人力资源会计面临的困境及对策(DOC8)

1、.：.；人力资源会计面临的姿态及对策简介：以为在我国,人力资源会计还处于实际研讨阶段,实际任务几乎没有开展。主要是由于人力资源会计在实际中的困难较多,主要包括:相关的概念本身缺乏径渭清楚的界定,体系本身缺乏公认性;人力资源的计量方法不一致;会计操作手段不能顺应要求;人力资源信息的披露会导致会计信息失真。在此根底上,进一步讨论了应该采取的对策:构筑适宜中国特征的实际体系;参考西方做法,开辟人力资本计量的新途径;提高会计电算化程度;规范人力资源会计的核算与报告;提高会计人员素质。人力资源会计是人力资源管理与会计学相互浸透所构成的新型会计实际,是会计学科中一个正在开展的新分支。美国企业管理学家赫曼森

2、于1964年在一文中率先提出了人力资源会计概念,并论述了人力资源本钱及价值计量的会计问题。它是把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进展计量和报告的程序。人力资源会计主要研讨组织人力资源的本钱与价值的计量和报告问题,其目的在于用人力资源的发明才干来反映组织现有人力资源的质量情况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完好的决策信息。 目前,我国正处于向国内引见和引进人力资源会计的阶段,实际界对此问题的研讨刚刚起步,实务中更没有得到运用。即使在西方国家,人力资源会计虽然尝试性地实施已有30多年,但大规模地运用仍难以进展。 一、人力资源会计面临的姿态 (一)相关的概念本身缺乏径渭清楚的界定,体系本身

3、缺乏公认性 1.人力资源与人力资本概念界定模糊 从20世纪70年代确立了“以人为本的管理思想以后,人力资源和人力资本概念的运用频率不断提高。人力资源和人力资本两者的关系是人力资源会计不容逃避的问题,目前实际界对其认识却不一致。从有关人力资源的会计论著中不难看出,主流观念以为,人力资源与人力资本具有完全一样的主体劳动者。也就是说,企业一切的劳动力既是人力资源,也同时是人力资本。企业录用员工一方面作为人力资产按评价价入人力资产账,同时入人力资本账。 企业一切的劳动者都是人力资源,这一点是无可争议的。但假设说一切的劳动者都是人力资本,恐怕就站不住脚了。企业的既是人力资源,也是人力资本;企业的门卫是人

4、力资源,但他一定也是人力资本吗?人力资本的科学界定是人力资本参与收益分配的根底。资本一旦投入企业,其一切者是拥有企业的一切权的。假设每位劳动者都以人力资本的身份拥有企业的股权,实践上是大锅饭方式在现代企业中的翻版。 2.对人力资本与企业净收益关系认识不一 对于非公司制企业而言,人力资本参与剩余收益的分配不存在实际和法律上的妨碍。例如,在合伙企业中,个人的信誉、技术、劳务均可列为企业的资本,并可采用灵敏的方式参与净收益的分配和亏损的分担。但目前人力资本会计的研讨都是基于公司制企业的法律框架进展的,关于人力资本与企业净收益的关系,目前认识不一。相关研讨文献中有两种提法:对人力资本的鼓励(或叫人力资

5、本薪酬制度)和人力资本参与剩余收益的分配。但既然人力资本是资本,它为何不能像财务资本那样参与收益的分配,而只是接受鼓励呢? 3.人力资本参与剩余收益分配的方式不确定 人力资本参与收益分配的对象如何界定?什么是企业的净利润?对于一个正常运营的企业而言,在消费要素的提供者中,债务人完全拿固定合同收入,消费劳动者收入是固定收入加小额奖金,财务资本一切者的收入完全来源于剩余收益的分配。假设人力资本一切者在曾经以工资的方式获得一部分固定收入后,再参与剩余收益的分配,显然对财务资本的提供者来说是不公平的。 (二)人力资源的计量方法不一致 人力资源的计量方法有历史本钱法和评价计量法。本钱法计量根据对人力资源

6、的实践投入来确认价值,其优点是以历史数据作为确认的根据,比较准确。但是企业中的每个员工都是不同的,企业对每个人的投入也不一样,这样又可运用平均值法或估计值法来计量。而评价计量法的计量是根据资产评价机构对重要的人力资源的测算来确认,忽视了普通的人力资源的价值,这是不合理的。(三)会计操作手段不能顺应人力资源会计的要求 电子时代促进了企业实现计算机管理及运作。会计作为一个社会经济范畴,取决于客观环境的变化并效力于特定的环境。随着会计计算机化的开展,会计的义务、方法发生了变化,从而使会计数据处置技术面临着新的挑战:一是数据处置任务量成倍添加;二是对数据提供的及时性、数据运算的准确性、数据内容的全面性

7、和完好性提出了更高的要求;三是数据处置程序更加复杂化。一切这些,都对实现会计数据处置的现代化提出了更高的要求。随着知识经济时代的到来,人力资源会计的实施问题已不能逃避,但由于其核算的复杂性、准确性,使得手工操作或当前的会计电算化程度均无法顺应其开展。 (四)人力资源信息披露会导致会计信息失真 为了满足信息运用者对有关人力资源信息的需求,实际界建议将人力资源反映在现行的会计报表系统中,出现新的会计恒等式:“财物资产(原资产)+人力资产=债务人权益+一切者权益+劳动者权益。式中的人力资产属于长期资产,包括人力资源对应的价值以及人力资源的获得本钱和投入本钱,劳动者权益表示劳动者对其一切权的拥有。原利

8、润表中的“未分配利润将分为“未分配职工利润和“未分配投资者利润两个明细科目,利润表将增设“人力资源本钱费用工程,反映未资本化的人力资源的其他费用及人力资产的摊销。这样,人力资本决议了劳动者权益和利润的分享,人力资产的摊销也具有很大的随意性,最终将导致会计信息失真。 二、应采取的对策 (一)构筑坚实的适宜中国特征的人力资源实际体系 目前,我国对人力资源会计的研讨,在实际上尚不够完善,且大部分实际都是对西方一些国家人力资源会计实际的编译和引见,消化和吸收不够,没有构本钱人的特征,很难在中国进展实践运用。我们所应追求的是真正具有中国特征的人力资源会计2。由于我国企业职工的编制与西方有着本质的不同,人

9、力资源会计实际离广泛运用的目的仍有较大差距,其中还有很多问题尚需商榷。这就需求我国的会计主管部门以及会计实际界人士加强实际研讨,对当前实际上存在空缺、争议的方面加以弥补、修订,尽快为我国的人力资源会计的运用构造坚实的实际体系。 (二)参照西方,开辟人力资本计量的新途径 由于人力资源会计中对人力资本确实认、计量的随意性较大,对于采取哪种方法的争议也很大,在短时间内处理问题是不能够的。我们可以参照西方在此问题上的处理方法,比如美国的职工持股方案或干股的方法。从现行的一切者权益中让出一定比例,供劳动者分享利润,不需求支付现金,员工可参与分利。(三)迅速提高会计电算化程度,为实施人力资源会计打好根底

10、我国的会计电算化任务目前仍存在不少问题3:一是由于直接从手工操作过渡到计算机处置,会计人员对机械化工具和电子工具缺乏感性认识,从而使他们在数据处置技术的运用上感到困难。二是我国经济开展的地域差别,呵斥地域之间对计算机利用程度的差别,经济兴隆地域会计电算化普及率较高,而一些经济不兴隆地域那么相对较低。三是会计作为一项操作性很强的任务,阅历越丰富,任务做得越好,这就呵斥了阅历丰富但对电算化不在行的老会计,与电脑知识丰富但缺乏阅历的新手之间的相互矛盾。因此,要想早日推行人力资源会计,必需处理上述问题,大力开展计算机教育,积极培育高素质人才,使会计电算化得到广泛普及。 (四)规范人力资源会计的核算与报

11、告 要经过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处置程序,使得人力资源的核算、计量及账务处置规范化,使得人力资源价值能在财务报表上客观公正地列示。但是人力资源有别于物质资源,其内容比较复杂,仅仅靠财务报表来提示人力资源会计信息是远远满足不了信息运用者的需求的。所以还应附加以下报告:(1)人力资产投资报告。该报告主要用来提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的本钱信息。经过把人力资产实践投资额和方案投资额相比较,分析投资目的能否到达,投资效能能否理想等。(2)人力资源构造及变动情况报告。该报告主要用来反映人力资源的构造,并经过人力资产期初期末余额及人员数量的比较,反映人力资源变动情况,从而给企业决策者提供有用信息,以决议人力资源投资方向,使人力资源构造趋于合理化。(3)人力资源效能报告。该报告用来反映人力资源的运用情况。经过分析,了解人力资源能否得到充分利用,能否每个劳动者都发扬了本人的潜能,以便决策者及时采取有效措施,提高人力资源利用效率。 (五)提高会计人员素质,加强者力资源会计管理 人力资源会计不仅管理着企业的人力资源,而且需求高素质的会计人才来进展操作。与传统财务会计相比,人力资源会计的核算方法更为复杂,技术要求也高。这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上,要使客观估计尽能够