某某咨询公司人力资源规划编制模板和说明

1、人力资源规划 编制模板及说明说明： 本编制模板适用于人力资源规划工作开始起步的企业 提 纲： TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 现状分析（ 3-4 页） 0.（一）人力资源分析 0.（二）人力资源工作难点 4. HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 需求分析（ 3-4 页） 5.（一） 业务规划 5（二） 数量目标 6（三）结构调整目标 6.（四）净需求 7 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 人力资源策略和措施（ 4-6 页）

2、1.0.（一） 员工队伍建设 1.0.（二） 人力资源管理工作 1.0. HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 附件 人力资源需求预测 1.1.（一） 需求预测的依据 1.1.（二） 人员需求预测 1.2.模板及说明：为明确 XX 公司 2007-20XX 人力资源管理目标，把握机遇，应对挑战，预防风险， 加强员工队伍建设，以强有力的人力资源确保 20XX 年（战略目标）的顺利实现，特编制 本规划。现状分析（ 3-4 页）（一） 人力资源分析数量分析截止 X 年 X 月 X 日， XX 公司的员工总量为 XXXX 人，相对 XX 年，员工总量增加了

3、XXXX 人，年均增长率为 XX 。员工总量增长（或减少）的主要原因是： （1）；（2）； （3）按地域分布， XX 公司在呼市的员工数量为 XXX 人，占 XX ；华东地区 XXX 人，占 XX ；华南地区 XXX 人，占 XX ；。相对年，（各地区的人员分布） ，具体变 化体现在：（）；（ 2）；（ 3）；主要原因：（）；（ 2）；（ 3）按人员类型， XX 公司的管理人员 XXX 人，占 XX ；专业人员 XXX 人，占 XX；生 产人员 XXX 人，占 XX ；销售人员 XXX 人，占 XX 。相对 XX 年，（人员类型比 例），具体变化体现在：（）；（2）；（3）；主要原因：（）；（

4、2）；（3）按细分业务板块， XX公司的A业务XXX 人，占XX；B业务XXX 人，占XX；C 业务 XXX 人，占 XX ；。相对年，（人员类型比例），具体变化体现在：（）； （2）；（3）；主要原因：（）；（2）；（3）说明：（1）目的：盘点人员数量现状，分析人员数量变化趋势的原因，作为人员数量需求预测的基础依据；（2 ）分析变化中可能存在的问题； （3）地域、人员和业务分类仅供参考，各公司根据具体情况确定； （4）历史数据无法统计的，在第一次规划时可不作要求（下同）员工结构分析（1）管理幅度截止 X 年 X 月 X 日， XX 公司的管理幅度为 XX 人，相对 XX 年，管理幅度增加（或

5、减 少）X 人，变化主要原因是： （1）；（2）；（3）（2）学历结构截止 X 年 X 月 X 日，员工总体中，研究生及以上占 XX ，本科生占 XX ，大专生占 XX ，中专高中技校等占 XX 。相对 XX 年的学历结构，主要变化体现在：（）；（2）； （3）；主要原因：（）；（2）；（3）管理人员中，研究生及以上占 XX ，本科生占 XX ，大专生占 XX ，中专高中技校 等占 XX 。相对 XX 年的学历结构，主要变化体现在： （）；（2）；（3）；主要原 因：（）；（2）；（3）专业人员中， （2）年龄结构截止 X 年 X 月 X 日，XX 公司的员工平均年龄为岁， 具体分布：51 岁

6、及以上占 XX， 46-50岁占 XX ，41-45 岁占 XX ，36-41岁占 XX ，31-35岁占 XX ，26-30岁占 XX， 25岁及以下占 XX 。相对 XX 年的年龄结构， 主要变化体现在：（）；（2）；（3）； 主要原因：（）；（2）；（3）管理人员平均年龄为岁，具体分布： 51岁及以上占 XX ，46-50 岁占 XX ，41-45 岁占 XX ， 36-41岁占 XX ， 31-35岁占 XX ， 26-30岁占 XX ， 25岁及以下占 XX。 相对 XX 年的年龄结构，主要变化体现在： （）；（2）；（3）；主要原因：（）； （2）；（3）专业人员平均年龄为 XX

7、岁， （3）性别结构截止 X 年 X 月 X 日，公司的男女比例为 X：1，其中男性员工 XXX 人，占 XX ， 女性员工 XXX 人，占 XX 。相对 XX 年的年龄结构，主要变化体现在： （）；（2）； （3）；主要原因：（）；（2）；（3）管理人员中，男女比例为 X：1，其中男性员工 XXX 人，占 XX ，女性员工 XXX 人， 占 XX 。相对 XX 年的年龄结构，主要变化体现在： （）；（ 2）；（3）；主要原因： （）；（2）；（3）专业人员中， 说明：（1）目的：分析管理幅度及员工总体和各类人员年龄、学历和性别结构现状，分析人 员各类结构变化趋势的原因，作为人员结构调整的基础

8、依据； （ 2）管理幅度全体员工管 理人员；（3）分析变化中可能存在的问题。员工流失分析（1）总体2003-2005年底， XX 公司员工总体流失状况如下表：年度退休辞职淘汰调其他单位合计2003 年2004 年2005 年说明：调其他单位指调集团总部或其他公司。由上表 XX 公司的辞职率为 X，考虑到（ 1），（2），未来 X 年的辞职率可设定为X-Y ；淘汰率为 X，考虑到（ 1），（2），未来 X 年的淘汰率可设定为 X-Y ； 根据调其他单位数据，考虑到（） ，（2），预计未来 X 年调其他单位的人员数量为 XX-YY 人。（2）管理人员2003-2005年底， XX 公司管理人员流失

9、状况如下表：年度退休辞职淘汰转岗调其他单位合计2003年2004年2005年说明：转岗指由管理岗位调到非管理岗位；其他单位指集团总部或其他公司。由上表 XX 公司管理人员的辞职率为 X ，考虑到（），（2），未来 X 年的辞职率可设定为 X-Y ；淘汰率为 X，考虑到（），（2），未来 X 年的淘汰率可设定为 X-Y ；转岗率为 X，考虑到（），（2），未来 X 年的转岗率可设定为 X-Y ； 根据调其他单位数据，考虑到（） ，（2），预计未来 X 年调其他单位的人员数量 为 XX 人。（ 3）专业人员说明：（1）目的：分析总体及各类员工流失的数据，预测未来可能的流动情况，作为人员净 需要预测

10、的基础依据； （2）辞职（淘汰转岗）率辞职（淘汰转岗）总人数（年初员 工总量年末员工总量） 2；（3）分析员工流失中可能存在的问题。人力资源成本分析332005年，XX公司的薪酬福利费用占总收入的比率为 XX ，相对XX 年，增加（或减少）XX ，表明公司薪酬福利支出的经济性减弱（或加强） ，主要原因：（）；（2）2005 年，XX 公司的薪酬福利费用占营业支出的比率为 XX ，相对 XX 年，增加（或减 少）XX ，出现这种情部的主要因为是： （）（薪酬福利的变化） ；（ 2）（其他营业支出 的变化），由此看来，控制人员费用已是（暂不是）节约成本的一个关键点。人力资源投资回报率分析200X-

11、2005 年，XX 公司的人力资本投资回报率分别为 XX 、XX 、 XX 、。呈递增（递 减不规则变化）趋势，表明公司在员工身上投入的有效性加强（减弱变化不定） ，主要原 因：（1）；（2）说明：（1）目的：判断薪酬福利支出的有效性和存在的不足，分析原因，作为薪酬政策调整 的重要依据（ 2）人力资源投资回报率（营业收入 -（营业支出 -薪酬费用 -福利费用）（薪 酬费用 +福利费用）二） 人力资源工作难点员工队伍建设通过人力资源现状分析， XX 公司在员工队伍建设方面还存在如下问题及挑战：（1）；（2）；（3）；（4）；（5）。说明：主要从员工数量、员工队伍结构、员工整体的知识、经验和专业技

12、能水平等方面进行分析。人力资源管理分析人力资源管理现状， XX 公司面临如下问题及挑战：（1）；（2）；（3）；（4）；（5）说明：主要从人力资源管理的招聘选拔、培养发展、绩效管理、薪酬激励等方面进行分析需求分析（ 3-4 页）一） 业务规划业务现状XX 公司有 A 、B、C等 X 大板块，各业务板块的基本现状和特点如下表：序号业务板块规模人员营运方式基本特点1A2B3C说明：（1 ）规模指量化经济指标； （2 ）人员：员工队伍结构和数量； （ 3）营运方式：该业务 采用的是一种什么方式进行管理和运营的， 如“以研发和营销为主，生产外包的营运方式”或“产 供销一条龙的运营方式”；（4）基本特点

13、：该业务的特别之处。业务规划目标XX 公司，预计到 XX 年，营业收入将达到 XX 亿元，利润总额到 XX 亿元，具体规划目标如下表：序号业务板块营业收入目标利润总额目标非量化目标1总体2A3B4C说明：非量化目标是指在管理、营销、生产、研发、质量、物流等方面的重点工作目标。业务规划对人力资源及人力资源管理工作的要求要实现业务规划目标，各业务板块对于人力资源及人力资源管理工作的要求如下表：序号业务板块对人力资源的要求对人力资源管理工作的要求1A2B3C说明：（1）对人力资源的要求定性的从员工数量、队伍结构、员工整体的知识、经验和专业技能水平等方面描述；（2）对人力资源管理工作的要求从人力资源管

14、理的各个模块方面描述。二） 数量目标到 20XX 年， XX 公司的员工总量目标为 XXX 人。按人员分类如下：人员类型总体管理专业生产销售数量目标说明：数据主要由附件：人力资源需求预测得来（三） 结构调整目标总体到 20XX 年，XX 公司的本科及以上学历将提高到 XX ，其中硕士及以上学历员工将达 到 XX 人，占 XX 。到 20XX 年，XX 公司员工的平均年龄将控制在 XX 岁以下，其中 35 岁及以下员工占全 体员工的比例由 2006年的 XX 控制在 XX 以上，50岁以上员工由 2006年的 XX 控制在 XX 以下。管理人员6到 20XX 年，XX 公司管理人员中本科及以上学

15、历将提高到 XX ，平均年龄控制在 XX 岁以下。对于管理人员的总体能力素质要求： 专业人员说明：结构调整目标根据公司业务发展对人力资源的要求提出四） 净需求员工流出（1）员工退休根据国家相关规定， 2006年到 20XX 年退休的员工数量如下表：年份20062007200820XX合计总体管理人员专业人员合计2）员工辞职根据设定的员工辞职率，预计到 20XX 年，员工辞职总数为 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人。其中管理人员 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人；专业人员 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人；（3）员工淘汰根据设定的员工淘汰率，预计到 20XX 年，员工辞职总数为 XX

16、-YY 人，平均每年 X-Y 人。其中管理人员 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人；专业人员 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人；4）员工转岗根据设定的员工转岗率，预计到 20XX 年，管理人员转岗总数为 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人；专业人员 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人；（ 5）调其他单位根据预测，到 20XX 年， XX 公司预计调其他单位（集团总部或其他公司）员工总数为 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人。其中，管理人员 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人；专业人员 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人；说明：（1 ）员工辞职（淘汰转岗）的人数由公式： 2006

17、 年底人数辞职（淘汰转岗）率 年份，近似算出；（2）调其他人数凭经验估算出。员工净需求根据员工总量目标和员工流出人数，到 20XX 年， XX 公司的员工总量净需求为 XX 人，具体见下表：类型2006年20年员工 退 休员工辞职员工淘汰员工转岗调其他单位净需求下限上限下限上限下限上限下限上限下限上限总体-管理人员专业人员说明：员工净需求 20XX 年数量目标 -(2006 年底员工数量 -员工退休 -员工淘汰 -员工转岗 -调 其他单位 )净需求供给2006-20XX 年， XX 公司将计划采取校园招聘、社会招聘、猎头引进、其他单位调入、内部转岗等方式补给各类人员净需求，具体计划如下：类型校

18、园招聘社会招聘猎头引进其他单位调入内部转岗合计总量年均总量年均总量年均总量年均总量年均总量年均总体-管理人员专业人员说明：根据员工净需求量及对需求员工的要求，预计通过各种引进方式招聘人员工数量。员工总量年度目标根据员工总量目标、员工流出和员工净需求， XX 公司 2006-20XX 年的员工总量年度目2006 年2007 年2008年20XX 年下限上限下限上限下限上限下限上限下限上限1、期初人数标控制如下表92、员工流出员工退休员工辞职员工淘汰调其他单位3、人才引进校园招聘社会招聘猎头引进其他单位调入4、期末目标值说明：（1）期末目标值下限期初人数下限 -员工流出上限人才引进下限；期末目标值

19、上限 期初人数下限 -员工流出下限人才引进上限。 （2）人才引进数量在 2006-20XX 年内可均 匀引进，也可非均匀引进，具体根据业务发展规划的要求确定。三. 人力资源策略和措施（ 4-6 页）根据现状分析和需求分析结果，为保障人力资源规划目标的实现， 2007-20XX 年 XX 公司计划在人力资源方面将采取如下具体策略和措施。（一） 员工队伍建设人才引进员工队伍结构调整员工能力素质提升二） 人力资源管理工作10招聘选拔培训员工职业发展绩效管理薪酬激励说明：（1）每个方面的具体策略和措施均应包含：主要内容、目标、实施计划和时间表、负 责人；（2）各公司可根据具体情况酌情增减内容。附件 人力资源需求预测一） 需求预测的依据1. 历史增长经验截止 2006 年底，XX 公司的组织机构由 20XX 年 XX 个增加到目前 XX 个。其中：增 加 A 单位 X 个、B 单位 XX 个、C 单位 XX 个。用工总量由 20XX 年的 XXX 人增长到