2022年人力资源管理师三级教材下载薪酬与福利管理

1、1.薪酬含义、原则、基本内容1.1 薪酬含义:员工为企业提供劳动而得到货币和实物酬劳总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。1.2 薪酬管理原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有鼓励性原则；对成本具有控制性原则1.3 薪酬管理基本内容：薪酬管理是指根据企业总体发展战略规定，通过管理制度设计与完善，薪酬鼓励计划编制与实行，最大程度地发挥多种薪酬形式如工资、奖金和福利等鼓励作用，为企业发明更大价值。2.岗位评价2.1岗位评价2.1.1岗位评价概念：岗位评价是对企业所设岗位难易程度、责任大小等相对价值多少进行评价，进而纳入薪酬等级。岗位评价以岗位为对象，并评价担任

2、该岗位人员。 2.1.2岗位评价目：发现和确认哪些岗位在企业战略目实现中具有愈加重要地位；哪些岗位需要更高管理、业务和技能水平，既有岗位上人员与否符合岗位任职规定；为改善管理和合理确定薪酬提供根据。2.1.3列举并比较岗位评价措施：措施概述实行环节长处缺陷合用企业岗位排列法根据多种岗位相对价值或它们对组织相对奉献进行排列选择评价岗位；获得工作阐明书；进行评价排序简朴以便，易理解、操作，节省成本评价原则宽泛，很难防止主观原因；规定评价人员对每个岗位细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小定限排列法将一种企业相对价值中最高与最低岗位选择出来，作为

3、高下界线原则，然后在此程度内，将所有岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间高下差异。成对排列法将企业中所有岗位，成对地加以比较。岗位分类法将多种岗位与事先设定一种原则进行比较来确定岗位相对价值岗位分析并分类；确定岗位类别数目；对各岗位类别各个级别进行定义；将被评价岗位与原则进行比较，将它们定位在合适岗位类别中合适级别上简朴明了，易理解、接受，防止出现明显判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位差异明显；公共部门和大企业管理岗位要素比较法它通过不一样薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一岗位序列等级，并得出一种加权序列值，最终确定岗位序列。 其工作程序：1、获取岗位信息(根据

4、工作阐明书)。2、确定薪酬要素(心理规定、身体规定、技术规定、职责、工作条件)。3、选择关键基准岗位(15-25个)。4、根据薪酬要素将关键岗位排序。5、根据薪酬要素确定各岗位工资率。6、根据工资率将关键岗位排序。7、根据两种排序成果选出不便于运用关键岗位。8、确定岗位薪酬等级。可以随时掌握较为详细市场薪酬原则确定标尺性岗位在劳动力市场薪酬原则，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位薪酬原则选择普遍存在、工作内容稳定标尺岗位确定酬劳要素；确定标尺性岗位在各酬劳要素上得到基本工资；将非标尺性岗位进行比较，确定其在各酬劳要素上应得到酬劳可以直接得到各岗位薪酬水平应用最不普遍；要常常做薪酬调查，成

5、本相对较高。既精确又复杂。要素计点法规定确定几种薪酬要素(如知识经验、对决策影响、沟通、监督管理、职责、处理问题能力、工作环境等)，每个要素应分等，并规定各岗位中每个要素等级都是目前岗位现实状况。操作环节：1、确定要评价岗位系列。2、搜集岗位信息。3、选择薪酬要素。4、界定薪酬要素。5、确定要素等级。6、确定要素相对价值。7、确定各要素及各要素等级点值。8、编写岗位评价指导手册。岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度规定较高选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值选择评价原则和权重；各要素划分等级并予以分值可以量化；可以防止主观原因对评价工作影响；可以常常

6、调整设计比较复杂；对管理水平规定较高；成本相对较高3. 薪酬等级3.1 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平提高是伴随个人岗位级别向上发展而提高；这种等级类型在成熟、等级型企业中常见。3.2 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平提高既可以是由于个人岗位级别向上发展而提高，也可以试横向工作调整而提高；这种薪酬等级类型在不成熟、业务灵活性强企业中常见。4.薪酬构造4.1 薪酬构造概念薪酬构造指员工薪酬各构成项目及各自所占比例。一种合理组合薪酬构造应当是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮

7、动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。薪酬构造类型4.2.1 老式薪酬构造类型以绩效为导向薪酬构造以工作为导向薪酬构造以能力为导向薪酬构造组合薪酬构造新型薪酬构造薪酬构造类型特点长处缺陷合用企业举例以绩效为导向员工薪酬重要是根据其近期劳动绩效来决定，员工薪酬随劳动绩效量不一样而变化鼓励效果好重视眼前利益，不重视长期发展；重视自己绩效，不重视与人合作、交流任务饱满，有超额工作必要；绩效能自我控制，员工可以通过主观努力变化绩效等计件工资、销售提成工资、效益工资等以工作为导向员工薪酬重要根据其所担任职务(或岗位)重要程度、任职规定高下以及劳动环境对员工影响等来决定有助于激发员工工作热情和责任心无法反应在同一职务(或岗位)工作员工技术、能力和责任心不一样而引起奉献差异合用于工作之间责权利明确企业岗位责任制、职能工资制以能力为导向员工薪酬重要根据员工所具有工作能力与潜力来确定有助于鼓励员工提高技术、能力忽视了工作绩效及能力实际发挥程度，企业薪酬成本较高于技术复杂程度高、劳动纯熟程度差异较大企业，或是处在艰难期，急需提