企业并购中核心员工流失问题的主观博弈分析

1、企业并购中核心员工流失问题的主观博弈分析论文导读:：企业并购中核心员工的流失会给企业的开展能力带来深层的损害，本文运用主观博弈模型分析了并购过程中造成核心员工流失的动态因素,为企业并购中的人力资源整合提供理论借鉴。论文关键词：并购，核心员工，流失，主观博弈0引言企业并购是目前很多企业做大做强常用的经营模式，也是解决企业自身资本积累过慢影响企业扩张的有效运作方式。但是并购会给员工带来心理上的焦虑、不安和紧张状态，员工在工作中就容易失去目标和方向。尤其是对企业开展有重大影响的诸如高级经理、专业技术人员等核心员工，他们会担忧并购后在新企业权利丧失、补偿减少、自我价值难以实现等状况，凭借他们自身的特殊

2、技能，这种不平安感会导致他们另谋出路。不仅给并购企业造成人力资本和经营业绩的损失，还直接损害了企业的能力，这一问题受到企业界及学术界的高度重视。大局部是把员工流失这一现象作为对并购中人力资源整合所涉及的一个方面的简单论述，指出通过快速沟通和有效鼓励来降低核心员工流失的风险。本文运用主观博弈概念性模型，分析了企业并购中造成核心员工流失的动态因素，为并购企业在人力资源整合中采取切实可行的方案控制核心员工流失提供了依据。1 主观博弈分析模型及其假设传统的博弈理论是建立在博弈外部环境和参与者的偏好保持不变的假设下，因此在动态博弈过程中博弈结构和规那么是固定不变的。在重复博弈论和进化博弈论的根底上,青木

3、昌彦提出了主观博弈模型。他指出主观博弈模型是指博弈的参与人对博弈结构的主观认知,每个参与人只拥有有限的主观认知,这些认知参与者只是主观地启用行动集合的一局部子集或子集的某种组合作为行动的备选参考，参与者按照自身偏好做出的决策达成某个均衡点后，只是在一定时期内保持稳定状态。当外部环境或者参与者个人偏好发生变化时，参与人的主观认知模型会出现普遍的认知失衡, 参与者自觉或不自觉的重新评价和大幅度修改行动决策的主观;集合与决策规那么的方式，从而引发参与人对主观博弈模型的修正。博弈者每个时期的行为，不是随机、独立发生的，而是以相互协调的方式进行。这些行为的结果，使得每个博弈者在下一时期会修正其主观博弈框

4、架，形成关于其对手的新的预期并据之做出最优反响。分析企业并购中核心员工流失问题的博弈模型应该考虑到并购带来的企业外部环境的变化以及核心员工个人偏好的变化。在这个博弈过程中，根本假设为：参与者都是追求自身利益最大化的核心期刊，其行为符合传统博弈的理性假设。另外，在这个主观博弈过程中我们会涉及到企业并购前和并购后两个阶段，由于并购过程的复杂性和多变性，并购前后参与博弈的企业可能会有些变化，我们假设不管哪个阶段参与博弈的企业均是在理性假设的根底上进行的，并购前后企业的目的是相同的，我们均把它称为参与博弈的同一方(即企业方)。2.核心员工流失的主观博弈模型分析2.1企业并购之前稳定状态下企业与核心员工

5、之间的博弈模型如前所述，某个博弈均衡状态被打破是因外部环境和参与者的个人偏好的发生了重大变化，在博弈参与者理性假设的前提下，这个阶段的博弈模型另一个根本假设是：企业所处的内外部环境及其博弈参与者的偏好处于相对稳定的状态。为了分析核心员工离职决定前博弈参与者之间稳定的互动关系，我们建立了图1的博弈分析模型。这里我们设核心员工假设留在企业中能够获得收益V；企业为了留住他们而采取的鼓励方案可以使其获得额外收益V1；同时，企业为了防止核心员工流失也会采取约束措施，如果核心员工离职将要缴纳违约金V2；核心员工留在企业可以为企业创造的收益为R；如果核心员工离职的话给企业带来的损失为R1；如果企业采取鼓励措

6、施员工有望为企业带来除了R以外的预期收益R2；企业为了使核心员工留下采取的鼓励方案的本钱为C,在我们的博弈参与者都是追求自身利益最大化的理性假设根底上可知，员工离职受到约束缴纳的违约金一定能够补偿企业采取鼓励方案的本钱，即R2V2C。核心员工j离职 不离职企业i 鼓励 R- R1-C+ V2，V- V1- V2 (R-C+R2,V+ V1)不鼓励(R- R1, V- V1)(R, V)图1 企业并购之前稳定状态下企业与核心员工之间的博弈模型从图1的博弈模型可知在企业并购前稳定状态下企业与核心员工之间的博弈均衡是企业采取鼓励措施、员工不离职的(R-C+R2,V+ V1)。说明在企业外部环境和员工

7、的个人偏好没有发生重大变化之前，企业采取的与工作内容有关的鼓励措施能够有效的激发员工的工作积极性，为企业和个人带来双赢的结果。2.2企业发生并购的情况下企业与核心员工之间的博弈模型当企业并购的消息传开后企业内部就会出现混乱和不安的局面，员工的态度、心情和工作积极性都会有明显的变化，会造成企业内员工士气低迷、效率下降、业绩恶化等负面影响。尤其是对企业开展起重大作用的关键员工，对他们来说在企业环境稳定状态下的企业采取的鼓励措施已经不能有效的鼓励他们的工作积极性，在并购带来的充满不确定性的环境下，对他们来说寻求一种平安感和被认可显得颇为重要。研究发现，即使没有金钱的诱导和坚决的保证，对某些核心员工来

8、说，只要让他们知道公司很器重他们并会在新组织中给他们提供发挥才能的时机，对他们来说是巨大的鼓励。在企业鼓励和约束措施都失效的时候，企业的行动如果仍停留在上阶段的均衡策略上，加上企业外部环境的混乱和复杂，核心员工离职或者留下的收益就没什么差异。那么员工面临的离职;和不离职;两种策略具有同样收益的博弈结果，上个阶段的博弈均衡结果的稳定性受到破坏。当企业在没有采取有效的鼓励措施之前，员工在前阶段中不离职因受到鼓励带给企业的额外收益R2也将消失，如果核心员工在企业外部其他发现更好的时机，离职后将带来预期收益V3，那么员工将会做出离职决定。从企业的角度考虑，为了防止核心员工流失，其采取的有效的约束负鼓励

9、措施使得员工离职付出的本钱包括失去鼓励所得收益的时机本钱V1一定会大于其在企业外部就业时机获得的预期收益，即V1+V2V3。此时会形成图2的博弈模型。核心员工j离职 不离职企业i 鼓励 R- R1-C+ V2，V- V1- V2+ V3 (R-C, V)不鼓励(R- R1, V+ V3)(R , V)图2企业发生并购的情况下企业与核心员工之间的博弈模型从图2的博弈模型可以看出博弈的原均衡已经完全被破坏，博弈仅具有唯一的混合策略均衡。设核心员工做出离职决定的概率为Pj，那么企业采取鼓励约束策略的收益为：Ui1=(R-R1-C+ V2)-Pj+(R-C)-(1- Pj),企业不采取任何鼓励措施的收

10、益为:Ui2= (R- R1)-Pj+R-(1- Pj),当Ui1= Ui2时,可得混合策略纳什均衡中核心员工做出离职决定的概率:Pj=CV2设企业采取有效的鼓励措施的概率为Pi，那么员工做出离职决定时的收益为:Uj1=(V-V1- V2+ V3)-Pi+( V+ V3)-(1- Pi)，员工不离职时的收益为：Uj2= V-Pi+ V-(1- Pi)，当Uj1= Uj2时核心期刊，可得混合策略纳什均衡中企业采取有效的鼓励措施的概率：Pi=R3V1+V2此时，博弈的均衡为混合策略纳什均衡R3V1+V2，CV2。在这个混合策略均衡中，为防止核心员工流失，企业采取的鼓励和约束措施对员工离职所需付出的

11、本钱V1+V2较低，而核心员工从企业外部获得就业时机所得到的预期收益R3较高时，Pi的值就较大，即均衡状态下企业不得不以较大的概率为防止核心员工流失而采取有效的鼓励和约束措施。当企业采取有效的鼓励措施所付出的本钱C较大，而核心员工离职所付出的代价V2较低时，Pj的值就较大，即在均衡状态下核心员工将以较大的概率选择离职。2.3企业在人力资源整合过程中采取措施达成新的均衡时企业和核心员工之间的博弈模型企业并购中对人力资源的整合是个复杂的过程，核心员工在企业开展中的重要作用决定了对他们的挽留和鼓励更具深刻性和复杂性。在图2的博弈结构中，核心员工在企业外部有较好的就业时机，而企业在不适当的鼓励根底上仅

12、仅采取约束机制来控制核心员工的流失，只能使企业和员工都陷入一种充满不确定性和低效率的混合策略纳什均衡中，最终导致均衡再次被破坏。要防止核心员工的流失，首先应该确定各个岗位的核心员工名单，判断他们的离职对企业可能造成的损失，与他们保持密切的联系，让他们参与并购的过程。然后了解核心员工的需要，投其所好采取有效的鼓励措施，对他们的鼓励一般应该从认同感、工作的自主性、尊重的需要及其合理的薪酬结构体系等方面着手。可采取职位、奖金、股票期权等物质和精神的组合方式对其鼓励，使他们能够明显地看到在企业并购后自身的开展前景，从而发挥其对企业开展的积极影响作用，成为企业并购成功的助推器。分析图1中原稳定状态下的均

13、衡，造成原均衡失去稳定性的原因在于随着企业并购的发生，企业的内外部环境形成混乱局面、充满不确定性，核心员工的偏好在原均衡中企业采取策略的根底上也有所变化，企业的鼓励已经局部或完全失效，由此导致后续的一系列变化。从博弈原均衡被打破的原因着手，企业投员工所好，改变鼓励方案，使得核心员工重新关注留在企业所能得到的额外收益V1，并且使其能够大于核心员工在企业外部的就业时机的预期收益V3，即V1V3，其他变量的赋值假设不变，那么在企业的人力资源整合过程中将达成图3所示的新的均衡。核心员工j离职 不离职企业i 鼓励 R- R1-C+ V2，V- V1- V2+ V3(R-C+R2，, V+ V1)不鼓励(

14、R- R1, V+ V3)(R , V)图3企业在人力资源整合过程中采取措施达成新的均衡时企业和核心员工之间的博弈模型企业的内外部环境和博弈参与者偏好发生变化后，博弈双方重新评价和修改各自的行动决策的主观;集合与决策规那么的方式使得博弈重新达成新均衡状态。这个阶段的博弈过程中，从图3的博弈模型可知企业采取鼓励措施的策略是严格上策。博弈的纯策略纳什均衡(R-C+ R2，, V+ V1)，即企业采取有效的鼓励措施、核心员工不做出离职决定，成为企业内外部环境和博弈参与者偏好发生动态变化后核心期刊，企业和核心员工之间形成的新的稳定的严格纯策略纳什均衡。需要指出的是以上几个阶段的博弈均衡都是在我们严格假

15、设条件下形成的，一旦博弈的环境和参与者的偏好发生变化导致我们假设的条件不再适用，那么博弈双方就会改变各自策略，原博弈的均衡就会被打破。即使企业采取了鼓励措施，如果员工在企业外部就业时机的预期报酬足够高，那么也将面临企业采取鼓励措施、员工离职的不利局面。所以，企业在整合过程中必须要在鼓励的广度和深度上投核心员工所好，才能实现企业采取有效鼓励措施、核心员工留下的稳定均衡状态。3.结论本文运用主观博弈概念性分析模型，分析了企业并购中因为企业内外部环境和博弈参与者的偏好的动态变化带来的核心员工流失，以及影响核心员工流失的动态影响因素。通过三个阶段的动态博弈过程，我们得出以下结论：1在企业并购之前，企业

16、内外部环境和核心员工的个人偏好处于相对稳定的情况下，企业采取有效的鼓励和约束策略能够控制住核心员工的流失，博弈到达稳定的均衡状态。2在企业发生并购时，企业的内外部环境和核心员工的个人偏好都发生了动态变化，企业假设仅依靠约束机制控制员工流失，核心员工会根据自己对企业外部就业时机的预期收益和留在企业得到的收益进行判断比拟而采取相应的决策，原博弈的均衡失去稳定性，企业和核心员工都陷入一种充满不确定性和低效率的混合策略纳什均衡中。3企业并购的人力资源整合中如果能够判断出核心员工变化后的偏好，并且以此来做出行动方案，投核心员工所好采取有效的鼓励措施，使得员工离职的本钱大于其在企业外部选择就业时机所预期得到的收益，那么博弈会重新达成新的稳定的纯策略纳什均衡。参考文献：【1】叶映并购企业的人力资源整合研究.改革与战略，20046【2】何淑明企业并购中的人力资源整合策略.企业经济，20036【3】马跃企业并购中的人力资源整合管理.煤炭经济，20052【4】蒋建华，杨从杰我国企业并购中人力资源整合常见误区.商业时代，200412【5】MARC J. EPSTEIN TheDrivers of Success in Post-Merge