律法规的宣传、教育工作（3）建立并完善劳动监察体

48、系（4）充分发挥三方协商机制在劳动关系协调和处理中的作用（5）建立群体性事件监控预警机制，妥善处理集体劳资冲突2. 用人单位（1）依法制定并完善企业规章制度，注重制度化管理（2）加强劳动合同的管理，注重契约化运行（3）加强企业民主管理（4）改善劳动条件和工作环境3. 劳动者（1）提高自身的法律意识（2）妥善运用申诉渠道第51页，共69页。用人单位劳动关系预警机制 （一） P162（一）企业劳动关系预警企业劳动关系预警：是指在企业的努力下，由企业人力资源部门负责日常管理，各级组织参加的，运用预测、预审、预防、预控等措施，及时掌握产生劳动争议的诱因，预防和处理各类突发事件的劳动关系协调机制。（二）

49、企业劳动关系预警的主体1. 企业劳动关系预警管理主体企业人力资源管理部门是最好的劳动关系预警管理部门。2. 企业劳动关系预警主要相关主体是对企业劳动关系预警活动进行决策、管理与支持的活动主体，包括企业决策层、中层管理部门以及基层管理部门。3. 企业劳动关系预警其他相关主体（1）企业劳动争议调解委员会（2）企业工会（三）企业劳动关系预警内容1. 协调企业劳动关系2. 预防劳动争议3. 调解劳动争议技能要求第52页，共69页。第二节 劳动争议预防和劳动关系协调体系制定一、劳动争议产生的原因和影响因素 （一） P165劳动争议是由多方面的原因共同作用的结果，包括主体因素、经济因素以及制度因素等。（一

50、）主体因素劳动争议的主体是雇主或雇主组织以及雇员或雇员组织，劳资双方追求的利益不同是劳动争议发生的根源。（二）经济因素经济环境的变化无形中控制着劳动关系的变化。（三）制度因素我国劳动争议频发的直接原因就是劳动合同和集体合同制度执行的不规范。理论知识第53页，共69页。二、我国劳动争议现状分析 （一） P167（一）我国劳动争议现状立案数有所下降，但仍处在持续高位运行；东部沿海地区发案数呈稳步下降趋势、西部内地发案数上升仲裁结案数同比下降，仲裁结案率大幅上升劳动争议案件高度集中在劳动报酬、社会保险待遇及福利、经济补偿金、违约金、解除劳动合同等方面集体争议多发（二）我国劳动争议的特点劳资矛盾不可避

51、免性劳动争议的易发性与多发性集体劳动争议的强冲突性劳动争议复杂性（三）影响劳动争议的因素 （2013年5月简答题15分）经济和社会发展不平衡，导致社会矛盾尖锐，劳动争议增加收入差距扩大，群体间利益分化严重效率与公平关系的偏差对恶化劳动关系起到推波助澜的作用劳动力市场不健全，劳动者处于弱势地位经济增长方式对劳动关系的影响三方原则没有真正发挥作用（四）我国劳动争议发展的趋势争议数量仍将继续保持增长因产业结构调整引发劳动争议增加因企业内部管理不规范而引发劳动争议增加因薪资待遇引发的劳动争议增加第54页，共69页。三、劳动关系协调体系的建立 （一） P171（一）前期准备阶段成立冲突管理团队获得高管人

52、员支持组织状况评估（二）系统设计阶段形成初步设计方案建立支持结构试点运行（三）实施运行阶段系统宣传与推广对冲突管理团队进行培训（四）制度化阶段冲突管理系统的制度化主要包括建立激励制度、持续的沟通以及反馈和改进等环节。第55页，共69页。其他国家和地区员工申诉处理程序 （一） P173申诉：是通过一种被认可的渠道将自己的抱怨向管理层或工会官员表达出来的方式，是正式的抱怨，是由雇员个人或团体就他或他们所受到的某一方面的待遇而提出的。（一）英国员工申诉程序和处理流程1. 非正式的申诉2. 调解3. 正式的申诉程序（二）美国员工申诉程序和处理流程1. 在有工会的企业中，对不满的申诉可以包括五个步骤2.

53、 在非工会的企业中，雇员不满的处理程序差异很大（三）我国台湾地区申诉程序和处理流程技能要求第56页，共69页。2013年5月简答题 简述我国影响劳动争议的因素。 （一） P169 （1）经济和社会发展不平衡，导致社会矛盾尖锐，劳动争议增加。（2）收入差距扩大，群体间利益分化严重。在劳动关系领域，资方与劳方在收入分配上的不公引发了劳资双方收入差距不断扩大，双方经济社会地位差距悬殊等问题。（3）效率与公平关系的偏差对恶化劳动关系起到推波助澜的作用。部分地区在经济利益导向的作用下，对劳动者利益诉求关注较少，导致他们的天平有意无意间地偏向资方，从而使劳动者处于弱势地位，引发各类劳动争议案件发生。（4）

54、劳动力市场不健全，劳动者处于弱势地位。现阶段，我国劳动力市场城乡分割依然存在，农村劳动力多数被局限在劳动密集型企业的简单操作岗位，工资待遇水平较低。同时，我国大多数企业属于劳动密集型产业，劳动力素质、技术要求不高，劳动力的可替代性很强，求职者并不具备多少讨价还价的条件。（5）经济增长方式对劳动关系的影响。长期以来，我国的经济增长依靠出口和投资拉动经济发展，导致我国部分职工处于低工资、差保障的弱势局面。（6）三方原则作用没有真正发挥。现阶段，我国劳动者和用人单位双方利益关系缺乏一致性和合作性，劳动关系的自我协调机制尚不健全。劳动关系协调中的三方原则无法得到真正有效的发挥，劳动者权益和诉求不能有效

55、地表达，企业方对劳动者利益的保护意识较为薄弱，从而导致劳动争议案件不断发生。第57页，共69页。【综合题】2010年5月，广州本田汽车零部件公司数百名工人因不满工资低、福利差、中外籍员工同工不同酬而集体停工，要求厂方合理加薪、规范管理制度，整改工会。据媒体报道，一位本田零部件公司员工晒出了工资单，到手的工资仅为1211元。另一位本田零部件公司员工这么描述工资增长速度：“我在本田干了2年半了，第一年工资涨了28元（理由是公司刚起步很多项目还没投产）；第二年涨了29元（理由是公司部分项目尚未完全投产）；到了第三年在项目全部投产后也仅加了40多元。”还有一位员工告诉记者,公司一个20多岁的外籍员工曾

56、自称每月工资有5万元人民币，这还不包括令人艳羡的补贴和福利。问题1：请结合本案例分析用人单位完善劳动标准中的薪酬标准应注意的问题。（10分）问题2：请结合本案例拟定用人单位处理集体停工这一突发事件的一般流程。（10分）第58页，共69页。【解析1】1. 用人单位应进行完善薪酬标准的必要性和可行性评估，判断现有薪酬标准是否符合法律，是否维护了公平的目标，是否提高了组织的效率。本案中，广州本田汽车零部件公司应评估当前的薪酬标准，评价其完善的必要性和可行性。对薪酬调整方案的内容完善必须遵循按劳取酬原则、同工同酬原则、平衡原则和合法保障原则。本案中，广州本田汽车零部件公司在完善薪酬标准时，应坚持上述原

57、则。完善薪酬标准，必须考虑外部因素和内部因素。外部因素包括劳动力市场因素、相关的法律法规政策。内部影响因素包括用人单位经营状况，企业文化和战略。本案中，广州本田汽车零部件公司应充分考虑企业面临的外部因素和内部因素。完善薪酬标准要充分保障员工接受度，要将调整后的方案征求职工意见。本案中，广州本田汽车零部件公司应广泛征求职工意见，以确保员工对新的薪酬标准广泛接受。第59页，共69页。【解析2】2. 集体停工事件作为突发事件，处理的一般流程为：突发事件处理的准备。一旦突发事件预警未发挥作用，那么就应该做好准备，实施突发事件处理。可以定期或不定期举行防范各类劳动安全卫生事故的演习，使企业各个职能部门和

58、职工能够在突发事件出现的时候，不致慌乱失措。突发事件确认。突发事件确认包括正确将突发事件归类和收集与突发事件相关的信息，以确认突发事件的程度。企业突发事件管理有效与否，除了取决于突发事件管理体系外，在很大程度上还取决于它所包含的各个子系统能否在突发事件发生时有效运作。突发事件控制。突发事件控制需要根据不同情况确定工作的优先次序，由集权化的突发事件管理机构作出决定，迅速反应。突发事件解决。在突发事件解决过程中，最关键的是速度。如果能及时、有效地化解突发事件，可以避免突发事件给企业造成的损失。第60页，共69页。一级综合评审 （2015年5月）【背景资料】某民营企业成立于 2012 年，公司主要从事电梯和扶梯等设备的专业设计、制造、销售、安装、维保、改造。近年来，随着公司业务的高速发展，公司的管理制度明显滞后，公司当前的劳动关系问题也随着行业竞争的加剧变得越来越突出。公司的职工90%以