徐工心灵护航项目问卷调查分析报告

1、目录12徐工“心灵护航”项目简介5研究工具简介62.1 自编问卷62.22.32.42.5心理资本问卷6生涯适应力量表7社会支持评定量表7症状自评量表7量表特点7维度简介834问卷回收情况9自编问卷问答情况分析94.1学变量94.1.14.1.24.1.34.1.44.1.54.1.64.1.7比例. 9出生年代10教育程度10工作性质10状况10在本的工作时间11目前的月薪114.2工作与生活情况11工作与生活的物理环境11工作与生活的文化环境12工作压力124.2.44.2.54.2.64.2.74.2.84.2.94.3 员工工作带来的成就感12业余生活13对和家人和朋友分隔两地的态度1

2、3能接受和亲朋好友分隔两地的时间13限制能力发挥的. 14目前的困扰（最多选三个）14建议155心理资本分析165.1 员工的心理资本水平165.2 心理资本在学/组织变量上的差异分析175.2.15.2.25.2.3心理资本在上的差异比较17心理资本在出生年代上的差异比较17心理资本在教育程度上的差异比较175.2.45.2.55.2.65.2.75.2.8心理资本在工作性质上的差异比较18心理资本在状况上的差异比较19心理资本在工作年限上的差异比较19心理资本在月收入上的差异比较20小结206生涯适应力分析206.16.2生涯适应力的描述性统计分析20生涯适应力在学/组织变量上的差异分析2

3、16.2.1 生涯适应力的差异比较21生涯适应力的出生年代差异比较21生涯适应力的学历差异比较226.2.46.2.56.2.6生涯适应力的工作性质差异比较22生涯适应力的状况差异比较23生涯适应力的工作年限差异比较236.3心理资本与生涯适应力的相关分析247社会支持分析257.17.2社会支持的描述性统计分析25心理资本在学/组织变量上的差异分析257.2.17.2.27.2.37.2.47.2.57.2.67.2.77.2.8社会支持在上的差异比较25社会支持在出生年代上的差异比较26社会支持在教育程度上的差异比较26社会支持在工作性质上的差异比较27社会支持在状况上的差异比较27社会支

4、持在工作年限上的差异比较28社会支持在月薪上的差异比较29小结297.3社会支持与心理资本的相关分析298心理健康水平分析308.18.2总体情况的分析30各个因子的分析318.2.1 对各因子分数的解释318.2.2个案8.3.18.3.2阳性项目数分布32. 32分数解释338.3非的阳性项目情况368.4心理健康水平的影响分析36生活与工作的物理环境与心理健康水平36文化适应程度与心理健康水平378.4.3 工作压力与心理健康水平378.4.48.4.58.4.68.4.7工作成就感与心理健康水平38业余生活情况与心理健康水平38对两地分隔的态度与心理健康水平39分隔最长忍受度与心理健康

5、水平398.5 社会支持与心理健康的相关分析409 总结与建议429.1 总结429.1.19.1.29.1.39.1.49.1.5赴巴赴巴赴巴赴巴赴巴工作与生活现状42的心理资本水平42的生涯适应力水平43的社会支持情况43的心理健康水平449.2 建议459.2.1 严格甄选赴巴. 459.2.2 适当满足员工的需求469.2.3员工对于组织的感知度469.2.4 关注的心理健康479.2.5 积极宣传“心灵护航”项目，员工心理资本471 徐工“心灵护航”项目简介“心灵护航”心理资本增值计划（PCA），是徐工本着“人文”的精神，依托为员工提供的一项系统的、长期的福利。PCA（Psychol

6、ogical Capital东南大学应用心理Appretion）是心理资本的英文缩写，是指在成长和发展过程中来的一种积极的心理状态，是人力资本和社会资本的一种心理要素，是促进个人成长和绩效的心理资源。心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含“希望（hope）、效能（efficacy）、复原力（resincy）、乐观（optimistic）”四大要素，其英”（hero），以此比喻每位员工都需要自己内在的“英文单词开头字母形象地组“雄”。巴西制造公司的员工对徐工而言，或许是一群特殊的员工。一方面，他们远赴他乡，要不断适应语言、文化、生活环境的差异；另一方面，要暂别家人，饱受

7、思乡之苦。为了使赴巴能维持一个健康的心理状态，能够用积极的心态投入到工作中，的相关和人力资源部引入了“心灵护航”项目。该项目可以说是为徐工量身定做：无论是前期的问卷与访谈的设计，还是未来的团体培训，无不围绕着赴巴的心理特征与需求。下方为“心灵护航”项目的具体内容：类别服务项目内容心理健康手册手册包含相关的心理学知识，配合宣传项目印有 400品，如鼠标垫、便笺纸等码等的宣传及资料费宣传品海报配合宣传项目问卷设计计、分析等、统用量表对驻巴状况进行抽样及国内储备的心理心理建档和分析，并提交分析访谈提纲设计访谈或网络访谈、实地访谈每个部门抽取1-2 名驻巴及其家属进行一对一的访谈，并出具访谈访谈每个季

8、度 1 期，共 4 期，内容结合徐工的需求政工资料培训培训资料赴巴长时间不在国内，指导其如何保持良好的亲子关系；赴巴的伴侣如何在丈专题一：亲子关系夫（妻子）不在身边的情况下让孩子健康快乐地成长团体定制培训专题二：爱上双人舞指导驻巴及其伴侣如何在分隔两地的、截至今日，已经完成心理健康手册、宣传海报和心理建档。研究工具简介自编问卷为了能更准确地反映赴巴的心理状况，本次采用自编问卷和国内外成熟量表相结合的方式。自编问卷分成两部分，第一部分是对员工学变量的收集，包括员工的教育程度、工作性质、工作年限和状况等；另一部分是收集员工现阶段在巴西工作与生活的情况，包括对物理与文化环境的适应程度、工作压力、业余

9、生活和存在的困扰等。自编问卷虽然无法像量表那样进行详细地定量分析，但是可以非常直观地反映员工对某一问题的看法，并对最后的结果解释起到良好的支持作用。2.2 心理资本问卷心理资本是指在成长和发展的过程中来的一种积极的心理状态。虽然心理资本相对而言仍然是一个比较新兴的事物，但是国内外对其的研究已经逐渐成熟，学者们在它的上已经获得较为一致的结论。在众多心理资本评价量表中，Luns 等人开发的心理资本问卷在信度和效度上得到了验证和认可，因此，本也选用该问卷作为心理资本的研究工具。该问卷包含 4 个维度：自我效能感、希望、韧性和乐观，共 24 个项目。自我效能感（1-6 题）是指在面对充满的工作时，有信

10、心并能付出必要的努力来获得成功；希望（7-12 题）是指对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径；韧性（13-18 题）是指当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越，以取得成功；乐观（19-24 题）是指对现在与未来的成功有积极的归因。情况下维持良好的亲密关系，减少驻巴的后顾之忧基础11：00-21：00（根据巴西时间调整）11：00-21：00预约，每次 50 分钟/预约，每次 50 分钟（针对员工家属和回国的员工）面询心理简报心理知识每月两期，定期宣传心理健康，共 24 期每周贴心服务主动干预，满足年轻人运用新媒介的需求项目反馈项目总结每季度、年度汇报项目的实施

11、情况2.3 生涯适应力量表生涯适应力是指对于所参与的生涯角色、可的生涯任务，面对生涯改变或生涯情境中不可的生涯问题时的应对准备能力。本次选用的是国内学者修订的生涯适应力量表中国版，该量表包含 4 个维度：生涯关注、生涯控制、生涯好奇涯自信，共 20 个项目。生涯关注是指对他自己未来的职业生涯能够有所关注，对应的是生涯适应力量表中的 1-4 题；生涯控制是指通过生涯决策和对未来负责的方式提高自我调控能力，对应的是生涯适应力量表中的 5-9 题；生涯好奇是指愿意对自我和世界进行积极地尝试和探索，对应的是生涯适应力量表中的 10-14 题；生涯自信是指对自己生涯问题解决能力的信心，对应的是生涯适应力

12、量表中的 15-20 题。2.4 社会支持评定量表学术界对社会关系与健康的关系已有了很长时间的研究。多数学者认为，良好的社会支持有利于健康，而劣性社会关系的存在则损害身心健康。社会支持一方面对应激状态下的个体提供保护，即对应激起缓冲作用，另一方面对维持一般的良好情绪体验具有重要意义。赴巴远离故乡，是否具有良好的社会支持对员工的身心健康。因此，本次选用的是肖水源的社会支持量表。该量表共 10 个项目，包括客观支持、支持和对社会支持的利用度这三个维度，较为全面地测量了员工的社会支持情况。客观支持（第 2、6、7 题）是指客观的、可见的或实际的支持，包括物质上的直接支援，社会网络、团体关系的存在和参

13、与等；支持（第 1、3、4、5 题）是指在社会中受尊重、被支持、被理解的情感体验；对社会支持的利用度（第 8、9、10 题）是指对社会支持的利用存在着差异，有些人虽可获得支持，却别人的帮助，并且，人与人的支持是一个相互作用的过程，一个人在支持别人的同时，也为获得别人的支持打下了基础。2.5 症状自评量表症状自评量表-SCL90是世界上最著名的心理健康测试量表之一，是当前使用最为广泛的精神和心理疾病门诊检查量表。该量表共有 90 个项目，包含有较广泛的症状学内容，从感觉、情感、思维、意识、行为直至生活、人际关系、饮食睡眠等，均有涉及，并采用 10 个因子分别反映 10 个方面的心理症状情况。该测

14、验适用的对象为 16 岁以上的用户。2.5.1 量表特点心理健康症状自评量表具有容量大、反映症状丰富、更能准确刻画被试的自觉症状等特2.5.2 维度简介该量表包括 90 个条目，共十个症状因子，即躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、偏执和性，以及其他。（1）躯体化：包括 1，4，12，27，40，42，48，49，52，53，56 和 58，共 12 项。该因子主要反映的身体不适感，包括心、肠胃道、呼吸道系统主诉不适和头痛、脊痛、肌肉酸痛、以及焦虑的其他躯体表现。（2）强迫症状：3，9，10，28，38，45，46，51，55 和 65，共 10 项，反映临的强迫症状群。该因子主要指那

15、种明知没有必要，但又无法摆脱的无意义的、冲动、行为等表现，还有一些比较一般的感知(如“脑子变空了”，“力”等)也在这一因子中反映。（3）人际关系敏感：包括 6，21，34，36，37，41，61，69 和 73，共 9 项。该因子主要是反映某些个人不自在感与自卑感，尤其是在与其他人相比较时更为突出。自卑感、懊丧、以及在人事关系方面明显相处不好的人，往往这一因子得高分。（4）抑郁：包括 5，14，15，20，22，26，29，30，31，32，54，71 和 79，共 13 项。反映的是临抑郁症状群相联系的广泛的概念。忧郁苦闷的感情和心境是代表性症状，它还以对生活的减退，缺乏活动的愿望、丧失活动

16、力等为特征，并包括失望、悲观、与忧联系的其它感知及躯体方面。该因子中有几个项目包括了、等概念。（5）焦虑：包括 2，17，23，33，39，57，72，78，80 和 86，共 10 个项目。包括一些通常临明显与焦虑症状相联系的表现与体验。一般指那些无法静息、神经过敏、紧张、点。它包含有较广泛的症状学内容，从感觉、情绪、思维、行为直至生活、人际关系、饮食睡眠等均有所涉及。它的每一个项目均采取 15 级评分，具体说明如下：没有：即 1 级，表明被试自我感觉没有量表中所列的症状；很轻：即 2 级，表明被试感觉有点症状，但发生得并不频繁；中等：即 3 级，表明被试感觉有症状，其严重程度为轻到中度；偏

17、重：即 4 级，表明被试感觉有症状，其程度为中到严重；严重：即 5 级，表明被试感觉有，且症状的频度和强度都十分严重。作为自评量表，这里的“轻、中、重”的具体涵义应该由自评者自己去体会，不必做硬性规定。该量表可以用来进行心理健康状况的 ，也可以做 学的研究；可以用于他评，也可以用于自评。以及由此产生躯体征象 (如震颤) 。那种游离不定的焦虑及惊恐发作是本因子的主要内容。（6）：包括 11，24，63，67，74 和 81，共 6 项。主要反映表现、感情及行为。包括从厌烦、争论、摔物、直至和不可抑制的冲动暴发等各个方面。（7）：包括 13，25，47，50，70，75 和 82，共 7 项。与传

18、统的状态所反映的内容基本一致，恐惧的对象包括出门旅行，空旷场地、人群、或公共场合及交通工具。此外还有反映社交的项目。（8）偏执：包括 8，18，43，68，76 和 83，共 6 项。偏执是一个十分复杂的概念，本因子只是包括了它的一些基本内容，主要是指思维方面,如投射性思维，、猜疑、关系妄想、妄想、体验和夸大等。（9）性：包括 7，16，35，62，77，84，85，87，88 和 90，共 10 项。其中有幻想、思维播散、被控制感、思维入等反映精神症择定状项目，用于快速、扼要地了解病情程度。（10）其他：19，44，59，60，64，66 及 89 共 7 个项目，未能归入上述因子，它们主要

19、反映睡眠及饮食情况。在有些资料分析中，将之归为因子 10“其他”。3 问卷回收情况本次问卷，共收到问卷 88 份。根据 IP 地址显示的归属地，来自巴西的问卷有 79份、徐州的 7 份、与杭州各 1 份。为了确保数据的质量，对回收的问卷按以下原则进行了筛选：（1）问卷中的选项相同的删除，如均是“1”或“5”；（2）问卷中的选项（包括统计选项）有空缺的删除；（3）问卷中的选项有明显规律性的删除，如“弓”型或等边形等。结果表明，有两份问卷不符合要求，将其剔除，最终共得到有效问卷 86 份。4 自编问卷问答情况分析4.14.1.1学变量比例选项小计比例A 男7890.7%B 女89.3%本题有效填写

20、人次864.1.2出生年代4.1.3教育程度4.1.4工作性质4.1.5状况选项小计比例A 未婚2225.58%B 已婚有孩5159.3%选项小计比例A 一线工人2630.23%B 行政管理2933.72%C 专业技术3136.05%本题有效填写人次86选项小计比例A 高中及以下1416.28%B 大专1618.6%C 本科3945.35%D1719.77%E 博士及以上00%本题有效填写人次86选项小计比例A 90 年代89.3%B 80 年代5260.47%C 70 年代2225.58%D 60 年代44.65%E 50 年代及以前00%本题有效填写人次864.1.6 在本的工作时间4.1

21、.7 目前的月薪4.2 工作与生活情况4.2.1 工作与生活的物理环境选项小计比例A 不满意1213.95%B 不太满意2225.58%选项小计比例A 小于 2000 元22.33%B 2000-4000 元3237.21%C 4000-6000 元2225.58%D 6000-8000 元1416.28%E 8000-10000 元89.3%F 10000-15000 元89.3%G 15000 元以上00%本题有效填写人次86选项小计比例A 小于 1 年910.47%B 1-3 年2023.26%C 4-6 年2023.26%D 7-10 年1416.28%E 11 年及以上2326.74

22、%本题有效填写人次86C 已婚无孩1315.12%D 离异00%E 丧偶00%本题有效填写人次86大部分员工对目前的工作与生活的物理环境较为满意，但是仍然有 39.53%的员工对物理环境的满意度不高。4.2.2 工作与生活的文化环境文化适应可能并不是员工的主要问题，从上表中可以看出，91.86%员工已经适应了目前的文化环境，仅有 8.14%的员工还不太适应。4.2.3 工作压力员工对压力的感知程度有较大的差异，超过半数（53.49%）的员工认为目前的工作压力较大或难以忍受；而 46.51%的员工认为工作压力尚可以接受。4.2.4 工作带来的成就感选项小计比例选项小计比例A 无压力33.49%B

23、 较低33.49%C 适中3439.53%D 较大4552.33%E 难以忍受11.16%本题有效填写人次86选项小计比例A 不适应00%B 不太适应78.14%C 基本适应4754.65%D 较为适应2427.91%E 相当适应89.3%本题有效填写人次86C 基本满意4147.67%D 较为满意910.47%E 很满意22.33%本题有效填写人次86超过半数（53.49%）的员工对工作带来的成就感持中立的态度，但认为工作能带来成就感的员工（30.23%）多于认为工作较少或不能带来成就感的员工（16.28%）。4.2.5 业余生活由可知，员工的业余生活受到了较大的影响。和国内相比，51.16

24、%的员工认为目前的活动较少，26.74%的员工认为业务生活根本无法展开。这一部分或许将成为公司未来重点关注的对象之一。4.2.6 对和家人和朋友分隔两地的态度4.2.7 能接受和亲朋好友分隔两地的时间选项小计比例选项小计比例A 完全不能接受22.33%B 可以接受短时间的分离7182.56%C 可以接受较长时间的分离910.47%D 可以完全接受44.65%本题有效填写人次86选项小计比例A 业余生活完全受限2326.74%B 活动较少4451.16%C 变化不大1112.79%D 活动较多55.81%E 活动丰富多彩33.49%本题有效填写人次86A 完全不能33.49%B 较少1112.7

25、9%C 一般4653.49%D 较多2529.07%E 非常多11.16%本题有效填写人次86从第（6）题和第（7）题可以看出，有 97.67%的员工可以接受和亲朋好友的分离，但是分离的时间因人而异。绝大部分的员工（86.05%）能够接受的时间为下的小部分员工能够接受半年甚至一年以上的分别。6个月以下，而剩4.2.8 限制能力发挥的从第（8）题可以看出，限制员工能力发挥的前三项多和组织提供的支持。分别是语言、工作内容过4.2.9 目前的困扰（最多选三个）选项小计比例A 没有安全感78.14%B 行动受到限制，缺少4248.84%C 孤独2124.42%D 思念家人5968.6%E 同巴西人相比

26、，感觉不5260.47%选项小计比例A 语言5867.44%B 情绪困扰1618.6%C 组织提供的支持2832.56%D 团队的凝聚力1820.93%E 个人的决策权2427.91%F 工作内容过多3439.53%G 其他89.3%本题有效填写人次86A 0-1 个月11.16%B 1-3 个月3439.53%C 3-6 个月3945.35%D 6-12 个月1112.79%E 12 个月以上11.16%本题有效填写人次86由上表可知，对家人的思念仍然是员工的最大困扰。此外，还有不少员工认为，同巴西人相比，他们并未受到的对待。而行动受限、缺少是员工感受到的第三大困扰。4.3 员工建议对于目前

27、的工作与生活环境，员工们纷纷表达了自己的看法，最终共收到 141 条建议。现将员工的建议整理成下表：如上表所示，员工的建议可以概括为减少派驻时间、多一些人性化的、改善伙食和增加学习与发展的机会这 10 条。从中可以看出，员工对改善薪酬福利、减少派驻时间和多一些人性化的的呼声最高。下面来具体的看一看，这 10 条建议包含哪些内容。（1）改善薪酬福利：员工希望能增加薪水和多一些物质上的补贴。（2）增加休息的时间：员工希望能增加午睡的时间，并将单休制度改成 1.5 天休息或双休。（3）实现与尊重：员工希望能得到公司的尊重，能受到和巴西人一样的对待。有一个员工提到，中国的假日，不能正常休息，巴西的假日

28、，也不能休息，而巴西人则中巴两个国家的假期都休息但也有员工受到同等的对待，这会渐渐失去民心；然而与此同时，也有员工提到，公司应多了解巴西当地工作环境，结合当地文化，给予有区别的管理模式。（4）改善伙食：增加面食。建议人性化的减少派驻时间与开放交流人数212412建议缓解工作压力增加学习与发展的机会改善生活环境人数41110建议改善薪酬福利增加休息的时间实现与尊重改善伙食人数3211133F 无法适应当地的文化89.3%G 无法适应新的的工作岗位11.16%H 其他78.14%本题有效填写人次86（5）缓解工作压力：减小工作压力，岗位更精细化。（6）增加学习与发展的机会：多一些学习和培训的机会、

29、为员工提供明确的职业生涯规划，尤其是回国后的工作计划。（7）改善生活环境方面：把目前的软床换成硬床、给每个宿舍配备扫帚与拖把、改善网络的质量（很多员工提到这一点）、在宿舍旁建一个游泳池。（8）人性化的：多关心员工和员工家属，信任员工。员工提到，逢年过节，当他们不能陪在家人身边时，公司能够问候一下他们的家人；能够为家属提供探亲和来巴西旅游的机会；能够多一些和家人交流沟通的与。（9）减少派驻时间：6 个月的时间有点长，员工希望能将时间缩短到 3-5 个月。与此同时，能够增加回国的频率和每次在国内的时间。（10）与开放交流：员工希望能多一些和巴西员工和人民交流的机会，与此同时，能够丰富他们的业余生活

30、，能有机会出去逛逛或者旅游。心理资本分析员工的心理资本水平心理资本问卷采用 Likert 的 6 点计分法，每一个项目的最低分为 1 分，最高分为 6 分，中值为 3.5 分。本次回收的这 86 份问卷中，员工在心理资本各项目上得分的平均值为 4.85分，其中自我效能感维度的平均分为 4.92 分，希望维度的平均分为 4.82 分，韧性维度的平均分为 4.93 分，乐观维度的平均分为 4.74 分。从中可以看出，无论是总平均分，还是心理资本各维度上的平均分，员工的得分都远高于中值。为了能更直观地这组数据，现将其与国内三位学者的调研成果进行对比，结果如下表。表 5.1 本次样本的心理资本与其他三

31、个样本的比较样本 1 是国内某国企的 395 名员工；样本 2 是珠三角的国有企业、私营企业、合资或外资企业的 326 名员工；样本 3 的来源于、无锡、苏州、这九个大中城市中的机械、IT、环保科技、塑胶、化工、商贸、安全、教育兰州和培训、物流、建筑和汽车等 11 个行业的 350 名员工。可以说，所选取的三个样本的覆盖面心理资本（总）自我效能感希望韧性乐观样本 1 的平均值4.544.764.64.624.26样本 2 的平均值4.424.774.284.454.19样本 3 的平均值4.214.524.214.223.89本次测量结果的平均值4.854.924.824.934.74是比较广

32、的。通过对比可以看出，接受本次问卷的员工的心理资本及心理资本各维度的得分都高于随机抽取的这三个样本，说明这批员工有较为积极的心理状态。5.2 心理资本在5.2.1 心理资本在学/组织变量上的差异分析上的差异比较表 5.2.1 心理资本的差异比较如表 5.2.1 所示，虽然从均值上看，女员工心理资本的总分和各维度的得分都大于男员工，但是这种差异并不显著（P 值0.05 时，差异才算显著，下同）。所以从理论上讲，员对象中，员工人数（78 人）工的心理资本在上不存在差异。但是考虑到本次远大于女性员工（8 人），而人数差异可能会对数据分析带来一定的影响，所以要谨慎地看待这一分析结果。5.2.2 心理资

33、本在出生年代上的差异比较表 5.2.2 心理资本的出生年代差异比较从均值上看，出生于 80 年代的员工心理资本最高，其次是 90 后员工。在各个维度上，自我效能感最高的是 80 后员工，90 后员工在希望和韧性上的得分最高，而 60 后员工最具有乐观的精神。然而从统计学上看，不同出生年代的员工在心理资本及其各维度上的差异并不显著。5.2.3 心理资本在教育程度上的差异比较表 5.2.3.1 心理资本的教育程度差异比较90 年代（8）80 年代（52）70 年代（22）60 年代（4）F 值P 值心理资本（总）204.25205.46203.14198.751.530.21自我效能感28.753

34、0.1528.4128.500.050.99希望29.1228.8829.0528.250.310.82韧性30.2529.4030.0028.250.060.98乐观28.0028.5828.2328.750.120.95男（78）女（8）T 值P 值心理资本（总）204.09207.88-0.410.69自我效能感29.4530.00-0.420.68希望28.9628.50-0.300.77韧性29.4630.75-0.840.40乐观28.3529.38-0.600.55如表 5.2.3 所示，学历为的员工心理资本最高，其次是教育程度为高中及以下的员工，而学历为专科的员工心理资本的水平

35、相对是最低的。在各个维度上，学历的员工在自我效能感和韧性的维度上的得分最高，高中学历的员工在希望和乐观维度上的得分最高。其中，在总的心理资本水平上，不同教育程度的员工差异接近显著；在韧性维度上，员工间的差异显著。从中可以看出，员工的心理资本水平出现了两极分化的趋势。上面列出的是总体的差异情况，为了更明确究竟是哪几个学历之间两两存在显著差异，对其进行了事后检验，结果如下：表 5.2.3.2 教育程度差异比较事后检验如表 5.2.3.2 所示，在自我效能感维度，、本科学历的员工都与专科学历的员工差异显著；在乐观维度，、本科和高中学历的员工都与专科学历的员工有显著差异。这再一次印证了上述结论，即学历

36、的员工有较高的心理资本水平，而专科学历的员工心理资本水平相对。5.2.4 心理资本在工作性质上的差异比较表 5.2.4 心理资本的工作性质差异比较一线工人（26）行政管理（29）专业技术（31）F 值P 值心理资本（总）197.77206.14208.451.410.25自我效能感27.8829.9030.484.390.02希望28.7728.1729.741.080.35教育程度平均值差异P 值自我效能感专科2.950.16本科专科2.070.46乐观高中专科4.6610.005本科专科2.710.42专科4.20.08心理资本（总）专科17.10.51高中及以下（14）专科（16）本科（

37、39）（17）F 值P 值心理资本（总）208.29194.38204.13211.471.450.06自我效能感28.5027.8829.9530.822.630.63希望30.0028.6228.4429.410.580.22韧性30.5027.8829.5130.591.520.02乐观30.2925.6228.3329.823.560.23由表 5.2.4 可知，专业技术在心理资本总体、自我效能感维度和希望维度上的水平相对较高，行政管理在韧性和乐观维度上的得分高于余下两组，而一线工人的心理资本水平相对较低。此外，不同工作性质的员工只在自我效能感维度存在显著差异，而在总的心理资本水平和其

38、它维度上，差异不显著。所以概括而言，一线工人不如行政管理和专业技术自信，而在其他方面，差别并不明显。5.2.5 心理资本在状况上的差异比较表 5.2.5 心理资本的状况差异比较员工的总体心理资本水平和各维度上的得分基本上都是已婚无孩未婚大于已婚有孩，但是在希望维度上是已婚有孩的员工得分最高。虽然这种差异并不显著，但是对赴巴员工而言，已婚无孩可能是最理想的状态。一方面，这些员工有伴侣提供的支持，而另一方面暂时没有孩子的牵挂，因而心理状态是最佳的。而对已婚有孩的员工而言，孩子对他们来说意味着希望，所以这可能是他们在希望维度上得分最高的原因。5.2.6 心理资本在工作年限上的差异比较表 5.2.6

39、心理资本的状况差异比较员工的心理资本水平并没有在工作年限上呈现出明显的规律。由表 5.2.6 可以看出，在徐工工作了 1-3 年的员工心理资本水平最高，而这批员工大部分是 80 后员工，与之前11 年（23）F 值P 值心理资本（总）195.44210.35202.85198.29207.960.920.46自我效能感28.2230.6029.3529.4329.220.810.52希望28.3329.6027.8528.7129.610.650.63韧性28.0030.1029.9027.7930.571.470.22乐观26.3329.7528.6526.4329.171.760.14未婚

40、（22）已婚有孩（51）已婚无孩（13）F 值P 值心理资本（总）203.55203.14211.080.540.59自我效能感29.862930.851.580.21希望28.1429.2728.850.560.57韧性29.5029.2431.081.050.36乐观28.5528.1229.540.500.61韧性28.5430.4829.611.550.22乐观27.3829.0328.771.010.37对于出生年代的分析结果吻合。此外，在徐工的工作时间超过 11 年的员工也有相对较高的心理资本，然而心理资本在工作年限上的差异并没有达到显著水平。5.2.7 心理资本在月收入上的差异比

41、较表 5.2.7 心理资本的月收入差异比较同样，员工的心理资本水平在收入水平上没有显著的差异。虽然表 5.2.7 显示，月收入最低（小于 2000 元）的员工的心理资本水而是最高的，但是考虑到这一区间里只有两位员工，所以从中反映出的信息缺乏信服力。总的来说，月收入水平在 6000-8000 元的员工心理资本水平最高。5.2.8 小结从总体上看，接受的这批员工有较高的心理资本水平。通过员工与员工之间的比较发现：学历对心理心理资本水平有显著的影响，学历和高中学历的员工的心理资本水平明显高于专科学历的员工；员工的工作性质对其自我效能感有一定的影响，专业技术和行政管理的自我效能感要远大于一线工人。生涯

42、适应力分析生涯适应力的描述性统计分析从表 6.1 中可知，被试的生涯适应力以及四个维度的平均得分在接近 4（4 为比较强），说明所测职员的生涯适应力良好，属于中等偏高水平，其中生涯好奇维度得分最低为3.7575，生涯自信维度得分最高达到 4.0911，各与总分之间的相关系数为 0.5750.936均达到显著水平，表明各间和各与总分之间有较高的相关系数，说明该量表具有良好的结构效度。表 6.1 生涯适应力描述性统计分析平均数标准差生涯关注生涯控制生涯好奇生涯自信生涯适应力2k（2）2-4k（32）4-6k（22）6-8k（14）8-10k（8）10-15k（8）F 值P 值心理资本（总）217.

43、50199.31206.64209.36206.50205.000.520.76自我效能感31.5028.2530.2730.0730.3830.001.360.25希望31.5028.6228.6829.7129.2528.380.320.90韧性31.5028.9729.8230.2929.3829.880.330.90乐观28.5027.6229.0929.2128.5028.500.360.886.2 生涯适应力在6.2.1 生涯适应力的采用独立样本 t 检验学/组织变量上的差异分析差异比较生涯适应力的差异，统计结果见下表。表 6.2.1 生涯适应力的差异比较从表 6.2.1 中可以看

44、出，不同员工在各维度上 P 值都大于 0.05，即不存在显著差异。造成这种结果的原因，可能是本量表的试测对象具有一定特殊性，其为徐工巴西制造赴巴西职员，样本显著大于女性，因此对数据分析有一定的影响。从均值来看，各维度及总分，女性得分较得分高。6.2.2 生涯适应力的出生年代差异比较采用单方差分析生涯适应力的出生年代差异，统计结果见下表。表 6.2.2 生涯适应力的出生年代差异比较根据表 6.2.2，不同年代出生的员工在生涯好奇维度有显著差异；生涯关注维度的 F 值60 年代（4）70 年代（22）80 年代（52）90 年代（8）F 值P 值生涯关注3.18753.26143.84133.46

45、882.6290.056生涯控制3.80003.67273.98464.10000.9890.402生涯好奇3.15003.36363.94623.87503.1360.030生涯自信3.87503.83334.19874.20831.2300.304生涯适应力3.53753.56144.01063.95002.1860.096男（78）女（8）T 值P 值生涯关注3.62503.9313-0.1700.867生涯控制3.89494.0250-0.4810.642生涯好奇3.74873.8000-0.2790.784生涯自信4.08554.1458-0.2600.800生涯适应力3.86153

46、.9313-0.3860.706生涯关注3.86800.8451生涯控制3.90700.6280.7191生涯好奇3.75750.7830.7700.7611生涯自信4.09110.6450.6590.7100.8131生涯适应力3.86800.5750.8650.8830.9360.9001为 2.629，其对应的 P 值是 0.056，接近 0.05，该维度不同年代出生的员工存在一定差异。根据生涯适应力的均值，可以看出 80 年代出生的员工得分最高，达到较强水平，而且，80后员工在生涯关注、生涯控制涯好奇的得分上皆为最高，说明 80 后员工的生涯适应力最强。6.2.3 生涯适应力的学历差异

47、比较采用单方差分析来生涯适应力的学历差异，结果见下表，从表 6.2.3 中，可以看出，只有在生涯关注维度上，其F 值（2.763）对应的 P 值（0.047）小于 0.05，即不同学历水平的员工只在生涯生涯关注维度有显著差异，而且结果显示，学历为的员工生涯关注的程度最高，对个人的生涯有较大的好奇心。而高中学历的员工则有较强的生涯控制感，并对未来的职业生涯有较高的信心。表 6.2.3 生涯适应力的学历差异比较6.2.4 生涯适应力的工作性质差异比较采用单方差分析生涯适应力职位级别差异，结果见下表。表 6.2.4 生涯适应力的职位级别差异比较根据表 6.2.4，不同职位级别的员工只在生涯关注维度存

48、在显著性差异，经事后检验可知，一线工人在该维度显著低于与行政管理和专业技术，但是行政管理人与专业技术之间则不存在显著差异。这说明一线工人较之行政管理和专业技术，并不十一线工人（26）行政管理（29）专业技术（31）F 值P 值生涯关注3.19233.81033.82264.5320.014生涯控制3.72314.02763.94841.0800.344生涯好奇3.50773.84833.87101.4590.238生涯自信4.00644.20694.05380.4740.624生涯适应力3.64813.99313.93551.6360.201高中及以下（14）专科（16）本科（39）（40）F

49、 值P 值生涯关注3.60713.07813.74363.89712.7630.047生涯控制4.14293.56253.88214.09411.7980.154生涯好奇3.68573.55003.78463.75350.5410.656生涯自信4.15483.92714.12824.10780.2750.843生涯适应力3.92503.57193.90384.01761.0940.356分关注自己的职业生涯。6.2.5 生涯适应力的状况差异比较采用单方差分析的方式生涯适应力的状况差异，结果见下表。根据表6.2.5，可以看出，不同状况的员工在除了生涯自信维度之外的其他维度涯适应力上的 P 值都

50、小于 0.05，即存在显著性差异。根据事后检验可知，未婚员工与已婚有孩员工，已婚有孩员工与已婚无孩员工在有差异的各维度涯适应力上存在显著性差异，而未婚员工与已婚无孩员工则不存在显著差异。具体表现在，已婚有孩的员工生涯适应力会相对较弱，同时在对职业生涯的关注、控制、好奇与自信上，也均弱于其他两组员工。这里的解释是，可能有了孩子后，会对员工职业生涯的各个方面都产生一定的影响。表 6.2.5 生涯适应力的状况差异比较6.2.6 生涯适应力的工作年限差异比较采用单方差分析生涯适应力的工作年限差异，结果见下表。表 6.2.6 生涯适应力的工作年限差异比较从表 6.2.6 可知，不同工作年限的员工在生涯关

51、注、生涯控制维度以及生涯适应力上差异都显著，经事后检验分析发现，工作年限小于 1 年的员工与其他年限段员工在生涯关注、生涯控制维度涯适应力上都存在显著差异，但是除工作年限小于一年的员工之外，其他11 年（23）F 值P 值生涯关注2.88893.68754.00003.67863.51092.5760.044生涯控制2.95564.09004.17003.71434.00875.2260.001生涯好奇3.08893.83004.05003.91433.59132.3120.065生涯自信3.61113.95834.22504.28574.15941.3480.259生涯适应力3.17223.

52、90504.12253.92863.85002.6960.036未婚（22）已婚有孩（51）已婚无孩（13）F 值P 值生涯关注3.87503.37254.21156.0170.004生涯控制4.27273.68634.15385.4690.006生涯好奇4.07273.51764.13854.8840.010生涯自信4.15153.99024.38461.3440.266生涯适应力4.10683.67254.23084.6430.012工作年限段的员工之间并没有显著差异。从均值角度可知，工作年限小于一年的员工的生涯适应力得分最低，仅仅刚刚达到中等强度，其他年限段快接近较强程度。作为职场新人，

53、其职业生涯适应力较弱可以理解，还需要进一步学习与磨练。6.3 心理资本与生涯适应力的相关分析表 6.3.1心理资本与生涯适应力的描述性统计表 6.3.2 心理资本与生涯适应力的相关分析由表 6.3.2 可知，员工的生涯适应力水平不仅在总分上与心理资本水平显著相关，而且在各个维度上也有很高的相关性。这说明通过员工的心理资本水平，可以在一定程度上生涯关注生涯控制生涯好奇生涯自信总分自我效能感r0.528*0.476*0.524*0.509*0.567*p0.0000.0000.0000.0000.000希望r0.451*0.461*0.419*0.503*0.512*p0.0000.0000.00

54、00.0000.000韧性r0.554*0.659*0.542*0.612*0.659*p0.0000.0000.0000.0000.000乐观r0.581*0.621*0.587*0.625*0.673*p0.0000.0000.0000.0000.000总分 1r0.591*0.621*0.577*0.631*0.675*p0.0000.0000.0000.0000.000平均值标准差样本数自我效能感29.503.55086希望28.924.19386韧性29.584.11286乐观28.444.60186总分 1204.4424.96686生涯关注14.513.67786生涯控制19.5

55、33.96486生涯好奇18.774.42486生涯自信24.554.81886总分77.3615.15986员工的生涯适应力，而这可以作为招聘和甄选时的参考依据。社会支持分析社会支持的描述性统计分析对社会支持量表的三个维度得分和总分之间做相关分析，对三个维度之间也做两两相关分析。具体情况详见表 7.1。表 7.1 社会支持维度之间的相关分析由表 7.1，客观支持、支持和支持利用度这三个维度均和社会支持总分之间呈显著相关。客观支持和支持之间呈显著相关，客观支持和支持利用度之间呈显著相关，支持和支持利用度之间也呈显著相关。这表明员工所受到的客观可见的或实际的支持、员工在社会中受尊重、被支持、被理

56、解的情感体验和员工对社会支持的利用之间是关的。7.2 心理资本在7.2.1 社会支持在学/组织变量上的差异分析上的差异比较将员工的作为自变量，社会支持维度作为因变量，做单方差分析。具体情况详见表 7.2.1。表 7.2.1 不同员工社会支持的方差分析（M SD）由表 2，虽然从均值上看，女性员工社会支持的总分和各维度上的得分均高于，但是这种差异并不显著。理论上来说，员工和女性员工的社会支持并无较大的差异。但对象中，员工人数（78 人）远大于女性员工（8 人），而人数差异可是考虑到本次男（78）女（8）F 值P 值客观支持8.90 3.0410.50 2.392.090.15支持24.10 4.

57、7326.25 4.031.530.22支持利用度8.10 2.008.50 2.200.280.60总分41.10 7.8545.25 6.322.090.15Nrp客观支持总分860.720.00支持总分860.890.00支持利用度总分860.710.00客观支持支持860.400.00客观支持支持利用度860.370.00支持支持利用度860.510.00能会对数据分析带来一定的影响，所以要谨慎地这一分析结果。7.2.2 社会支持在出生年代上的差异比较将员工的出生年代作为自变量，社会支持维度作为因变量，做单方差分析。具体情况详见表 7.2.2。表 7.2.2 不同年代员工社会支持的方差

58、分析（M SD）如表 7.2.2 所示，从均值上看，不同年代员工的社会支持总分有显著差异，60 年代员工的社会支持最多，其次是 70 年代员工，90 年代和 80 年代员工的社会支持相对是最低的。在各个维度上，60 年代员工的得分都是最高的。其中，在总分上，不同年代的员工具有显著的差异；在支持上，不同年代的员工也具有显著的差异。为了进一步探讨究竟是哪几个年代之间两两存在显著差异，对其进行了事后检验，结果如下：如表所示，在支持维度上，90 年代的员工和 80 年代的员工都与 70 年代的员工有显著的差异，80 年代的员工与 60 年代的员工也有显著的差异。在社会支持总分上，80 年代与 70 年

59、代员工有着显著的差异。综合结果可以得出，60 年代和 70 年代员工的社会支持较多，而 80 年代和 90 年代的员工社会支持相对较少。因此，应尽量选取 60 年代和 70 年代出生的员工赴巴西工作。六七十年代出生的员工，大多应该已婚生子，已建立起一定的人脉关系，因而得到较高的社会支持。7.2.3 社会支持在教育程度上的差异比较将员工的教育程度作为自变量，社会支持维度作为因变量，做单方差分析。具体情况详见表 7.2.3。表 7.2.3 不同教育程度员工社会支持的方差分析（M SD）年代平均值差异P 值支持90 年代70 年代3.720.0480 年代70 年代4.150.0080 年代60 年

60、代5.560.02社会支持（总）80 年代70 年代4.510.0290 年代（8）80 年代（52）70 年代（22）60 年代（4）F 值P 值客观支持8.38 2.628.98 2.689.23 3.6610.25 4.500.370.77支持23.38 5.5822.94 4.5627.09 3.2728.50 3.116.150.00支持利用度8.62 1.698.02 1.968.14 2.218.75 2.750.330.80总分40.38 7.0539.94 7.5044.45 7.4447.50 9.952.760.04如表 7.2.3 所示，从均值上来看，高中及以下学历的员