双因素理论在人力管理中的应用

1、双因素理论在人力资源管理中的应用【摘要】正确的引导方式和鼓励技术将成为人力资源管理者的有效法宝，如何制胜，适宜的方法尤为重要。如今以我个人的观点，浅谈双因素理论在人力资源管理中的应用。【关键词】双因素理论；人力资源管理；应用方法一、双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素Hygiene，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、平安、工作环境、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并缺乏以使人对工作产生积极的态度。另一类叫

2、鼓励因素tiviatin，主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、开展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，进步人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。他认为满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。这中间存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。鼓励因素具备时，员工会感到满意，没有

3、鼓励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，进步工作绩效。双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。二、双因素理论的应用方法与原那么双因素理论的核心在于：只有鼓励因素才可以给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感这一论断，因此如何认定与分析鼓励因素和保健因素并因材施政这才是关键。比方就销售人员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为根底工资与销售提成两局部，根底工资应属于保健因素，销售提成那么属鼓励因素

4、，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进展质的分析与划分，明确或创造出保健与鼓励因素两局部；其次，再进展量的分析与划分，既保障保健因素的根本满足程度，又尽量地加大鼓励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。保健因素与鼓励因素的本质区别就在于平等因素与公平因素的区别，但凡共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作、职责、目的严密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的那么就是公平因素。但凡平等的必然是保健的，因此是必须给予其根本满足，但却是永远难以完全

5、满足的因素；相反，但凡公正的必然是鼓励的，因此虽然是员工不会主动要求，但却具有极大的鼓励性，从而也是我们要正确应用与提倡的原因所在。我们知道了保健因素与鼓励因素的本质区别，就明白了保健因素与鼓励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或鼓励性，当然也可从多项内容划分为保健因素与鼓励因素，或也可从一项内容划分为保健因素与鼓励因素，例如薪金就可划分为根本工资与奖金两局部。保健因素与鼓励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质平安舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比方很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾的无

6、微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高根本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的困难困苦环境时，施行低根本工资与高鼓励工资也就非常必要，比方俗话说重赏之下必有勇夫也就反映了这一道理。尽管鼓励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联络，但有时也涉及消极感情。双因素理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能

7、影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。三、双因素理论在人力资源中的应用员工是企业直接的财富创造者，为公司的蓬勃开展做出了奉献，付出了很大的努力，为构建一个和谐的、积极向上的工作环境。如何应用双因素理论鼓励他们，从双因素的角度来分析，主要表达在以下两个方面。1、注重保健因素与鼓励因素的互相转化在双因素理论的理论运用中，保健因素也具有一定的鼓励作用，鼓励因素同样具有一定的保健作用，在一定的条件下，两者可互相转化。转化的关键就是是否与工作特征相联络。例如，工人的工资、奖金等福利待遇，平均分配不与个人工作实绩挂钩，就纯粹是保健因素，起不到鼓励作用。假如福利待遇与工作业绩挂钩，就会显

8、示鼓励效果。在员工表彰上假如标准不严，表彰变成了轮资排队，就使荣誉鼓励这个鼓励因素演变成了保健因素，发挥不了作用。2、注重保健因素与鼓励因素两手抓公司员工大多为年轻人，应首先创造必要的保健因素，为他们提供好的工作条件和环境，为他们的工作给予较好的报酬。同时他们具有较高的实际操作程度，他们更看重工作自身的价值和与工作同步获得的自我实现的可能性，精神需要超出物质需要。这就要求充分把握工作中的鼓励因素，增加工作本身的吸引力，发挥他们的才能，建立完善的机制，以便持久、有效地鼓励他们，增强他们对工作的认可度和喜欢度，树立荣誉感，内在激发其工作的动力。总之，单一的因素能让员工感到满意，但不能让员工消除不满，从双因素的观点出发，一个组织系统只有两种因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，进步工作绩效。在应用双因素理论的同时要结合公司的实际管理条件和程度，采用多种鼓励技术相结合，在外部建立上消除员工的不满，使他们安心工作，内部建立上应在鼓励方面力求使员工满意，积极工作，构造一个充满多种时机互相交融的平台，让员工发挥更大的优越性和潜能，使企业的管理程度再上一个台阶，最终实现企业和个人的双赢。中国论文联盟.Ll.【参考文献】1美哈罗德孔茨,海因茨韦里克.管理学.北京:经济科学