HR聘请抱负人才的几个技巧

1、HR聘请抱负人才的几个技巧HR聘请理想人才的技巧 1、不要仓促聘请 仓促地聘请人才，根本没有太多的时间去面试更多的人，匆忙忙忙下聘请来的人确定不能完全符合全部条件，大多数状况是由于对方相对较好，然而并不是最好的。一般状况下，在时间紧迫的状况下，面试官一般会降低聘请标准，从而忽视很多负面因素，拉低了聘请质量。 2、避开光环效应 一些HR表示，在面试时表现的特殊精彩的应聘者，反而不愿定是工作最精彩的哪一个。我认为，这是由于面试官在聘请时，由于被应聘者的某方面精彩表现而吸引，进而忽视了他的不足之处，这就是HR聘请理想人才所用的技巧光环效应。 3、要用最适合那份工作的人，而不是最好的人 有些时候，面试

2、表现最好的人不愿定是最适合工作的人，一个萝卜一个坑，聘请人才就要录用那些适合的人。为了避开这样的状况发生，HR们应当事先制定一份详细的工作岗位职责要求表，在面试候选人的时候，要严格依据表格来推断其是否适合。 4、提出假设性的问题 提出一些假设性问题，可以考察对方处理事情的做事风格，一个人优秀不优秀是一回事，能不能融入团队又是另一回事。 5、说话不宜过多 面试的时候要保持姿态，虽然不能把自己摆得太高，但也不能摆得太低。面试的时候你一味地推销公司，会让优秀的应聘者觉得公司不够好，这样即使你遇到了理想的人才，也留不住。 HR提高聘请成功率的技巧 一、聘请的重要性 一流的企业需要一流的员工队伍。但是一

3、流的员工队伍如何来，靠培育是不能完全解决问题，要从源头上保证员工具备一流的素养。没有一流的素养，培育工作如何卓越，投入如何之大，效果都有限。假如要训练一头猪学会爬树，那还不如在开头的时候，就买一个猴子，那不是省掉很多力气吗?而且效果确定比猪好。国内外，著名的企业都很重视聘请，在人才引进上有特殊清楚的理念、策略，方法、流程制度，建立了一系列配套的支撑措施，保证企业能够有效的引进企业真正需要的人才。上海通用、丰田公司，在聘请体系的建设上都有共同的特点：聘请流程长，留意深层素养，接受多种科学的测评方法。只有把聘请工作当作是企业的大事，得到企业的高度重视，才能对源头有效把关。假如只认为这是人力资源部的

4、工作，那么确定会产生很多问题，特别是中高层的聘请，更是问题多多。 二、聘请工作是一个系统工程 成功吸引人才是一个系统工程。假如只停留在点的熟识上，很难从根本上、持续的吸引人才。 从理念、策略、结构、流程/制度和人力资源五方面进行系统、全面的综合考虑，才能避开头痛医头、脚痛医脚。要想确保聘请取得令人满意的效果，就必需全面考虑到五个要素：聘请选拔理念、聘请策略、聘请组织、聘请流程及聘请的人员素养。比如说，（校内）聘请，很多企业都很重视，目的不仅仅能够聘请到优秀的毕业生，同时也是企业品牌宣扬的一个很好机会。有个江苏的企业，老板向我报怨他手下的人力资源总监没有市场推广的意识。跑到校内里，唯一的工作是摆

5、摊子，收简历，铺张了为企业自我宣扬的好时机。理念和策略都错了，聘请的效果确定就不会好的了。假如认为聘请是人力资源的事情，在组织上就发生了偏差，只有让企业全部的员工都参与到聘请流程中来，才能起到比较理想的效果。 三、素养模型是选人的标准和依据 要想保证聘请的效果，关键的是要知道优秀管理人才的标准，也就是我们所说的素养。优秀管理人才的标准是什么，优秀管理人才应当具备什么样的素养和力气，这是最关键的问题?古代，就有很多思想家对管理者素养的描述，孙子兵法的为将五德智、信、仁、勇、严，儒家的五美四恶，道家的无为领导观等等。可见，在古代，就对什么是优秀人才的素养有了很深刻的熟识，但是，为什么不能很好的应用

6、在企业管理上呢?可操作性差，更多的是停留在道的层面上，术即如何做，没有具体的方法。 美国著名心理学家麦克利兰提出了著名的冰山模型，把人的素养模型形象的描绘成一座冰山，冰山水上的部门是表象部分，即人的学问和技能，简洁被感知和测量。冰山水下的部分是潜在特征，即社会角色、自我概念、特质、动机，越到下面越不简洁被挖掘与感知。学问和技能是可以在短期内培育的，但是价值观和素养切是在短期内无法养成的。麦克利兰教授指出，对业绩的最好猜想因素不是高校学历等外在条件，而是人的深层素养，也就是冰山下面的素养。所以，我们选人的重点不是在学问和技能方面，更重要的是深层次的素养。 美国的管理学家和心理学家经过长时间的争论

7、，在分析了几千名优秀管理者行为的基础上，提出了一个公认权威的管理者的素养模型，明确了一个优秀管理者应当具备的重要的特质。从更深一步来讲，有了素养模型，就有了优秀管理人员的标准，有了标准，聘请就有了依据。由于该模型的可操作性，得到了企业的广泛认可与应用。 为了更具有针对性，企业也可以依据自己的特点和企业文化，建立适合企业的管理者素养模型。有了标准，聘请就有了依据。 四、选人要有方法论，不能完全靠阅历 在很多企业，面试主要是凭感觉，凭印象，凭阅历，或者是凭个人的喜好。圣人之道，去智与巧。智巧不去，难以为常。民人用之，其身多殃;主上用之，其国危亡。规律和方法论远远比技巧重要。聘请是一门（专业）的学问

8、，我们每个管理者都要把握选人的专业方法，假如只是靠着自己的阅历和技巧来选人。选准了，是运气，选不准，企业延误了进展时机，资源铺张。依靠系统的工具和方法论，是选人的关键。 选拔人才、知人善任是公司的头等大事，应当由全部的管理者来把握选人的方法。这些方法不行能是此一时、彼一时的技巧，而只能是那些客观的规律和方法论，也就是说应以一个组织、机制和流程来选拔人才，使企业获得长远的竞争力。 HR聘请必学的技巧 技巧一：在面试求职者的过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他的录用很不利。若应聘者冷静应付，则抗挫力气较强;若比较惊慌紧急，则抗挫力气较差。 技巧二：任凭指出应聘现场的某件事物，请应聘者在确定

9、时间内尽可能多地说出它的（其他）用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新力气;呈现主考官的创新力气。 技巧三：与应聘者聊与聘请无关的事情。在对本身利益无冲突的谈天中，应聘者更简洁说出真实的东西，主考官可以从中推断应聘者的素养和力气。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。 技巧四：主考官的座位位置要设置较高，而且要背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力，通过对应聘者脸部表情的观看，便能比较正确地推断应聘者的抗挫力气。 技巧五：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此

10、问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分预备。这样会较真实地反映应聘者的表达力气，文字组织力气，思路是否清晰等。 技巧六：在聘请营销人员的过程中，主考官列举出多种营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析力气的目的，同时又向应聘者呈现了主考官的实力。从而会让聘请者感觉到，这家公司人才水平很高，公司确定很有前途。 技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，假如应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经受过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有确定的问题。 技巧八：无主持人争辩。将应聘者集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言，争辩，经过一