浅谈高校教师激励机制体系的构建

1、浅谈高校教师鼓励机制体系的构建关键词：高校教师鼓励机制人力资源管理摘要：从剖析现行鼓励机制存在的主要缺陷入手，分析了影响高校教师鼓励机制开展的因素，讨论了高校教师鼓励机制体系的构建对策。高校之间的竞争实际是人才的竞争、高程度师资的竞争。如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使朋的鼓励机制，充分调动广阔教师的积极性，发挥他们的创造力，进步学校的办学质量和效益，使学校的开展充满活力和后劲，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题，合理构建高校教师鼓励机制体系势在必行。1高校教师鼓励机制存在的主要缺陷1.1聘用过程不标准聘用过程不标准，影响了鼓励的公平性。教师聘用选拔中任职条件设

2、置合理、聘用待遇吸引人、选拔过程公平，本身就具有极大的鼓励功能，可以为学校创造一个良好的竞争环境，吸引真正优秀的人才参加到学校教师队伍中来。但是由于各校聘用选拔过程中不标准现象的存在，使得学校在教师招聘过程中应聘人员之间的竞争性和公平性减弱，不能很好地发挥其鼓励作朋。主要表如今：第一，岗位设置不够科学。在许多高校，岗位的设置不能很好地与学校学科开展、队伍建立的目的以及与学校中长期开展规划联络起来，没有与学校的整体财力、物力、人力资源的整体情况结合起来。这就使得有些学科人才积压，有些学科人才急缺；有些亟待开展的学科缺乏人力、物力、财力的支持；教师职务、学历、年龄构造及梯队不合理。第二，招聘过程不

3、够标准。在日前的选拔教师巾还存在着规章制度不健全、招聘过程不标准、考核过程不严格等问题。首先是选拔范围过窄，不利于学术的繁荣和竞争机制的形成。其次是学校对于普通教师岗位的应聘条件普遍存在要求过高的现象，一方面使得岗位竞争性减弱，另一方面也造成了人力资源的浪费。第三是招聘过程中的走关系、暗箱操作等不公平现象仍然存在。公平和竞争机制缺失导致鼓励的缺失，直接影响应聘人员的积极性。12考评根据不完善考评根据不完善，影响了鼓励的科学性绩效考评。当前教师绩效考评机制不完善，缺乏以全面客观地反映教师工作巾的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的根据，从而挫伤了教师的工作积极性，使教师的进取心、责任感和成就

4、感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的鼓励作用，主要表如今：考核内容设置不科学；考核指标过于重数量而无视了质量；考评过程不标准；缺乏绩效反响与沟通。13人才流动不合理人才流动不合理，影响了鼓励的满意度。在高等学校内部主要表如今不同层次学校之间的教师能上而不能下，缺乏上下流通的渠道。由于大学资源分配不均，许多好的大学占有更多的资源，也获得了吸引人才的优先权，造成了许多人才短缺的高校经过多年苦心培养的优秀教师纷纷流向人才资源相对较多的学校。另外，院校之间平行流动渠道不畅通，存在“挖墙脚等人才不标准竞争的现象，阻碍了院校之间教师的正常流动。教育系统与外部之间的流动

5、失衡，适宜从事高校教师职业的优秀人才从教师职业上、从学校或者从教育领域流出的人数超出了流进的人数，或者流进者在学历程度，工作才能上都不及流出者，造成了高校教师队伍在数量和质量的下降。由此可见，高校教师的不合理流动造成的最直接后果就是高校人力资源配置中优秀人才的流失。14培训制度不健全培训制度不健全，影响了鼓励的开展性。当前我国高校对教师的培训越来越受到重视，培训方式多样化，培训内容日益完善，但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全，使得培训的鼓励作用不能充分地发挥出来，培训对象单一，鼓励范围过窄。高校的教师培训还多以新进教师的岗前培训为主。培训资金和教师资源的缺乏等因素，造成了对教师在

6、职进修的无视。特别是一般院校的教学型教师外出时机不多，出国深造更难，而重点院校的科研型教师的学术休假制度也没有真正得到施行。这种情况使得培训鼓励只能在少数教师身上起到作用，另外，培训内容不能满足教师的需求。但目前高校教师培训内容难以适应教师的实际需求，不能激发教师的兴趣。1.5薪酬设置不科学薪酬设置不科学，影响了鼓励的效益性。尽管近几年我国高校教职工工资收人普遍有较大进步，但是教职工总体上仍然不太满意，收人程度与教职工的期望还有比较明显的差距。分析其原因，首先在于高校教师的薪酬程度与其他行业相比，不具外部竞争力，与其他行业同学历、同程度的员工相比，仍然有较大差距。其次，薪酬构造不合理。在教师的

7、薪酬构造中绩效薪酬具有物质鼓励因素的作用，当教师绩效可以得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。然而，当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策，绩效薪酬所占份额过小;未能根据不同岗位、不同专业等情况拉开差距档次;作为续效薪酬主要部分的岗位津贴与课时津贴反映出教师不同的付出与奉献，也未能产生应有的鼓励功能，也就是岗位津贴的差距缺乏以反映相应岗位的责任与义务，课时津贴那么更难以拉开教师的薪酬差距。在一般情况下，教师的排课都是比较平衡的。2影响高校教师鼓励机制开展的因素分析2.1观念滞后主要表现为缺乏人本主义的理念。工业文明所带来的工具理性的泛滥和人的异化在高

8、校也不同程度地存在着。人更多地被视为工具和手段而不是目的本身，导致价值判断的单一性和人文精神的丧失。这一观念上的缺憾不仅影响了高校整体上教师鼓励机制的建立和完善，也间接地对人才培养产生了不利的影响。另外，表如今缺乏人力资源管理理念。许多高校仍然把师资管理纳人传统的人事工作范畴，没有从现代人力资源管理的角度对待教师鼓励机制建立的意义。观念上的滞后表如今行为上那么是“重管理、轻效劳“重使用、轻培训重短期利益，轻长远考量，高校不改变“人事观念，就不能建立完善的教师鼓励机制。转贴于论文联盟.ll.现代人力资源管理区别于传统人事管理在于，它是把“人看成是一种“资本。所以。就存在“规划“甄驯“开发评估“鼓

9、励“战略等管理问题，而不同于传统“人事管理中的主要是管束人们遵守制度，并保管好“考勤“人事档案工作记录等“事。人力资源管理的核心是“选人、用人、培养人、鼓励人，最大限度调动人的积极性。2.2体制不活制约高校体制改革的主要因素有两个。一是外部因素，包括政府和教育行政管理部门。政府关于事业单位改革的方向和力度决定了高校内部管理体制改革的进程.尽管这方面已经出台了一系列相关政策，如劳动人事改革制度和社会保障改革制度等，但由于仍未触及核心问题，吃大锅饭等弊端还不同程度地存在。一方面，教育行政主管部门的官僚化倾向仍然严重，便于管理和制约成为高等教育行政部门关注的首要问题，而对是否有利于增强高校办学活力考

10、虑甚少，管了许多不该管的事情;另一方面，在表达政府功能的立法、拨款、信息效劳等手段的使用上做得不够。这些因素都制约了包括鼓励机制建立在内的高校内部管理体制改革的进程。二是内部因素，高校没有充分利用现行的政策资源和社会资源。鼓励机制的完善有赖于必要的资金支持，钱从哪里来成了困扰高校管理者的头等问题。办学自主权的不断扩大事实上为高校资金运作提供了一定的空间，但方案经济下形成的“等、靠、要的观念还相当程度地存在。目前，社会对高校的介人与日俱增，进而影响到高校的办学体制和管理形式。这一影响往往是通过合作办学、资金注人、产学结合、人才需求反响等形式实现的。在利用社会力量和企业资金壮大办学实力、深化鼓励机

11、制改革等方面.高校显得被动、机械和缺乏灵敏性。2.3尚未建立有效的体系目前国内的学者在研究高校鼓励机制的时候，大多只是从某个单一的角度提出自己的观点，没有一个完好的综合的系统分析，因此就会出现顾此失彼的缺陷。实际上，影响鼓励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下，不是单一变量，而是多元、综合因素，是复合变量。在这样一个多元化的社会中，面对有着多元化需求的高校教师，高校应当如何更好地调动教师的积极性、对教师进展有效的鼓励就自然而然成为一个受到多层次、多维、多因素制约的复杂的系统工程。3高校教师鼓励机制体系的构建3.1高校教师鼓励机制体系构建的过程目前国内的学者在研究高校鼓励机制的时候，大

12、多只是从某个单一的角度提出自己的观点，没有一个完好的综合的系统分析，因此就会出现顾此失彼的缺陷。实际上，影响鼓励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下，不是单一变量，而是多元、综合因素，是复合变量。所以详细的鼓励理论要系统考虑、统筹规划，教师绩效评价体系、薪酬政策、奖励制度、培训教育、参与管理等一系列鼓励措施要面向统一的目的，互相配合，形成合力，这样才会获得好的鼓励效果。在研究高校教师鼓励机制体系的构建问题时，不妨搭建一个函数关系，以便综合考虑影响高校教师鼓励机制体系的各种因素。这个函数就是:其中x1,x=2.x3,x4,x5,x6,xn为高校教师鼓励机制体系的各种变量，即各种鼓励机制

13、，a为各种变量所占的比重，即各种鼓励机制(比方“注重物质需要的鼓励机制注重精神需要的鼓励机制“注重绩效评价的鼓励机制“注重工作鼓励的鼓励机制“注重人才鼓励的鼓励机制“注重情感谢励的鼓励机制等多个方面)对个体产生影响的程度，最终结果是高校教师鼓励机制体系构建的结果，即成效。由此将体系构建的各种影响因素有效结合起来，针对高校教师的每位个体，或是每一个组织或团体，进展权重的分配，最终所获得的加权值就是鼓励的最终成效。3.2高校教师鼓励机制体系构建的成效针对高校教师的每位个体或组织，在对其进展鼓励时，应综合考虑多个方面鼓励机制对其产生的影响比重各有多少，确立衡量鼓励成效的标准，最终求得鼓励的成效值。在汁算鼓励成效时，可设立多种比重有所不同的方案，从而求得成效的最大值。而求得鼓励机制最大成效值的过程就是鼓励机制体系构建成功的过程。由此推论，对每一鼓励对象的鼓励过程，所根据的权重和标准有所不同，即每一鼓励对象都有各自所面对的鼓励机制体系，鼓励机制体系的构建可以是因人而异或是因组织而异的。总的来说，鼓励机制体系的构建主要根据于每一种鼓励机制的成功构建，而每一鼓励机制的权重那么来源于对鼓励对象的针对性分析。有效构建起“注重物质需要的鼓励机制“注重精神