简要说说企业绩效管理

1、.：.；企业绩效管实际文： 浅谈企业绩效管理 摘要：将从论述企业绩效管理存在的现实问题开场,找到胜利实施绩效管理的关键方法 和有效思绪,协助 企业从认识形状领域、详细措施方法等方面,建立切合本企业实践的绩效管 理体系,将绩效管理的推行变成一个轻松的过程。 关键词：企业;有机管理;绩效文化 随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越鼓励的国内和国际市 场竞争,为了提高本人的竞争才干与顺应才干,许多企业都在探求提高消费力和改善组织绩效 的有效途径,我国企业也不可防止遭遭到市场经济的洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,现代 各种管理实际层出不穷,如中心竞争力、学习型组织、团队建立,德鲁克

2、的目的管理等管理工 具与方法,成为了中国企业界模拟与学习的样板,高薪聘请知名咨询公司对企业进展“有病看 病,无病保健,更成为了一种时髦。但目前看来这些现代管理工具与方法对我国企业开展所 起到的推进作用远未到达预期目的。究其缘由,除脱离本国企业实践情况以致使先进管理活 动流于方式外,照搬照套,机械式地运用相关管理方法也使企业在运转中事倍功半。 目前,我国企业的绩效管理体系建立还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管 理作用的发扬。 我国企业绩效管理中存在的问题 自从世纪年代初绩效管理被引入国内后,虽然有一部分企业开场实施绩效管理,但 从实际的结果来看,国内企业的绩效之路并不平坦。总体来说,

3、绩效管理在我国的企业尚属管 理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只是一个概念,而且掌 握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人,即使对绩效管理有了更为深化的 认识,但由于忽略了实施绩效管理所需求的管理根底,也导致了实施效果大打折扣,最终要么 流于方式,大家相互应付,机械地填写表格,对付义务;要么干脆重新回到老路,还是平均主义,还 是大锅饭。从而出现了绩效管理在国内水土不服、“桔生淮北那么为枳的局面。 在企业绩效管理中,主要存在以下几个方面的问题: )绩效管理的认知误区绩效考核的简单替代。首先,认识绩效考核与绩效管理在概 念上的区别。绩效考核又称为绩效考评,是

4、指对员工在一定阶段或周期内所产生的任务结果 及任务过程中的行为表现,经过某种方式方法进展评价以反映出该员工在某阶段实践任务绩 效的活动。绩效管理指的是管理者用来确保员工的任务活动和任务产出与组织的目的坚持一 致的手段及过程。绩效管理任务通常包括绩效目的和目的的设定与沟通、绩效跟踪和监控、 绩效评价、绩效反响和结果的运用等。 其次,从定义上来说,绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实践任务绩效,而绩 效管理的目的那么是经过提高员工的绩效程度来提高组织或团队的绩效,为企业的人力资源管 理与开发提供必要的根据,实现员工和组织的近期与远期战略目的。 最后,企业绩效管理是企业一切管理活动的中心,对企

5、业实现战略目的有举足轻重的作用, 单纯的绩效考核存在着很大局限性,主要表现为:绩效考核的方式化、简单化、绩效考核目的 设置的偏离性、 绩效考核的非公平性及考核效果的差强者意等。 )绩效管理实施过程中存在的问题。绩效目的问题,绩效目的的不一致呵斥了企业与各 部门之间对于努力方向、衡量规范的差别性,从而直接导致了各部门对绩效管理体系合理性 的疑心,在行为上表现出对绩效考核的不协作。当各部门仅强调本位主义的部门目的,忽略了 公司整体目的在目的体系下的统领作用时,那必然导致部门与个人的责权都是模糊的,表达在 企业就变成目的体系的缺失。而处理绩效目的问题,就是企业在战略目的的框架下制定明确的各部门和个人

6、的目的,用目的规定、“量化各自的责权,到达界定明晰责权的目的,并构成 以目的为中心的自我管理、自我鼓励的管理方式。 考核主体问题,绩效管理是企业的一场理念与哲学式的变革,它的推行需求企业的最高管 理层不断地支持与积极地倡导,以及作为考核主体的中层管理者的积极参与,而大多数企业所 有高层指点和部门管理者构成的共识是:绩效管理是人力资源部门的任务,其他人员或部门仅 是提供协助而已。从而导致了绩效管理走向表格化、方式化,最终绩效管理在各方看来,曾经 蜕变成扣发奖金、打击异己的工具。 绩效沟通问题,企业绩效管理就是上下级间就绩效目的的设定及实现而进展的继续不断 双向沟通的一个过程。在这一过程中,管理者

7、与被管理者从绩效目的的设定开场,不断到最后 的绩效报答,都必需坚持继续不断地沟通,任何的单反面决议都将影响绩效管理的有效开展, 降低绩效管理系统成效的发扬。而现实是企业经常失去了部门经理与员工之间的继续沟通, 仅仅做的是考核表格上的舞蹈。 考核实施艺术问题,绩效管理需求建立起被大家公认的绩效考核规范体系,从而客观、公 正地测定每个员工的有效任务程度,这是绩效管文科学的一面,但同时,绩效管理体系是由人 来推行和实施,那么在实施过程中也会存在一些不确定性,使得绩效管理难以做到完全准确 化。例如,绩效评价中规定的A、B、C等级,被部门主管们看作是平均分配利益的工具。如 何经过改善员工的资质来提高绩效

8、,如对员工进展恰当的表扬和批判,以到达使员工改良任务 绩效,提高员工积极性与发明性的效果,也需求依托绩效管理的艺术;经过有效地企业文化氛 围的营造与引导、鼓励机制的驱动,使员工自动自发地按看管理者所期望的行为方式和目的 开展任务,一切这些都是大多数企业目前属于的空白地带。 企业绩效管理是科学性与艺术性的一致 绩效管理的精华在于绩效提升,而不在于构成一套厚厚的绩效管理制度,也不在于仅仅是 做方案、做总结、填表格、评价员工等。绩效管理实际的运用,会因人因事因地而异,要视情 景、气氛、人际互动中的心思和行为形状等而定,切不可生搬硬套。因地制宜、因人而异地, 按企业的实践情况推行绩效管理,处理相关问题

9、,这就是绩效管理的“艺术。 )绩效管理的模糊性为其管理艺术的实现提供了能够。绩效管理具有一定的模糊性,一 方面是由于绩效管理属于社会科学范畴内的管理学分支之一,社会学本身具有模糊性;另一方 面也缘于绩效管理本身的特点,如考核目的、考核主体等方面具有模糊性。正是绩效管理的 模糊性,才为管理艺术的实现提供了能够。 )绩效管理是艺术演绎科学的详细发扬。假设企业过度依赖于绩效管理制度本身,将制 度看作是机械化的一系列操作过程,仅关注绩效管理能否完全按照制度执行,表格填写能否规 范、能否按期完成各项绩效考核义务等细节,那么绩效管理必然走向方式化而偏离了原来的 真正目的个人与组织绩效的共同提升。 他们经常

10、发现这样的情形:做同样一件事情,两个人按照一样方法去做,其结果能够大相 径庭。这就是常说的:管理是一门科学,也是一门艺术。企业花钱请人设计一套绩效考核制度, 实践运用过程中,多数企业以为效果并不理想,有超越%的企业以为绩效考核对企业的绩效 提升是无效的,绩效考核总难免令人有“食之无味,弃之惋惜之困惑。而世界上多数知名的 企业,实施绩效管理获得了相应的胜利,因此,绩效管理的胜利与否与执行的艺术有严密的关 系。假设绩效考核最终沦为方式化的企业制度,这对企业来讲是非常危险的。 )绩效管理的艺术性是留住人才的关键。“组织的一切活动目的就是为了该组织的绩 效。“从绩效出发,再回归绩效。这是著名管理学巨匠

11、彼得德鲁克所言。很多杰出企业中 的绩效活动更是早已从辅助性、事务性的战术层面,提升到了获取竞争优势的战略层面,一切 的管理活动都围绕着绩效而展开,其实最终是围绕人才而展开。所以,留住人才的关键,需求艺 术性的绩效管理。绩效管理需求营造以绩效目的为导向的绩效文化 )绩效文化的“文化妨碍。受几千年传统文化的影响,崇尚“面子、坚持“一团和气 的中国企业,在推行“绩效为先的绩效文化时就显得非常困难。 面子问题。为了照顾员工的面子问题,企业考核主体往往将员工的问题归咎到客观原 因上,由于这样即使员工表现再不好也不会丢面子。企业中崇尚“老好人文化:为了不得罪 人,大家在做绩效考核时都不情愿做反面的评价,以

12、免呵斥情感上的客观损伤。特别是对绩效 评价结果,也是相对更加隐蔽。“中庸之道。很多企业管理者更情愿充任“好好先生, 在绩效评价时更多地采取折衷的处置方式,因此使得绩效评价结果趋于平均化,要在企业中把 员工分出个三六九等比较困难,这也是绩效管理制度中,规定绩效考核结果等级分布变为一纸 空文的主要缘由。为了突破这种文化差别,需求在以下几个方面进展改善:在企业内部构建 “业绩文化,突破以稳定为导向的亲情文化,抛开面子问题,敢于问责;营造有利于绩效管理的 文化气氛,树立以业绩为导向的管理思想;树立相应的绩效辅导与反响方面的模范人物,全方 位宣传相应的典型事件,给予相应的精神与物质鼓励。 )企业“以人为

13、本的真正含义是“以人的绩效为本。企业在建立以绩效目的为导向 的绩效文化时,必需坚持“以人为本,它真正含义是:“以人的绩效为本。而现实是,员工的 真实价值不能很好表达出来,往往落入“自然人的范畴,逐渐演化成员工付出劳动,企业就要 付工资,并担任终生职业。所以,企业的当务之急,是把宽广的员工由“自然人培育为一个个 坚实的“职业人,把自然人的“付出劳动,转化为职业人的“角色绩效。而进展这种跨越 式的转化,就必需建立以绩效目的为导向的绩效文化,使它成为指引企业前进的旗帜,协助 员 工树立一种正确的绩效观。 企业经过绩效管理培育一种鼓励员工投身事业、与企业共同开展、共同提升并获得成 功的气氛,主管人员也

14、能经过员工的绩效表现情况来了解管理的效果,以及经过适时地改动管 理风格或适时地调整方案,甚至进一步经过沟通和建议的方法协助 员工顺应与改良。绩效管 理的精华在于企业可以生存和开展的前提下,员工也能在个人利益和职业生涯上得到满足与 开展,这正是绩效文化所要倡导的精华所在。向企业一切员工传达一种正确的绩效理念与 绩效价值观,营造优良的绩效管理气氛,实现“人的绩效和“人的价值的正确评价与确认, 从而准确地反映出组织及个人的绩效,以及对行为方向给予正确的引导,实现组织与个人的共 同提升。 )如何让绩效管理“文化起来。以绩效管理的文化法那么,塑造具有本企业特征的绩 效文化。绩效管理需求以企业文化来指点思

15、想,否那么就会迷失方向。优秀的企业文化自然能 保证绩效管理的顺利开展,与之相反的企业文化那么会呵斥宏大的妨碍。绩效管理在实施的过 程中既要时辰遭到企业固有文化的影响,又在不断地改动着企业原有文化,绩效管理从某种意 义上说是一种企业文化的变革,它直接反映出最高管理者的意志和追求,并在活动中不断塑造 它。以文化理念为根底,设置绩效考核体系。考核目的要贯彻企业文化,并接受企业文化的 指点。企业应根据绩效文化及其实践情况,设计基于企业愿景和使命的目的体系,表达出绩效 管理的文化特征。实现文化理念目的化,使得企业的考核目的更加丰满和生动,也更能为宽广 员工所接纳。塑造无缝沟通的绩效文化。企业需求一种上下

16、级之间的无缝沟通的文化气氛, 企业的每一级指点应该身膂力行,养成自动沟通的习惯。要建立绩效文化,首先要把公司的战 略和想法真正传送给每一位员工,让全体员工了解公司的目的,绩效考核整个过程就是不断沟 通的过程,是企业战略思想、目的、企业文化理念宣贯的过程。粗浅以为开展团队学习和深 度交流是塑造无缝沟通的绩效文化的有效途径。 企业胜利地实施绩效管理的关键点 胜利的绩效管理,是用来确保企业目的达成的一种管理工具。就是经过有效地整合与协 调企业资源,到达企业生长与获利的目的。假设企业仅仅盯住绩效管理系统的一个环节,那么, 绩效管理是不能很好地发扬作用的,残缺不全的绩效管理系统甚至还会妨碍企业的开展。因

17、 此,企业胜利实施绩效管理的关键点,可从建立企业“无为而治的有机管理根底着手: )企业“无为而治的有机管理根底,其现代化功能表如今“团体内的人员,都可以自发 自动去努力达成目的。经过制定鼓励机制和各项任务流程,即按制度规范严厉要求,又强调人 性化管理,关怀员工,从而发明一个良好的气氛,在科学的组织构造运转下让员工自动自发的 发明好的业绩,真正实现人企合一。 首先,建立系统化、规范化、制度化和科学适用的运转体系。包括企业制度的规范运转 和规范化的企业任务流程,并实行规范化管理。用科学有效的制度来规范员工的行为,来约束 和鼓励大家。每个部门、每个岗位和每个人都有本人的目的,有配套的合理的绩效考核并

18、实 现目的管理,让一切员工都知道,该做什么,不该做什么和该怎样做。建立企业各项流程和规范, 按章办事,而不是不同的人各有各的做法,各念各的“经。 其次,组建一支强有力指点者的高绩效团队。高绩效的指点者,既要有高瞻远瞩的战略眼 光,制定中长短期战略目的,又要有极强的执行力。把组织制定的目的落实到位,才会有好的结 果。经过本人的影响力,既要鼓励和辅导下属,更要进展有效的授权,把下属潜能发扬至极致, 带着大家快速高效地完成团队目的。 最后,有效地配置资源。把适宜的资源配置到最适宜的地方,把适当的人安排在适当的位 置上,给予他们必要的支持和配备。从而可以为企业建立一种次序,发明一种气氛,一种环境、 一

19、种时机,或者是一种精神境界,使身处其中的每一位成员都可以从中汲取充足的营养并遭到 教育,从而得到生长。 )企业管理的最高境界就是不用管理,即“无为而治。企业的无为而治必需建立在企业 的有机管理之上,强调“给人们行动的自在去实现他们本人的想象,并对产生的结果担任。老 子的“无为,即所谓人法地,地法天、天法道,道法自然,无为即自然,是老子哲学的根本观念, 无为不是什么都不做,而是含有不妄为,不乱为,顺应客观态势、尊重自然规律的意思。用“无 为的态度去对待一切,顺应自然的规律,辅助万物本身的开展,不勉强用人为的力量去干扰它, 不背叛自然规律去追求个人的目的。表达的真实内涵是无为而无所不为的思想。在到

20、达 理想的愿景之前,他们需求采用一系列措施,来保证绩效考核的公正性,保证绩效目的的不断 实现,并不断强化企业各级管理人员的绩效管理认识和管理才干,这是“有为。而在企业绩效 管理才干逐渐提高后,企业就经过优秀绩效文化的建立和对人员流入的严厉控制,逐渐淡化这 种强迫性的行为,努力将正确的绩效观念和技艺转化为员工内在的思想和行为,并最终取消强 制分布,甚至淡化所谓规范的绩效管理制度,以实现“无为而治。 总之,如何利用绩效管理实现既定的目的?对于曾经推行绩效考核的企业,大多数都以为 绩效管理对目的完成具有重要意义,但是又怕推行失败。面对此类问题,他们扪心自问,作为一 项管理工具的绩效管理,其实本无好坏之分,至于很多人以为“绩效难