人力资源管理培训课件-解读OKR管理术

1、解读OKR管理术为什么要用OKR?上下同欲， 让大家朝同一个方向努力凝聚资源简单管理明 确 K R 完 成 进 程目标突出， 聚焦核心重点直观思考公开透明， 让沟通更加高效且有效高效沟通公司 OKR团队 OKR个人 OKR反馈反馈整个公司 的O K R s 是一幅巨大的蓝图， 代表整个公司的战略目标。团队 的O K R s定义了团队工作的优先级， 不仅仅是所有人的个人O K R 的简单集合OKR流程绑定公司和团队的OKR，自己想改变和挑战什么，为什么？沟通形式一对一交流， 解读公司及部门OKR， 听取下级的意见。一对一沟通员工会议集体讨论共同商讨部门OKR, 大家各抒共同讨论沟通个人OKR关键

2、节点监督进展己见。评估表现Q3Q1Q4Q201月确定Q2的KR。 监督Q1KR的进展04月给Q1的KR打分；员工会议：总结Q1KR,展示 Q2KR;监督Q2KR的进展07月给Q2的KR打分；员工会议：总结Q2KR,展示 Q3KR;监督Q3KR的进展10月O K R 管 理 周 期给Q3的KR打分；员工会议：总结Q3KR,展示 Q4KR;监督Q4KR的进展O K R 实施的基本原则少而精自下而上进度OKR打分目标管理协商基本原则一 个 周 期 最 多 五 个 目 标 每 个 目 标 最 多 四 个 关 键 成 果6 0 % 以 上 的 目 标 需 满 足 自 下 而 上 的 原 则仅 仅 在 真

3、 的 十 分 必 要 时 ， 才 在 下 个 周 期 继 续 保 留 未 完 成 的 关 键 成 果所 有 目 标 和 关 键 成 果 必 须 是 协 商 制 定 的 ， 而 不 是 强 制 分 配不 要 用 O K R 来 评 估 绩 效 达 成 ，O K R 是 目 标 管 理 工 具 ， 不 是 绩 效 考 核 工 具设 置 的 目 标 是 具 有 挑 战 性 的 ， 完 成 度 6 0 % 7 0 % 就 表 示 很 不 错 ，达 成 低 于 4 0 % 不 可 接 受公开透明所 有 O K R 都 在 整 个 公 司 内 公 开有野心的展 现 出 野 心 ；实 现 很 困 难 ， 甚

4、 至 让 你 觉 得 有 些 难 受 ， 但 有 拉 伸 作 用周期按 季 度 和 年 度 来 设 置 O K R ， 每 个 季 度 都 为 相 应 的 O K R 打 分 ； 从 个 人 、 团 队 、 企 业 出 发 层 层 设 置 O K R可实现的设 置 可 评 估 完 成 度 的 O K R ； 能 让 目 标 明 确 地 实 现 ；可 量 化 ；关 键 结 果 完 成 度 的 评 估 可 导 向 最 终 对 目 标 完 成 度 的 评 级O K R 实施的关键O K R 如 何 落 地将OKRs落实到一个项 目中立项协作任务执行者在对应的任务中进行 协作，OKR的执行过程，包括任 务文档资料都被保留，便于监督 跟踪确定主导人对每个单独的OKR目标建立任 务填写关键成果；每个任务指 派一个负责人（项目经理）目标完成后关闭任务，数 据做好保存，用于最后评 估KR评估实施 O K R 的结果ABDC同心协力目标一致， 力量集中公开透明， 团结协作高效保持上下层组织机构运作协调高效。使命感每一个成员都以可见