2022年绩效考核目标责任书

1、第PAGE7页共NUMPAGES7页2022年绩效考核目标责任书一、岗位类别和聘期姓名任职部门财务部职务财务总监入职时间_年_月_日聘期_年_月_日_年_月_日考核期_年_月_日_年_月_日二、主要职责_组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。3.财务监控。4.财务分析与预测。5.疏通融资渠道。6.审计管理。_分管部门管理。三、工作目标1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现_次，减_分。2.财务分析。每月(季度)至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减_分_分。3.疏通融资渠

2、道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务_%地完成，每差_%，减_分。4.投资回报率达到_%，每低_%，减_分。5.资金利用率达到_%，每低_%，减_分。6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现_次，减_分。_分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到_%，未完成该项工作，减_分;及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在_分以上，加_分。_年度重点工作完成情况。年度重点任务完成情况绩效考核表重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估说明:年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准

3、分值。在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。四、附则1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。4.本责任书解释权归公司人力资源部。2022年绩效考核目标责任书（二）一、目的为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。二、责任期限_年_月_日_年_月_日。三、职权对公司销售人员的任免建议权及考核权。对市场营运有决策建议权。有

4、权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。市场营运费用规划及建议权。四、工作目标与考核(一)业绩指标及考核标准(二)管理绩效指标企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达_分，每低_分，减_分。客户有效投诉次数每有1例，减_分。核心员工保有率达到_%，每低于_%，减_分。下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减_分。部门培训计划完成率达_%，每低于_%，减_分。销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减_分。五、附则本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。本责任书的签订之日为生效的日期，责

5、任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。2022年绩效考核目标责任书（三）第一章总则第一条目的公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。第二条原则1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。第三条适用范

6、围除以下人员外，其他员工均适用本规则。1、考核期开始后近入公司的员工。2、因私、因病、因伤而连续缺勤_日以上者。3、因工伤而连续缺勤_日以上者。4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条考核频率公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。第五条责任组织公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。第二章考核目标的设定第六条公司现状分析人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，相关职能部门应予以支持，积极提供人力资源部所需的资料，做好配合工作。第七条分解考核目标绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解

7、至公司各职能部门。第八条目标责任书年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见后，由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。第三章考核标准的制定第九条工作一览表人力资源部应制定各职能部门的工作一览表，内容包括各部门的业务范围、工作内容、任务安排等，以此作为制定考核标准的依据。第十条考核标准基于工作一览表的基础上，人力资源部应确定完成工作所需要的知识、技能、经验等，并组织测试，明确绩优标准，最终确定绩效考核标准(或指标)第十一条表现形式人力资源部负责整理所有部门的绩效考核标准，做到书面化、表格化、以便于使用及修订。第四章考核的实施第十二条考核步骤1、确认考核标准，确定并填写评分档

8、次。2、综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次。3、再次对考核表进行全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除造成相互矛盾的因素。4、进一步考察被考核者在同组织内的相对位置，即名次排列是否合适。5、对综合评定部份进行考核评价，综合评定的评语，引入对人本身进行评价的综合因素，切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。第十三条考核反馈部门经理应通过面谈形式把考核结果以及考核评定的内容与过程告诉被考核者本人，指明其今后努力方向、自我培养和发展的要点以及相应的期待、目标和条件等。第十四条考核申诉1、若员工在评估人与其沟通后仍然对考核成绩存在异议，可向人力资源部提出申

9、诉，人力资源部组织评估人与被评估人填写“绩效考核申诉表”。2、人力资源部负责将“绩效考核申诉表”报送上级，由其上级对申诉情况作出裁决，该裁决为最终裁决。3、部门员工的申诉由主管副总做出裁决，部门经理的申诉由总经理作出裁决。4、申诉须于每个考核周期结束后五个工作日内提出，再于五个工作日内落实裁决结果。第五章考核结果的运用第十五条考核结果将作为计算员工考核工资的依据。第十六条考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据。第十七条考核成绩将作为员工晋升、评选先进以及淘汰的主要依据。第六章注意事项第十八条考核实施前，人力资源部要对被考核者进行必要的培训，使其明确考核目标、考核标准及考核实施办法。第十九条在考核过程中，要注意加强