公司奖金分配方案5篇

1、第 PAGE19 页 共 NUMPAGES19 页公司奖金分配方案5篇教研活动施行方案怎么写公司团建活动施行方案事业单位活动方案社团活动筹划方案小学创意活动筹划方案公司奖金分配方案1一、指导思想为了充分调动广阔教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理 机制，强化岗位责任制，优化老师队伍，不断进步教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要根据，结合学校实际工作制定此 奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进展调整)。二、政策根据(一)自治区人民政府关于印发宁夏回族自治区义务教育学校施行绩效工资意见的通知(宁政发【20_】71号)。(二)自治区教育

2、厅关于印发宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核方法的通知(宁教人【20_】139号)。(三)银川市教育局关于印发银川市义务教育学校教职工绩效考核方法的通知(银教发【20_】113号)。(四)银川市人力资和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。三、分配原那么根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进展考核，根据不同的工作岗位进展分配。坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，标准有序;奖勤罚懒，促进开展的分配原那么。四、组织机构学校成立绩效工资考核、分配工作指导小组，下设办公室，成员由校级指导、部门负责人、工会和教职工代

3、表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进展考核、监视及绩效工资分配、发放等方面的组织施行工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。指导小组：成立以唐中教育开展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和老师代表参加的指导小组。五、考核分配范围各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为根底，分根底性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余局部按月考核发放。六、考核内容和方法从 德、能、勤、绩四个方面进展考核，重点考核工作实绩。采取平时考核与年度考核相结合的方法。平时考核由考核小组评议、相关部门考评、年

4、级部考评、教研组考 评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要根据。年度考核结合平时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个 人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进展。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、根底性绩效工资发放等的主要根据。详细情况 参见银川唐徕回中教职工年终考核施行方案。七、设置及分配在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖(含岗位绩效奖和成果奖)三个工程，在考核的根底上，由学校按月、学期、学年核算发放。(一)班主任津贴(占奖励性绩效工资总额的20.94%)班主任津贴按银川唐徕回中班主任绩效津贴发

5、放方法施行，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发(寒暑假)。(二)超课时津贴1、超课时津贴各 学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为1012节。物理、化学每周授课时数为1214节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12 14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为1416节。老师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育老师承当课间操组织工作和信息技术 老师承当机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。2、各种辅导津贴早 读和初三体育老师早操每次5元;数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科

6、竞赛小组每次20元(辅导2节课合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、 书法、美术及其它兴趣小组每次10元(下午活动每次不少于1个小时)。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元/月。(三)教育教学成果奖教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80;每月应发绩效工资总额的20汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。1、岗位绩效奖(1)任课老师月绩效奖任课老师月绩效奖=月课时总数学科系数单位课时绩效工资学科系数语文、数学、英语学科系数为1;物理、化学学科系数为12/13=0.923;政治、历史、地理、生

7、物学科系数为12/14=0.857;体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=0.750;阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。单位课时绩效工资单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和-骨干老师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和公司奖金分配方案21、目的与意义为标准公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本方法。2、适用范围2.1工龄满1年(含)以上的正式员工。3、职责3.1工作部人事处3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。3.1.2统计、审核奖

8、励人员。3.2财务部3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。3.2.2提交奖金明细报表和相关分析p 报表报总经理审批。4、内容4.1发放时间与方式4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。4.2计算方法4.2.1年终奖(年中)=(月平均工资_基数)_40%4.2.2年终奖(年底)=(月平均工资_基数)_60%4.3基数4.3.1工龄5年100%;4.3.2工龄3，5年75%;年终奖金发放管理方法 版本/修改 1/04.3.3工龄2，3年55%;4.3.4工龄1，2年40%;4.4月平均工资4.4.1月平均工资(年中

9、)：1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。4.4.2月平均工资(年底)：1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。公司奖金分配方案3一、 目的：、为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原那么，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5进步员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效标准管理的运行机制，实在促进体检部持续快速开展。二、 根本思路：1、积极推行准本钱核算，收入减支出(包括院级管理运行本钱分摊)结余局部列入核算单位分配，体检部核定月本钱为80万，根据每月实际收入减去核定本钱后按比例提成，提取总奖金额8

10、0%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。(详细提成成比例见附件一：体检部奖金提成成比例)。2、以各部门为根本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金局部。(详细分配比例见附件一)。3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。三、 各部门绩效奖金分配原那么：1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承当得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原那么，进展奖金的分配。2、部门在进展内局部配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊奉献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考

11、核分配体系。四、 各部门绩效奖金核算方法：(一)医务部1、个人绩效根本奖=k_y_w_个人绩效考评系数其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次日，月均评估分析p 数30人次日，月均审核人数30人次日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。b超室岗位系数为1.2，其余全为1。w=代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k_y， 等于部门所有人员总分值之和，即 + +2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。(二)护

12、理部个人绩效奖金=根本奖_绩效考评系数1、根本奖=y_w其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。= + + 即部门各岗位系数分值之和。w=抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。(三)客服部个人奖金=根本奖_绩效考评系数1、根本奖=y_w其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。= + + 即部门各岗位系数分值之和。w=客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.(四)其它1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核

13、体系。2、个人根本奖=y_w_绩效考评系数其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。= + + 即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。w=五、 附那么1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。2、部门发生个人过失或责任事故等，在奖金中按比例进展相应扣除。3、由于普检与vip工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进展阶段性考察后再补充方案。六、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。公司奖金分配方案4企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都

14、有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比拟简单，通常是以企业当年的经营状况为根据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工那么统一拿一样数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不非常突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理程度实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的奉献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁

15、愿装装糊涂，乐得省心省事。然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越剧烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保存核心和关键员工，开场把年终奖的发放作为人力资管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大进步了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业奉献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终

16、奖发放方案付诸施行，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反响，比方大吵大闹、在外界分布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的根本判断：第一， 年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间互相攀比所带来的种.种费事和心理受到挫折的员工士气低落等问题。第二， 年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也

17、与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。第三， 即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间互相打听)，但在实际上却未必可以实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议：第一， 年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资管理程度上下，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连

18、续性的绩效评价结果记录)。因为根据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的奉献和价值，并根据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所承受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资管理系统较为健全，管理比拟标准的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于详细的个人实得奖金额，那么不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资管理部门查询和比拟。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序;程序公正且公开，是员工公平感的重要来。第二， 企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企

19、业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和才能等等，有比拟清楚的理解和较为全面的感性认识，所以仅仅根据其个人的经历判断来确定每个人的奖金数额也是相比照拟客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完好的人力资管理系统或手段，甚至没有专门的人力资管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比拟可以承受各种可能的结果。&;第三， 年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对

20、于奖金差距的承受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的承受程度是不同的。假如企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。公司奖金分配方案5一个财政年度完毕时，旨本方法以催促及改良工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的根据，及理解并评估员工的工作精神与潜在才能以作为培训开展的参考。一、考核宗旨春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资部转发各单位、各人知悉;年度考绩事宜由总经理室督导，人力资部执行，各部门配合。二、考核程序员工考绩每年定为一次，作为年终考绩

21、;农历春节休假前15日，由人力资局部发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;各单位主管考绩由总经理初复核;为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的根据，公司往往对员工的总体情况进展评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所获得的成绩。编写要点员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大局部内容(1)员工年终奖的考核;(2)员工年终奖的发放。三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制l员工及经理在年度内有以下情况之一者，其考绩不得列为特等。(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。2于年度内有以下情况之一者，其考绩不得列