薪酬管理(现场课)

1、劳动关系管理招聘与配置培训与开发 绩效管理薪酬管理人力资源规划企业人力资源管理师.薪酬管理直接影响对员工的鼓励自我实现自我满足归属需求平安需求生存需求马斯洛的需求层次培训、职业规划奖励、提升团队、持股保险、福利薪资人力资源管理对员工需求的满足.第五章 薪 酬 管 理第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计 第二单元 专项薪酬管理制度第二节 岗位评价 第一单元 岗位评价的根本步骤 第二单元 岗位评价系统设计第三节 人工本钱核算第四节 员工福利管理一句话概括本章重点：基于公平公正的薪酬管理，偏重薪酬制度和岗位评价。.第五章 薪 酬 管 理第一节 薪酬制度的管理考点1.薪酬的概念考点2.与薪酬相

2、关的其他概念考点3.薪酬的本质考点4.影响员工薪酬程度的主要要素考点5.企业薪酬管理的根本原那么考点6.企业薪酬制度的设计与完善考点7.薪酬体系的类型考点8.薪酬体系设计要表达薪酬的根本职能考点9.岗位薪酬体系设计考点10.绩效薪酬体系设计考点11.奖金设计方法考点12.薪酬制度的类别.第五章 薪 酬 管 理第二节 岗位评价考点1.岗位评价的定义考点2.岗位分析与岗位评价的关系考点3.岗位评价的主要步骤考点4.岗位评价系统考点5.岗位评价目的考点6.岗位评价结果误差的调整考点7.岗位评价目的的量化规范制定考点8.岗位评价方法的运用.第五章 薪 酬 管 理第三节 人工本钱核算考点1.人工本钱的概

3、念及其构成考点2.确定合理的人工本钱应思索的影响要素考点3.人工本钱核算程序考点4.合理确定人工本钱的方法第四节 员工福利管理考点1.福利管理的概述考点2.社会保证的根本要素考点3.社会保证的构成考点4.住房公积金.第五章 薪酬管理第四节 员工福利管理第三节 人工本钱核算第二节 岗位评价第一节 薪酬制度设计薪酬管理第一单元 薪酬体系设计第二单元 专项薪酬管理制度.第一单元 薪酬体系的设计薪酬Compensation泛指员工获得的一切方式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。P282.第一单元 薪酬体系的设计与薪酬相关的概念：P282-P2831报酬Reward。员工完成义务后，所

4、获得的一切有形和无形的待遇。 2收入Earnings。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等工程的总和。 3薪给Pay。薪给分为工资和薪金两种方式。 4奖励Incentives。一员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 5福利Benefits。公司为每个员工提供的福利工程，如带薪年假、各种保险等。 6分配Allocation。社会在一定时期内对新发明出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。7.薪金Salary通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常运用“薪水一词。 8.工资Wages通常以工时或完成产品的件数计算员工该当获得的劳

5、动报酬。如计时工资小时、日、周工资或计件工资。 . .第一单元 薪酬体系的设计外部报答内部报答外部报答是指员工由于雇佣关系从本身以外所得到的各种方式的报答，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。内部报答指员工本身心思上感遭到的报答。普通包括参与企业决策，获得更大的任务空间或权限，更大的责任，更有趣的任务，个人生长的时机和活动的多样化等薪酬的本质：是组织对员工的奉献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种报答。 本质就是一场买卖或交换。.第一单元 薪酬体系的设计影响员工个人薪酬程度的要素1年龄与工龄。2任务条件。3综合素质与技艺。4职务或岗位。5劳动绩效。影响企业整体薪酬程度的要素1生活

6、费用与物价程度。2企业工资支付才干3地域工资程度。4行业工资程度。5劳动力市场供求情况。6产品的需求弹性。7工会的力量。8企业的薪酬战略。影响员工薪酬程度的主要要素.第一单元 薪酬体系的设计薪酬管理(一根本目的 P2841保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 2对各类员工的奉献给予充分一定，使员工及时地得到相应的报答； 3合理控制企业人工本钱，提高劳动消费效率，加强企业产品的竞争力； 4将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一同，促进公司与员工结成利益关系的共同体。 .薪酬管理二根本原那么1.对外竞争力3.对员工的鼓励性4.对本钱的控制性2.对内公正补充：效率优先、兼顾

7、公平、按劳付酬.三薪酬管理的内容企业薪酬制度设计与完善：薪酬战略设计薪酬体系设计薪酬程度设计薪酬构造设计最根底的任务薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。薪酬本钱管理循环薪酬日常管理：.第一单元 薪酬体系的设计日常薪酬管理任务1薪酬市场调查，及分析结果；2年度员工薪酬鼓励方案，及统计分析；3了解员工薪酬情况，及称心度调查；4核算人工本钱，检查执行情况；5对薪酬进展必要调整。.第一单元 薪酬体系的设计薪酬体系岗位薪酬体系运用最为广泛，同时也是最为稳定的根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬程度，以“岗位为中心要素，建立在对岗位的客观评价的根底之上，操作简单，表达公平性技艺薪酬体系又分为技术

8、和才干薪酬两种类型 技术薪酬体系：根据员工所掌握的与任务有关的技术或者知识广度和深度来确定员工薪酬等级和程度。适用于科技型企业或者专业要求高的部门或岗位才干薪酬体系：以员工个人才干情况为根据来确定薪酬等级与薪酬程度，适用于中高级管理者 、专家，即任务具有较高的发明性绩效薪酬体系将员工或者团体的任务绩效与薪酬联络起来主要表达为任务的数量、质量、收益、奉献等，适用于任务程序性、规范性较强，绩效容易量化的岗位，如销售，多以个人业绩为主，操作简便，有利于提高积极性。.第一单元 薪酬体系的设计岗位薪酬体系的设计：P292根本思想：不同的岗位有不同的价值要求：岗位阐明书清楚明晰、组织环境稳定、任务对象比较

9、固定根底：岗位评价优点与缺陷步骤8步：环境分析、确定薪酬战略、岗位分析、岗位评价、岗位等级划分、市场薪酬调查、确定薪酬构造与程度、实施与反响.第一单元 薪酬体系的设计技艺薪酬体系的设计：P294-P295要求：技艺程度评价规范本质：鼓励薪酬优点与缺陷设计程序同岗位薪酬体系的设计，以技艺为分析、评价对象技艺分析根本内容：技艺单元、技艺模块、技艺种类.19技艺模块技艺单元技艺种类是对特定任务的详细阐明，是最小的分析单元。指从事某项详细任务义务所需的技术或者知识。本质是对技艺单元进展分组。他是区分岗位薪酬的显著特征。反映一个任务群唆活动或者一个过程中各步骤的有关技艺模块集合，本质上是对技艺模块进展分

10、组。.第一单元 薪酬体系的设计绩效薪酬体系的设计：P295高鼓励薪酬优点与缺陷设计程序同岗位薪酬体系的设计，以任务绩效为分析、评价对象衔接了两个模块：薪酬管理&绩效管理.第一单元 薪酬体系的设计一、薪酬体系设计的前期预备任务：P290-P291一明确企业的价值观和运营理念二明确企业总体开展战略规划的目的和要求三掌握企业消费运营特点和员工特点四掌握企业的财务情况五明确掌握企业劳动力供应与需求关系六明确掌握竞争对手的人工本钱情况.第五章 薪酬管理第四节 员工福利管理第三节 人工本钱核算第二节 岗位评价第一节 薪酬制度设计薪酬管理第一单元 薪酬体系设计第二单元 专项薪酬管理制度第一单元 岗位评价的根

11、本步骤第二单元 岗位评价系统设计.第二单元 专项薪酬管理制度 一、薪酬管理制度 P296 薪酬管理制度的本质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都称心的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬程度、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性阐明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和构造，还包括薪酬理念、薪酬构造、薪酬等级等。 详细地说，薪酬制度表达为企业对薪酬管理运转的目的、义务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争战略、公平原那么、薪酬本钱与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较广泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬构造、薪酬政策、薪酬程度以及薪酬管理等方方面面的内容。.

12、第二单元 专项薪酬管理制度 (一)薪酬战略薪酬战略是企业管理人员根据详细的运营环境，可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效运用人力资源产生很大的影响，它包括：薪酬的决议规范；薪酬的支付构造；薪酬的管理机制。构成一个薪酬战略需求：评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响；使薪酬决策与组织战略、环境相顺应；设计一个把薪酬战略详细化的体系；重新评价薪酬战略与组织战略、环境之间的顺应性。(二)薪酬体系薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，普通包括根本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。(三)薪酬构造薪酬构造是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固

13、定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。选择什么样的薪酬构造取决于每一种构造的特征和详细的企业情况。.第二单元 专项薪酬管理制度 (四)薪酬政策薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬构造和薪酬方式，所确立的薪酬管理导向和根本思绪的文字阐明或者一致意向。(五)薪酬程度薪酬程度是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬程度给本身的薪酬程度定位，从而与之相抗衡。这类战略性决策无疑会对员工吸引和保管以及劳动力本钱控制目的产生关键影响。(六)薪酬管理薪酬管理是指对薪酬体系运转情况进展控制和监视，以减少运转过程中的偏向，薪酬管理涉及两个方面：一是薪酬设计的科学化和薪

14、酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向一切员工公开；二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理的意义在于，薪酬管理将会对员工称心度和薪酬决策的参与性产生直接影响。.最根本的制度，含计时工资和计件工资工资制度奖励制度福利制度津贴制度对员工超额劳动或任务高绩效的一种货币方式的劳动报酬。企业对员工劳动奉献的一种间接补偿。对员工额外劳动耗费或因特殊缘由而支付的劳动报酬。薪酬制度类别P297.第二单元 专项薪酬管理制度 一、设计单项薪酬制度的根本程序 P2971准确标明制度的称号，如工资总额方案与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期鼓励制度等。2明确界定单项工资

15、制度的作用对象和范围。3明确工资支付与计算规范。4涵盖该项工资管理的一切任务内容，如支付原那么、等级划分、过渡方法等。.第二单元 专项薪酬管理制度 二、岗位工资或才干工资的制定程序 P2981根据员工工资构造中岗位工资或才干工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或才干工资总额。2根据企业战略等确定岗位工资或才干工资的分配原那么。3岗位分析与评价或对员工进展才干评价。4根据岗位(才干)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。5工资调查与结果分析。6了解企业财务支付才干。7根据企业工资战略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在一切工资规范的中点所对应的规范。8确定每个工资等级之间的工资差距。

16、9确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资规范，工资幅度是指各等级的最高工资规范与最低工资规范之间的幅度。10确定工资等级之间的重叠部分大小。11确定详细计算方法。. 增值效力4确定个人奖金计算方法。 第二单元 专项薪酬管理制度三、奖金制度的制定： P2981按照企业运营方案的实践完成情况确定奖金总额。2根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原那么。3确定奖金发放对象及范围。一奖金制度制定程序.第二单元 专项薪酬管理制度 三、奖金制度的制定(二)奖金设计方法1佣金的设计。2超时奖的设计。3绩效奖的设计。4建议奖的设计。 5特殊奉献奖的设计。6节约奖的设计。7超利润奖的设计。 .补充

17、：正常任务日加班工资为本人小时工资的150%；休憩日加班工资为本人小时工资的200%；节假日加班工资为本人日工资的300%。.第五章 薪酬管理第四节 员工福利管理第三节 人工本钱核算第二节 岗位评价第一节 薪酬制度设计薪酬管理第一单元 薪酬体系设计第二单元 专项薪酬管理制度第一单元 岗位评价的根本步骤第二单元 岗位评价系统设计.第一单元 岗位评价的根本步骤一、岗位评价的根本实际岗位评价职务评价、任务评价的概念：P308指在岗位分析的根底上，采用一定的方法对企业所设岗位需承当的责任大小、任务强度、难易程度、所需资历条件等进展评价，并利用评价结果对企业中各岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的

18、重要根据。本质岗位承当者的奉献岗位价值工资报酬.第一单元 岗位评价的根本步骤一岗位评价的特点 P308-P309岗位评价以岗位为评价对象，中心是“事不是“人。岗位评价是对企业各类详细劳动的笼统化、定量化过程。岗位评价需求运用多种技术和方法。.第一单元 岗位评价的根本步骤二岗位评价的原那么 P309系统性原那么适用性原那么规范化原那么能级对应原那么.第一单元 岗位评价的根本步骤三岗位评价的根本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供根据。以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬。2、量化岗位的综合特征。3、横向比较岗位的价值。4、为企事业单位岗位归级列等奠定根底。.

19、第一单元 岗位评价的根本步骤二、岗位评价的信息来源 P310.第一单元 岗位评价的根本步骤三、岗位评价与薪酬等级的关系.岗位评价的主要步骤：P311-P312.第五章 薪酬管理第四节 员工福利管理第三节 人工本钱核算第二节 岗位评价第一节 薪酬制度设计薪酬管理第一单元 薪酬体系设计第二单元 专项薪酬管理制度第一单元 岗位评价的根本步骤第二单元 岗位评价系统设计.第二单元 岗位评价系统设计一、岗位评价系统四个子系统岗位评价目的岗位评价技术方法岗位评价规范岗位评价结果的加工和分析五要素：岗位责任、任务技艺、任务心思、任务强度、任务环境岗位评价目的的分级规范、量化规范、方法规范等相互作用、相互联络、

20、相互依赖方法：陈列法、分类法、评分法、要素比较法、成对比较法.第二单元 岗位评价系统设计二、岗位评价目的 P313-P315.(二确定岗位评价要素和目的的根本原那么 P315第二单元 岗位评价系统设计.第二单元 岗位评价系统设计岗位评价要素权重系数确实定权重系数的类型：自重权数、加重权数小数、百分数、整数总体加权、部分加权、要素目的工程加权权重系数的作用：反映岗位的特点和性质，突出主要特征便于结果汇总使同类岗位的不同要素的得分可以进展比较使不同岗位的同一要素的得分可以进展比较使不同岗位的不同要素的得分可以进展比较.第二单元 岗位评价系统设计三、岗位评价技术与方法 P317 陈列法 分类法 要素

21、比较法 评分法非解析法解析法广泛运用.第二单元 岗位评价系统设计一、岗位评价目的的分级规范设定一劳动责任、劳动技艺 分级的数目应控制在5-9个11类二劳动强度、劳动环境、社会心思11类.第二单元 岗位评价系统设计考大题，分级规范定义.第二单元 岗位评价系统设计岗位评价目的的量化规范制定1、评价目的的计量规范通常由计分、权重和误差调整等三项根底规范组成。2、在制定岗位评价目的的计分规范，采用几种计分规范和方法？单一目的计分规范包括：1自然数法 2系数法 ：常数法和函数法多种要素综合计分规范：1简单相加 2系数相乘 3连乘积法 4百分比系数法.第二单元 岗位评价系统设计四、岗位评价方法的运用.第二

22、单元 岗位评价系统设计四、岗位评价方法的运用.第二单元 岗位评价系统设计四、岗位评价方法的运用.第二单元 岗位评价系统设计四、岗位评价方法的运用.第二单元 岗位评价系统设计四、岗位评价方法的运用五成对比较法：.第二单元 岗位评价系统设计四、岗位评价方法的运用五成对比较法：.第五章 薪酬管理第四节 员工福利管理第三节 人工本钱核算第二节 岗位评价第一节 薪酬制度设计薪酬管理第一单元 薪酬体系设计第二单元 专项薪酬管理制度第一单元 岗位评价的根本步骤第二单元 岗位评价系统设计.第三节 人工本钱核算一、人工本钱概念及其构成 一人工本钱的概念 企业人工本钱用人费、人工费、人事费用，是指企业在消费运营活

23、动中用于和支付给员工的全部费用。包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动维护费用、住房费用和其他人工本钱等。 人工本钱并不仅仅是企业本钱费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。.第三节 人工本钱核算人工本钱的构成：会划分各种类型的费用.影响要素影响企业支付才干的要素：1.实物劳动消费率 2.销货劳动消费率 3.人工本钱比率 4.劳动分配率5.附加价值劳动消费率6.单位制品费用 7.损益分歧点一企业的支付才干二员工的生计费用 三工资的市场行情二、确定合理人工本钱应思索的要素 第三节 人工本钱核算.第三节 人工本钱核算损益分歧点：P3451以损益分歧

24、点为基准，计算一定人工本钱总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限制。 2以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应到达的销货额，并继而推算出薪酬支付的能够限制，即能够人工费用率。 3以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保管点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限制，即合理人工费用率也称之为平安人工费用率。.第三节 人工本钱核算一、人工本钱核算程序1、核算人工本钱的根本目的7条P3411企业从业人员年人均任务时数计算公式人工本钱计算公式3人工费用比率计算公式4劳动分配率计算公式.第三节 人工本钱核算二、合理确定人工本钱的方法.第三节 人工本钱核算.第三节 人工本钱核

25、算.第五章 薪酬管理第四节 员工福利管理第三节 人工本钱核算第二节 岗位评价第一节 薪酬制度设计薪酬管理第一单元 薪酬体系设计第二单元 专项薪酬管理制度第一单元 岗位评价的根本步骤第二单元 岗位评价系统设计.第四节 员工福利管理一、福利的本质及福利管理的内容和原那么本质：补充性报酬，以效力或实物的方式支付给员工.第四节 员工福利管理123确定福利总额明确实施福利的目的确定福利的支付方式和对象4评价福利措施的实施效果福利管理的内容.第四节 员工第四节 员工福利管理福利管理福利管理的主要原那么.第四节 员工福利管理二、社会保证的根本概念和构成补充医疗保险相对于根本医疗保险，包括企业补充医疗保险、商

26、业医疗保险、社会互助和社会医疗保险等。根本医疗.第四节 员工福利第四节 员工福利管理管理才干要求三、住房公积金的计算1新成立的单位该当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续。 2单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，该当自发生上述情况之日起30日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变卦登记或者注销登记，并自办妥变卦登记或者注销登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行本单位员工办理住房公积金账户转移或者封存手续。 3单位录用员工的，该当自

27、录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转移手续。 4单位与员工终止劳动关系的，单位该当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户转移或者封存手续。.第四节 员工福利管理公积金可提取的情形：1、购买、建造、翻建、大修自住房的。2、离休、退休的。3、完全丧失劳动才干，并与单位终止劳动关系的。4、户口迁出所在的市、县或者出境定居的。5、归还购房贷款本息的。6、房租超出家庭工资收入的规定比例的。.失业险养老险工伤险医疗险点击添加

28、文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本生育险各类保险金的计算.第四节 员工福利管理各项福利总额预算方案的制定程序和内容如下： 1该项福利的性质：设备或效力； 2该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3该项福利的受害者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4新增福利的称号、缘由、受害者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价规范； 5根据薪酬总额方案和工资、奖金等方案，检查该项福利方案的本钱能否能控制在薪酬总额方案内。.习题：1、简述企业薪酬的概念及其演化以及影响薪酬程度的要素，薪酬管理的目的、内容和根本原那么。答：薪酬Compensation泛指员工获得的一切方式的报酬。包括

29、薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。P282演化:P282 图5-1；影响薪酬程度的要素P284 图5-2；薪酬管理的目的 P284 4条薪酬管理的内容：包括薪酬制度的设计和薪酬的日常管理。企业薪酬制度设计与完善。薪酬制度设计主要是薪酬战略设计、薪酬体系的设计、薪酬程度的设计、薪酬构造设计等。薪酬制度的设计是最根底的任务。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、新凑调整组成的循环，这个循环可以称为薪酬本钱管理循环。薪酬的根本原那么：4条 P285.习题：2、简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的根本要求，以及薪酬体系设计前期预备任务的详细内容。答：薪酬体系分为广义和狭义之分，狭义指支付薪酬基准，即

30、绝对本薪根本工资的根据是什么，按其差别可区分薪酬性质和特征。广义的薪酬涉及企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬管理的各个方面。根本要求：一薪酬体系设计要表达薪酬的根本职能1补偿职能2鼓励职能3调理职能4效益职能5)统计监视职能二薪酬体系设计要表达劳动的根本形状1)潜在劳动2流动劳动3凝固劳动前期预备任务：1明确企业的价值观和运营理念2明确企业总体开展战略规划的目的和要求包括1企业的战略目的2企业实现战略目的应具备的和已具备的关键胜利要素3详细实现战略的方案和措施。4对企业实现战略有重要驱动力的资源，明确实现企业战略时需求的中心竞争力。5确定员工实现战略、鼓励员工产生最大绩效的方法论。三掌握企业消费运营

31、特点和员工特点。四掌握企业财务情况五明确掌握企业劳动力供应与需求关系六明确掌握竞争对手的人工本钱情况.习题：3、简述企业岗位、技术、才干体系和绩效薪酬体系设计的程序和方法。答：岗位薪酬体系运用最为广泛，同时也是最为稳定的根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬程度，以“岗位为中心要素，建立在对岗位的客观评价的根底之上，操作简单，表达公平性。程序包括：1、环境分析；2、确定薪酬战略；3、岗位分析；4、岗位评价；5、岗位等级划分；6、市场薪酬调查；7、确定薪酬构造与程度；8、实施与反响。 技艺薪酬体系又分为技术和才干薪酬两种类型。技术薪酬体系：根据员工所掌握的与任务有关的技术或者知识广

32、度和深度来确定员工薪酬等级和程度。适用于科技型企业或者专业要求高的部门或岗位才干薪酬体系：以员工个人才干情况为根据来确定薪酬等级与薪酬程度，适用于中高级管理者 、专家，即任务具有较高的发明性程序包括：1、企业通常首先划分技艺种类；2、在技艺种类的根底上对该技艺种类的一切任务义务进展详尽的描画；3、然后根据不同种类所要建立的技艺构造方式设计不同的技艺模块。 绩效薪酬体系是将员工或者团体的任务绩效与薪酬联络起来，根据绩效程度确定薪酬。 主要表达为任务的数量、质量、收益、奉献等，适用于任务程序性、规范性较强，绩效容易量化的岗位，如销售，多以个人业绩为主，操作简便，有利于提高积极性。.习题：4、简述企

33、业薪酬管理制度的概念和种类，起草单项薪酬制度、岗位工资或才干工资制度以及奖金制度的根本程序和方法。答：薪酬管理制度的概念：属于企业规章制度的范畴，是企业制定的组织劳动过程和进展劳动管理的规那么和制度的总和，本质是薪酬体系的制度化产物。种类设计企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬构造、薪酬政策、薪酬程度以及薪酬管理等内容。P295-P296设计单项薪酬制度的根本程序：4条 P297-P298岗位工资或者才干工资制度的根本程序：11条 P298奖金制度的根本程序：4条2021/11 简答题P298奖金设计方法：7个每个包含称号 、概念、本卷须知P298-P300.习题：5、简述任务岗位评价的概念，功能、

34、原那么和方法。答：概念：任务岗位评价是指在岗位分析的根底上，采用一定的方法对企业所设岗位需承当的责任大小、任务强度、难易程度、所需资历条件等进展评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定。功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供根据；2、量化岗位的综合特征；3、横向比较岗位的价值；4、为企事业单位岗位归级列等奠定了根底。原那么：系统原那么、适用性原那么、规范化原那么、能及对应原那么。方法：P311-P312 14条才干要求.习题：6、简述岗位评价系统的概念，岗位评价目的的设计和各种岗位评价，以及岗位评价结果误差调整的方法。答： 岗位评价系统不仅属于企业劳动管理系统，而且从属于企业

35、管理大系统。岗位评价系统主要由以下几个子系统组成的。包括：岗位评价目的、岗位评价规范、岗位评价技术方法、岗位评价结果的加工和分析。P312-P313 岗位评价目的的设计：1岗位评价目的包括岗位责任、任务技艺、任务心思、任务强度、任务环境这五个要素。2分为评价目的：劳动责任要素和劳动技艺要素；测评目的：劳动强度要素、劳动环境要素、社会心思要素。注：设计题给出一个要素可以列出几个主要包括的内容，每个内容主要是什么意思又或者给出一个内容知道是哪个要素的。3根本原那么：少而精的原那么；界限明晰，便于丈量的原那么；综合性原那么；可比性原那么。 岗位评价方法：陈列法、分类法、要素比较法、评分法和成对比较法

36、。P317 岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整。 事先调整主要经过加权来处理；事后调整多采用平衡系数调整法。P317.习题：7、简述企业人工本钱的概念、构成和主要影响要素，人工本钱核算的根本程序和方法。答：概念：又称用人费用或者人事费用，是指企业在消费运营活动中用于支付给员工的全部费用。构成：P337 16条 会划分各种类型的费用主要影响要素：P339 3条 支付才干包含7个要素根本程序 P341-P342一核算人工本钱的根本目的7条二核算人工本钱投入和产出目的2条方法：P342-P3441、劳动分配率基准法 例1、例22、销售净额基准法例4、例53、损益分歧点基准法图5-4.

37、习题：8、简述福利的本质，福利管理的主要内容，社会保证的根本概念和构成，住房公积金的性质和缴存范围，各项福利总额预算方案的制定程序，以及各类保险金与住房公积金的计算方法。答:本质：福利只是一种补充性报酬，不以货币方式直接支付给员工，而是以效力或者实物的方式支付给员工。P346主要内容：确定福利总额；明确实施福利的目的；确定福利的支付方式和对象；评价福利措施的实施效果。社保的概念：包括3个要素，具有经济福利性；属于社会化行为；是以保证和改善国民生活为根本目的，有经济保证、效力保证、精神保证。社保的构成：P348 图5-5社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚公积金的性质：普遍性、强迫性、福利性、返还性。缴存范围：P348 1、机关事业单位。2、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、港澳台商投资企业，城镇私营企业以及其他城镇企业或经济组织。3、民办非企业单位、社会团体。4、外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构。福利的制定程序：P349 5条.表：战略