e-HR提升企业竞争力

1、.：.；e-HR提升企业竞争力大易咨询公司总经理 申刚正一、中国企业面临的人力资源挑战当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的开展步伐也越来越快。随着中国参与WTO，中国经济不可防止地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前猛烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等一切企业形状，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本的竞争，归根结底就是人才的竞争，由于人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的消费力。而知识经济与经济

2、全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业曾经开场认识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、消费、销售、效力等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与开展的根底。越来越多的企业开场推进人力资源管理的变革，期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才开展环境，从而能有效地发掘与放大人力资源的潜在价值，提升企业竞争才干。值得指出的是，在这样一场具有战略意义的人力资源管理变革中，他们必需认识到，中国企业与外资企业在人力资源管理上的根本差距，并不在于管理技术层面如：建立新的绩效管理与薪酬制度，而在于人力资源理念层面。中国

3、企业的人力资源变革，要竭力防止急功近利的倾向，不能盲目引进管理技术、教条运用管理思想，头痛医头，脚痛医脚，治本不治本；现实上，这场变革应基于企业本身所处的管理开展阶段以及内外部运营环境，在正确的理念引导下，把人力资源管理放在企业整体生态环境中去系统地加以思索。他们以为，中国企业的人力资源变革，首先应树立人力资源运营的理念，并在此根底上设计一套能使该理念得以贯彻实施的人力资源保证体系HR战略规划、HR运营的组织保证以及HR技术的运用。二、中国企业应实行人力资源运营的理念人，是一种重要的资源，可以经过合理配置、有效鼓励、培育教育、潜能激发使人力资源价值得到最大限制的发掘。但更重要的是，人不是被动开

4、发的资源，而是企业人力资本的投资者，也是企业管理的主体。人与管理的其它要素的不同点充分表达在：人追求自我实现、自我开展。因此，对人的管理应从控制逐渐转向引导和协助 。现实上，人力资源部门应与其它运营单位一样，一方面要吸引与保管优秀投资者员工，经过“竞争、鼓励、淘汰三大机制把员任务为企业人力资本投资者来管理；另一方面，经过开发培育与运营运用手段，协助 投资者员工实现其所投资的人力资本智力、劳力增值，进而也不断改善公司绩效。企业树立人力资源运营理念的价值在于，经过正确认识人在劳动中的位置，使企业由对人的管理与控制向人力资本的开发与运营转变，实现人力资本价值最大化。而人力资源部门也将从纯粹的管理部门

5、转变为“管理+运营部门。然而，有了先进的人力资源管理理念，还需求建立一套有效的人力资源保证体系来确保该理念在实际中得以贯彻实施、发扬作用，这套体系包括三个方面的内容：、明晰的人力资源战略规划“竞争、鼓励、淘汰三大机制是贯彻一切人力资源制度、政策的中心，也是让员工发扬最大潜能的动力； 培育优秀的组织和员工； 建立一套领先的、符合中国国情的人力资源运作体系政策、制度、流程等。、有健全的HR 组织去实施 人力资源运营不只是HR部门的任务，而是需求企业高层、中层直线经理与HR部门共同组成运营主体，建立人力资源运营的生态链图所示，实现全面人力资源管理，以落实HR的运营理念，对HR运营情况担任； 企业高层

6、是推行人力资源运营理念的主要责任人、主要执行者，也是人力资源管理需求的主要提出者根据企业运营需求提出人力资源管理的需求； HR部门是人力资源运营理念的主要推进者营销责任人，也是人力资源运作系统的设计者、推行者以及主要执行者，对人力资源的运营的总体目的担任，关注人力资源的投入产出； 中层直线经理是开发和培育员工，提高员工素质和技艺的直接责任人，是人力资源运作系统的重要执行者。决策层HR 部门直线经理普通员工直线经理普通员工普通员工普通员工需求反响需求提出设计消费销售代理最终用户产品提供产品培训市场支持需求反响产品销售用户反响抽样调查图 人力资源运营的生态链、信息技术的运用 人力资源管理信息化经过

7、将事务性任务外包给IT系统，来提高人力资源管理的任务效率，解放HR管理者的消费力，使HR部门能有更多时间思索战略性任务； 人力资源管理信息化能使HR运作体系以可操作的方式表现出来，并不断固化与优化HR管理业务流程； 好的人力资源管理系统，其本身就应该是HR管理理念、管理方法与信息技术的完美交融，能支持先进HR理念的落实； 人力资源信息化能协助 HR部门搭建有效的“人力资源营销平台，支持全员参与HR管理活动，营造人力资源运营的良性生态环境。三、人力资源管理的双重职能需求特别强调的是，企业在倡导人力资源运营理念的同时，不能忽视人力资源管理的双重职能：行政职能与战略职能。行政职能主要指面向员工或业务

8、部门提供的各类人事效力，如：薪资计算、社会保险交纳、员工招聘、员工调配管理等。战略职能那么强调人力资源应作为企业战略规划的重要思索要素，同时人力资源管理要为企业战略与运营目的的实现提供有力的管理与效力保证。这就要求企业建立一套以绩效管理为主要手段、以员工才干建立与职业开展为中心线索的人力资源管理体系。行政职能行使的有效性，是人力资源部门获得企业高管层与业务部门信任的根底；战略职能行使的有效性那么表达了人力资源管理作为一项专业的职能，其长期价值所在。抛开行政职能谈战略职能，终将沦为纸上谈兵；而忽视人力资源管理的战略职能而仅局限于行政职能，那么人力资源管理的价值将逐渐弱化，甚至由于越来越多的任务可

9、以外包给专业的人力资源效力机构，人力资源部门在企业内部的存在价值将遭到质疑。问题在于，企业即使认识到人力资源管理战略职能的意义所在，也往往为行政职能所累，而无法得到落实：他们一方面希望不断提升本身管理的层次，却又不得不整天处置各种烦杂的行政事务；他们制定了详尽的人力资源管理制度、流程与表格，却在执行时发现流程不顺，效率不高；他们希望为企业的管理者及员工提供更好的效力，却发现总是为理顺各种内部关系而忙得焦头烂额，甚至还经常成为员工埋怨的焦点。现实上，要想人力资源管理任务更有效，不仅要解放思想，更要解放消费力，即经过紧缩例行事务的处置时间，使人力资源管理者能有精神思索更多战略层面的问题，并在企业内

10、有效推行与落实先进的人力资源管理理念。于是，越来越多的企业开场寻求既能提高任务效率，又能支持先进的人力资源管理理念“落地的处理方案。中国的人力资源管理信息化市场应运而生，e-HR系统成为企业追捧的宠儿。四、信息技术在人力资源管理中的运用在e-HR概念出现以前，人们更熟习的与人力资源信息化相关的术语是HRMS。HRMS是人力资源管理系统的英文简称Human Resource Management System。HRMS概念曾经阅历了比较长时间的开展过程。作为传统意义上的人力资源运用技术，HRMS主要是用来处理HR部门本身的业务管理主要是数据处置问题，比如人事信息管理、薪资计算、考勤管理等等。该系

11、统的运用，在很大程度上提升了HR管理的效率，但由于系统的用户对象主要是HR部门的业务管理人员，HR管理的信息流不易突破本部门之外，从而导致了HR运作体系一直处于比较封锁的情况。而人力资源部门也经常被员工视为高深莫测的管理部门。随着Web技术的出现与在企业人力资源管理中的运用，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，使得HR管理的业务流程再呵斥为能够，HR运作体系也将因此而突破封锁的方式，企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来，自助式地获得所需的信息，并可在网上进展HR相关业务流程的处置，最终实现企业的“全面人力资源管理。于是人力资源管理的网络自助效力Self-Servi

12、ce概念应运而生。网络自助效力是建立在HRMS根底之上的，是对HRMS功能的扩展。HRMS与网络自助效力一同，构成了e-HR这一全新的技术运用方式。e-HR概念的产生，不仅仅是技术开展的结果，更重要的是人力资源管理理念的一种变革，它的出现，使得人力资源管理从过去只是利用HRMS系统进展数据处置的“数据管理，延伸到面向事务处置的“流程管理、面向员工效力的“员工门户以及面向人力资本开发与运营的“人力资本管理平台，从而实现了对数据、流程、人力资源员工、人力资本的全方位管理。更广义的e-HR概念，是指将人力资源战略、流程与人员相结合，以改善人力资源效力，并且使人才与知识管理最优化的任何方式的信息技术手

13、段。现实上，好的e-HR系统，其本身就应该是HR管理理念、管理方法与信息技术的完美交融。人力资源管理信息化的过程，也是推进企业系统地建立新的人力资源管理体系包括人力资源战略、方法、制度、模型、流程乃至详细的表格等或梳理现有人力资源管理体系的过程系统而稳定的人力资源管理体系是保证人力资源管理系统顺利实施的前提，它能以较快的速度使过去经常被企业束之高阁的HR管理体系以可操作的方式表现出来，将HR管理的业务流程不断进展固化与优化，从而协助 企业建立起信息化、专业化的HR管理平台。当管理者习惯于在这个平台上完成日常管理任务时，好的理念与方法曾经悄然浸透到他们的管理认识当中；专业HR管理团队也因将更多事

14、务性任务外包给人力资源管理系统处置而提高了效率，并使其能有更多的精神关注战略性人力资源管理。从这个意义上来讲，e-HR系统对企业HR管理业务的顺应与提升才干，成为人力资源管理信息化能否胜利的根底。五、e-HR工程建立战略需求指出的是：信息化从来都不是目的，而是效力于企业管理的一种手段。管理需求与技术手段的关系应是“理念先行、技术跟进，最终实现管理理念与信息技术的完美交融。对现阶段的中国企业而言，人力资源管理信息化的根本目的，就是要配合与推进企业从传统人事管理向战略人力资源管理转型，从而对企业整体运营战略目的的达成构成有力支持。企业e-HR工程的规划与建立，应该受人力资源战略与IT战略的双重驱动

15、系统的观念、战略的高度，进展“统筹规划，并根据企业人力资源管理开展的不同阶段，采取“分步实施的战略，并逐渐实现以下三个层面的目的：数据处置自动化流程处置自动化基于决策信息的人力资源战略规划假设是集团型企业，那么还应留意在数据与流程处置自动化阶段，思索经过系统实现集团化人力资源管控的问题，如集团总部对下属企业薪酬总额、用工总量等的控制。根据“统筹规划、分步实施的建立原那么， e-HR系统的实施可按以下三期开展：第一期：建立企业人力资源根底数据平台组织机构、岗位、人事信息与人力资源门户，同时，实现员工管理主要包括调配等对员工的异动管理、考勤管理、薪资计算等需求比较迫切的业务模块。在人力资源根底数据平台根底上，还可利用成熟的商业BI工具实现灵敏的信息查询、统计分析与决策支持功能。第二期：实现其它根底人力资源业务的信息化，建立一个包括绩效管理、全面薪酬管理、招聘管理、培训管理等中心人力资源业务模块含各业务模块的自助效力功能，同时实现对党、团、工会的信息管理。第三期：实现战略人力资源管理信息化，建立以员工职业开展与才干管理为中心线索的人力资本运营体系，并建立人力资源门户扩展功能。详细模块包括：人力资源规划、员工职业生涯管理、才干素质管理、人力资源关键目的监测管理等。需求特别强调的是，企业一定要在充分评价本身所处的人力资源管理阶段的根底上，结合系统建立的预算范围，制定合理的阶段性e