二章招聘与配置课件

1、二章招聘与配置课件三人岗匹配原理：人适其事,事宜其人原那么人岗匹配包括：1、工作要求与员工素质相匹配2、工作报酬与员工奉献相匹配3、员工与员工之间相匹配4、岗位与岗位之间相匹配人岗匹配图匹配匹配贡献报酬要求素质人人岗位岗位二、员工素质测评的类型一选拔性测评 二开发性测评三诊断性测评 四考核性测评第一节 员工素质测评标准体系的构建选拔性测评的特点目的：选拔优秀员工1、整个测评特别强调测评的区分功用。选拔优秀求职者，实际上是 高子之中选高子 或 矮子之中拔高子 , 是一种相对性的测评，特别需要测评可以把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用。 2、测评标准的刚性最强。选拔性测评的目的

2、，既然是要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格，非常准确。因此，测评的标准无论合理不合理，一旦施行决不允许有丝毫变动，否那么所选拔出的 优秀者 就难以取信于民。 选拔性测评的特点3、测评过程特别强调客观性。选拔性测评方法的改革过程实际上就是使其测评过程不断客观化的过程。这种客观化的明显标志就是对测评方法的信度的追求，表现为对数量化与计算机化的追求。 4、测评指标具有灵敏性。一般来说，其它测评类型的指标都是从人才素质测评目的的分解直接制定，是测评标准的详细表达，而选拔性测评类型的指标允许具有一定的灵敏性 ,以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些外表土

3、看去与测评标准风牛马不相干的测评指标。 5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。这一点较之其它测评类型特别明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。 开发性测评 目地：开发员工素质潜能为人力资源开发提供根据 为了摸清情况，理解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在缺乏，为测评对象指出努力的方向，为组织开发提供根据。测评借宿后应正对测评结果提出开发建议。 所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和优势，尤其是潜在的开展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进展，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。诊断性测评特点目的：理解现状或查找根源理解素质现状或组织诊断特点

4、：1、或者精细查找原因或者全面理解现状2、结果不公开3、有较强的系统性外表入手 深化分析 查找原因 作出诊断 提出对策方案 是比较全面和细致，希望通过寻根问底的测评，探究问题产生的根源，这种测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。考核性测评总结性测评又称鉴定性测评目的：鉴定和验证某种素质是否具备以及具备的程度和程度。经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中特点：1、概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面。2、结果要求有较高的信度与效度。结论要有据可查，充分全面结果要能验证和保持一致配置性测评理解 是人力资源管理中常见的一种素质测评方式目的：以人力资源的合理配置。人力资源开发与管理是以人

5、为本的管理，要求人与事的互相匹配，做到人尽其才,才尽其用，使人力资源发挥最正确效益。理论证明，当任职者的才能、兴趣和价值观刚好吻合职位的要求时，可以到达最正确的人力资源使用效果；否那么, 个体的人力资源就处于被动状态, 甚至费尽九牛二虎之力也无济于事, 低能低效。配置性测评与其它类型的人才素质测评相比, 它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。 特点：1、是必须结合职业要求，不同职位的测评标准明显不同，并且不能由于人员的原因降低标准，强调宁缺勿滥。 配置性测评理解1、配置性测评的针对性特点 配置性测评的针对性特点表达在整个测评的组织施行与目的上。配置性测评的目的是以所配置的( 工作 ) 职

6、位要求为根据, 寻找适宜的申请者。整个的测评活动都是围绕这一目的而进展的。适用于甲职位的配置性人才素质测评, 不一定适用于乙职位的配置。换句话说, 针对甲职位的配置性测评结果不能运用到乙职位的人事配置上去, 除非甲、乙两种职位要求一样。 2、配置性测评的客观性特点 配置性测评的客观性特点表达在测评的标准上。其它类型的测评标准虚一点、实一点, 好似都可承受, 但是配置性测评的标准, 却必须是实实在在的, 必须以职位的客观要求为标准, 不能主观随意制定。 配置性测评理解3、配置性测评的严格性特点 配置性测评的严格性特点会表达在测评的标准上又表达在测评活动的组织与施行中。有些工作例如飞行员的驾驶工作

7、, 决不能因为一时找不到合格的人员而降低要求。但是这决不意味着标准越高越好。实验说明, 让一个大学毕业生从事看门工作的业绩, 远远不如高中毕业生。因此, 在表达严格性的同时, 还应表达适应性, 为了保证人事配置的适切性, 不但对测评标准要求严格, 对测评方法、测评施行及整个的测评过程也要求非常严格, 而且还需要考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况, 否那么, 保证不了最后测评结果的准确性与人事配置的适切性。 4、配置性测评的准备性 配置性测评的准备性主要表达在劳动人事管理过程的开端性上。根据配置性测评结所作的人事配置, 只是保证工作效率效果的一种必要条件, 是一种可能性，是一种准备。随着

8、工作要求与人员素质的变化, 配置之后还要进展适当的调配, 不要一配定终身。 员工素质测评的主要原那么一客观测评与主观测评相结合二定性测评与定量测评相结合定性：采取经历判断法、观察法侧重从行为的性质方面对素质进展测评。定量：采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进展测评三静态测评与动态测评相结合静态：已形成问卷、考试 动态：过程评价中心、面试员工素质测评的主要原那么四素质测评与绩效测评相结合素质测评：德、能、识、体 绩效测评：业绩考察五分项测评与综合测评相结合分项：素质分解成一个个工程独立测评，结果相加。综合测评：综合素质各个方面进展整体系统测评四、员工素质测评量化的主要形式一一次量化与

9、二次量化一次量化:违纪的次数、出勤的频数、身高、体重、产品数量 具有明显的数量关系，量化后的数据提示了素质测评对象的实际特征，具有本质意义，也被称为本质量化二次量化：间接地定量刻画限定性描绘在定量刻画的量化形式第一节 员工素质测评标准体系的构建四、员工素质测评量化的主要形式一一次量化与二次量化一次量化:违纪的次数、出勤的频数、身高、体重、产品数量具有明显的数量关系，量化后的数据提示了素质测评对象的实际特征，具有本质意义，也被称为本质量化二次量化：对工人降低消费本钱的行为，先根据本钱意识测评标准，用3 、强烈 2、一般 1 、冷淡，这样对工人本钱意识就实现了量化二次量化三个词进展定性描绘素质测评

10、的对象进展间接的定量刻画，即先定性描绘后再定量刻画的量化形式(先定性再定量第一节 员工素质测评标准体系的构建四、员工素质测评的主要形式二类别量化与模糊量化二次量化类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别里去，给每个类别赋予不同的数字模糊量化：素质测评对象同事划分到事先确定的每个类别里去，根据该对象的隶属程度，分别赋值。四、员工素质测评的主要形式三顺序量化、等距量化与比例量化二次量化顺序量化一句某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，给每一个测评对象意义赋予相应的顺序数值。按消费优质品数量，把全车间工人的消费效果顺序赋予1、第一名2、第二名3、第三名就是顺序量化等距量化

11、：比顺序量化跟进一步，任何两个素质测评对象间的差异相等，在此根底上给每个测评对象一一赋值比列量化：比等距更进一步素质测评进展排列、等距、还要倍数关系四、员工素质测评的主要形式四当量量化：近似等值技术主观量化形式 选择某一中介变量，把诸多不同类别或并不同质的素质测评对象进展统一性转换，可以进展互相比较，对他们进展近似同类同质的量化。营销人员素质模型量表素质权重（%）分级得分12345678910知识15个人品德15沟通技能20管理技能10营销技能40总分五、素质测评标准体系一素质测评标准体系的要素1、标准 从标准表示的形式来划分，分为 1评语短句式2设问提示式3方向指示式 从测评指标操作的方式来

12、划分，那么分为1测定式 2评定式2、标度1量词式标度2等级式标度3数量式标度4定义式标度5综合式标度。第一节 员工素质测评标准体系的构建标记标记：没有独立意义，与标度两联络才有意义测评指标 测评标准 测评标度和标记感召力1、擅长说服，善于赢得支持2、能调动表情以吸引听众3、能运用间接影响等复杂手段以造声势，努力赢得他人支持4、能策划引人注目的事件，以说明问题的要点A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差例如微笑麦当劳的卫生前台公交司机毕业生面试二测评标准体系的构成1、测评标准体系的横

13、向构造1构造性要素a、身体素质 b、心理素质2行为环境要素3工作绩效要素2、测评标准体系的纵向构造1测评内容2测评目的3测评指标三测评标准体系的类型1、效标参照性标准体系2、常模参照性指标体系第一节 员工素质测评标准体系的构建六、品德测评法一FRC品德测评法二问卷法三投射技术1、测评目的的隐藏性2、内容的非构造性与开放性3、反响的自由性七、知识测评1、知识 2、理解 3、应用4、分析 5、综合 6、评价第一节 员工素质测评标准体系的构建八、才能测评一一般才能测评二特殊才能测评三创造力测评四学习才能测评第一节 员工素质测评标准体系的构建第二节 面试的组织与施行一、面试的根本程序二、构造化面试的组

14、织与施行三、群体决策法的组织与施行一、面试的根本程序一面试的内涵特点：1、以谈话和观察为主要工具2、面试是一个双向沟通的过程3、面试具有明确的目的性4、面试是按照预先设计的程序进展的5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的第二节 面试的组织与施行二面试的类型1、根据面试的标准化程度，可分为1构造化面试2非构造化面试3半构造化面试2、根据面试施行的方式，可分为1单独面试 2小组面试3、根据面试的进程，可分为1一次性面试2分阶段面试4、根据面试题目的内容，可分为1情景性面试2经历性面试第二节 面试的组织与施行三面试的开展趋势1、面试形式丰富多样2、构造化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4

15、、面试测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断开展第二节 面试的组织与施行二、构造化面试的组织与施行一构造化面试问题的类型1、背景性问题2、知识性问题3、思维性问题4、经历性问题5、情境性问题6、压力性问题7、行为性问题第二节 面试的组织与施行二行为描绘面试的内涵1、行为描绘面试的本质1用过去的行为预测将来的行为2识别关键性的工作要求3探测行为样本2、行为描绘面试的假设前提1一个人过去的行为最能预示其将来的行为2说和做是截然不同的两码事3、行为描绘面试的要素1情境situation2目的target 3行动action 4结果result第二节 面试的组织与施行三、群体决

16、策法的组织与施行1、决策人员的来源广泛2、决策人员不唯一3、群体决策法运用了运筹学群体据测法的原 理，进步了招聘决策的科学性与有效性第二节 面试的组织与施行第三节 无指导小组讨论的组织与施行一、无指导小组讨论的操作流程二、无指导小组讨论的题目设计一、无指导小组讨论的操作流程一评价中心的含义评价中心是从多角度对个体行为进展标准化评估的各种方法的总称。评价中心的主要作用是1、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所需要的才能或潜力的员工。2、用于培训诊断，重点分析员工的优势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考根据。3、用于员工技能开展，在培训诊断的根底上，改善进步其才能。二无指导小组讨

17、论的概念第三节 无指导小组讨论的组织与施行三无指导小组讨论的类型1、根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论1无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进展，或是一个两难问题2情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进展2、根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论1不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由的就所讨论的问题发表自己的见解，既可以以局中人的身份进展主管分析，也可以从旁作客观的评论，具有一定的灵敏性2指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的根本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，进展自由讨论，并达成小组的一致意见第三节 无指导小组讨论的组织与施行四无指导小组讨论的优缺点1、优点1具有生动的人际互动效应2能在被评价者之间产生互动3讨论过程真实，易于客观评价4被评价者难以掩饰自己的特点5评测效率高2、缺点1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员影响4被评价者的行为仍然有假装的可能性第三节 无指导小组讨论的组织与施行二、无指导小组讨论的题目设计一无指导小组讨论的原理1、评价者的知识和经历2、被评价者