高校人才管理中激励机制

1、高校人才管理中激励机制的讨论摘 要：激励是高校人力资源管理的核心因素。如何调动广阔 老师的乐观性，最大限度地发挥潜能，已成为高校进一步深化内部 管理改革所面临的迫切问题。分析了当前我们我国高校老师管理中 激励机制的现状，提出高校老师的激励措施。关键词：高校；人才管理；激励机制；讨论一、激励的含义激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解 释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作乐观性的过程。 作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心 理学的概念，激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝 着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指 通过

2、实行肯定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升 个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织进展和绩效提升 的过程。总之，激励是在需要的基础上人的动机不断得到激发的心 理过程，在这一过程中人们为了达成某种目标而维持在一种兴奋状 态中产生内在驱动力。激励的一般过程包括刺激（诱因目标和反馈 均可引起刺激，产生动机）、个体需要、行为、目标和反馈等基本 要素，从需要未得到满意开头，到目标最终实现为止。激励有狭义和广义之分。狭义的激励就是激发、鼓舞之义；广义的 激励则是指运用各种有效手段激发人的热忱，启动人的乐观性、主 动性，发挥人的制造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标 而努力。激励机制

3、是高校老师资源管理与开发的一项重要内容。高校应运用 激励手段来达到优化高校人力资源配置，形成合理的老师资源配置 结构，形成“优才优用、优劳优酬”的竞争激励机制，充分调动老 师工作乐观性，发挥其优势。在适应时代需要，培育高校核心竞争 力的过程中，坚持以老师为主体，以激励为主导，改进高校老师激 励中存在的不足，探究新的人才激励机制，实现高校人才资源的合 理配置，成为摆在高校管理工作者和理论工作者面前的重大课题。 高校建立合理的激励机制，有利于高校吸引、留住优秀人才、开发 老师的潜能、制造良好的竞争环境；有利于优胜劣汰机制的形成， 优化高校老师资源，促进老师队伍素养的提高；有利于保证高校正 常、有序

4、、高效的运转；有利于提上升校学科进展的水平。二、目前高校老师管理中激励机制存在的问题.需要分析不到位对激励对象进行需要分析是实行激励措施前的一个必要环节。学校 只有认清不同老师的不同需要，以及同一老师在不同阶段的不同需 要，才能有针对性地选择激励策略和方法，充分激发他们的热忱和 潜能。但目前我们我国很多高校忽视了这一环节，往往采纳一刀切 的方式对老师进行激励。一些管理者主观地认为全部老师都想得到 同样的东西，忽视了不同年龄、不同学历、不同岗位和职称的老师 需要的不同，因而无法有针对性地实施差别化的激励，达不到很好 的激励效果。.激励时间滞后激励必需讲求实效性，激励越准时，其强化效果也就越好。但

5、我们 我国多数高校一般把奖惩措施的兑现放在学期末甚至学年末，即使 管理者发觉老师表现突出需要嘉奖时，也总要拖延到既定日期才予 以表彰。这就使老师的良好行为或工作业绩无法得到准时有效的认 可和强化，使激励的效果大打折扣。.激励方法单一目前我们我国高校老师激励仍过多地依靠于物质激励的方法，将激 励的着眼点聚集于薪酬，认为只要薪酬高老师就会乐观努力工作。 可实际状况是，薪酬不是万能的，随着老师们物质生活的丰富，它 的激励作用已渐渐弱化。高校老师既有低层次的物质需要，也有高 层次的精神需要，而且他们的敬重需要、进展需要和自我实现需要 比其他行业的员工更为剧烈。学校单一化的物质激励方式已无法满 意老师们

6、多元化的需要，因而无法达到良好激励效果。.聘任制流于形式，缺乏激励效果老师聘任制是我们我国现行高校人事制度改革中最为重要，也是改 革力度最大的一项，它的实施理应对老师产生良好的激励效果。但 在实际实施中由于政策的落实流于形式，并未真正发挥激励的作 用。有相当多的高校存在这样的情形，老师一旦聘上抱负的职务就 觉得万事大吉，至于其是否达到了任职要求、是否完成了工作任务、 是否履行了岗位职责则无人问津，老师也因而放松了对自己的要 求，不再乐观进取。此外，由于论资排辈的观念挥之不去，很多高 校在职务评聘中依旧存在重资格、重年限、轻水平、轻力量的现象, 这不仅不利于优秀人才的选拔和激励，同时也挫伤了那些

7、有真才实 学的老师，特殊是一些中青年老师的乐观性。.薪酬制度缺乏激励性现行的高校老师薪酬制度仍旧带有比较深厚的方案经济颜色，对老 师的激励效果欠佳。这主要表现为：平均主义倾向严峻，难以激励 老师提高工作业绩；由财政拨款支付的工资缺乏弹性，无法满意“以 岗定薪、岗变薪变”的要求；老师的基本工资、课时费和岗位津贴 属于当期安排，缺乏长期激励效应；“岗位工资制”规定各岗位老 师必需每年完成肯定量科研成果或发表肯定数量的文章，促使部分 老师为完成任务实行不正值的手段。.绩效考核难显激励效应绩效考核是高校确定老师晋级、薪酬、福利、奖惩等的客观依据， 是对老师进行激励所不行或缺的环节。我们我国多数高校的老

8、师绩 效考核工作不够公正、公正和客观，没有建立起科学完善的考核指 标体系，考核方法死板单一，考核过程掺杂了过多的人为因素和主 观因素，考核结果无法真实反映老师的教学和科研成果。而且，学 校对于绩效考核的结果没有充分合理地采用，这使老师考核无法发 挥应有的激励效应。三、建立合理的高校老师激励机制的措施.高校内部改革激励机制高校内部改革激励是指通过对高校现有的内部管理体制和运行机制进行改革，明确职责、体现公正、提高效率。内容包括教职工聘 任改革、绩效考核改革和安排制度改革等。高校管理人员也必需实 行教职工聘任制，实行竞聘上岗与合同化管理，打破“铁饭碗”， 破除职务“终身制”和人才“单位全部制”，彻

9、底转换管理队伍的 用人机制。老师及其他专业技术人员实行专业技术职务聘任制，工 勤服务人员实行劳动合同制；在绩效考核方面，必需有统一的准则, 评价体系必需易量化、易操作，较为明确，而且必需与办学目标有 着最大可能的相关性。有了统一科学的标准，还要留意法律规范操 作，削减随便性和其他人为干扰，增加透亮度并加强反馈；在安排制度改革方面，要以“按劳安排、效率优先、兼顾公 正、优劳优酬”的安排原则，在保留肯定的职务薪资和年功薪资份 额的基础上，对管理干部实行分类分级的岗位津贴制度；对教学 科研岗位应在职务薪资和年功薪资的基础上,实行成果嘉奖津贴和 课酬津贴，淡化分等级的岗聘方法。要乐观引入激励竞争机制，

10、搞 活校内安排制度，乐观而又全面地实行工资、津贴与绩效挂钩的校 内安排制度。要切实作好校内津贴的安排，充分体现优劳优酬的思 想，有意拉开差距，鼓舞贡献大者先富起来；在科研、学科建设的 投入方面，要转变过去低水平平均投资的做法，对有前途、干劲足、 势头好的学科群体加大投入力度，重点扶植，激励他们早出成果。.运用薪酬激励机制要使薪酬既有利于稳定高校老师队伍，又具有最佳的激励效果，就 必需在薪酬制度设计上增加激励功能，在薪酬的内容上增加激励因 素。将薪酬分为保健性薪酬、激励性薪酬和差别化福利。高校在薪 酬设计上需要保持保健性薪酬体系的相对稳定，薪酬的整体水平应 具有肯定的市场竞争力，以在外部人力资源

11、市场吸引优秀人才为组 织服务，并增加老师工作的平安感，保证现有老师队伍的稳定和工 作的开展；加大激励性薪酬的力度，以职务分析为基础，拉开职务 之间的激励性薪酬差距，以利于吸引和稳定优秀人才，淘汰不适应 高校需要的老师，促进老师的合理流淌，优化人力资源配置，提高 工作效率，开发老师潜能，培育老师的主动性和乐观性；设计具有 差别化的激励性福利项目，依据老师的不同需求偏好，实行菜单式 福利的方法，由老师自主选择福利项目，各取所需，区分于传统的 整齐划一的福利方案，以期满意具有差别化需求的老师的需要，取 得良好的激励效果。.环境、校内文化激励机制工作环境激励，是指我国和高校应当依据老师个人的爱好、特长

12、和 力量，为其供应能充分发挥才能的舞台和机会，并不断制造条件， 优化老师的工作、生活和学术环境。要熟悉到环境对人的行为的影 响，要不断完善社会大环境和高校小环境，为老师的工作和成长制 造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。高校都非常留意给引进 的人才供应高薪、高福利，甚至还有对家属的照看政策，但却很少 考虑到工作环境对他们的影响作用。对于高水平的学问分子，高薪 并不是唯一吸引他们的重要因素，个人的才能能否得以发挥，工作 的环境，学术的氛围，这些都是打算他们是否能够留下的重要因素。 假如缺少这些条件，即使能够吸引到优秀人才，也没有力量留住他 们。营造良好的学术环境，成立相应的讨论学会、讨论团队，从而 壮大讨论队伍，活跃学术气氛，对于形成人才的“蓄水池”，激发 老师工作动机，提高工作效率，有重要的作用。建立具有自身特色 的校内文化，使精神激励和物质激励得到有机的结合，具有自身特 色的校内文化是任何一所高校必不行少的精神支柱。参考文献