劳动争议类案裁判要旨15：工时认定纠纷

1、劳动争议类案裁判要旨15:工时认定纠纷1、用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效。裁判要旨：用人单位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序 要求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过人力资源社会保障部门 审批，用人单位才能实行不定时工作制，否则不能实行。不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无 法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。 法律规定不定时工作制必须经审批方可实行。一方面，用人单位不能仅凭与 劳动者约定就实行不定时工作制，而应当及时报人力资源社会保障部门批 准后实行。对实行不定时工作制劳动者，也应当根据有关规定

2、，采用集中工 作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保劳动者休息休假权利。 另一方面，人力资源社会保障部门不断完善特殊工时工作制的审批机制，及 时满足用人单位经营管理需要。2、不得滥用特殊工时损害劳动者合法权益。裁判要旨：根据法律规定，企业确因生产经营特点和工作的特殊性不能实行标准 工时制的（即每日工作8小时，每周工作40小时），经人力社保行政部门批 准，可以实行特殊工时制度，即综合计算工时工作制或者不定时工作制。北 京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法（京劳社资发 2003157号）规定，除企业中的高级管理人员实行不定时工作制不办理审批手续外，其他人员实行综合计算工时工

3、作制或者不定时工作制均须办 理审批手续。企业申请实行特殊工时制度应当提交的材料中包含申请说明书，该申 请说明书应重点说明不能实行标准工时制度需要实行特殊工时制度的具体 原因，涉及的岗位、人数以及综合计算工时工作制的计算周期、工作方式和 休息制度。由此可见，对劳动者是否实行特殊工时，不取决于双方在劳动合 同中的约定或用人单位的单方告知，而在于劳动者所在的岗位实行特殊工 时是否经过人力社保行政部门审批。用人单位不得“巧妙”地将此岗位的特 殊工时审批“移植”到彼岗位，从而损害劳动者的相关权益。3、在劳动关系存续期间，即使用人单位对实行不定时工作制的劳动岗 位在行政审批上存在间隔，但由于劳动者的工作岗

4、位、工作内容均未发生变 化，仍应认定用人单位对该劳动者实行的是不定时工作制。4、劳动者的工作岗位符合不定时工作制特点的，其主张加班工资不予 支持。裁判要旨：私人健身教练作为新兴行业中的工作岗位，具有一定的职业特殊性，学 员下班及休息时间往往是该岗位工作量较大的时段，教练可与学员自行确 定上课时间。对于该行业劳动者是否加班、加班费的计算等问题要结合其实 际工作特点、工资支付方式等综合予以认定。5、非全日制用工与全日制用工的根本区别是劳动者在同一用人单位的 工作时间不同，用人单位未按小时计算劳动者薪酬不影响非全日制用工的 认定。非全日制用工劳动者请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的， 不予支持

5、。6、劳动者与用人单位签订了非全日制用工合同，但劳动者实际工作时 间、用工方式、工资发放等均与全日制用工人员相同的，仍应按照全日制用 工方式确定用人单位与劳动者的权利义务。案例要旨：非全日制用工就是灵活就业的一种主要形式。非全日制用工虽被纳入 劳动合同法规制范围，但其实质仍类同于劳务用工，如可以不订立书面合同; 可以随时通知对方终止用工；终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补 偿；社会保险上也存在差别等等。实践中出现了个别用人单位以与员工签订 非全日制用工合同的方式规避用工主体责任及法律风险的情况。法院对工 作时间、用工方式、工资发放等均与全日制用工人员相同的，即名为非全日 制用工而实际是按

6、照全日制标准履行权利义务的，加以甄别后准确适用有 关规定，充分保障劳动者合法权益。7、劳动者实际工作时间、用工方式、工资方法等与全日制用工人员相 同的，应认定劳动者为全日制员工案例要旨：劳动者与用人单位签订了非全日制用工合同，但劳动者实际工作时间、 用工方式、工资发放等均与全日制用工人员相同的，仍应按照全日制用工方 式确定用人单位与劳动者的权利义务。8、对于非全日制劳动关系的认定，需要考察以下因素：一是用工形式 及工作时间；二是关于试用期的约定；三是录用备案手续的履行。案例要旨：用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合 同一般以书面形式订立。对于非全日制劳动关系的认定，需

7、要考察以下因素:一是用工形式及工作时间。二是关于试用期的约定。三是录用备案手续的履 行。案号：（2014）穗中法行终字第627号9、劳动者每日工作时间超过4小时且未记载超过4小时部分属于超时 加班或其他延长工时的情形的，不是非全日制用工案例要旨：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均 每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。 非全日制用工强调“平均每日工作时间”与“每周累计工作时间”两个条件 的同时满足性，如不满足上述条件，则不是非全日制用工，用人单位与劳动 者之间的关系应适用全日制用工相关法律法规，如书面劳动合同的签订、经 济补偿金等规定。

8、10、对于用人单位主张劳动者属于非全日制用工的，应由其承担举证责 任，举证不能的，应认定其与劳动者订立的系全日制的劳动合同。案例要旨：对于用人单位主张劳动者属于非全日制用工的，应由其承担举证责任， 举证不能的，应认定其与劳动者订立的系全日制的劳动合同。法院应当综合 双方订立的合同、用工时间、考勤管理、工资发放等多个角度认定双方法律 关系的性质，而不能仅仅看双方签订的劳动合同的名称。11、用人单位主张与劳动者订立非全日制劳动合同的，应当承担举证责 任，对于是否属于非全日制用工应以劳动者实际的工作时间和工资支付情 况进行审查。案例要旨：在非全日制用工形式下，用人单位可以与劳动者订立口头协议，并不以 书面形式为必要条件，用人单位主张与劳动者订立非全日制劳动合同的，应 当承担举证责任，对