员工属性对现有福利制度满意度及弹性福利制度

1、.精品资料网cnshu25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座PAGE 74：.；精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料员工属性对现有福利制度称心度及弹性福利制度需求之讨论以中钢公司为例指点教授：陈得发 博士组员： 陈庆寮 (中国钢铁公司 9022401017)陈国泽 (中国钢铁公司 9022401018)林文豪 (中国钢铁公司 9022401019)欧阳竟 (中钢铝业公司 9022401016)组别: 第五组中 华 民 国 92 年7月25日目 录绪论 研讨背景研讨动机研讨目的第二章 文献讨论 员工福利的定义弹性福利制度个案公司福利制度与员工属性分析第三章 研讨方法 研讨架构研讨假设研

2、讨对象研讨工具数据分析方法研讨步骤与过程第四章 结果与讨论 对现有福利的综合称心度分析员工属性对福利工程称心度差别分析员工最称心及最不称心前三项分析对弹性福利制度需求分析现有福利制度称心度与未来弹性制度之需求度的关连性分析第五章 结论与建议 研讨结论研讨限制研讨建议表 次 图 次 参考文献 附 录 5- 15- 15- 25- 35- 45- 45-11 5-205-275-275-295-295-305-315-335-345-355-365-395-405-435-445-445-455-465-485-495-505-54第一章 绪论员工福利是除了员工薪资以外，还可享有的利益及效力，能够

3、是金钱给付、保险、休假及企业提供效力等。有些是和任务有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要要素，对企业而言，好像刀之两刃，往往彷徨于提供福利和节省支出两难之间，获得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。第一节 研讨背景自1980年代初期少数企业组织开场尝试采用弹性员工福利制度以来，至今已有约10美国大型及中型的企业施行此一制度。所谓弹性员工福利制度，乃是相当于传统中央集权的员工福利制度而言。也就是说，弹性员工福利制度允许员工在一定的本钱限制之下，可以根据其个别的需求选择其所需的福利工程。虽然弹性员工福利制度具有多项优点，而且愈来愈多企业计

4、划采用此一设计，在台湾大多以高科技产业为主，传统产业、制造业等截至目前，仍未有尝试此种制度的公司。但根据马斯洛的需求实际观念来看，当单一配套的福利制度实施时，每位员工由于心中有不同的需求，当福利制度对于员工无法得到满足时，将无法产生鼓励因子，致使任务绩效没有改动。当弹性福利制度实施时，可以配合每位员工不同的需求，到达福利制度对员工的正面影响鼓励，致使鼓励因子提升，任务绩效相对增高。由于在台湾经济起飞的初期，劳工的薪资低，所以政府便订定政策或法令如职工福利金条例等，藉由企业办理之福利工程来到达对劳工根底生活的保证与改善。这些政策与立法确实能因该当时生活条件的困苦，而维持生活的根本需求，对劳工提供

5、适时的协助。而然随着产业型态的转变、经济的开展、国民所得的添加，企业福利的本钱占薪资总额的百分比例作快速上升。根据行政院主计处民国九十年资料指出，国内厂商负担的劳动本钱中，福利本钱占总报酬比例逐年添加，且厂商规模越大，其金额越高。显示我国企业对于员工福利支出的费用，已逐渐升高并且不容忽视。因此，企业为维持长久之竞争力，吸引及留住优秀人才，那么必需改善员工福利制度、任务环境及布置.等，以鼓励员工之任务满足感，所以本研讨希冀透过不同员工属性任务性质对弹性福利制度偏好度之讨论，能提供企业规划员工福利制度另一思想方向。第二节 研讨动机研讨对象公司并未实施弹性福利制度，员工对该制度偏好度的高低、员工职位

6、别员工属性对该福利制度偏好能否有差别等，可谓全然不清。所以本研讨希望能找出整体员工对弹性福利制度的偏好度为何，而不同员工属性对该制度偏好能否有差别，以为该公司日后设计福利制度的参考。该公司员工属性最大的分类为操作性及非操作姓两种职位别，操作性者担任实践消费作业，大多属基层员工，例如技术员、检验员等，非操作性者并不实践担任消费作业，能够是直接支持单位或间接支持单位之管理师、工程师、管理员、各阶层主管等。两者间或者因需求之不同，以致对弹性福利制度的偏好会有差别产生。普通的认知是非操作性人员较能接受及顺应新制度，操作性那么由于知识程度较低、与外界的接触较少及任务性质较少变化等要素影响，使得非操作性员

7、工较不能接受变革而安于现状。当然人口统计变量中的性别、年龄、教育水准、已或未婚、有无子女等，预期也会影响对弹性福利制度的需求。第三节 研讨目的研讨对象公司曾做过弹性福利制度在该公司实施可行性讨论，最后以实施有诸多限制及实施点的公平性难以抉择而延搁下来，希望本研讨能透过研讨对象公司员工属性对现有福利之称心程度为何？员工属性对弹性福利制度之需求为何？本研讨目的如下：一、员工属性对现有福利之综合称心程度为何？员工属性对现有福利制度的称心能否有差别？二、员工属性对弹性福利制度之需求为何？员工属性对弹性福利制度的需求强度能否有差别？三、员工对现有福利工程中最称心和最不称心的工程为何？员工属性，最称心和最

8、不称心的工程能否有差别？四、现有福利制度相关工程称心度与未来弹性福利制度需求度及弹性福利类型能否有相关？ 第二章 文献讨论本章一开场将讨论员工福利的实际与定义，来厘清福利范围中福利工程包含那些，接着再讨论弹性福利制度之相关文献及定义，最后并讨论个案公司现有福利制度及员工属性情况。本章的安排，依次为第一节员工福利的定义，第二节弹性福利制度，第三节中钢公司福利制度及员工属性。 员工福利的定义一、员工福利的定义员工福利不断缺乏一完好合理的定义(Milkovich & Newman，1993)。企业所提供的福利中，各方说法纷云，不仅在称号上说法不一，连其定义方式也差别很大。洪宏佑(2000)将学者针对

9、员工福利之定义汇总如表2-1：表2-1 福利定义之汇总学 者年代定 义Singer1990以为福利是由雇主全额或部份提供应员工，有别于工资的法定或自愿的利益给付。施教裕1992以为一切薪酬中属于非直接方式的一种所得。从广义而言，福利为薪酬的一种或一部份，其目的用以激发员工的任务志愿与成就动机，藉使事业单位蓬勃开展与获利盈余。狭义而言，福利似与薪资有别，除同为重要的任务诱因外，更重于改善员工的任务生活质量。社会任务辞典1993员工福利的广义是指政府、社会、企业主、工会为使劳工在任务上、生活上、环境上及社会上能获得必要照顾的各项制度、规章及措施，从生到死的工程都是。而狭义是指基于劳动条件之外，由企

10、业主或工会或劳资双方有方案的各项措施使劳工在任务上、生活上，获得适当之便利与福祉之总称。Beam & Mcfadden1996以为员工福利是指除了保险类或由政府支付的福利外，其它皆属之。Rosenbloom1996员工福利是任何方式的薪酬，除了直接薪酬外。Dessler1996以为员工福利的根本应是适用于全公司每一位员工。黄英忠1997福利是指员工薪资收入外，还享有的利益(benefits)和效力(services)。由于本研讨讨论有关弹性福利制度方面的问题，并且对象是员工，再加上许多公司采行弹性福利制度，即是根据员工的需求，来设计其福利制度，故本研讨的福利定义适宜是以员工为出发点的定义，以为

11、员工福利是一切薪酬中属于非直接方式的一种所得，也是指员工所获得的薪资收入以外，还享有的利益和效力。二、员工福利的范围员工福利包含的范围非常广、分类繁多，以以下举假设干学者对福利范围的看法：(一) 蔡宏昭(民78年)以为，企业福利的范围可包含法定福利及非法定福利，所谓的法定福利是指经由政府以社会立法的方式责成雇主担任提供员工福利。例如在劳动基准法中的加班费、退休金、资遣费、有给产假、休假、职灾补偿;职工福利金条例中福利金之提拨。非法定的福利那么是企业为提升员工生活质量与劳动消费力，而由劳资双方共同规划法定或非法定的福利。(二) 国内大多数的学者将福利范围归纳成经济性的福利、工时性的福利、设备性福

12、利、文娱及辅助性福利(黄英忠，民82;王丽容，民80)。1.经济性福利：这些福利是对员工提供根本薪资及奖金以外假设干经济平安的福利工程，以减轻员工之经济负担或添加额外收入。其包含的工程有退休金、各式保险、分红入股、眷属辅助、抚恤及子女奖学金等。 2.工时性福利：这些是与员工任务时间长短有关的福利，如休假、周休二日、弹性工时、育婴假及产假等。 3.设备性福利:员工日常需求，因公司所提供的效力而得到的便利。这些是与企业设备有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。 4.文娱及辅助性福利：这些是增进员工社交及康乐活动，促进员工的身心安康的福利工程，如员工旅游、艺文活动。三、员工福利的实际根

13、底员工福利的提供虽会呵斥企业本钱的添加，以长久来看对企业整体效益却有很大协助 。以下归纳一些学者或学派的实际作为员工福利立论根底。(一) 科学管理学派Taylor在其所著的科学管理一书中，指出管理的目的应该是确保雇主与雇员实现最大限制的富有。对资方而言，除了意味着巨额的利益外，也包含了维持运营最正确的形状的意义，对于劳方来说，不仅意味着较其它同级员工获得更高工资，更置信雇主与雇员的利益是一致的(蔡蕙如，民83)。企业福利中的年终奖金、分享制度、入股分红等，都是奠基于管理理念的经济诱因(王丽容，民81)。(二) 心思学实际 心思学派以为企业福利可以影响员工的态度和行为(王丽容，民国81年)，故福

14、利应该以员工的观念出发。 Maslow 的五个层级需求，Alderfer 的ERG实际(生存、关系、生长实际)阐明了员工有各种不同需求，企业应了解员工的需求，来规划适宜个别企业体内员工需求的福利工程(王丽容，民国81年)，进而提供各种福利工程。(三) 经济学实际1.雇主对员工福利偏好的缘由实际上，企业对员工提供劳务的报酬，以工资和福利的组合方式来表示。在图2-1中纵轴代表每小时工资给付，横轴代表每小时的福利给付，WF直线代表在劳动总报酬一定的情况下，工资给付与福利给付不同的组合。对雇主而言，它是一条等本钱线。这条直线从左上方向右下方延伸，表示工资给付与福利给付之间有相付替代的关系。在维持劳动本

15、钱不变原那么下，假设要添加工资给付，必需减少福利的给付，反之亦然。如此才干使厂商的劳动本钱(也是员工的总报酬)坚持不变。工资W0 F 员工福利图2-1 工资与福利间之相互替代图图2-1，表劳动总报酬一定的情况下，工资给付与福利给付，不同的组合。就雇主而言，设计各种不同福利工程提供应员工之能够缘由为：规模经济的考量：无论是保险或者是其它效力措施，企业以团体采购的方式可以享用打折的优待，而比较直接发现金给员工个别购买来的经济(Hamermesh and Rees, 1984)。吸引某特定族群劳工：用福利方式较之用差别工资方式，可以吸引更多某特定族群劳工，而又可防止违反公平就业法的规定，不会遭到某些

16、员工歧视的指摘(徐育珠、黄仁德，1996)。政府法令的规定：在台湾、影响企业员工福利制度的设计，主要的法令有工厂法、职工福利金条例及附属法规、劳工教育实施方法、劳工保险条例、劳基法、全民健保法。法律具有强迫性，促使企业实施该项规定。2.受雇员工对福利偏好的缘由 (Edward P. Lazear, 1998)福利给付与工资给付在某种程度上具有相当的替代作用，以图2-2的员工无异曲线图形来加以阐明：T1工资T3T20 员工福利图2-2 工资与福利替代关系之无异曲线图在图2-2，每一条无异曲线(indifference curve)系表示对员工来说，产生一样称心程度或成效的工资和福利的组合 (co

17、mbination of wages and fringe benefits)，换句话说，单一的无异曲线上的任何一点对消费者的总成效水准都是一样的。每一条无异曲线向下倾斜的特性，表示工资和福利之间具有某种程度的替代关系。无异曲线具有凸向(convex)原点的特性，以就是代表边沿替代率递减。因此随着福利的总额添加，员工愈来愈不愿牺牲工资来换取。既然如此，员工为何情愿牺牲部分的工资来换取福利的组合呢？其理由能够有二：最重要的理由就是赋税上的利益：由于大部分的员工福利是不用课税：如选择等值的福利或效力，就可以减少所得总额累进的税率，而思索接受等值的福利或效力。员工能够情愿以部分的薪资换一些对未来能有

18、所保证的福利，诸如安康保险，或是有给休假等，以备员工不时之需。四、员工福利的效果与影响：根据王丽容(1992)的分析模型，企业福利可以到达以下三大类型的效果：内在满足方式(instrinsic satisfaction model)：即心思性的效益，它主要是以满足员工的内在需求，进而化之为任务动力，提高消费力及增进组织效能。外在满足方式(extrinsic satisfaction model)：即社会性效益，强调的是企业福利所带来的本质价值，而非内在的客观感受。其包括：1.有助于劳资关系开展，促进劳资协作2.有助于顺应劳动市场变化，稳定劳动力，或用以减少过剩劳力。3.有助于企业笼统的建立。

19、(三)工具满足方式(instrumental satisfaction model)：即经济性效益，其影响可用经济效益或利润的意义来表示，包括有；1.减少劳务本钱。2.有助于吸引劳动力。3.提升组织的消费力。有关员工福利影响要素之实证研讨如下：(一)黄伍立(1991)研讨指出，企业福利有助提升劳工的任务称心度。 根据管理杂志暨哈佛企业营理顾问公司于民国八十一年元月间，针对台湾地域250家大企业(效力业占59%，制造业占41% )中，任务年资三年以内的员工进展抽样稠查，发现员工选择任务所思索的条件，排名第一的是待遇与福利;但是对于任务不称心之处，排名第一的也是待遇与福利(黄同圳，1992)。(二

20、)林杏娥 (2001) 企业福利、任务满足与离任倾向研讨以为：福利称心度愈高，任务团体互动满足愈高。员工个人特质不同，福利需求亦不同，并提出实施弹性福利制度之建议。 (三)石朴(1991)实证研讨指出：包括福利在内的劳动条件愈好，员工的任务满足与任务投入程度便愈高。而其寻觅其它任务的意图和离任志愿愈低。 (四)周诗琳(民88)研讨某没有实施弹性福利制度的企业个案，显示员工对企业福利的需求性因个人特征不同而有所差别，个人特征对各项福利的满意度也有显著的差别，而员工所需求的福利工程与称心工程没有相关。 (五)孙令凡(2000)研讨人口属性、报酬鼓励效果与任务满足间之关系，指出不论是何种属性的人对任

21、务自主性与福利制度的期望都很高，也带来很高的鼓励效果。由于员工福利重要性将随社会开展而与日俱增，且员工的福利需求会随个人所得、家庭、居住情况等不同而异，企业如何在资源有限的条件下规划一个良好的福利制度以满足员工需求，学者以为决议福利制度有所谓一方式(何永福杨国安，须考量包括： (一)竞争才干(competitiveness)：企业福利应如何和竞争者相比？ (二)范围(coverage)：企业应包括那几类福利？什么员工可享有什么福利？ (三)沟通(communication)：企业如何让员工了解他们的福利？又如何知道员工的需求？ (四)选择(choice)：福利制度中员工的选择性有多大？ (五)

22、法规遵守(compliance)：企业决议福利制度时须遵守那些法规？但实务上企业对员工福利制度的规划与执行通常会有以下问题： (一)员工需求不易掌握。 (二)福利支出易放难收。 (三)预算不易编列。 (四)公平性很难兼顾。 (五)专人担任的浪费。 为理处理能员工福利制度的规划与执行所产生的种种困扰，国内部份企业近年来引进在美国日益风行的弹性福利制度。第二节 弹性福利制度 弹性福利制度又称为自助餐式福利，70年代发轫于美国，在80年代在美国蓬勃开展。此种福利制度标榜弹性，强调员工按照本人的需求，从雇主所提供的福利工程中选择并组合本人专属的福利。而弹性福利制度的出现，主要是由于社会环境的变化、就业

23、人口需求多样化、对人性管理的注重以及雇主企图抑制福利本钱的生长有关。除了上述促成要素之外，在人力市场竞争如今日商场情况下，利用能符合多元化员工需求的福利制度来吸引进而留住员工，也是弹性福利制度能受注重，且在美国蓬勃开展的缘由之一。本节将逐一讨论弹性福利制度的意义、弹性福利制度的产生背景、弹性福利制度的类型以及对弹性福利制度的评价等。一、弹性福利制度的意义本研讨列举学者的见解及实务上的定义如下：DeCeno & Holoviak (1990)以为弹性福利制度标榜员工可以从组织所提供的一份福利菜单(menu)中，在一定的金额限制内，自在选择符合本人所需的福利工程。Byads & Rue (1991

24、)指出：弹性福利制度又称为自助餐式的福利方案(cafeteria plans benefits)，由于它提供了一份福利工程的菜单(menu)给员工选择。每一个弹性幅利制度所提供的选项都不一样；例如，有些方案限制员工只能选择几种保险工程，如寿险和安康保险。另一个方案那么能够允许员工有较大范围的备选工程。Duggan (1992) 那么将弹性福利制度界定为:是一种福利管理的方法，员工可以按照他们的需求和偏好来组合他们的福利。而且每一个员工都可以参与福利选择的过程。综合以上学术界及实务界的见解，我们可以得知，弹性福利制度是一种有别于传统固定式福利，而开展出的新型态福利制度，虽然它和固定式福利一样都是

25、由许多不同种类的福利工程所组成，但是弹性福利制强调让员工按照本人的需求，从公司所提供的福利工程中来选择或组合属于本人的一份福利套餐。因此在同一个公司中，每一个员工都有本人专属的福利组合。同时，弹性福利制度也非常强调员工参与的过程。为了更进一步了解员工的需求，公司通常会成立一个由福利部门代表及员工所组成的工程小组，希望藉由员工的参与来知道员工真正的需求，企图规划出员工以为最有需求的福利制度(Employee Benefit Plan Review,1993)。二、弹性福利制度的产生背景当代的管理学实际的权变实际以为管理是因人、因时、因地而制宜，依情境之不同而采不同管理技巧(Duham & Pie

26、rce,1989)。企业福利的设计必需依员工不同的需求而设计不同的企业福利方案，就是权变实际下的最好解释。在70年代的美国，大多数的雇主对于福利的认知，都停留在它只是一种边缘利益(fringe benefits) 的观念，由于福利的主要功用是在补直接待遇之缺乏。不过遭到社会压力、租税优惠、员工本身的兴趣、团体参与的盛行、雇主的恩惠，以及保证员工的经济平安和工会压力等要素的影响，其重要性与日俱增(Bergmann et al., 1994)。根据统计资料显示，全美国员工福利支出占薪资总额的比例已由1959年的24.7%，添加到目前的39.6%(Tremblay M. B. Sire & A.Pe

27、lchat, l998)。福利本钱的骤增，凸显出福利已不容忽视，且福利本钱的不断上扬，反而使人力资源专家不得不绞尽脑汁研讨如何抑制福利的支出。除此之外，人口统计要素和社会环境的变化，也促使很多组织重新思索能否应该设计新的福利制度。人口统计的数据可以发现，很明显的员工对福利的需求也产生了变化，无法配合人口统计的改动来调整福利措施是员工对福利不满的主因，(Milkovich & Boudereau 1991)，如女性的大量就业使传统福利制度遭到质疑，因就业的夫妻双方均享有类似的福利，对其不见得有利。在1986年，根据美国的刘易斯协会(Louis Harris Association)曾对采行弹性福

28、利制度的公司做了一项调查，发现这些公司之所以实施弹性福利制度，主要缘由如下(Baker ,1988)：(一)控制激增的福利本钱(40%)。(二)迎合员工的需求(27%)。(三)增进员工之任务满足感(17%)。(四)提升员工的士气和忠实度(16%)。(五)使员工能充份了解实践的福利本钱(14%)。(六)加强员工的福利(11%)。从上述的调查结果得知，控制本钱和满足需求乃是公司采行弹性福利制度的最重要理由，除此之外，由于人口统计要素的改动和社会环境的变化，也是采行弹性福利制度的主要缘由。三、弹性福利制度的类型弹性福利制度从70年代初期开场兴起后，采用的组织非常的多，因此历经二、三十年的开展，曾经演

29、化出数种不同的类型。以下归纳出几种常见的类型如下表(许道然，民84)：表2-2 弹性福利制度种类汇整类 型意 涵优 点缺 点附加型在现有的福利方案额外提供及扩展原有福利工程添加员工选择范围，进而满足员工需求因选择增多，至行政作业复杂，且本钱将较前添加中心加选择型在中心福利外的弹性选择福利做挑选，每项福利皆附有价钱可防止员任务出不适当的选择，而呵斥权益损失可弹性的范围较小弹性支用账户员工从税前总收入拨一定额做支用账户，再去购满各福利措施，拨入支用账户的金额不用扣缴所得税账户内的钱免缴税，相对等于添加净收入每位员工的支用账户需随时登录数据，以致行政手续繁琐套餐式不同福利工程或优惠水准的福利组合，以

30、提供员工选择行政作业手续较简化组合式的福利其内容不能要求调整，选择性较前三者小选高择低以现有福利为根底，规划不同的福利工程、水准的福利组合、员工选择价值高的那么补差额，价值低的那么公司补差额员工的选择性较大，也较弹性行政程序添加四、弹性福利制度与相关鼓励实际本研讨以为弹性福利制度本来即是一新型之福利制度，因传统固定福利制度是假定一切员工的需求都一样，而弹性福利制度那么强调每一个员工的需求都不一致，弹性福利制度的精神较符合期望实际(expenctancy theory)的主张(Robbins，1993)。另外，Locke的差距实际也可以阐明弹性福利制度何以普受欢迎。以下将讨论弹性福利制度为什么更

31、能鼓励员工任务满足感之实际的关系。(一)期望实际期望实际为任务满足之相关实际，且提出期望实际的学者不乏其人，其中Lawer以为员工能否情愿为组织付出心力(即有无任务动机)系遭到几个变量的影响。第一是努力能否就有绩效的期望值(EP)，第二是有绩效能否就有报酬的期望值(PO)，第三是此报酬能否投其所好(Valence)。Lawer以以下公式表示之：努力(鼓励)= (EP)x (PO) x V由此公式，我们发现假设(EP)为0，或(PO)为0或负数，都不会产生鼓励作用。也就是说，假设员工以为他再怎样努力，也得不到什么好成果；或者是即使有好成果也不会得到公司的任何酬赏，那么他的任务动机将提升不起来。除

32、此之外，员工对酬赏的偏好(即期望价)，也会影响他的任务动机。Lawer以为组织或许已对表现优良的员工提供酬赏，但该项报酬妳不为员工所喜好，所谓鼓励员工的企图仍是徒劳无功的(Lawer，1973)。假设再将员工福利视为公司所提供的任务报酬，由于弹性福利制度准许员工自在选择他所偏好的福利工程，因此按照期望实际的看法，在员工对组织酬赏的期望价值都相当高的，也就是说，在酬赏的部份将可以到达员工的期望，也提高员工之任务满足感。(二)差距实际Locke以为员工对于他的任务能否感到满足，取决于他对任务的认知。假设他以为本人从组织中实践所获得的和希望获得的 (如任务量、报酬、位置)完全没有差距，那么他就会有较

33、高的任务满足感。实践所获得的和希望获得的差距能够有以下四种情形(陈义胜，民72)：1.两者差距为零，员工会感到略微的满足。 2.如实践所获得的大于希望获得的，且超出的部份(如额外的津贴)对其有利，那么员工会有更高的满足。 3.如实践所获得的大于希望获得的，但超出的部份对其不利(如额外的任务量或任务时间)，那么员工将会不满足。 4.如实践所获得的小于希望获得的，且短缺部份是员工所偏爱的物里，那么当事人将产生不满足感，而且差距愈大，愈不满足。由于弹性幅利制度标榜参与和自在选择，因此所规划出来的福利措施将较符合大多数员工的需求，加上员工可以自福利清单中依所需自在挑选、搭配福利工程，所以实际上每一员工

34、个人专属的福利都是最符合其需求的工程。按照差距实际的看法，其实践所获得的和希望获得的的差距势必很小，甚至趋近为零。在此情形之下，员工将有高度的任务满足感，其任务动机当可维持一定的水准。五、对弹性福利制度的评价弹性福利制度自一九七年代兴起以来，至今仍方兴未艾，主要缘由是其具有迎合员工之需求及降低公司福利本钱的优点，但在实践运作方面，弹性福利制仍有一些问题亟待抑制。以下将针对弹性福利制度的优点及问题逐一阐明。(一)弹性福利制度的优点 (许道然，民84)。1.对员工而言 从员工的角度来看，弹性福利制度有以下的优点：(1)有效满足员工的需求：由于弹性福利制度允许员工规划本人的福利组合，且由于员工属性之

35、个别差别，因此员工的需求无法强求一致，而且需求情况也会随时间及空间之不同而有所变化，因此，让员工根据本人的需求来规划本人的福利措施，故可更有效的调适个别差别而满足员工真正的需求。(2)增进员工对福利制度的了解:大多数的弹性福利制度对所提供的福利工程都会标示一个金额，而员工在选择福利工程时，可从金额上获知该项福利的本钱，如此让员工更了解公司福利制度的性质及福利本钱。(3)提升员工的任务满足感 :弹性福利制度让员工本人所需求的福利工程，藉由它让员工有参与规划福利制度的时机，如此可以提升员工的任务满足感。据一项研讨发现，公司实施弹性福利制度确能提高员工对福利的满足感，同时在整体的任务满足感上，也有显

36、著的提升(Barber et al.，1992)。2.对雇主而言从雇主的角度来看，弹性福利制度具有以下的优点：(1)福利本钱的控制:福利本钱不断的添加，使很多公司负担繁重。由于弹性福利制度通常会在每个福利工程上标示其金额，使员工可以了解每项福利的福利本钱，有助于公司控制福利本钱。另外，很多公司发现实施弹性福利制度之后，确实有降低福利本钱的效果。例如，美国著名的西南航空公司及克赖斯勒汽车公司，在实施弹性福利制度之后，发现它使公司节省了可观的支出(Hitchcock，1992;Harris，1992)。(2)减轻福利规划人员的心思负担:规划福利制度的人员必需绞尽脑汁设计各种福利工程，但这却是一件费

37、劲不讨好的任务。由于即使员工对如今的福利工程称心，但谁也无法保证未来他们的态度还是一样。因此，由员工本人选择福利工程，员工较不易有埋怨，同时可减轻规划人员的心思负担。(3)在经费不富余的情况下，公司仍能提供额外或新的福利工程：在固定式福利制度之下，公司假设要添加新的福利，必需先筹措经费。因此很多员工喜欢的福利工程，往往因公司经费缺乏，而往往无法成行。但是在弹性福利制度之下，由于每一个员所能运用的福利限额是固定的，雇主添加新的福利工程，并不会添加额外的福利本钱，所以增设额外的福利工程只是添加员工的选择时机，并且让公司在经费不富余的情况下，仍能提供额外或新的福利工程。(4)提升企业笼统和竞争力：笼

38、统良好的公司在人力资源市场是较有竞争力的。由于实施弹性福利制度的公司给予人高瞻远瞩、不与时代脱节及注重员工福利的印象，因此让它们在人力资源市场上与其它竞争者争取人力资源时，往往较具有竞争力，且可以借着良好的笼统招徕优秀的人才和留住人才，这对于未实施弹性福利制度的公司而言，将构成极大的竞争压力。(二)弹性福利制度的现存问题弹性福利制度并非完全没有缺陷，且在实务上也有其问题，因此归纳相关文献的研讨，发现实施弹性福利制度的组织最常碰到以下的问题(Milkovich & Newman, 1993；Rosenbloom & Hallman, 1991；Byads & Rue, 1991；DeCenzO

39、& Holoviak, 1990)。员工选择不当：由于有些员工在挑选福利工程时，未仔细考量本人的需 要，或者是缺乏前瞻性，只挑选可以马上获利的福利工程，因此呵斥未 来无可弥补的经济损失。例如，有些员工自觉年轻力壮，不愿选择医疗 保险类福利，如不幸忽然罹患重病，即无法享有该项福利，而得不偿失。员工选择过当，导致福利本钱不减反增：选择过当是指员工过于集中挑 选某些特定的福利工程，而使得该项福利工程的本钱超出本来公司所预 期的，因此呵斥整个福利经费的不合理添加，所以在事前公司必需和员 工做好沟通任务，同时也应该明订各项福利的享用条件。行政手续繁复:实施弹性福利制度通常会伴随着繁复的行政作业，由于从

40、宣导到付诸实施，均须破费很多的人力和时间。尤其在登录员工的福利 数据及员工运用限额的情形时，如未能以计算机网络的辅助，那么每隔一段 时问的数据异动，都会呵斥人力资源单位的负担。六、国内实施弹性福利制度概略(一)由美商惠普公司最早引进(1997)，台湾惠普每年补助员工高达年薪5%的 金额，员工可从托婴、小孩上学、旅游、保险、买车、买屋等十项福利 来选择。(二)包括IBM、联华电子、一致超商、国泰航空等知名企业皆已实施。(三)出现专业外包公司，提供企业弹性福利系统整体处理方案，减轻企业人 力负担。(四)企业网页及征才广告，强调弹性福利制度，希望提升企业笼统，吸引及 留住好的人才。周诗琳(民88)调

41、查国内一些标竿企业以为推行弹性福利制度能够遭遇的问题有：(一)法定福利太多，以致于能弹性的福利工程减少，而法定工程又不一定是 员工需求的工程。(二)需求计算机系统的支持。(三)人力资源部门需熟习计算机系统的运用及设计。(四)需教育员工了解弹性福利制度并提供咨询。(五)国内缺乏专业又有阅历的单位可供承包福利事项。(六)在集团一样的福利政策下，不易做大幅更动。弹性福利制度在国内还是一个新颖的观念和制度，它的出现反映了社会构造及任务环境的改动、机关组织对人性化管理的注重及控制福利本钱的努力，使得弹性福利制度成为一个有效的管理工具。根据美国商业公会的统计，实施弹性福利制度的机关组织有愈来愈多的趋势，由

42、此可证明这是一个既被资方喜欢亦受劳方欢迎的制度。现实上，就我国近年来在人口统计要素方面的演化趋势观之，很多方面与世界先进国家相比，曾经不遑多让。比如说女性劳动力参与率上升、迈入高龄化社会、生育率降低、双薪家庭成为趋势(许道然，民84);或者是社会环境的变化，例如：周休二日、注重休闲活动等，这些景象确已构成一股压力，使得从事人力资源管理任务的单位或人员必需以全新的角度来重新思索问题及提出处理因应之道。第三节 个案公司福利制度与员工属性分析一、中钢公司福利措施简介中钢公司职工福利委员会，下设委员廿二人，由中钢总经理为当然委员，其他为不具工会会员资历之资方委员五人，及具工会会员资历之劳方委员十六人组

43、成，该会职工福利金来源有五项：(一)公司营业收入的千分之一点五。91年占福利金收入的49%。(二)公司下脚产品收入的百分之四十。91年占福利金收入的32%。(三)全领会员薪资的千分之五。91年占福利金收入的11%。(四)公司拨付的活动补助费。(五)利息收入。91年度福利金收入决算数约新台币三亿四仟余万元。每位员工每年有近四万元的福利预算。中钢公司提拨上述(一)、(二)、(三)项收入皆已达职工福利金条例规定的法定上限，加上钢铁本业在国内受限于环保要素不易扩展，中钢公司营业收入短期很难大幅提升，因此在开源不易下，如何提升福利金运用效果，即是本研讨的背景要素。 职工福利委员会该会主要福利业务共有十二

44、项：第( 一 )项第( 二 )项第( 三 )项第( 四 )项第( 五 )项第( 六 )项第( 七 )项第( 八 )项第( 九 )项第( 十 )项第(十一)项第(十二)项社团育乐活动：目前共有三十六种社团。应急无息贷款：会员凡有急难，可向本会申贷五万元至最高二十万元之无息贷款。代办消费性贷款：每年年底洽银行以特惠利率供会员自在申贷。结婚补助：每对三仟元。夫妻同在公司，两人均可恳求。婚丧绸幛办理。子女教育补助：会员子女自国小至研讨所及国外小学至大学，每学期皆可申领教育补助，自三百元至九仟元不等。急难照护及补助，以团体保险和无息贷款为之。电影欣赏：每周三、六共放映六场电影。会员自强活动补助：由会员自

45、在组队办理自强活动，每人每年度补助一仟八佰元。会员团体国外旅游分四年补助，一年约2500人，每人每年补助一万二千元。年终摸彩、集团结婚及节庆园游会补助。年终尾牙会餐及生日礼金：年终尾牙会餐每人每年补助八百元，生日礼金每人每年补助七百元。特约商店：目前计有旅游、餐饮、食品、照相、文化信息、医院等一百五十多家特约商店，供会员参考。该会另设福利餐厅每日采自助方式供应三餐，午、晚两餐另供应便当。目前月供应便当数已达13万份，每份便当售价40至45元，其中公司补贴20元，每年约三仟余万。由该会效力部办理上下班交通车计有二十六线，其中轮班五线、正常班廿一线，行驶道路及市区与台南、屏东等各地。公司补贴每年约

46、七百万元。上述多项福利措施，占支出比例较高前四项分别为：(一)子女教育补助 占25%(二)急难救助及团保 占24%(三)三节福利代金 占24%(四)自强活动补助 占14% (详细收支数目列于附表2-3中钢公司职工福利委员会91年度福利金收支结算表)此四项合计占支出比例高达87%，由此看出中钢福利支出，一方面在经费上有其集中性，对这些耗费较高的工程，要注重员工的称心度；另方面又显示很多福利工程是不用花大钱，藉由承辨人员的用心及创意，再加上员工多达万人的集体议价力量，置信中钢的福利措施可以办得更好。二、中钢员工属性分析个人属性根据Propp & Poertner(1998)等学者的说法，可分为动机

47、与期望、任务才干、任务态度、目的设定等四项要素实务上的研讨分类那么刖依人口统计变量包括性别、婚姻、年龄、学历、子女数、居住情况、收入、职位、年资、任务性质来调查。本研讨那么依中钢员工实践情况分析选取年龄、性别、学历、婚姻、眷口数、年资、职位、为本研讨之员工属性变量，并依中钢公司内部文献资料分析如下：(一) 依靠表2-4中钢人力构造分析表-年龄 ，小于40岁人力占13%，55%集中在4050岁之间，50岁以上的员工亦多达32%，子女教育费用及保险需求应会有相当之差别，故年龄及眷口数应为分析之变量。(二) 依学历区分，(参见 附表2-5中钢人力构造分析表-学历)中钢专科以上员工占38%，导入新制度

48、的接受度能否和学历有关，亦是本研讨关切的重点，由此亦可查知未来推行弹性福利制度之重点沟通之对象。(三) 中钢员工任务性质和职位，除分为主管及非主管职位外，非主管职位亦有师级以上专业职位及操作性基层职位、及非操作性基层职位等不同之分法，另三级上之主管占全公司人数之6%，较有政策性使命，分类上宜合并成一类。这些分类较部门别更适宜中钢之情况，因可看出不同阶层对福利需求的差别(四) 中钢员工女性仅占2% (参见 附表2-6中钢人数统计表) ，比率虽小，但性别要素对福利需求应有差别，故仍予列入。由于国内实施弹性福利制度公司并不多且多属高科技公司，传统产业更绝少听闻；因此相关研讨亦不多，本研讨个案公司在台

49、湾传统产业有相当位置，无论企业笼统、员工素质、计算机化程度、运营管理才干，皆有引进弹性福利制度的潜力。值得深化去探求。本研讨希望透过对有关弹性福利制度的研讨，可以提供个案公司福利业务相关从事人员一些有关员工福利的新思想及做法。好像中钢如今习以为常的弹性工时，推行之前亦参酌大多数员工的意见，多年来造福许多忙碌的双薪家庭员工。表2-3 中钢公司职工福利委员会91年度福利金收支结算表中钢公司职工福利委员会91年度福利金收支结算表岁入部份公司提拨金金额/元百分比营业收入提拨167,063,415 49.12%下脚变价提拨110,373,122 32.45%职工薪资扣缴37,133,965 10.92%

50、公司体育活动补助3,953,700 1.16%利息收入13,485,954 3.96%什项收入8,124,667 2.39%岁入合计340,134,823 100.00%岁出部份康乐活动社团补助4302630.13%电影欣赏7095000.21%文康设备801000.02%书报杂志3506870.10%体育活动竞赛活动55203491.62%自强活动4752683813.97%生活辅导三节福利代金8237750024.22%急难救助(含团保)8293786624.38%子女教育补助8213128224.15%结婚补助2502500.07%年终摸采及活动80806862.38%利息及什项支出14

51、366780.42%提拨子女教育预备金283000008.32%岁入合计340131999100.00%表2-4 中钢人力构造分析表-年龄中国钢铁公司92年3月份人力构造分析表 - 年龄职称经理 人员一级 主管二级 主管三级 主管四级 主管专业 人员非操 基层非操 小计操作 基层合计年龄19岁00000000002024岁000003039122529岁00002751078751533034岁00111016961782163943539岁0002518451424125544044岁008597446147649107917284549岁15521227341514080822753083

52、5054岁9199780182283109779144222215559岁61319113366271753014766064岁2435113606136465岁0000000000员工合计18411802805521468334287358128685平均年龄55.0954.3351.5348.5544.5345.7648.7446.6846.5546.6表2-5 中钢人力构造分析表-学历中国钢铁公司92年3月份人力构造分析表 - 学历职称经理 人员一级 主管二级 主管三级 主管四级 主管专业 人员非操 基层非操 小计操作 基层合计学历博士1431046055055硕士77381460305

53、14322434学士102911919818086491409331442专科012051167232795508399高中(职)000161451523040641204526国(初)中0000021012393405小学以下00000459425434员工合计18411802805521468334287358128685表2-6 中国钢铁公司人数统计表92年3月份中国钢铁公司人数统计表项 目男 性女 性合 计师 级员 级上月在职人数8541173871425506164新 进00000复 职00000辞 职00000离 退 休18220713资 遣30321职 免 职00000死 亡20

54、202留资(职)停薪40440师/员级人员异动2022-2本月在职人数合计8514171868525396146非操作性人员268916828572539318操作性人员58253582805828营运用人:贮藏人力人数5其它营运人数8680小计8685资本支出人数0第三章 研讨方法第一节 研讨架构本研讨之架构主要分为三部份，第一部份为员工属性与现有福利制度称心性之关联性，第二部份为员工属性与未来弹性福利制度需求度及其类别选择之关联性，最后部份那么在讨论现有福利制度与未来福利制度之关联性，架构如图3-1。一、员工属性与现有福利制度称心度之关联性国内学者有将福利范围归纳成经济性福利、工时性福利、

55、设备性福利、文娱及辅助性福利等，但综观而言仍是有形与无形福利之分野，中钢由于群体较为集中，任务地点差别性不大，有关员工属性与现有福利制度称心度的关联常不易知晓，本研讨因拟就此予以探求。二、员工属性与未来弹性福利制度中钢建厂至今已逾三十年，多数员工阅历年龄与角色的蜕变后，对公司福利工程的需求与类别选择上，必然产生相当程度的变化趋向，为期公司福利制度之经费配额，能在符合多数人之志愿下发扬最大效益，是以本研讨拟就：员工属性与未来弹性福利制度的种类和需求度之关连进展讨论。三、现有福利制度与未来福利制度之关联性统计资料显示：美国员工福利支出占薪资总额之比例，已由1959年之24.7%添加为目前的39.6

56、%。如何控制福利的支出并符合员工的需求度，已渐成未来考量之主轴之一。员工属性1.性别2.年龄3.教育程度4.婚姻5.尊眷口数6.卑眷口数7.年资8.职位别7.职位别未来福利制度1.需求度2.福利制度种类倾向之倾向目前福利制度1.综合称心度2.最称心工程3.最不称心工程图3-1研讨架构图第二节 研讨假设本节根据研讨架构，以员工特质为主轴，就现行与未来之福利制度予检验并提出以下研讨假设： 假设一、员工属性对现有福利综合称心度有差别。假设二、员工属性对现有福利不同工程之称心度有差别。假设三、员工属性对弹性福利制度需求有差别。假设四、现有福利称心情况与弹性福利制度之选择有相关。第三节 研讨对象一、认识

57、中钢三十年前建厂之初，中钢公司的老长辈们和他们黄埔一期的子弟兵，就大胆采用当时还是最新科技的百分之百延续铸造制程，并决议中钢要百分之百的计算机化营运，这使得中钢自开场营运以来，不论国营或民营，都具有相当的国际竞争力。中钢公司的另一项竞争优势，是不惜重金所培育的人才，他们勇于创新和敬业乐群，在钢铁本业及集团多角化之运营上，为企业营运建立胜利典范。迈入三十年的中钢，在董事长林文渊、总经理陈振荣组成的运营团队指点下，对内努力整合以带动国内钢铁产业的健全开展，对外促成国际钢铁技术交流及战略协作，以提升台湾在全球钢铁业的影响力；并将善用聚集自社会与全民的资源，藉由推进生物科技及信息科技，积极扮演企业领航

58、者的角色。二、产品制造中钢产品之主要制造流程系由原料处置、炼铁、炼钢及轧钢所组成。(一) 原料：将进口之煤矿、铁矿及石灰石卸运至原料堆置场，再将煤矿保送至炼焦工场制成焦炭，将铁矿与石灰石保送至烧结工场制成烧结矿。(二) 炼铁：将铁矿石、烧结矿、焦炭及助熔剂参与高炉，产生熔融铁水与熔渣，再利用鱼雷车将铁水运至转炉炼钢。(三) 炼钢：高炉铁水与废钢投入转炉吹炼成钢液，大部份再经二次精炼站处置，然后浇铸成大、扁钢胚。(四) 轧钢：大钢胚制成小钢胚后，轧制成棒钢或再卷成盘元。 扁钢胚经过轧延，制成钢板或由热轧工场制成热轧粗钢卷。粗钢卷可再经由精整工场制成热轧产品或经冷轧制程消费成冷轧产品。三、营运概略

59、中钢91年全年钢品销售数量达1053万公吨，营业收入999亿元，营业本钱751亿元，营业毛利248亿元，税前纯益206亿元。 研讨工具根据本研讨架构，配合进展实证分析所需之问卷，计包括以下三大部份：一、实施福利工程量表本部份共分为三子题，其中已实施之福利工程计分为十五细项，主要系从中钢公司已实施之福利工程中，就年度预算中所占支出金额最主要之工程，及非经济性福利工程中与员工最为切身关系的效力(或质量)工程，列举出十五工程，并就每一工程的五个选项，按李克特氏量表(Likert scale)之五点评分表，对于非常称心、称心、尚可、不太称心、非常不称心等选项，分别给予5、4、3、2、1分。本构面的Cr

60、onbachs Alpha为0.90，具有很高的内部一致性之信度。二、弹性福利的需求量表此部份包括四子题，计分为员工对于弹性福利的需求度、弹性福利类型之选择，及对于公司已实施之福利事项中以为最重要的前三项之调查等。其标题系参考Baker(1988)所提出的弹性福利构面，并考量中钢公司在实务面所较为能够采行之弹性福利计分四种类型，其中已排除需额外添加兴办本钱之附加型，并就标题内容与研讨架构之相关性加以讨论后，完成标题之设计。三、员工属性量表共分为性别、年龄、教育程度、婚姻、直系尊亲属、直系卑亲属(眷口数)、进公司年资 及 职位别 等八项。此部份之设计，乃根据普统统常之员工属性区分，并针对中钢公司