【新】有关绩效考核方案九篇

1、新】有关绩效考核方案九篇有关绩效考核方案九篇为了确定工作或事情顺利开展 ,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案的内容和形式都要围绕着主题来展开 ,最终达到预期的效果和意义。那么优秀的方案是什么样的呢？以 下是小编精心整理的绩效考核方案9 篇 ,希望对大家有所帮助。绩效考核方案 篇 1一、考核时间 :每年 10 月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评 ,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20

2、人,其中销售主管 2 人 ,销售业务员18 人。三、考核目的1、为了更好的引导员工行为 ,加强员工的自我管理 ,提高工作绩效 ,发掘员工潜能 ,同时实 现员工与上级更好的沟通 ,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评 ,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,

3、作为决策的依据。五、考评分类及考评内容1、工作态度考评 （ 占绩效考评总成绩的 15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分 ,病假不扣分 ,为更好地完成工作主动加班一次加 1 分 ,任劳任怨服从计划外工作安排一次 加 1 分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加 1 分 , 无故推卸减 1 分 （典型事件加减分 ,或定期进行民主评议 ）2、基础能力考评 （ 占绩效考评总成绩的 15%）3、业务熟练程度考评 （占绩效考评总成绩的 20%）4、责任感考评 （占绩效考评总成绩的 25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见

4、调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分 ,顾客投诉扣分。6、协调性考评 （占绩效考评总成绩的 25%）六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效 ,辨认出较差的品行和较差的绩效 ,对员工进行甄别与 区分 ,使优秀人才脱颖而出 ;2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价 ,知道上司对他的期望和要求 ,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通提高管理绩效 ;4、了解员工培训和教育的需要 ,为公司的培训发展计划提供依据。5、公司的薪酬决策、员工晋升降

5、职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变有利于促进公司整体绩效的提高 ,有利于推动公司总体目标的实现。七、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终实施权归市场部。3、本制度生效时间为 xx 年。绩效考核方案 篇 2一、考核目的通过考核 ,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作 努力程度及工作业绩进行分析 ,全面评价员工的工作表现 ,一方面为薪酬调整、职务变更、人 员培训等人事决策提供依据 ,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标 ,提高企业的工作效率 ,以保证企业经营目标得

6、到实现。二、考核实施细则考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合 ,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。使用范围企业行政部工作人员 ,行政部经理除外。考核内容1、工作态度即积极主动地对待工作 ,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面 :出勤率工作主动性工作积极性合作性工作责任感2、工作任务工作计划完成率。业务协作 ,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果, 如服务响应时间、服务质量等。公文处理的及时率。文稿起草的及时率。公文处理的差错率。企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。文件管

7、理的规范性。按时参加企业及部门的相关会议 ,不得无故迟到、缺席。积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。3、工作能力专业技能（2）组织协调能力（3）沟通能力三、绩效考核反馈与申诉（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通 ,也可按下列规定进行逐级申诉。（二）绩效考核申诉1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。 解决不了时 ,被考核者有权向直接上级主管申诉 ;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调 ,在 XX 日内告知申诉处理结果。3、员工

8、如对处理结果仍不满意 ,可向总经理申诉。四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果 ,于考核下月 XX 日前由人力资源部汇总存档 ,年度述职考核结 果由人力资源部在次年 1 月 XX 日前汇总归档。我国企业在员工绩效考核方面的缺失1、操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有,即使个别企业建立了流程 ,也多是基于理念层面的 ,真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为,基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力 （Prahalad&Hamel,20 xx）, 是一个企业真正区别于其他企业的 地方 ,也是一个企业管理水平的体现 ,它也将成为员工融入这个企业最重要的指南

9、。同时,操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结,是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲 ,是独特的 ,很难会有两个企业是完全相同的 ,而理念层面的流程 ,如顾客导向、 以 人为本等 ,中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业 务流程 ,一般是高效率的 ,是符合企业的经营实际的 , 因而也是最经济的 ,只要员工按业务流程 的要求操作 ,其行为则必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而 ,对员工行为的考核 ,应当是基于操作层面的和业务流程的。2、操作层面的标准缺乏 操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法,同时也应当明确说明每一个步骤的

10、要求是什么 ,必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结 果的对比提供了依据。企业缺乏标准 ,使得员工往往工作很努力 ,却难以达到主管的要求 ,根本原因在于员工根 本就不清楚主管的标准是什么。 这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要 原因 ,因此 ,极易挫伤员工的工作积极性。绩效考核方案 篇 3根据 xxx 市委、市政府要求 ,按照中共 xxx 市委、 xxx 市人民政府关于印发 xxx 市机 关事业单位工作人员绩效考核实施方案的通知（晋委【20 xx】166号）文件精神，结合本街道实际 ,制定本实施方案 :一、实施范围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。

11、本实施方案打破身份管理，实行岗位管理 ，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金 ）、当季退休人员 （按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员 （在离岗待退期间没有违法违纪行为 ，固定享受称职等级奖金 ）不纳入绩效考核实施范围。司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见 ,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。按照职务层次 ,考核对象按科级干部、 中层干部 （ 含工作点副点长 ）和一般工作人员三个类 别分开考核。二、绩效评价办法1、基本原则以 “谁主管、谁负责、谁评价

12、 ”为原则 ,采取自上而下的评价方式 ,形成上级考核下级、一 级考核一级的组织评价机制。2、考核分数计算办法 各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、 工作目标的 完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为 50 分 ,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为 25分;重点项目工作满分为 40 分,如果同时兼任两个项目 ,则每个项目为 20 分;如果无 参加重点项目工作 ,常规工作得分则以总分90 计;考勤分值总分为 10 分 ,根据考勤情况计分 ,全勤得 10分,迟到一次扣 1 分,迟到 10次或以上该项不得分 ,旷工一天扣 5分,旷工两天或以上 该项不得分 ;奖惩

13、附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为 10 分。考评得分 =（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）60%+党政领导测评分值 M0%。其中，党 政领导测评分值按测评结果排名计,排名前 25%得分为 90 分,排名前 25%55%得分为 80分,其他得分为 70 分。三、评价等级设定根据绩效考评得分情况 ，从高到底排列 ，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职 ”四个等次。 考评得分高于 90 分以上的 ，评为“优秀”等次;考评得分 75 分89 分的，评为“良好”等次;考评 得分 60分74分的，评为“称职”等次;考评得分 60分以下的 ，评为“不称职 ”等次。绩效

14、考核 “优 秀”等次和 “良好 ”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的 25%以内和 30%以内。当季请假累计超过 15 个工作日的不能享受 “优秀 ”等次奖金。当季退休人员和调离本市 人员按在职月份享受 “称职 ”等次奖金。下列人员参加考核不确定等次 :当季新录用 （聘用）或外县 （市、区）新调入人员工作不满 20 个工作日的、当季请病事假累计超过 40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立 案期间的。下列人员参加考核确定为不称职 :当季旷工累计超过 2 个工作日的 ，受党纪政纪处分或在 处分期间的当季确定不称职 ，以后按年度考核确定等次或不定等次。四、绩效考核程序绩效考核工作按

15、照 “计划、总结、评估、反馈 ”的流程 ，对各项工作目标完成情况进行动 态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行 :1、 制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划 ，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度 初填写好工作目标量化评分表 ，并报送街道绩效办。2、 做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在 xxx市绩效管理工作日记上 ，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、 季度和年度进行工作总结 ，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效 ，形成个人绩 效工作台账

16、。 在填写 梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐 应尽量把工作内 容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月 5 日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表 ，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月 5 日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要,召开述职评议会 ,对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定 ,由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主 要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨 “五大战役 ”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂 钩。绩效

17、考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。4、做好绩效反馈。 在绩效考核结果确定后 ,对照职能工作目标 ,指定专人向考核对象反馈 考核结果。注意做好思想政治工作 ,对考核对象的绩效情况进行讲评 ,主要是肯定成绩、指出 不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示,广泛接受干部群众的监督。五、绩效考核结果运用 绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩,把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。1、与考核奖金挂钩。 “优秀”等次人员每季度奖励 2100 元,“良好 ”等次人员每季度奖励 1800 元, “称职”等次人员每季度奖励 1500 元。2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考

18、核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀 等次人员从季度考核 “优秀”等次人员中评选、 产生,对于季度考核被评为 “优秀”等次三次及以 上的 ,在本单位年度考核优秀等次人数限额内 ,可以直接确定为年度考核优秀 ,并作为年度评 先评优的推荐人选。 。对于季度考核被评为 “不称职 ”等次两次及以上的 ,年度考核直接确定为 不称职 （不合格 ）;被评为一次 “不称职 ”等次的 ,年度考核确定为基本称职 （基本合格 ）。对于有计 生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的,按相关规定确定考核等次。3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对 于当年度绩效考核多次获评 “

19、优秀 ”等次的人员 ,在干部提拔使用上给予优先推荐 ;在干部培训 时,作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职 ”等次的 ,给以一定期限的待岗处理采取跟班学习、强制培训等措施 ,帮助待岗人员整改提高 ,并依据培训结果和能力条件重新安 排工作 ;对于不胜任现职工作 ,又不接受其他安排的 ,予以辞退。 绩效考核方案 篇 4一、绩效考核目的建立一种文化 ,用考核来制约和规范个人 ,奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导 研发部门完成项目开发目标和计划,在设立绩效目标时 ,应从激励的角度出发 ,使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的,绩效目标要有一定的挑战性。因此 ,绩效考核应以促

20、进员工的工作绩效改进和效率提升为目的,而不是以奖惩为考核目的。二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合 ,以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价（主要 包括行为、态度等方面） ,应以事实说话 ,用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标 要制定相应的评价标准 ,以规范评估行为。2、考核对象 :一般研发人员、室主任及项目负责人。3、考核方式 :对于一般研发人员 ,采取室主任（组长） 考核、 同级互评及分管主任考核三 级考核形式 ;对于实验室主任采取主管主任（上级） 、一般研发人员（下级） 、及项目负责人 三级考核形式 ,项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式

21、。按照 所占权重 ,采用加权平均计分方式。4、考核依据 :分管主任、 室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录 档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）:分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目标及项目目标 ,帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次,对研发人员的考核指标和标准的确定应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则 :设立绩效目标着重贯彻三个原则。1）导向原则。依据研发部门总体目标,层层分解 ,

22、设立个人目标。2）SMART 原则。即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable ）、 相关的（Releva nt ）、有时间限定（Timebased）。3） 目标数量适中原则。目标不要太多，最多68个。2、绩效评价 基本情况及绩效目标完成情况,提前评估好 ,其它考核项目采取现场打分,考核小组成员现场评分 ,及时公布考核结果。3、绩效反馈与沟通在绩效评估结束后 ,上级要把考核结果及时反馈给下级 ,并与下级进行沟通 ,有利于下级 改进工作。在考核结束后 ,考核人必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于 :1）肯定业绩 ,指出不足 ,为研发

23、人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向 ;2） 讨论研发人员工作中产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点 ,并将其列入下一考核周期的绩效改进目标;3） 在研发人员与上级沟通互动过程中,确定下年度 （或考核周期） 的各项工作绩效目标 ;4、绩效改进（循环进行）考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助寻求解决的办法 ,并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要,可修订年度（或考核周期）的绩效目标,但必须经过上一级主管同意后方可。四、绩效考核周期对研发人员的考核周期相

24、对来说比较长,根据项目特点 ,暂定为 6个月为一个考核周期。五、考核结果评定按考核结果在实验室内进行排序,并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分,并依此对不适合人员调换岗,以提高员工的工作效率 ,促, 特制定公司绩效考核方,对素质和能力已超过所在配,并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据 位。绩效考核方案 篇 5 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价 进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作 案。方案如下 :一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核职位的要求的人员 ,应晋升其职位 ;对素质和能力不能胜任现职

25、要求的,则降低其职位 ;对用非所长的 ,则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和 “量”借,以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核 ,奖优罚劣 ,对员工起到鞭策、 促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则 ;2、阶段性和连续性相结合的原则 ,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析 以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月

26、25 日开始,至下月 5日上报考核情况 季考核时间安排为3、6、9月的每月 25日开始 ,至下月 5日上报考核情况 ; 半年考核时间安排为 6 月 25 日开始 ,7 月 10 日前上报考核情况 ; 全年考核时间安排为 12 月 25 日至下一年度 1 月 25 日结束。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（ 1）领导能力（ 2）部属培育（3）士气（ 4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容（1）德:政策水平、敬业精神、职业道德（2） 能:专业水平、业务能力、组织能力（3）勤:责任心、工作态度、出勤（4）绩 :工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、

27、集团成立绩效考核委员会 ,对绩效考核工作进行组织、部署 ,委员会构成另行通知 ;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方 法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求 ,阐述本考核期间取得的主要成绩 ,工作中存在的问题及改进 的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各

28、个评价因素上的表现做出评价、打分 ,乘以相应权重 ,最后汇总计算总分。4、根据 “阶段性和连续性相结合的原则 ”员,工月考核的分数要按一定比例计入季度考核 结果分数中 ;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下 :第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）X20% +本季度考核分数 00%第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）X20% +本季度考核分数 00%第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）X20% +本季度考核分数 00%年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+

29、第三季度考核结果分数）X5% +（十月份考核分数十一月份考核分数）5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后 列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈 各考核执行人应根据考核结果的具体情况并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析X5%+年度考核分数 X75%,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并与各公司部门领导协调 ,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。 被考核人总得分高于员工平均分的 ,按照超出比例上浮浮动工资 ;被考 核

30、人总得分低于员工平均分的 ,按照差距比例下调浮动工资 ;等于平均分的不作调整。2、 奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放 ,不得 私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整 ,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定 ;员工 的职位调整由各公司主管领导决定 ,并报人力资源部备案 ;由员工晋升为中层干部的 ,由总经 理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起实施 ,望有关部门努力做好各项工作 ,扎扎实实的将绩效考核工作 开展好。绩效考核方案 篇 6一、目的为了更好地体现 “一起成长、共同提升 ”的人才管理政策 ,营造人性化的管理氛围 ,鼓励员工全身心的投入工作 ,

31、实现自我。特拟定本方案。、评选原则优秀员工人选应以各部门基层员工为主、管理层员工为辅 ;优秀员工人选应能够获得多数员工的认同 ;评选过程中应注重对员工业绩的收集和验证 ;评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通,对有保密要求的事宜不能外泄。三、成立优秀员工评定小组成立评定小组是确保评选活动在公司管理层控制之下进行的必要保障; 同时由于评定小组由管理层各级领导组成,能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围。优秀员工评定委员会的组成 :a）公司领导 1 至 2 人b）各部门负责人委员会的职责 :a） 召开优秀员工评定会议,拟订评选计划、安排评选各项具体事宜;b） 评定各提名人选的绩效情况并给出结论

32、。四、评价个人月度绩效和质量状况个人绩效和质量状况是评选优秀员工的基础。评价个人绩效和质量状况的流程a） 每天统计各员工的工作时效与质量情况并上报财务部,财务部每月跟据各部门统计之数据进行汇总并计算出个人工作绩效与质量情况。b）根据评价方权重比率统计个人得分，排出次序；c）总经理审批。五、根据绩效状况分布申报名额根据绩效与质量状况评定前 10 名人员 ；按 1:10 比例申报优秀员工人选 （即根据公司总人数 /10 得出的四舍五入的整数选取 ）六、确定优秀员工人选参考因素1 向心力 （对公司的向心力 ）和亲和力 （团队意识 ）；七、特别推荐与申报下列人员可以推荐优秀员工提名人选 :总经理、部门

33、主管八、汇总提名人选名单并公示 总经办对推荐和选取的人选进行资格审核,确定名单 ,发布公告进行公示。绩效考核方案 篇 71 考核体系柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员,其更大程度上应当是成本中心而非利润中心,因而不能用利润指标对其进行考核,而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量 ；业务质量是指柜员本职工作的准确率考 核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况,如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职

34、工作相关的专业技能的掌握程度工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度 ；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。业务量考核业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量,并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核,通过统计柜员的工作天数,来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点:一是考核结果误差较大,同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的 ；二是不能反映柜员的工作效率,工作效率有高有低 ,实际完成工作量必然有差距 ,计时考核方式不能产生奖优惩劣的.作用 ,反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区

35、别复杂业务和简单业务,无法对柜员业务水平起到正向激励作用。采用“计件”考核方式 ,能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数,可以准确真实地反映柜员完成的工作量 ；同时鼓励柜员提高工作效率 ,在同样时间内完成更多的业务 量。但是业务量考核同样面临着一些问题 :（1）如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统,研究开发柜员业务量统计分析系统,实现业务量信息的统计、查询、分析,提高统计准确度、可信度减少业务量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。（2）不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同,不能简单加总 ,必须对复杂业务进行折算,以反映柜

36、员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能 , 对此类业务也必 须有较高的折算系数 ,以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。柜员业务量考核指标设置为 :办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大 类,根据实际业务完成量折算分值 ,明细见下表 :业务质量考核加强业务质量考核 ,增强柜员操作合规性 ,是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内 容。近年银行发生的一些大案要案 ,虽然存在人为诈骗因素 ,但是有关柜员存在侥幸心理、没 有严格按照银行规章制度操作 ,是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查 凭证 ,未坚持验印制度

37、 ,凭证未进行复核 ,未定期查库 ,开销户手续不全等等 ,上述行为很容易产 生不良后果 ,对银行产生实质性危害。因此 ,银行必须加强柜员的业务质量考核。业务质量考核 ,即业务差错考核 ,对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务 差错、给银行造成损失的行为进行考核,并采取相应的惩罚措施。在业务差错考核中 ,由于业务差错种类繁多 ,如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上,按照危害严重程度进行分类 ,并确定恰当的扣分标准。营销业绩营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题,其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核

38、体系的论据主要是:银行柜员与客户能够直接接触 ,了解客户需求 ,可以向客户营销产品 ;同时 ,银行柜员可能也具备某些社会关系 ,可以为银行联系 到一定的客户和业务。不支持的论据主要是:银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作 ,不断提高服务质量 ,满足客户需求 , 如果过多的将营销业绩纳入考核范围,将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看,国内银行大多赋予柜员一定的营销任务,并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。业务知识和业务技能考核 银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试,并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当

39、包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。 具体包括会计基本制度、 业务操作规程、 内控管理规定、 各项结算办法、规范服务要求等内 容。技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等,具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。 下表为前台柜员业务技能评定表 ,规定了考核项目、 总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准,按比例计算单项考核成绩 ,然后按照权重计算综合技能考核成绩。其他定性考核指标工作能力、服务质量、工作态度等考核指标 ,具有不可量化特征 ,难以进行准确考核 ,因此 必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性: 一是准确定义各项

40、考核指标 ,并对考核指标内容做详细清晰阐述 ,便于考核者参照打分 ;二是进行 360 度考核 ,柜员自我评价、 同事互相 评价、直接管理人员评价、客户评价相结合,并赋以不同的权重 ,计算综合得分作为考评成绩 ,从而实现对柜员的全方位评价。工作能力主要包括 :(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工 作相关问题的能力 ;(2)解决客户特殊需求能力。 能否在锁定风险的情况下 ,在权限范围内解决 客户的特殊需求 ;(3) 对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现,并向有关管理人员或管理部门汇报,能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议;(4) 对柜面服务合理

41、建议。 能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议,并能积极付诸实践。服务质量主要包括 :(1) 柜面营销能力。 是否具有营销理念 ,能根据实际情况积极主动宣传 银行金融产品 ; 是否具有市场意识 ,能通过柜台服务扩大银行影响 ,争取潜在客户群 ;是否能够 及时发现客户对银行业务的潜在需求,并向有关管理人员或管理部门汇报;(2) 柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范,为客户提供规范性的柜面服务 ;（3） 客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求 ;是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。工作态度主要包括 :（1） 事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责 ;

42、（2） 组织性、纪律性。是否服从统一领导 ,遵守各项工作纪律 ;（3） 协作性、协调性。是否具有团队 协作精神 ,能否协调好各种工作关系。摘要 :商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分,柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分,这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。关键词 :柜员 ;考核体系 ;绩效考核绩效考核方案 篇 8 一、总体设计思路（一）考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制 ,提高员工工作素质和个人绩效。（二）适用范围 采购部及下属各仓库人员（三）考核指标及考核周期 针对采购部的工作性质 ,将采购部的考核内容划分为工作业绩

43、、工作态度、工作能力进 行考核。1、公开原则 :管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等 ,确保绩效考核的透明度。2、客观性原则 :绩效考核要以确立的目标为依据 ,对被考评人的评价应避免主观臆断。3、开放沟通原则 :在整个绩效考核过程中 ,目标设立、 过程督导、 结果考评及提出改进方 向等环节均应进行充分的交流与沟通。4、发展原则 :通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 （五）绩效奖发放标准1、绩效考核每月进行一次 ,如遇法定节假日 ,考核时间顺延 ,必须与次月五号前评定结论 , 全额绩效奖为 300 元2、全年考评分数由每月考核平均值构成。 （六）、考核关系由人力资源

44、管理部门及相关部门组成考评小组对采购部进行考核二、考核内容设计（一）工作业绩指标（总分 100 分）扣分细则1、出勤考核 :旷工一天扣除 5 分,如旷工三天以上取消绩效资格。2、工作内容 : 采购员和采购计划员管理 : 从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP 数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。 备品备件仓库管理 :物品分类不清 2 分 , 错发物品扣 5-10 分（视情节轻重） 。 因物品发放延误生产扣 10 分。仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30 分。仓库环境不整洁扣 5 分。仓管擅自离岗扣 5-10 分。所收、入物品（含退货入库）数据每发现一项错误扣除5 分 ,短缺造成的损失另计。所配、发物品每发现一项错误 ,扣除 5 分。库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除 5 分保持仓库整洁无异物 ,每发现一次 扣 2 分。严禁脚踏或坐在物料上 , 每违反一次扣 2 分同事之间要相互帮助 ,每发现一次不配合扣除 5 分。要服从尊重部门