某集团公司绩效管理体系

1、.：.；者联络。绩 效 管 理 体 系1、总裁致辞2、绩效管理制度3、部门经理以上级绩效管理规定4、普通管理人员绩效管理规定5、绩效管理流程图总 裁 致 辞让绩效管理成为助手亲爱的员工朋友们：大家好！赞赏他们为贝发公司的辛勤劳动，为了正确衡量他们的任务成果，找出任务中的优点、差距，有效确定改良方向和改良措施，集团公司现推出此绩效管理方案，本绩方案是一项从公司总体战略着眼，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进展考核的管理制度。我们的最终目的是使每位员工对集团公司、本部门及个人的任务目的都有清楚的认识，从而使任务职责更加清楚，任务重点更加突出，促进整体业绩的提高。对于绩效不理想的员工我们将给

2、予培训的时机。望大家可以严厉按照此绩效管理方案去执行，让绩效管理成为有效推进贝发战略目的的助手。 总裁： 绩效考核管理制度绩效考核是指用系统的方法、原理、评定、丈量员工在职务上的任务行为和任务效果。一、目的1、考核的最终目的是改善员工的任务表现，以到达企业的运营目的，并提高员工的称心程度和未来的成就感。2、考核的结果主要用于任务反响、报酬管理、职务调整和任务改良。二、原那么1、一致性：在一段延续时间内，考评的内容和规范不能有大的变化，至少应坚持1年之内考核的方法具有一致性。2、客观性：考核要客观反映员工的实践情况，防止由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。3、公平性：对于同一岗位的员工运用一

3、样的考核规范。4、公开性：员工要知道本人详细的考核结果。三、考核周期1、系统指点每半年考核一次；2、部门经理级、普通管理人员每季度考核一次。四、权责1、人力资源部担任公司绩效考核系统的开发、培训及监视和评价考核系统的实施任务；2、直线经理担任绩效目的的设定、评分及绩效反响及对绩效系统的反响任务；3、人力资源部、直线经理共同根据考核结果参与员工开展规划任务。五、考核的内容的分值1、考核的内容分为以下两部分1任务业绩考核：包括重要义务，本季度内完成的重要任务，考核的任务不超越3个，由义务布置者进展考核；岗位任务，岗位职责中描画的任务内容，由直接上级进展考核；2任务表现：指本职任务内的任务态度、团队

4、精神等。由直接上级进展考核。2、分值计算原那么上，总分总分值100分，任务业绩考核占80%，任务态度占20%。六、考核的普通程序1、员工的直接上级为该员工的考核担任人，详细执行考核程序；2、员工对各考核项进展自评，自评不计入总分；3、考核终了后，考核担任人必需与该员工单独进展考核沟通；4、详细考核程序在各系统考核规定中详细规定。七、严密1、考核结果只对考核担任人、被考核人、人力资源部绩效主管、系统指点公开；2、考核结果及考核文件由部门存档，人力资源部不定期进展检查；3、任何人不得将考核结果通知无关人员。八、申诉处置员工假设对考核效果有异议，可向人力资源部提起申诉，由人力资源部担任考核申诉事件的

5、调查、沟通、协调与最后落实任务。部门经理以上级绩效管理规定一、目的为实现公司运营目的，确保公司战略目的及年度目的的实现，正确衡量系统、部门指点的任务业绩，提高全体员工的任务效率，特制定此方法。二、范围本方法适用于对各系统、部门及系统、部门经理级人员的管理与考核。 三、职责与权限1、总裁办担任公司目的制定会议的组织与记录任务；2、总裁担任公司整体目的、系统目的确实认与评分任务；3、总裁担任对各系统指点的考核；4、系统指点担任本系统内部门目的确实定与对部门经理的考核。四、考核周期1、公司整体目的每年考核一次；2、系统目的、指点每半年考核一次；3、部门目的、经理每季度考核一次。五、考核程序1、目的制

6、定程序1每年12月上旬由总裁办主持召开下一年度“公司目的制定会议由公司各系统、各部门指点共同讨论次年度公司总目的。2系统指点参照公司的总目的的相应目的及系统的年度任务方案和任务职责，确定系统目的。312月中旬各系统根据系统目的填写“年度目的管理任务表草案，经系统内讨论后交公司总裁办汇总。总裁办将各系统的“年度目的管理任务表草案汇总后，一致转发各部门相互审阅，并搜集相关的建议或意见。4总裁办将各系统相互审阅后的“年度目的管理任务表草案汇总后，组织各系统讨论修订，并上交总裁审阅。512月下旬，各系统根据系统任务职责把公司年度目的分解到各系统，各系统据此制定系统年度任务方案，由总裁主持与各系统指点签

7、署“系统年度目的管理任务表。并根据绩效考核周期分配到每个考核周期。7各系统指点主持系统目的分解到系统各部门。8系统目的分解到部门后，成为该部门的共同目的。该部门指点参照部门的年度任务方案和任务职责，确定部门目的。部门目确实定之后由部门指点与系统指点签署部门年度目的管理任务表，并根据绩效考核周期分配到每个考核周期。10各系统、部门的半年度、季度目的设定任务应在考核周期开场前完成，应提交总裁、系统指点签字确认，并交总裁办、人力资源部备份。2、目的的调整1各目的执行单位在执行目的过程中，假设有困难发生，但不影响年度目的达成者，由目的执行人与单位内主管自行处理。 2目的遇到妨碍难以执行时不论影响系统目

8、的或总目的的达成，应呈报总裁及目的关联部门谋求处理，凡无法处理者，由目的执行人填写“目的修正表经目的相关部门会签后呈报总裁核准。3、考核周期末，系统指点、部门经理须在半年、季度目的会上汇报半年、季度目的进度情况。4、各考核担任人参考各系统、部门的目的汇报任务，对于可以量化的目的填写目的评分各目的项总分值均为100分，对于非量化的目的那么依A、B、C、D、E分110、100、80、60、40四个等级考评，并给予被考核人的任务表现进展客观、公正的评分。5、考核终了后，考核担任人与被考核人进展绩效面谈。指出本考核周期中的成果、指出缺乏及改好心见，以协助 被考核者制定改良措施并确认上一考核周期的考核评

9、分和次考核周期的考核目的及规范。 6、绩效面谈终了后，双方应签字确认。7、对考核结果有异议者可向人力资源部提出申诉，由人力资源部在调查现实、综合各方面意见的情况下，对申诉事项进展确认，本着公平、公正、客观的原那么对申诉事项提出处置意见，并将处置意见反响给双方当事人。8、公司整体年度目的的考核由总裁担任评分。六、考核结果的运用公司年终目的成果年终总目的考核成果系统年终目的管理成果系统每半年目的考核的总和2部门年终目的管理成果部门每季目的考核的总和4系统指点年终绩效考核成果系统指点每半年绩效考核的总和2部门指点年终绩效考核成果部门指点每季度绩效考核的总和4个人年终绩效考核成果个人每季度绩效考核的总

10、和43 公司年终奖基数本年度实践利润公司年终目的成果%用于分配年终奖比例系统年终奖基数公司年终奖基数系统年终目的管理成果各系统年终目的管理成果总和系统年终奖系统年终奖基数%1-分配给系统指点的比例。部门年终奖基数部门所属系统年终奖部门年终目的管理成果系统内各部门年终目的管理成果总和部门年终奖部门年终奖基数%1-分配给部门指点的比例4 系统指点年终奖系统年终奖基数系统指点年终绩效考核成果%用于分配给系统指点的比例部门指点年终奖部门年终奖基数部门指点年终绩效考核成果%用于分配给部门指点的比例员工年终奖部门年终奖个人年终目的管理成果部门内一切员工年终目的管理成果总和八、 附那么：1、本方法如有未尽事

11、宜，可另行修订。2、本方法自 年 月 日起实施。3、本方法最终解释权归人力资源部。附：年度目的管理任务表年度目的修正表季度目的管理任务表部门经理以上级考核表半年度目的管理任务表执行单位： 系统 日期： 年 月 日编号目的工程权重考核规范完成时间目的评分计算结果目确实认签名 考核者 被考核者考核结果确认假设有分岐请阐明 考核者签名： 年月日 被考核者签名：年月日目 标 修 正 表执行单位： 系统/部门/厂 执行人： 同意人： 日期： 年 月 日原目的编号修正目的修正缘由权重考核规范目的评分目的得分季度目的管理任务表执行单位： 部门 日期： 年 月 日编号目的工程权重考核规范完成时间目的评分计算结

12、果目确实认签名 考核者 被考核者考核结果确认假设有分岐请阐明 考核者签名： 年月日被考核者签名：年月日绩效考核表适用于部门经理以上级姓名： 部门： 岗位： 日期： 年 月 日工 作 成 绩 评 价考核得分部门或系统半年度、季度目的管理得分：工 作 表 现 评 价考核规范： 任务表现评价采取定性考核方式，分为A、B、C、D、E五个等级，对应得分为5分、4分、3分、2分、1分；A：表现极为出色；B：表现出色；：C表现合格；D：表现较差；E：表现极差。评价目的自评得分自 评 说 明上级评分上 级 说 明最终得分方案开发判别决策协调沟通管理统率绩效考核最终得分任务成果考核得分*80%+任务表现考核得分

13、有无分歧： 有 无 本人签名： 年 月 日 本人签名： 年 月 日评分阐明：1 最终得分以上级评分为准；2 打4分含以上2分以下时，要在自评阐明或上级阐明栏中写明详细理由。普通管理人员绩效管理规定一、目的经过上级与员工之间就任务职责和提高任务绩效所作的双向沟通，改善员工的任务表现，以到达公司的运营目的，并提高员工的称心程度和未来的成就感；绩效考评的结果主要用于任务反响、报酬管理、职务调整和任务改良。二、原那么1、客观性：考评要客观的反映员工的实践情况，防止由于光环效应、亲近性、客观偏见等带来的误差；2、公平性：对于同一岗位的员工运用一样的岗位考评规范；3、公开性：员工要知道本人详细的考评结果。

14、三、范围本规定适用于技改系统一切员工。四、周期实行以一个季度为一个周期的定期季度考核。五、权责直接上级为员工的考核担任人，详细担任员工的考核；人力资源部担任考核执行过程的监视及申诉处置。六、程序1、制定季度任务方案1初稿阶段每季3日前：员工根据公司和部门年度规划，制定并向直接上级提交个人2确定阶段每季8日前：直接上级对员工提交的方案初稿进展审定，并与员工共同讨论，确定本季度的重要任务义务关键考核目的、岗位任务岗位任务规范及所占权重，经双方签字确认后，直接上级和员工各执一份，作为本月的任务指点书和考核根据。2、绩效沟通时间：继续全季度1直接上级应仔细察看员工在方案执行过程中的优点与缺乏并及时提出

15、改善建议和意见，不定期与员工就本月方案执行情况进展回想、分析，处理方案执行过程中存在或潜在的问题。2在方案执行过程中，如出现艰苦方案调整，须在中注明，并经本人和直接上级签字确认。艰苦调整是指：权艰苦于20%的任务义务取消或新增；现有义务权重变化增减超越20%。3、员工自评及述职次季3日前：月任务方案终了后，员工应对照和，从任务业绩和任务表现两方面进展述职和自我评价并仔细填写，与次季的一同提交直接上级。4、直接上级评价次月6日前：直接上级根据员工提交的、，参考员工述职和自评的意见，对员工的任务业绩和任务表现进展客观和公正的评价。5、绩效面谈次月8日前季度考核终了后，直接上级与员工进展绩效面谈。绩

16、效面谈的主要目的是为了一定成果、指出缺乏、改善任务，以协助 员工制定改良措施并确认上季考核评分和次季。6、绩效面谈终了时，双方均应签字确认，考核评分结果以直接上级的评分为准，双方存在分歧时，应在上注明分歧点。7、考核结果及排序绩效考核结果应及时汇总到系统指点处，系统指点应及时和部门指点一同进展考核结果排序并报人力资源部存档备案，以作为绩效工资和奖金发放、职务升降、岗位调整、末位淘汰的重要根据。考核结果排序表考核等级ABCDE分配比例98分以上9598分8094分7080分70分以下Q值1110510095分085注：1考核等级根据考核得分从高到低，按照A-B-C-D-E排序； 2任务业绩总分值

17、为100分，各权重之和为100；2考核得分中任务业绩考核和任务表现考核分别以80%和20%的比例计算；3Q值为绩效工资发放系数；4记大过、小过、警告一次分别扣6分、4分、2分；记大功、小功、嘉奖一次分别加6分、4分、2分。8、考核申诉及处置1员工对绩效考核结果有艰苦异议的，可以在确定结果之日起10日内向系统指点和人力资源部提出申诉，人力资源部原那么上将在不超越15个任务日内进展处置。2处置程序1调查现实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。2协调沟通：在了解情况、掌握现实的根底上，促进申诉双方当事人的直接沟通并与双方当事人讨论处理的方法。综合各方面意见的情况下，对申诉涉及事项进展确认，同时

18、根据公司有关规定，本着公平、公正、客观的原那么对申诉事项提出处置意见。落实处置意见：将申诉处置意见和现实认定结果反响给申诉双方当事人和系统领导，并监视落实。七、绩效记录1、各部门应在绩效管理全过程中建立并保管相关绩效记录，人力资源部将不定期检查各部门绩效管理记录情况，发现存在问题将清查部门指点责任。2、原那么上，绩效记录将不得修正，特殊情况确实需求修正或重新记录，须经当事人签字确认。3、员工有权查阅本人的绩效记录，其他各级人员如因任务需求须查阅记录的，需报员工所属系统指点同意后方可查阅。八、本规定由人力资源部担任解释。九、本规定自公布之日起生效。附：季度方案任务业绩/考核表季度述职任务表现/考

19、核表季度绩效总结表季度方案/任务业绩考核表姓名： 部门： 岗位： 日期： 年 月 日重 要 工 作关键考核目的工 作 内 容权重考核规范自评得分上级评分岗 位 工 作岗位任务规范工 作 内 容权重考核规范自评得分上级评分方案确认签名 本人签名： 直接上级签名：重 要 计 划 任 务 调 整工 作 内 容调整后的内容考核规范自评得分上级评分艰苦方案义务调整确认签名 本人签名： 直接上级签名：自评结果：等级 A B C D E直接上级考核结果：等级 A B C D E自评结论：请从本月所获得的成果、缺乏及下月的改良措施等方面阐明直接上级考核结论：请从本月所获得的成果、缺乏及下月的改良措施等方面阐明

20、考核结果=评分*权重有无分歧： 有 无 本人签字： 月 日上级签字：月 日填表阐明：1、“考核规范要详细并可以衡量，普通从数量、质量、时效性、所节约的资源等方面确定。2、管理人员在本月管理业绩方面至少要赋予20-40%的权重，建议从方案与组织、指点与控制、决策与授权、团队建立与管理和内部制度建立等角度制定。3、主管级以上人员任务业绩的考核工程中应将对下属的绩效考核作为其中一项考核目的。季度述职/任务表现考核表一、根本信息 本人评价日期： 上级评价日期：被考核人姓名部门岗位考核人姓名部门岗位二、任务表现评价评价目的评 价 标 准自评得分自评说明上级评分上级说明最终得分任务态度5分1不遵守规章制度，任务不仔细，导致任务出现疏漏，并没有及时补救2不遵守规章制度，但认错态度尚好，任务出现问题，可以及时补救3根本遵守规章制度，按本岗位要求做，未出现任务疏漏4遵守规章制度，仔细履行职责5严厉遵守公司规章制度，严厉履行职责，发现隐患，并预先采取措施防止问题发生自动高效5分1被动执行上级安排的任务，遇到困难被动等待，对任务中的问题视而不见，对上级安排的任务不及时回复2反映任务中的困难和问题，但没有改良建议，不能很好执行“4小时复命制3自动调动各方面资源以达成目的，根本执行“4小时复命制