员工面谈技巧

1、员工面谈技巧面谈准备的问题清单：为什么Why面谈的主要类型是什么？终究希望实现什么？你寻求或传递信息吗？假设是，那么是什么类型的信息？该面谈寻求信念和行为的转变吗？要解决问题的性质是什么？与谁面谈Who员工最可能的反响/弱点是什么？员工有才能进展你所需要的讨论吗？何时何地When & Where面谈在何时何地进展？它可能被打断吗？面谈前可能发生什么？你在这件事中处于什么位置？需要理解事情的全貌，还是只需提示一下迄今为止的最新情况？面谈的方式 和步骤：1、让员工感到轻松愉快。 不要板着脸，不要中间隔着一张极大的办公桌，应该与员工相视而坐，运用点头及微笑的肢体语言。2、开门见山又简洁明了地说明找员

2、工谈话的原因心平气和，就事论事，不情绪冲动、指责谩骂员工。不要用“听说、“有人告状、“我猜测等没有事实根据的语言来表达。应用“我看到、“我发现、“我观察到等词语。3、在问对方的意见时，应给予员工足够的时间进展解释不管员工说什么，都不表露出不相信员工的理由。假设有疑问，就开诚布公地提出来。要注意力集中地去听，不要带着个人偏见去对待问题。4、真实地表达出你个人的看法你的看法建立在你和员工共同描绘的事实根底之上。切忌把自己的意志强加于人，应使对方清楚地知道你的担忧。你即使有时不能让对方心服口服地赞同你的观点，但一定要让员工理解你的心情。5、分析问题的严重性和后果要花时间和员工讨论该事对公司、对本人、

3、对员工带来的不良后果。6、共同制定出解决问题的方法要力求积极主动地帮助员工寻求妥善解决问题的方法。不要一个人在那里下达指示：“我要你、“我限你、“你必须或威胁员工“否那么、“再发生这样的事，我就。只有员工参与问题解决方法的制定，员工才更心服口服，不折不扣地执行。7、表达对员工改正错误和施行解决问题的信心要说一些鼓励员工的话语：“我相信你、“你一定可以、“你不会让我绝望的。8、提供对员工的支持和帮助告诉员工：有什么需要我帮助的地方，请给我打个招呼，我将全力支持你等面谈的方式 和步骤：1、首先理解员工心理的问题，有以下几个：1我能不能转正啊？ 2公司对我的评价怎么样啊？3我的开展空间如何？ 4转正

4、后公司给予我的待遇如何啊？2、问题解答1试用期表现和才能评价基于转正申请表中的评价进展沟通，双方要达成共识：表现不错及缺乏的地方在哪？2转正后工作安排沟通让员工清楚的理解到自己的工作职责，清楚的理解到公司对员工的期望，这样员工才有努力的方向，才能朝着目的不断前进。3转正后待遇沟通理解试用期员工对转正后待遇的期望，并告知转正后的待遇。转正后绩效将如何考核及能享受哪些福利和待遇。4听取员工的建议和意见可以理解员工的真正需求，理解到员工是如何评价公司或部门的，搜集好的建议和意见5其他工作生活两不误，谈了工作，其员工生活方面也要聊聊，谈谈心。试用期转正面谈技巧：1、以朋友的心态参与面谈要让对方相信，作

5、为朋友，虽然有些事你没有权利做出最后决定，但一定会把员工的期望和要求反映上去，并在自己的才能范围内尽力为员工争取应得的利益。2、应该站在对方的角度来考虑问题的合理性以朋友的身份帮助对方分析整件事情的利与弊，站在对方的角度考虑问题，提出自己的建议，这样可以让对方感受到你的诚意，让员工相信你不是仅仅基于公司的利益来考虑问题的，你也在为员工考虑。3、当你有才能落实一些问题时，应让对方相信假设你确定自己有权利决定并落实对方提出的一些合理要求，可以在现场果断点头，这不仅可以让对方看到面谈获得的成果，还可以让对方感受到你的魄力，增强依赖你解决问题的信心。4、以小的让步谋大的利益是问题的关键对方可能会提出一

6、些小小的要求，不要在是否合理这个问题上与对方纠缠。作为员工的上级，你应该把目光放远一些，从全局得失的角度上来考虑问题。假设在小的方面能让对方觉得你很爽快，员工就会相信你真的有诚意解决问题。那么，在一些大的方面，对方可能也会不好意思过于执着，适当的时候会做出一些让步，面谈获得成果的时机也会增加。挽留面谈技巧：5、准备充分客观的数据来证明对方利益的存在，最好把最后的结论留给对方提出说服不能仅仅依靠讲道理，还要摆事实。假设事先能准备一些与对方亲密相关的客观数据，去证明对方利益的存在，说服力就会成倍进步。看到对方心动了，趁热打铁拿出了自己的方案最好把最后的结论留给对方提出。因为人性有这个弱点，在做与自

7、己切身利益相关的判断时，不会轻易承受别人的观点，特别是在知道对方是有个人的目的后更是如此。6、要消除对方因为面谈导致的后顾之忧假设你找辞职的人面谈，他们事实上是会有后顾之忧的。作为说服者，在面谈中应该告诉员工，找员工面谈的目的是希望可以留住员工，不管面谈后的结果怎样，最后的决定权在员工手里。假设员工坚持要分开，公司会尊重员工的选择，在做好交接工作后，可以在多少天内为员工办好离任手续，绝不会有意刁难员工，因为这样做对公司而言没有意义。7、提倡因人说法，利用对方为人和性格特点等方面的理解，寻找最容易打动对方的方法。挽留面谈技巧：8、适当附和可以消除对方的敌对心理你的看法与员工有较大的不同，不要轻易

8、表现出来，适当的附和可以让对方觉得自己的观点得到了局部的支持，也可以给对方一些抚慰，甚至能让对方感到你是站在员工同一边的。附和是有限度的，假设你不假考虑地同意对方的观点和看法，很快会陷入被动，因为作为一名管理者，你必须同时兼顾员工和公司双方的利益，这是你的职责所在。附和应该是对事不对人的，假设为了抚慰一个人说了其员工同事的坏话，不管是真是假，传出去的话，你都会非常被动。9、讲道理不如提供解决方案要做到有效说服，光讲道理是绝对不行的，你应该事先准备几套可行的方案，在适当的时机提出来和对方协商，这样才能让对方真正感受到你的诚意。10、不要做出不实在际的承诺随意做出承诺是大多数说服者经常犯的错误，这

9、可能引发两个问题：对方会发现，只要自己一坚持，就能轻易地到达目的，要求自然就会无休无止。轻诺那么寡信，假设你承诺的事情却没有才能兑现，不仅不能到达挽留的目的，你个人的公信力也将受损。挽留面谈技巧：一清楚离任面谈的目的1、理解员工离任的真正原因；2、理解员工所在团队和部门发生了什么事情；3、平衡员工、部门、公司三方利益；4、减轻离任对员工带来的负面心理及公司形象影响；5、确保离任流程的顺利执行。二理解离任类型：1、 趋利型-即对现公司也不是不满意，而是有别的“诱惑，如高工资、职务、工作环境等。占大多数。2、改换环境型-即不愿意长久地呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。3、负气型-此类人

10、员不太成熟，可能会为上级一句批评的话或同事的一点“冒犯而负气分开。4、厌恶型-此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。5、试探型-此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作不令上级满意，便又自我看重，于是就以辞职来投石问路，假设上级挽留，那么，就少不了抚慰，会更加重视其；假设上级同意，那么印证了自己的感觉：上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有梦想了。6、外力型-即迫于外力，没有方法才辞职。如搬家，上班间隔 远；长期加班，家人不满。7、 自我不满型-这类人员对自己估价较低，在工作不顺利时，就有逃避的想法。离任面谈技巧：三离任面谈的原那么1、 面对面或直

11、接沟通的原那么离任访谈最好以面对面的形式进展，有利于双方的沟通和理解，也利更好地发现和消除敏感及抵触的情绪。2、 防止引导式提问原那么引导式提问，面谈者主观性比较强，对离任人员容易产生误导，而且采集不到真实想法，导致面谈收集的资料不够全面、详细。另一方面,容易使员工产生戒备心理,不利于离任面谈的顺利进展。3、 多听少说的原那么应给予离任人员适宜的空间和足够的时间。适当的时候，应对离任人员进展好心引导或消除他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进展必要的解释，并考虑和理解离任人员说的话可以只是理解他的观点，但不一定要同意。保持冷静，要抵抗自卫或反驳的情绪。4、 面谈构造化原那么面谈应遵循一定

12、的原那么,符合它的流程和根本步骤,能防止少问、不问或者漏问。5、 对事不对人原那么在面谈过程中不要提及当事人的人品等，主要针对某件事情的看法而产生谈话。离任面谈技巧：6、 实效性原那么面谈的目的主要是为了理解员工为什么要离任，公司在哪些方面存在缺乏，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草完毕。7、真诚性原那么让员工感受到公司对他的尊重与关心。8、 保密性原那么不要提及一些人对当事人的看法，并且将当事人的看法与谈话内容可以进展适当的保密。9、 开放性原那么设计的面谈问题要留有较宽的考虑空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工按照个人经历答复而不加过多限制。多问一些类似“什么、“如何和“为什么等开放式的问题，而不是用“是或“否就可以答复的封闭式的问题 离任面谈技巧：自评法：适用于自省才能强且较成熟的下属。 1、你觉得表现如何？-给予正确的回馈 2、为什么你这样认为？-探究成功或失败原因 3、以后应如何做？-鼓励创新及改善 4、鼓励士气-肯定价值 5、后续跟踪-改进工作的时间表考评法：适用于自省才能低，不够成熟的下属 1、详细告知表现-建立共识 2、请其补充说明-倾听与反响 3、告知正确作法与期待-获得承诺 4、鼓励士气-肯定价值 5、后续跟踪-改进工作时间表绩效面谈技巧：评价时应本卷须知：1、谈话内容绝对保密；2、