集团公司薪酬

1、公司公司薪酬公司公司薪酬27/27公司公司薪酬公司公司薪酬方案为适应现代公司睁开的要求，充发散挥薪酬的鼓舞作用，进一步拓展员工职业上涨通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬系统，依据公司公司现状，特拟订本方案。一、拟订原那么本方案本着公正、竞争、鼓舞、经济、合法的原那么拟订。1、公正：是薪酬系统的主旨，员工只有在以为薪酬系统公正的前提下，才可能产生认可感和高满意度，薪酬的鼓舞作用才可充分表达。2、竞争：公司想要获取拥有真实竞争力的优异人材，一定要有一套拥有吸引力并内行业中拥有竞争力的薪酬系统。3、鼓舞：应经过薪酬系统来鼓舞员工的责任心和工作的踊跃性。4、经济：在考虑公司公司承受能力大小

2、、收益和合理累积的状况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。5、合法：方案建立在恪守国家有关政策、法律法例和公司公司管理制度基础上。二、管理机构建立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理营运总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，平常薪酬管原由人力资源部负责。三、拟订依照本方案拟订的依照是依据内、外面劳动力市场状况、地域及行业差异、员工岗位价值对公司的影响、解决问题、责任范围、督查、知识经验、交流、环境风险等因素及员工职业睁开生涯等因素。后附?亿利资源公司公司岗位评估方法?四、岗位层级区分1、公司公司

3、的全部岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其余全部岗位，此中技术岗位分为五个层级分别为：一层级A：教授级；二层级B：高级；三层C：中；四D：助理；五E：；管理及其余全部位分七个分：一A：裁；二B：；三C：部理；四D：部副理；五E：部主管；六F：；七G：；2、每位分六个差A1、A2、A6。详尽位各根本薪酬估系数表123、依照?利源集公司位价估法?，合位明，采纳自、上、薪酬管理委会三方的法，确立各位估果，并将估果分数摆列放入位表中。4、本方案中技位人指从事各技工作人且拥有技格、称。教授、高、中、助理、或许从格五、薪酬成1、薪酬成：位根本工+位效工+消+各。2、位根本工、消、各按月放，

4、位效工与核查果挂详尽参?效核查手册?，非生、人的效工按季度核查、，生人的效工按月核查、，副理以上人中以上技人按季核查、年关放。3、于新增位，由薪酬委会依据位价估确立薪酬及薪酬准。六、位根本工1、确立薪酬系数。依据位价的分数算出全部的相系数。2、确立薪酬根本元。依据薪酬系数及集公司上年度薪酬水平、外面薪酬争性和内部薪酬的鼓舞性确立薪酬根本元K，各个的K不一样，分有五、七A、B、C、D、E、F、G，各个的K，K1、K2K6。3、位根本工的确定。薪酬系数薪酬根本元=本位薪酬准详尽系数附表七、位效工1、依照公司上年度效益来确立每一的效工。后附表2、每一的效工按核查果分优异、秀、称、根本称、不称五个。详

5、尽内容?效核查手册?。八、职务花费1、副经理中级技术以上人员都可享受职务花费。2、职务花费包含：通信费、交通费、差旅费、款待费、办公费、其余花费。3、依照各岗位的性质及业务范围来确立各岗位职务花费。九、补助及福利1、司龄补助从员工进入本公司之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄薪水20元/月。2、司龄薪水推行累进计算，累计10年后不再增添。、为吸引特他人材加盟公司，公司公司特建立特他人材津贴。4、特他人材津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每个月据实发放。5、员工享受特他人材津贴一定要经公司公司执行者总裁办公会审批经过。6、工作地

6、址与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补助150元；各分子公司的伙食补助可参照公司公司标准由各分子公司自行决定后，报公司公司执行总裁办公会审批经过。7、女工卫生费为20元/月。8、需值班的特别部门按实质考勤每日1人并规定值班时间计算，值班薪水标准按本人月根本薪水计算。计算公式：日值班薪水=日根本薪水/8小时*日值班时间、年关效益奖金由执行总裁办公会确立。10、年度累计告假1个月的员工，不享受效益奖金。十、试用期薪酬1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特别状况下最长能够延长至六个月。2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位薪水标准的百分之八十；不享受公司供应的其余福利。3、新入职大学生试用期望遇，

7、双学位900元/月；大学本科800元/月；大学专科760元/月。十一、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指公司公司依据国家政策和物价水相同宏观因素的变化、行业及地域竞争状况、公司公司睁开战略变化以及公司整体效益状况而进行的调整，包含薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由董事会依据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬级其余调整，分为按期调整与不按期调整。薪酬级别按期调整：指公司在年关依据年度绩效核查结果对员工岗位薪水进行的调整，详尽状况拜见?公司公司绩效核查手册?。薪酬级别不按期调整：指公司在年中因为职务改动等原由对员工薪酬进行的调整。3、员工在相连的两次绩效核查之间的月份

8、发生岗位改动，如在新岗位上工作时间超出两个月，那么以新岗位的绩效核查结果作为本核查期的核查结果，否那么，以原岗位绩效核查结果作为本核查期核查结果。在核查期结束时依照核查结果补发绩效薪水余额。4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批经过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整奏效日所在月的月初计算。十二、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日薪水标准一致按30天计算。B、薪酬支付时间：当月薪水为次月10日。2、以下各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工薪水个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险花费；C、与公司订有协议应从个人薪水中扣除的款项；

9、D、法律、法例规定的以及公司规章制度规定的应从薪水中扣除的款项如罚款；E、司法、仲裁机构裁决、裁定中要求代扣的款项。3、薪水计算时期半途聘任人员，当月薪水的计算公式以下：实质工作日数实发薪水月薪水标准规定月工作日数4、各种假别薪酬支付标准A、产假：按自己月根本薪水不含绩效薪水的80%支付。B、探亲假：薪水按正常出勤支付。C、婚假：薪水按正常出勤支付。D、护理假：配偶临盆薪水按正常出勤支付。E、丧假：薪水按正常出勤支付。F、公假：参加各种考试薪水按正常出勤支付。G、哺乳假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付薪水。H、工伤假：按劳动判断委员会结果执行，公司不再其余支付薪水。I、一般病假：月累计

10、请病假二天内不减发薪水包含根本薪水和绩效薪水。J、公司员工因生病或非因工负伤停止工作治病医疗时期一定有市级以上医院证明，假定有不实，一经查实撤消其享授权益，依据自己实质参加工作年限和在本单位工作年限，原那么上可赏赐三个月到二十四个月的医疗期：实质工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(b实质工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。公司员工在医疗期内，其病假薪水按以下标准执行：医疗期在三个月以下时，薪水按当地最低薪水标准的1

11、00%发放；三个月以上六个月以下薪水按当地最低薪水标准的90%发放；六个月以上十二个月以下薪水按当地最低薪水标准的80%发放；十二个月以上二十四个月以下薪水按当地最低薪水标准的60%发放；K、事假：月累计高出二天以上按日减发岗位根本薪水。针对公司公司中层以上管理人员推行禁止时工作制，公司公司中层以上管理人员包含中层管理人员如因特别状况确需告假者，经执行总裁同意，可按正常出勤对待。十三、员工有以下情况由员工自己向公司人力资源部门提第一版面申请，经同意后15天内一次性结清薪水。一依法消除或停止劳动合同时；二公司认可的其余事由。十四、薪酬保密1、人力资源部、公司财务及股份财务全部经手薪水信息的员工及

12、管理人员一定守旧薪酬神秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传达一定经过正式渠道。2、有关薪酬的书面资料包含各样有关财务凭据一定加锁管理。工作人员在离创办公地域时，不得将有关保密资料堆放在桌面或简单泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档一定加密储存，密码不得转交给他人。3、员工需核查自己薪水状况时，一定由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。4、各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上方法执行，生产、销售人员除外。5、公司执行国家规定发放的福利补助的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。十五、本方案自觉下之日起执行。

13、十六、本方案由人力资源部门负责解说。附：?亿利资源公司公司岗位评估方法?亿利资源公司公司各岗位薪酬定位表?各层级岗位根本薪酬评估系数表12?各层级岗位年绩效薪水总数区间表12?亿利资源公司公司副经理中级技术以上人员年职务花费定额表12?亿利资源公司公司岗位评估方法为正确谈论各个部门、职位在公司公司的相对重要性，从而促使员工数目、质量的提升、鼓舞员工的工作踊跃性，使公司获取最大限度的回报，特拟订本方法。员工岗位价值由七大体素进行评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3责任范围；4监督；5：知识经验；6：交流；7：环境风险。每一因素由二级子因素构成，二级子因素又可能由局部子因素构成，依据各个分子因

14、素的权重标定相应的分值。这些全部的分子因素分值加和总分为100分。公司公司全部岗位依照因素影响大小进行评定。一、对公司的影响40%，40分：指本岗位工作结果给公司公司带来的影响程度，包含根本影响和成长促使双方面的二级因素。1、根本影响60%，24分：包含收入、本钱、质量三方面的影响“关系到是指直接的影响；“领域指某个专业职能；“地域指某个事业部；“地域指事业部中的几个公司。A、收入50%，12分：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。B、本钱花费30%，7.2分：按本钱花费管控范围的弹性对公司的影响分为五级。C、质量20%，4.8分：指产品、工作质量责任大小分为六级。详尽见下表：根本影响因素分值

15、表级别代码级别内容分值1级无直接的影响2级关系到某个地域的局部收入2收入3级关系到一个工程的局部或某个地域的收入12分4级关系到某个地域或某个工程的收入75级关系到某几个地域或工程的收入106级关系到全局的收入121级关系到局部单项工作的本钱或间接控制和影响某个1工程或领域的本钱2级关系到某个工程或领域的局部本钱或间接控制和影响某个领域的本钱花费本钱关系到某个领域的本钱或间接控制和影响某几个领分3级域的本钱4级关系到某几个领域的本钱或间接控制和影响全局的6本钱5级关系到全局本钱1级对某类作业局部环节质理负责2级对某类作业质量负责质量3级对证量的控制负责分4级对证量系统的一个方面负责35级对证量

16、系统的两个以上方面负责46级对证量系统整体负责2、成长促使40%，16分：指该岗位对公司战略及中长远睁开的奉献或对公司整体营运风险的控制。依据奉献大小程度分为八级，无奉献为0。成长促使因素分值表1级2级3级4级5级6级7级8级成长促无明显项目的某个领某个领某个领子战略多个子整体战奉献局部贡域的单域的多域奉献奉献战略贡略奉献进因素献个工程个项目献奉献奉献加分、解决问题权重20%，20分：指本岗位常常面对并要解决的专业业务问题的复杂性和创办性，故影响岗位问题解决难度因素的子因素有两个即：复杂性和创办性。1、复杂性50%：指本岗位有解决问题自己的性质、管理幅度和难度决定的工

17、作内容、工作过程和方法的复杂程度。分为五级：级问题已经确立：工作内容或问题确立极罕有其余选择，根本属于个别、详尽环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中常常面对问题的解决具备明确的操作步骤及方式的，比方：缺货办理等。级问题需要必定的方法判断：工作内容或问题比较确立，但波及假定干方面的操作，能够进行工作步骤、过程、方法的选择，根本上相对独立地工作，即问题需要依照常例的方法判断，比方：质检等。级问题需要深入研究确立：工作内容或问题有必定的不确立性，波及较复杂的专业业务问题，平常要从其余问题的有关性下手加以解决。拟订工作步骤和方法及实行过程可在他人指导下或参照有关资料和借鉴他人经验独立达

18、成，即经过大批信息数据的采集并进行进一步分析，谈论后判断，比方下：市场筹备、技术研发。级问题判断有必定明确概率：工作内容或问有不确立性，许多波及复杂专业业务问题需要将多个互相独立的问题联系起来与假定干个部门协调加以解决。拟订工作步骤、方案和实行过程中要独立地参考多种资料和掌握有关因素的动向，并汲取运用国内外新管理技术和方法。即问题原由、出处或正确性的判断可依照必定的规律，例职：分公司总经理要解决市场销量下滑的问题。级问题判断无明确概率：工作内容或问题解决目标有较大的不确立性，工作任务包含担当公司重要业务工程、管理课题，拟订工作方案、工作标准，解决公司、行业专业系统的疑难业务问题，要超越多个部门

19、、专业兼顾考虑有关管理目标，整体性上掌握公司经营管理的现状和动向，系统地汲取、运用、创办性借鉴国内外先进管理技术方法。即问题所波及的因素难以掌握、判断实质的难度大、无必定的规律可循，比方：战略睁开规划的拟订、中长远公司整体经营规划等。2、创办性50%：指本岗位达成工作任务一定交融各样信息而做出的有关判断和创新的程度。分为五级：级按程序制度解决：无需或较少需要判断，发买卖外务必请示。比方，记账、生产作业。级按政策规定解决：要依据有关环境条件的要乞降限制进行简单判断，确立工作步骤和过程。例如：结算薪水、招聘核查、物流配送、销售订单的办理等。级需要追求新的解决方法：要经过深入调研和思虑，在波及复杂看

20、法的工作分析中，做出有效的判断和一定要的创新，即在现有政策规定以外找寻更合理的解决方法，比方：市场筹备、对管理系统的改进。级需要进行展望判断解决：要经过通盘分析思虑，在波及大批复杂看法和有关因素的从头组合与协调工作中，做出正确的判断和较大的创新。比方：年度经营方案、人力资源规划、技术研发等。级需要进行风险性决议解决：需要经过较为艰巨的研究和探究，在解决重要实质问题中，做出有价值的判断和重要的创新。比方：投资决议、战略睁开规划等。解决问题因素分值表复杂性50%分值创办性50%分值1级问题已确立11级按程序解决12级问题需要必定的方法确立42级按政策解决33级问题需要深入研究确立73级需要追求解决

21、的方法64级问题判断有必定明确概率94级需要进行展望判断95级问题判断无明确的概率105级需要进行风险决议10三、责任权范围权重10%,10分：指给予本岗位职权的大小，执行职责进行交流和工作联系的范围、目的以及所需的岗位专业知识内容和水平。包含工作独立性、工作内容广度、知识广度三个二级因素。1、工作独立性40%：依据岗位上司关系性质将该岗位工作时的独立程度分为以下六个等级。级：分工明确时刻遇到控制后勤效力、工人级：间歇性受控制质检、销售员级：依据指令性阶段受控制行政人员级：依照阶段性目标工作部门经理、工程经理、分公司经理、工程师级：依照原那么工作以成效控制总监级、高工级级：依照战略目标工作总裁

22、级、教授级2、工作内容广度40%：依据该岗位工作的难易程度和波及范围大小将工作内容广度分为八个等级。级：重复的简单劳动后勤效力员、工人级：从事某一方面的单项工作司机、保安、质检、技术研发人员级：从事某一方面的几项工作行政管理人员、助工级：从事某一方面的管理工作主管、工程师级：从事两个以上方面的管理工作部门经理级：领导一个领域的工作总监、高工级：领导两个以上领域的工作营运总监、财务总监、教授级：全面负责全部工作总裁说明：“方面：指相同或不一样的根本业务单元，如培训、库房管理。“领域：指某个职能范围或部门，如战略管理、人力资源、财务、营销、研发等。3、知识广度20%，4分：指该岗位工作所需要的精晓

23、含四级以上的专业知识，主要包含以下几个方面的专业知识：财务、营销、技术、制造、人力资源、战略管理、供应链管理等。责任范围因素分值表工作独立性40%分值工作内容广度40%分值1级-分工明确时刻遇到控制1级：重复的简单劳动2级：间歇性受控制12级：从事某一方面的单项工作13级：依据指令性阶段受控制23级：从事某一方面的几项工作4级：依照阶段性目标工作4级：从事某一方面的管理工作25级：依照原那么工作以成效控制5级：从事两个以上方面的管理工作6级：领导一个领域的工作46级：领导一个领域的工作37级：领导两个以上领域的工作8级：全面负责全部工作4财务、营销、技术、制造、人力资源分值1-每需要此中随意2

24、项知识的岗位知识广度20%2-每需要此中随意3项知识的岗位13-每需要此中随意4项知识的岗位4-每需要此中随意5项以上知识的岗位2四、督查10%，10分：指该岗位一定指导、培育人员从事专业工作与学习，并负对其工作学习状况进行管理、核查的责任。包含人数、层次种类、手下素质三个二级因素。1、人数30%：假定当前公司总人数为200人左右，人数等级分为五级，105人，2级619人、3级2099人、4级100199人、5级200人以上依据公司不一样睁开时期的实质进行调整。2、层级种类40%：指该岗位所在岗位级别，依据岗位组织构造设计将层级种类分为六级，7总裁级、6副总裁教授级、5总监高工级、4部门经理工

25、程师级、3主管级助工、2、专员技术员级、1员级。3、手下专业素质30%：依据手下岗位人员的专业水均分为三级。督查因素分值表层级种类40%分值人数30%分值1专员级技术员1级9人以下2主管助工级2级1029人3部门经理工程师级3级3099人4总监高工级4级100199人5副总裁教授级5级200人以上36总裁级4级别代码级别名称加分值手下专业素质30%1级高级职称32级中级职称23级初级1五、知识经验权重5%，5分1、知识40%，2分：指从事本岗位工作一定具备的根本学校教育、其余深造等所获取的知识，即国家成认的高中、中技、中专、大专、本科、研究生等学历证明和知识水平。2、经验60%，3分：指从事本

26、岗位工作一定具备的在专业工作实践中累积所获取的知识，该经验知识分为职务经验从事与本岗位职责要求的相同的工作年限和行业经验从事与本公司同行业的工作年限两个子因素，并依据年限分为四个等级。知识经验因素分值表级别分值1级中专以下，初中以上知识30%2级大专以上13级本科以上4级研究生以上2经验60%职务经验60%分值行业经验40%分值1级1年之内1级1年之内2级1-2年2级1-2年3经2-3年3经2-3年4级3-4年4级3-4年15级4年以上5级4年以上六、交流权重10%，10分：是信息传达和理解的过程，也是感情交流的过程，要通过使用必定的交流技巧、交流频次和内外条件因素与内外交流，进行思想感情交流

27、或对问题解决方法的商讨，从而更好地抵达工作目标。交流包含：交流频次、交流技巧、内外因素与内外交流三个二级子因素。1、交流频次30%：级较少：工作职责明确，根本依据标准、制度工作，工作中与其余岗位人员较少。比方：保安、司机、生产工人、技术人员。级常常：工作中所面对的变化许多，常常与其余岗位交流。比方招聘、培训、核查。级屡次：工作内容和工作成效需要频频与其余岗位交流才能达成。比方：人力资源部经理、营销中心总监、物控信息总监。2、交流技巧50%：依据交流中的语言表达能力、思想逻辑、理解能力，交流亲和力、反应矫捷度等各项技术运用的成效，将技巧分为三个等级，即1一般级、2中级、3高级。1一般级：级够为工

28、作事项与他人进行较清楚的思想交流，能够在书面交流时抓住重要点，让他人易于理解。2中级：能够进行较为深入的交流，交流技巧较高，拥有较强的说服力和影响力，书面交流时方法标准，表达清楚。3高级：交流时有较强的个人魅力，影响力极强，书面交流时有很强的感人力。3、内外因素与内外面交流20%：依据交流范围及对象他为四个等级：1级部门内部交流、2部门间交流、3作为客户交流、4与客户公共关系交流。交流因素分值表交流频次30%分值交流技巧50%分值1级较小11一般级12级常常22中级33级屡次33高级5部门内部交流，本部门各岗位人员1内外因素20%部门间交流，其余部门各岗位人员作为客户交流，与供应商有关外面关系

29、作为商家交流，与客户或外面公共关系2七、环境风险5%，5分：指该岗位工作所处环境中对人员的有害、无害影响和潜伏危险程度以及工作场所所接触有害环境的机率，包含工作风险和环境条件两个因素。1、环境条件60%，分：是指包含生理不一样强度的体力、脑力劳动等和自然户内外高温、寒冷及其余恶劣天气、噪音、作业或施工现场接触有毒物质，不一样程度危险性设施、科学实验的操作，外处陌生环境等双方面的因素的总称。A：生理条件分为三个等级：级较好：简单轻度体力劳动或许无难度脑力劳动，如司机、文书、后勤效力员等。级正常：常常性轻度的体力劳动和一般难度、深度的脑力劳动，如生产工人、车间主任、包含中层行政管理人员、经理、总监

30、、工程师等。3级较差：常常性高强度的体力劳动包含可能会影响身心健康的劳动、需要脑力高度投入并运用发挥的劳动，如教授、高工、营运总监、财务总监、总裁、搬运工等。B：自然环境分为三个等级1级较好：岗位工作环境只需求一般的安全措施，不需要特其余健康安全预防措施或长期户外工作，如行政管理人员、办公室职员等。级一般：岗位工作环境隐藏着必定程度的危险性，只需求一般的安全预防或中断的户工作，如销售员、司机等。级恶劣：岗位工作环境存在着必定的危险性和不酣畅，需要特其余安全预防措施，如承受有毒特质或气体、高温、灰尘、油垢、噪音、振动或接触传染菌机刺激化学物件和放射性物质等指在此类工作环境中工作时间超出总作时间一

31、半以上者，如各生产工厂工人、研发人员。2、工作风险40%，分：指岗位的责任风险及所面对的或将会担当的公司内部政治、关系等风险。1级-一般：无明显的工种风险，不直接面对工作矛盾矛盾的工作岗位。2级-较大：拥有必定的风险，工作中常常面对内部、外面的矛盾。级恶劣：拥有竞争性、裁减率高、工作矛盾矛盾大、要求精准率的工作岗位。环境条件及工作风险及因素分值表自然环境1级较好2级一般3级恶劣生理条件1级较好12级正常13级较差23自然环境1级较好2级一般3级恶劣生理条件级别代码级别内容分值工作风险1级小一般2级中较大3级大恶劣2岗位价值的最后得分等于岗位谈论指标各个因素的分值各乘以权重之和，参照以上?标准?

32、和?说明?，即：岗位价值=“对公司的影响分值+“解决问题分值+“责任权范围分值+“督查分值+“知识经验分值+“交流分值+“环境风险分值。技术岗位各层级根本薪酬评估系数表1岗位层次分值区间层级基础薪水标准薪酬层级系数薪酬根本单元值(K)备注教授级AA197-100138003000高工级B工程师级C助理工程师级D技术员级EA213500A313200A412900A512600A678-81.712300B1(86.5-89.4)8000B2(83.2-86.4)7800B3(79.9-83.1)7600B4(76.6-79.8)7400B5(73.3-76.5)7200B6(70-73.2)7

33、000D1(71-74)3640D2(67.4-70.9)3510D3(63.8-67.3)3380D4(60.2-63.7)3250D5(56.6-60.1)3120D6(53-56.5)2290E1(59.5-62.1)2200E2(56.2-59.4)2100E3(52.9-56.1)2000E4(49.6-52.8)1900E5(46.3-49.5)1800E6(43-46.2)1700F1(43.4-46.3)1520F2(40.2-43.4)1425F3(36.9-40.1)1330F4(33.6-36.8)1235F5(30.3-33.5)1140F6(27-30.2)10452

34、00013001000950管理及其余岗位各层级根本薪酬评估系数表2岗位层次分值区间层级基础薪水标准薪酬层级系数薪酬根本单元值(K)备注A197-10013800A213500总裁级AA3132003000不包含总裁A412900A512600A678-81.712300B1(86.5-89.4)8000B2(83.2-86.4)7800B3(79.9-83.1)7600总监级B2000B4(76.6-79.8)7400B5(73.3-76.5)7200B6(70-73.2)7000C1(72-74)5100经理级CC2(69.6-71.9)4950C3(67.2-69.5)48001500C

35、4(64.8-67.1)4650C5(62.4-64.7)4500C6(60-62.3)4350D1(71-74)3220D2(67.4-70.9)3105D3(63.8-67.3)2990副经理级D1150D4(60.2-63.7)2875D5(56.6-60.1)2760D6(53-56.5)2645E1(59.5-62.1)2200E2(56.2-59.4)2100主管级EE3(52.9-56.1)20001000E4(49.6-52.8)1900E5(46.3-49.5)1800E6(43-46.2)1700F1(43.4-46.3)1520F2(40.2-43.4)1425F3(36

36、.9-40.1)1330专员级F950F4(33.6-36.8)1235F5(30.3-33.5)1140F6(27-30.2)1045G1(26.5-28.8)900G2(23.6-26.4)810G3(20.7-23.5)720900员级GG4(17.8-20.6)630G5(14.9-17.7)540G6(12-14.8)450技术岗位各层级岗位年绩效薪水总数区间1岗位层次年绩效薪水区间元备注教授级150000-300000A高工级B30000-50000工程师级C5000-20000助理工程师D3000-5000技术员级E2000-3000管理及其余岗位各层级岗位年绩效薪水总数区间2岗

37、位层次年绩效薪水区间元备注总裁级A150000-300000不包含总裁总监级B30000-50000经理级C10000-30000副经理级D5000-10000主管级E3000-5000专员级F2000-3000员级G1500-2000亿利资源公司公司副经理以上人员年职务花费额岗位名称交通费款待费差旅费通信费办公费其余花费共计执行总裁常务副总裁公司教授技术副总裁监事会主席基础事业部总经理化工事业部总经理工会主席营运总监公司高级工程师公司财务总监股份财务总监董事会办会室主任财富营运部经理市场部经理财务部经理人力资源部经理技术中心主任总裁执行办主任工程师党群工作部主任证券部经理股份财务部经理法务部

38、经理董事会办公室副主任财富营运部副经理资本管理中心副主任工程先期办副主任党群办副主任亿利资源公司公司管理岗位价值评估表所属部门：岗位名称：姓名：序号岗位价值权重分值系统子因素权重分值系统二级权重分值自评得分直接上司测评得分确立评估得分系统因素子因素收入50%121对公司的40%40根本影响60%24本钱花费30%影响质量20%成长促使40%16162解决问题20%20复杂性50%1010创办性50%1010工作独立性40%443责任范围10%10工作内容的40%44广度知识的广度20%22人数30%334督查10%10手下素质40%44层次种类30%33知识40%225知识经验5%5经验60%3职务经验60%行业经验40%交流频次30%336交流10%10交流技巧40%44内外因素30%33环境条件60%3生理条件50%37环境风险5%5自然环境50%工作风险40%22共计100%100100100薪酬委员会：直接上司：亿利资源公司公司各岗位薪酬定位表一执常教技监基化工运高集股董资市财人技总党证股法董资总资项党监岗行务授术事础工