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1、1和 谐 号劳动关系管理陈利婷2业务充分理解业务需求，转换成为业务对HR需求集成领域专家专业资源设计贴近业务战略 和策略的HR集成解决方案交付实施HR解决方案，促成业务目标实现总结HR实践，分享反馈，促进HR流程优化提供标准一致规范的政策制度 制定HR流程明确组织、管理者、各项指标定义监督流程制度运行对各项HR专业领域问题提供基础支持及赋能，支撑HRBP及SSC的推广、执行提供标准的HR操作提供HR事务性服务维护HR流程规范运行与HRBP/COE协作，新制度方案推广落地标准服务提供者业务伙伴领域专家HR行业未来的发展趋势HR BPHR COEHR SSC客户绩效招聘薪酬人力资源规划培训劳动关系

2、管理劳动关系关于与其他模块的关系保护网/防线4公益广告之劳资一心迈向双赢篇_clip.mp4对立，只会令劳资关系打上死结；困难，正好考验大家的默契；齐心，就会遇强越强， 互惠互利，打开商机， 劳资一心，迈向双赢！原则：合法、合理、合情5第六章 劳动关系管理 第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节 集体协商的内容与特征第三节 集体劳动争议与团体劳动争议第四节 重大突发事件管理第五节 和谐劳动关系的营造第一单元 工会组织与企业社会责任运动第二单元 国际劳动立法的主要内容第六节 工作压力管理与员工援助计划第一单元 工作压力管理第二单元 员工援助计划6第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立

3、法的新发展7第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展一、劳动合同制度的新规范 劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳 动法律关系最主要的形式。 劳动用工领域带有比较普遍性的问题主要表现在：1.劳动合同签订率低。2.劳动合同短期化，劳动不稳定。3.用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益。4.劳动法的监督检查薄弱。解决手段： -制定劳动合同法是构建与发展稳定劳动关系的需要。 -制定劳动合同法是强化劳动立法的需要。 -制定劳动合同法是完善我国劳动法律制度的需要。 8二、劳动争议处理制度的新规范 劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。 劳动争议处理制度是一

4、种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和。 劳动争议的内容是以劳动权利义务为标的的。权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部流动管理规则等的规定或约定，劳动关系当事人是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展9第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差

5、别而导致的利益冲突。劳动争议的解决机制包括四种方式：1.自力救济自力救济，是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠当事人的自身力量解决纠纷。2.社会救济社会救济是指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律、惯例以及道德规范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方相互谅解和让步，从而解决争议。3.公力救济公力救济是指利用国家公权利解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决。4.社会救济与公力救济相结合劳动争议冲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应当承担的责任作出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门

6、代表、同级工会代表、用人单位的代表三方组成，是劳动关系协调贯彻“三方原则”在劳动争议处理机制中的具体表现。 10第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展社会救济显著特征：第一：贯彻“三方原则”；第二：国家的强制性；第三：严格的规范性。我国劳动争议调解与仲裁领域出现了许多新情况、新问题，主要是：第一，劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，处理难度加大；第二，劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现；第三，劳动争议仲裁规则法律位阶层比较低，属于国务院劳动行政法规，与国家关于仲裁法律制度的立法要求不相适应，权威性不足；第四，劳动争议处理制度不够完善。11第一节：我

7、国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展能力要求一、劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定（一）关于劳动合同的订立、内容和期限1、劳动合同的订立订立原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则形式要件：书面劳动合同时间要件：一个月内签订法规链接：劳动合同法第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。12劳动关系建立时间要件 劳动合同法规定引起劳动关系产生的法律事实是用工(劳动关系生效)。 1、放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关

8、系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。 2、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展133、规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。 4、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳

9、动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展14第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展 5、用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 6、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日

10、起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 三要素之一劳动关系主体资格劳动管理&报酬业务范围三要素之一三要素之一2、订立劳动合同的主体要件关于确立劳动关系有关事项的通知 （劳社部发200512号） 第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展用人单位资格 根据劳动合同法及实施条例，用人单位资格： 一、企业； 二、个体经济组织； 三、民办非企业单位，指企业事业单位、 社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活

11、动的社会组织，如民办学校、民办医院、民办图书馆等。 四、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会 。 五、劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同 第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展劳动者的资格 劳动法没有专门对劳动者的法律资格进行界定，概括起来有两个标准：年龄标准和身份标准。1、年龄标准分为就业年龄和退休年龄。用人单位招用达到退休年龄的劳动者，不签订劳动合同，不建立劳动关系，对于二者争议处理一般 按照民事争议处理。2、身份标准指

12、某些人虽然达到了就业年龄，但是身份特殊不能成为劳动合同主体：如在校学生或无行为能力或限制行为能力者。第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展用人单位 劳动者 是否存在劳动关系各种类型企业 劳动者 民办非企业单位 劳动者 个体经济组织 劳动者 国家机关 公务员（依公及聘任制公务员） 编外及建立劳动关系人员 社会团体 公务员（依公及聘任制公务员） 事业单位 编外及建立劳动关系人员 实行聘用制劳动合同的 另有规定的 无特殊规定的 其他组织 建立劳动关系的劳动者 家庭或者个人 家政服务人员 个体工匠 帮工、学徒 农村承包经营户 受雇人 19问：接到入职通知前往公司办理入职手续途中发生 交通事故的

13、，是否认定工伤？第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展20一、劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定（一）关于劳动合同的订立、内容和期限2、劳动合同的内容 劳动合同的必备条款主要是：劳动合同当事人、劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护。（劳动合同法第17条）第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展213.劳动合同的三种不同期限 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（第12条）固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。（第13条第1款）无固

14、定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。（第14条第1款）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（第15条第1款）第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展22案 例 小李2011年6月15日入职某印刷公司，双方口头约定月薪3000元，试用期5个月，试用期工资2000元/月。后小李就签订书面劳动合同无法达成一致而诉至劳动争议仲裁委员会。问： 1、请指出上述违反劳动法律法规的地方。 2、如单位有通知小李签定劳动合同，请问以何种方式才无须承担法律风险。 劳动合同约定的试用期新规定：1、期限的规定规定劳动合

15、同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 2、工资的规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 23 第十七条 劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码

16、；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。24事实劳关系风险防范（1）设计合同签订流程

17、其一，先签约再用工；其二，先员工签字再用人单位盖章；其三，避免因工作过失导致未签约。（2）加强用工管理 严格禁止各部门随意用工的现象，临时用工使用有资质的注册单位（劳务派遣）或使用小时工、兼职人员、学生、退休 人员等。（3）建立用工部门责任制。 （4）完善集体合同，以备补充。 劳动合同的期限新规定： 1、规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。 2、用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立

18、法的新发展 3、规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展 （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满

19、十年且距法定退休年龄不足十年的； （3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展劳动合同约定的试用期新规定： 1、规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展 2、规定劳动者在

20、试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 3、规定在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展劳动合同约定的违约金 只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金： 一是在培训服务期约定中约定违约金。 二是在竞业限制约定中约定违约金。 除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约

21、定由劳动者承担违约责任。 对于约定由用人单位承担的违约金，劳动合同法没有作出禁止性规定。第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展劳动合同的履行和变更 （一）规定了劳动合同履行的一般原则 1全面履行原则。 2合法原则。 （二）规定了特殊情形下劳动合同的履行 1、规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 2、规定用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。 （三）规定了劳动合同变更的一般原则协商一致（四）规定了劳动合同变更的形式书面形式。第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展劳动合同的解除

22、新规定： （一）补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型 1、提前三十日（试用期内提前三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展 2、随时通知用人单位解除劳动合同： （1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件和劳动保护的； （2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （4）用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，如欺诈、胁迫或乘人之危订立或变更劳动合同、免除用人单位法定义务、排除劳动者法定权利等情形； （5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形

23、。 3、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 （二）用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形： 1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任的，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同。 5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 6、因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人

24、之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，致使劳动合同无效的。 （三）增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式 1、 用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 2、用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以按照上一个月的工资保准额外支付劳动者一个

25、月工资，然后解除劳动合同。 （四）修改了用人单位裁减人员的规定： 1、增加了用人单位可以裁减人员的法定情形。 （1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 2、放宽了用人单位裁减人员的程序要求：用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行；裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定的程序执行。 3、优先留用和优先招用下列人员： （1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2）与本

26、单位订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 （五）增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁减人员的限制情形： 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 4、未进行离岗前职业健康检查的劳动者；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间。 5、劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。劳动合同的终止新规定 1、取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件

27、；即使约定了，该约定也无效。第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展 2、增加了劳动合同法定终止的情形， （1）固定期限劳动合同期满。 （2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满。 （3）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （4）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （5）用人单位被依法宣告破产的； （6）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （7）法律、行政法规规定的其他情形：达到法定退休年龄。解除和终止劳动合同的经济补偿 因劳动者原因解除或终止劳动合同的，用人单位不须支付经济补偿； 因用人单位原因解除或终止劳动合同的

28、，不论是否由劳动者提出，用人单位须支付经济补偿。第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展增加用人单位违法解除和终止劳动合同的赔偿责任 1、按合法解除或者终止劳动合同的经济补偿金的二倍支付赔偿金。 2、赔偿金的计算年限自用工之日起算，不分段计算。 3、经济补偿金和赔偿金不能兼得。第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展44（一）劳动争议调解仲裁法的程序性与公法性劳动争议调解仲裁法是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范。（二）劳动争议调解仲裁法的任务第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。（三）劳动争议调解仲裁法关于

29、劳动争议处理新的制度设计1.强化了劳动争议调解程序。2. 劳动争议调解仲裁法规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。3. 劳动争议调解仲裁法对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。一年4.缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。5.合理分配举证责任。6.减轻了当事人的经济负担。第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展45第二节：集体协商的内容与特征46第二节：集体协商的内容与特征集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。专项集体合同，是指用人单位与本

30、单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。一、集体协商的内容47英国经济学家庇古于20世纪初在其福利经济学一书中建立了一种短期工资决定模型，这一模型讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判范围。集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：其一，劳动力市场供求状况。其二，宏观经济情况。其三，企业货币工资的支付能力。其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。第二节：集体协商的内容与特征二、集体谈判的范围论48第二节：集体协商的内容与特征工会上限

31、 A实际交涉区工会坚持点 B雇主坚持点 CD雇主下限 不确定性范围雇主工会图6-1 可以达成协议的范围论图解不确定性范围A工会上限 B工会坚持点C雇主坚持点 雇主下限D雇主工会图6-2 不能达成协议的范围论图解二、集体谈判的范围论49第二节：集体协商的内容与特征三、效率合约（一）集体谈判的约束条件 集体协商谈判是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成集体合同。 工会组织希望达成对自身极为有利的条款，受诸多因素的制约：首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定。另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。因为集体谈判中的另一

32、方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处，又能在市场上获得必要的成功。（二）工会弱化约束的努力 在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的。劳动力需求的工资弹性取决于四个因素：生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；产品需求的价格弹性；其他要素投入的供给弹性；劳动力成本占总成本的比重。50第二节：集体协商的内容与特征三、效率合约1.在约束条件下工会效用最大化这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型。2.效率合约模型由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就

33、存在一系列至少可以使其中一方获益却不使另一方受损的工作率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。51第二节：集体协商的内容与特征四、集体协商的特点（三）效率合约1.在约束条件下工会效用最大化这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型。2.效率合约模型由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益却不使另一方受损的工作率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。52第二节：集体协商的内容与特征四、集体协商的特点谈判的特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性。谈判的不确定

34、性可以概括为：第一，谈判本身的不确定性。第二，谈判未来的不确定性。谈判的复杂性源于以下一些因素：首先，劳动力是附着在劳动者身上的，劳动者把劳动力让渡给雇主，两者必然形成一种人身关系。其次，工资只是劳动条件的一个方面，集体谈判不仅仅涉及工资的决定问题，而且必然涉及劳动条件的其他方面。最后，工人与雇主之间的关系是长期的。53第二节：集体协商的内容与特征四、集体协商的特点集体协商的不确定性和特殊复杂性，决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。策略：首先是对各种谈判问题进行分析，从而确定谈判的目标和各个项目的先后顺序。另一策略是妥协与让步。集体协商中，协商双方应掌握下列信息（上）：（1）地区、行业、企业

35、的人工成本水平。（2）地区、行业的平均工资水平。（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。（4）本地区城镇居民消费价格指数。（5）企业劳动生产率和经济效益。（6）企业资产保值增值。54集体协商中，协商双方应掌握下列信息（下）： （7）上年度企业工资总额和平均工资水平。（8）其他与工资集体协商有关的情况。谈判中下述技巧是经常运用的：（1）根据企业的生产经营状况确定几套方案。（2）预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。（3）掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。（4）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。（5）当谈判陷入僵

36、局时，可以采取让其代表发言或休会等方式加以解决。第二节：集体协商的内容与特征四、集体协商的特点55第三节：集体劳动争议与团体劳动争议56集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在3-10人以上的劳动争议。发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。第三节：集体劳动争议与团体劳动争议一、集体劳动争议的含义57第三节：集体劳动争议与团体劳动争议一、集体劳动争议的含义 集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在3-10人以上的劳动争议。发生劳动争

37、议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。58第三节：集体劳动争议与团体劳动争议二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别 团体劳动争议指工会组织或集体协商的职工代表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织（雇主组织）发生的争议。 集体劳动争议与团体劳动争议的区别是：第一，当事人不同。第二，内容不同。第三，处理程序不同。59团体劳动争议具有以下特点：（一）争议主体的团体性主体一方是用人单位或其组织（雇主组织），另一方是劳动者团体工会组织或职工代表，而不是劳动者

38、个人。 （二）争议内容的特定性团体劳动争议分为利益争议与权利争议。利益争议是当事人因签订或变更集体合同所发生的争议，其标的是在集体合同中如何设定尚未确定的集体合同条款即劳动者的整体利益。它往往表现为集体协商谈判出现破裂或僵局。权利争议是在集体合同履行过程中，当事人双方就如何将集体合同条款付诸实践所发生的争议。其标的是实现合同中已经设定并且表现为权利义务的团体劳动关系双方的利益，往往由于解释集体合同条款有分歧或违反而导致出现。 （三）影响的广泛性团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，事关劳动者的整体权利义务，这就决定了团体劳动争议影响的广泛性。 三、团体劳动争议的特点第三节：集体劳动争议与团体

39、劳动争议60四、集体劳动争议处理的程序第三节：集体劳动争议与团体劳动争议集体劳动争议处理的特别程序表现在：（1）仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定。（2）劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成。（3）劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。（4）影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理；仲裁委员会在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，以通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的，应当说明理由。（5）集体劳动争议应自组成裁庭之日起15日内结束

40、，需要延期的，延长期限不得超过15日。（6）仲裁庭应按照就地就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。（7）劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。61（一）因签订或变革集体合同发生争议的处理程序1.当事人协商。2.由劳动争议协调处理机构协调处理。 劳动行政部门作为团体劳动争议协调处理机构协调处理争议的程序是：（1）申请和受理（2）争议内容制订协调处理方案，提出解决问题的具体办法。（3）向政府报告情况并提出建议。（4）协调处理。（5）制作协调处理协议书。（6）自决定受理之日起15日内结束，争议复杂或因其他客观因素影响需要延期的，延长最长

41、不得超过15日。五、团体劳动争议处理的程序第三节：集体劳动争议与团体劳动争议62（二）团体劳动争议的管辖地方各类企业和不跨省（直辖市）的中央直属企业由省级劳动行政部门确定管辖范围；全国性集团公司、行业性公司和跨省（直辖市）的中央直属企业由国务院劳动行政部门指定省级劳动行政部门受理或由国务院劳动行政部门组织有关方面协调处理。（三）当事人的和平义务进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：遵守法律、法规、规章及国家有关规定；相互尊重，平等协商；诚实守信，公平合作；兼顾双方合法权益；不得采取过激行为。和平义务包括：发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见；即使不能

42、协商解决，应通过正常程序向劳动行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除与工会代表或职工代表的劳动关系。 五、团体劳动争议处理的程序第三节：集体劳动争议与团体劳动争议63履行集体合同发生争议的处理第三节：集体劳动争议与团体劳动争议处理程序是：1. 当事人协商。2. 劳动争议仲裁委员会仲裁。3. 法院审理。64第四节：重大突发事件管理65第四节：重大突发事件管理一、劳工问题及其特点（一）劳工问题与劳工阶层劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。它是众多劳

43、动者个人及其团体或社会整体的需要得不到满足的一种社会状况。社会整体的需要包括社会整合、有序、稳定以及发展。当代的劳工概念泛指社会中的工资收入者。在西方社会学史上，最早提出社会分层理论的是德国社会学家韦伯。韦伯提出划分社会层次机构的三重标准，及财富经济标准、威望社会标准、权力政治标准。（二）劳工问题的特点1.客观性；2. 主观性；3. 社会性；4. 历史性66 劳工关系运行中突发事件的重要表现形式是重大劳动安全卫生事故、集体劳动争议、团体劳动争议和其他突发事件。（一）重大劳动安全事故，具体可以表现为：1.重大工厂安全技术事故2.矿山安全事故3.建筑安装工程安全事故（二）重大劳动卫生事故因未能有效

44、地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大劳动卫生事故。（三）重大劳动争议重大劳动争议包括重大集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体合同争议以及履行集体合同争议。（四）劳资冲突劳资冲突又称为群体性事件，是由于劳动关系双方利益矛盾的积蓄与发展，同时又没有通过恰当的方式予以处理，劳动关系双方的矛盾激化和公开化，劳动关系双方以某种特定的方式自发性地、群体性地表达自己诉求和争取保护自己权益的社会行为。（五）其他突发事件其他突发事件是指劳动关系的当事人，或负有重大职责的职工不履行或不适当履行劳动合同、集体合同或内部劳动规则规定的义务，违反法律、法规，从而给企业的正常生产经营

45、秩序或生产经营条件带来重大影响的事件。第四节：重大突发事件管理二、突发事件的表现形式67第四节：重大突发事件管理三、突发事件的特点（一）突发性和不可预期性绝大多数重大劳动安全卫生事故的发生通常都是潜伏的危险突然爆发的结果。重大劳资冲突事件，绝大多数是由于劳动者的基本权益受到侵害，但长期没有得到有效解决的结果。（二）群体性突发事件通常并不仅仅涉及个别劳动者，而是影响到处于同一条件下的其他劳动者。（三）社会的影响性有时还会以消极怠工、静坐、罢工、示威、请愿等无序形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际性影响。（四）利益的矛盾性劳动关系运行中的突发事件，其实质是劳动关系领域

46、中的利益矛盾或利益冲突。68第四节：重大突发事件管理四、突发事件的一般对策（一）集权化的突发事件管理机构清晰的职责划分是确保突发事件管理体系有效运作的前提。（二）突发事件预警突发事件预警的关键是建立企业突发事件预警机制，包括健全突发事件防范制度，保障突发事件信息传导畅通，设计应对突发事件的措施。1. 风险分析与风险评估2. 企业突发事件预警信息3. 突发事件预警传导。包括：行业突发事件预警企业突发事件、重大事件预警企业突发事件以及地域突发事件预警企业突发事件（三）突发事件处理1.突发事件处理的准备；2.突发事件确认；3.突发事件控制；4.突发事件解决。69（一）重大劳动安全卫士事故处理对策的基

47、本前提基本前提是在企业全体职工中树立牢固的“事故”意识。（二）针对事故可能性进行事前评估事前评估的主要内容：1. 事故发生的可能性。2. 事故所处阶段特征的预先描述。3. 事故损害度的预先评估。4. 事故可能涉及的法律、法规。5. 事故可能涉及的赔偿范围。6. 事故管理费用。（三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求1. 事故报告；2. 事故调查；3. 事故处理。第四节：重大突发事件管理五、重大劳动安全卫生事故处理对策70自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。2. 积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动。第四节：重大突发事件管理六、重大集体

48、劳动争议或团体劳动争议处理对策71（一）重大突发事件的必然性重大突发事件发生时应做到：第一，准确迅捷的信息传递；第二，及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误；第三，科学地理解信息以及据此信息作出迅速反应。（二）坚持劳动权保障依法保障劳动者的合法权益是法律规定的政府的基本职责，也是执政为民的集中体现，政府在劳动领域的政策毫无疑问应以保护劳动权为其中心。（三）强化工会职能的转换一方面，必须加快工会的组建步伐，形成并建立雇员与雇主权利对等的社会条件，扭转分散的、孤立的雇员个人与社会化的资本力量严重失衡的状态。另一方面，坚决贯彻落实“工会法”对工会基本职责的要求，强化工会的经济职能，切实将集体协商、订

49、立集体合同作为工会维权的主要途径。第四节：重大突发事件管理七、重大突发事件处理对策72第五节：和谐劳动关系的营造73第一单元：工会组织与企业社会责任运动74工会是职工自愿结合的群众组织，其宗旨是代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。工会组织建设的法律保障主要体现在：1. 组织建设保障；2. 工会干部保护；3. 工会经费保障第一单元：工会组织与企业社会责任运动一、工会的定义及组织建设保障75第一单元：工会组织与企业社会责任运动二、我国工会组织的职能（一）维护职工合法权益的职能维护职工合法权益的职能通过下列途径来实现：1工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。2企业、事

50、业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。3企业、事业单位违反劳动法律法规规定，侵犯职工劳动权益，工会应当代表职工与企业、事业单位进行交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正。4工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。5工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助。6职工因工伤事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加。7企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。8工会参加企业的劳动

51、争议调解工作。 (二)工会的其他职能 建设、参与、教育76第一单元：工会组织与企业社会责任运动三、企业社会责任 企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等。77 社会责任国际标准体系是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。 1997年，由总部设在美国的社会责任国际组织（SAI）发起并联合欧美跨国公司和其他国际组织，制定了SA8000社会责任国际标准

52、，它是全球首个道德规范国际标准。 企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容为：（1）童工；（2）强迫性劳动；（3）健康与安全；（4）结社自由和集体谈判权；（5）歧视；（6）惩戒性措施；（7）工作时间；（8）工资报酬；（9）管理系统。特点：没有 不 不 未 不 不 道义和伦理 自我约束 P459第一单元：工会组织与企业社会责任运动四、企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容78 企业社会责任国际标准（SA8000）的提出与认证是经济社会发展的巨大进步，是企业社会责任运动长期发展、国际组织和跨国公司积极推动的一个结果，它同时也是跨国公司先进管理理念普及化的表现。第一单元：工会组织与企业

53、社会责任运动五、企业社会责任国际标准（SA8000）的意义79第一单元：工会组织与企业社会责任运动六、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的影响（一）积极影响1. 有利于促进构建和谐的劳动关系2. 有利于企业可持续发展战略的实施3. 有利于落实科学发展观（二）消极影响1. 产品出口受阻或者被取消供应商资格2. 降低出口产品的国际竞争力3. 降低我国国际贸易的比较优势80第二单元：国际劳动立法的主要内容81第二单元：国际劳动立法的主要内容国际劳动立法的含义与特点一、国际劳动立法的含义 国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。二、国际劳动立法（国际

54、劳工公约）特点1. 国际劳工公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能。2. 国际劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面。3. 国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性。4. 国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用。5. 某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点。6. 国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。82第二单元：国际劳动立法的主要内容国际劳动立法的主要内容与分类三、国际劳动立法的主要内容 主要包括基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准等广泛领域

55、。四、国际劳工公约的分类1. 基本人权；2. 就业与失业；3. 工作时间和休息时间；4. 工资；5. 劳动安全卫生标准；6. 女工保护；7. 童工和未成年工保护；8. 社会保障；9. 劳动关系；10. 劳动行政与检查；11. 其他。83第二单元：国际劳动立法的主要内容国际劳动立法的主要内容与分类（一）强迫或强制劳动公约该公约的目的是为了禁止和消除强迫劳动。（二）废除强迫劳工公约该公约的目标是禁止一切形式的强迫或强制劳动。与29号公约相比，该公约的特点在于彻底废除强迫劳动而未留回旋空间。（三）准予就业最低年龄公约该公约的基本内容是全面废除童工劳动（四）禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约该

56、公约的指导思想是，从首先消除最恶劣形式的童工劳动开始，推动全球禁止童工劳动运动。（五）同酬公约该公约规定在工资分配方面实行男女同工同酬、禁止性别歧视的原则。（六）就业和职业歧视公约该公约的目的是促进就业平等，禁止一切形式的劳动歧视。六、国际劳工立法与我国的关系中国是国际劳工组织创始成员国之一。84第二单元：国际劳动立法的主要内容国际劳动立法的程序 国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会，决策机关是国际劳工组织理事会，执行机关是国际劳工局。 制定国际劳工公约的程序是：第一阶段，确立立法主题第二阶段，形成拟议草案第三阶段，审议通过85第六节：工作压力管理与员工援助计划86第一单元：工作压力管理8

57、7第一单元：工作压力管理一、工作压力的概念（一）以反应为基础的模式面临压力的反应包含了三个阶段：报警反应阶段；抵抗阶段；消耗阶段。（二）以刺激为基础的模式工作组织中的压力源主要有：1.工作本身因素；2.组织中的角色；3.职业发展；4.组织结构与气候；5.组织中的人际关系。（三）交互作用模式紧张的产生必须满足以下两个条件： 个人感觉到对自己需要和动机的威胁； 自己不能对压力源进行有效应付。88（一）环境因素经济的不确定性、政治的不确定性、技术的不确定性。（二）组织因素1. 角色模糊；2. 角色冲突；3. 任务超载；4. 任务欠载；5. 人际关系；6. 企业文化；7. 工作条件.（三）个人因素1.家庭问题；2.经济问题；3.生活条件；4.员工个性特点。第一单元：工作压力管理二、压力的来源于影响因素89第一单元：工作压力管理二、工作压力产生的后果厌烦动机增强视要求为挑战绩效高峰焦虑显现难以集中注意力难以决定严重疲劳精疲力竭衰竭高工作绩效低工作压力高图6-