提高职位薪酬管理水平的建议

1、进步职位薪酬管理程度的建议【摘要】本文分析了现行的职位薪酬在实际应用中存在的问题,并就问题提出解决的对策及建议。【关键词】职位薪酬;体系应用;建议【abstrat】analytialpsitinsalaryurrentlyineffetpayentappliestheainbdyfabktrealitybeinghitbyhaveprble,andprblesubitsuntereasureandsuggestinslvingrightaay.【keyrds】psitinsalarypayent;systeapplies;suggestin企业鼓励机制很重要的部分是薪酬管理机制。高效的薪酬管理

2、系统通过薪酬管理方案对员工的工作绩效作出评估,薪酬管理制度既要表达公平性,也要发挥薪酬管理进步企业效率的重要作用。企业如何吸引、招聘适宜的人才,如何鼓励、留住人才,是企业人力资源管理的重要工作,薪酬在人力资源管理中有着关键的作用。1薪酬管理的概念与作用所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的效劳来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬构造和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬程度、薪酬体系、薪酬构造、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬方案,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进展沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予

3、以完善。职位薪酬是比拟传统的一种薪酬形式。因为它实现了真正意义上的同工同酬,是一种真正的按劳分配体制。同时,它是按照职位系列进展薪酬管理,操作比拟简单,管理本钱较低。职位晋升和根本薪酬增加之间的连带性加大了员工进步自身技能和才能的动力。对于大多数企业来说,职位薪酬体系具有很强的实用性,在薪酬决策中具有不可替代的作用。职位薪酬主要适用于处于成长期或成熟期的中小型企业。因为进展以职位为根底的薪酬设计的前提是:公司必须有明晰而明确的开展战略,科学的组织构造设置,标准的职位体系。且职位定价的出发点是:工作分析和在此根底上形成的工作说明书,说明工作职责、管理权限、任职资格。而对于处于起步阶段的大多数中小

4、型企业来说,由于资金、规模、知名度等方面的优势,对于竞争剧烈的优秀人才来说,必然会存在一些选择上的风险。因此,职位薪酬仅适用于成长期或成熟期的企业,而不适用于萌芽期或衰退期的企业。2职位薪酬在企业应用中存在的问题2.1薪酬构造欠合理,员工收入与工作质量和数量没有有效关联。等级工资制的推行,只注重职位对人的要求,而没有充分考虑知识、技能等方面因素,抑制了知识型员工积极性的发挥。企业现有的薪酬体系中,相对固定的工资部分仍占了绝大比重,不同岗级间奖金系数差距不大,奖金作为绩效工资的影响力非常有限,员工只有升职才能使收入有显著的进步。但是实际情况却是,很多有奉献的员工由于升职名额有限,往往迟迟得不到升

5、职的时机。这样,在一样职位上的员工尽管在绩效上存在着宏大的差异,但却拿着几乎一样的报酬。这种收入上的平均主义,严重地挫伤了员工的积极性,而且也越来越成为企业开展的瓶颈。2.2薪酬层级过多,薪酬增长靠晋升一条路。这种现象导致的最直接结果就是组织臃肿,职责不清,效率低下。从一般的基层员工到高层管理者,共有几十档乃至上百档,而从一个岗位晋升到另一岗位按正常程序需要整整十几年乃至几十年的时间。有限的管理职位远远不能满足员工的需求,为解决晋升通道狭窄导致的知识型员工薪酬彷徨不前的问题,公司只得破格提拔大量干部,这显然不是解决现有问题的正确途径。2.3制约员工知识与技能的进步。由于等级构造严密,导致决策链

6、条过长,假如在一线出现了问题,信息通过正式渠道传递到上层,上层决策以后,解决方案再通过正式渠道下到达一线,一线人员根据上级的指示解决问题。这种通过正式渠道、从上至下的决策方式,使得一线员工难以根据自己的知识、技能创造性地解决问题。假如适当受权让他们解决问题,不仅更有效,而且员工的知识、技能也可以在不断的解决问题中得到进步。2.4薪酬缺乏透明性和鼓励性。薪酬的透明化实际上是向员工传达了这样一个信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其缺乏之处。但在实际操作中,有些企业采用保密的薪酬制度,既导致管理者在管理本钱上的浪费,更起不到鼓励的作用。3薪酬管理中的几点建议3.1制定具有公平性和竞争力

7、的薪酬体系。承当的责任以及所需要的知识和才能等方面对岗位的价值进展量化评估,使薪酬分配合理拉开差距。在企业外部,应在考察同区域同行业的整体薪酬程度的根底上,制定本企业的薪酬政策,力争用最合理的薪酬招募到最适宜的员工,以最合理的人力资源本钱留住现有人才。本钱为根底的奖励,将员工节约的本钱乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队,或者以分红的方式,设置以分享利润为根底的奖励。3.2贯彻全面薪酬制度的理念,薪酬鼓励方式多元化。薪酬既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的鼓励,比方优越的工作条件、良好的工作气氛、培训时机、晋升时机等,把这些方面很好地融入到薪酬体系中,使内在薪酬和外

8、在薪酬完美结合,使物质和精神并重,这就是全面薪酬制度。在制定员工的薪酬鼓励政策时,不能一味的以金钱来满足员工,而应该让薪酬鼓励方式多样化、多方位、多角度的鼓励员工。3.3采用宽带型薪酬构造。宽带型薪酬构造打破了传统薪酬构造所维护的等级制度,使工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以穿插。这样有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人开展和才能的进步方面,给予绩效优秀者比拟大的薪酬上升空间。其次,宽带型薪酬构造以市场为导向,能亲密配合劳动力市场上的供求变化。再者,施行宽带型薪酬构造有利于推动良好的工作绩效。3.4采用弹性福利方案。员工在福利方面的偏好是因人而异,非常个性化

9、的。让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。这种弹性福利方案印证了以人为本的现代管理理念,尊重了员工的自我需求的价值。它相对于原有的缺少主动权和被尊重感的福利方案,更容易使员工意识到新的弹性福利方案所带来的乐趣,促进了员工和企业之间的沟通,强化了组织和员工之间的互相信任关系,从而有利于进步员工的工作满意度。3.5明确企业的开展方向薪酬倾斜的重点。做好高级管理人才及高级技术人才的引进、储藏和培养工作,在此根底之上,建立与之相匹配的薪酬战略。要根据企业鼓励导向调整薪酬构造,加大工资中奖金比例,将奖金作为反映员工业绩和岗位责任的可变动薪酬,突出业绩与薪酬的正向关联。总之,从企业内部看,薪酬的支付要考虑到员工需求、弹性薪酬的鼓励作用、计酬方式的选择、对团队的薪酬鼓励、薪酬调节等方面;从企业自身来看,要考虑企业自身