2022年人力资源三级考试基础知识六大模块教材职业道德三本书重点总结整理

1、第一章劳动经济学第一节劳动经济学研究对象和研究措施劳动经济学是研究市场经济制度中劳动力市场现象及劳动力市场运行规律科学一、劳动资源稀缺性：其一，劳动资源稀缺性是相对于社会和个人无限需要和愿望而言，是相对稀缺性。其二，劳动资源稀缺性又具有绝对属性，普遍属性。其三，本质体现是：消费劳动资源支付能力、支付手段稀缺性。二、效用最大化。个人追求目是效用最大化。企业追求目是利润最大化。劳动力市场收入循环模型四、劳动经济学研究措施:（一）实证研究措施 重点是研究现象自身“是什么”两个特点：其一，目在于认识客观事实，研究现象自身运动规律及内在逻辑。其二，研究所得出结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检查。环

2、节：确定并分析所要研究对象。 设定假设条件。提出理论假说。验证。（二）规范研究措施以某种价值判断为基础，阐明经济现象及其运行应当是什么。特点：1、规范研究措施以某种价值判断为基础。2、规范研究措施研究经济现象目重要在于为政府制定经济政策服务。其重要障碍：（1）信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷第二节劳动力供应和需求一、劳动力与劳动力供应（一）劳动力和劳动力参与率概念劳动力包括就业者和失业者，即社会劳动力劳动力参与率：总人口劳参率=劳动力/总人口*100%劳动力供应，是指在一定市场工资率条件下，劳动力供应决策主体（家庭或个人）乐意并且可以提供劳动时间。劳动力供应量变动对工资率变动反应程度被定义

3、为劳动力供应工资弹性。Es=(S/S)/(W/W)S/S表达供应量变动比例；W/W表达工资变动比例。（二）劳动力参与率生命周期劳动参与率变动趋势：首先，1519岁年龄组青年人口劳参率下降另一方面，女性劳参率呈上升趋势再次，老年人口劳参率下降最终，2555岁年龄段男性成年人劳参率保持高位，不存在明显趋势性变化。（三）经济周期与两种劳动参与假说1、附加性劳动力 假说。总水平下降时，一级劳动力处在失业状态，二级劳动力寻找工作。劳动参与率与失业率成正比2、消极性劳动力假说。就业率下降，一级失业率上升并滞留在市场。二级因消极退出市场。参与率下降，与失业率成反比。研究表明，消极性假说作用性更强。劳动力需求

4、劳动力需求指是企业雇佣意愿和支付能力统一。劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求自身工资弹性。Ed=(D/D)/(W/W) D/D表达需求量变动比例；W/W表达工资变动比例。企业短期劳动力需求决定边际生产力递减规律阶段规律：第一阶段AP增长；第二阶段MP下降；第三阶段MP0。当MP=AP时，AP最大。在完全竞争市场中有：企业利润最大化时：MRP=MC 此时：MRP=VMP=MP*P=MC=W边际效益=边际价值=边际价格=边际成本=工资劳动力市场均衡（一）劳动力市场含义劳动力市场主体：劳动者、使用劳动力企业客体：劳动者劳动力（劳动者体力和智力总和）广义劳动力市场是指劳动力所有者个体

5、与使用劳动要素企业之间，在劳动互换过程中体现、反应社会经济特性之一经济关系；狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置机制形式。（二）劳动力市场静态与动态均衡均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析局部均衡分析措施代表人物：A马歇尔（提出均衡价格理论）一般均衡分析代表人物：L瓦尔拉均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析（区别于经济变量与否需要时间）（三）劳动力市场均衡意义1、劳动力资源最优分派2、同质劳动力获得同样工资3、充足就业五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供应影响1、人口规模（劳动力供应与人口规模成正向关系）2、人口年龄构造3、人口城镇构造（农村转非农

6、时，导致供应弹性有增大趋势）（二）资本存量对劳动力需求影响一般状况表明，生产率增长最终将导致整个经济劳动力需求增长。（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡事实表明，资本存量增长率高于人口增长率，因此其成果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。第三节 完全竞争市场条件下工资水平与工资构造一、均衡价格论一般原理及工资决定均衡价格决定实际上是需求规律和供应规律共同作用成果。工资就是劳动力均衡价格，即劳动力需求价格与供应价格相一致价格。二、工资形式生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能其酬劳对应为：地租、工资、利息、利润（一）基本工资工资率 是指单位时间劳动价格2、货币工资与实际工资1）货币工资，

7、是指工人单位时间货币所得。它受到三个重要原因影响：货币工资率；工作时间长度和工资制度安排。2）实际工资，是经价格指数修正过货币工资，阐明工资实际购置能力。实际工资=货币工资/价格指数计时工资与计件工资 计时工资形式只包括小时工资、日工资、周工资（无月度、年度）。计件工资包括单件工资率与单价价格（分别乘以合格产产品数）（二）福利福利与基本工资之和构成了劳动酬劳（工资）。福利分为两类：一为实物支付。其二为延期支付。福利特性福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接有关法定性。3、企业自定性和灵活性实物支付是普遍存在福利支付方式延期支付优势： 1、企业有稳定外部条件，减少承担风险性。 2、企业可灵

8、活运用，防止“工资歧视”。 3、增强职工凝聚力。 4、使若干保险实现积累。第四节就业与失业一、就业总量决定就业一般是指有劳动能力和就业规定人，参与某种社会劳动，并获得酬劳或经营收入经济活动。（一）总供应、总需求与均衡国民收入总供应是指一国在一定期期内生产最终产品和服务按价格计算货币价格总量。 总供应等同于一定期期国民生产总值或国民收入总供应=各类生产要素供应总和（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素对应收入总和=消费+储蓄总需求是指社会在一定期期内对产品和服务需求总和总需求=消费品需求+投资品需求=消费+投资总供应与总需求相等国民收入称为均衡国民收入均衡国民收入=总供应=总需求 =消费+储蓄

9、 =消费+投资 设均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有：Y=C+S=C+I就业总量决定由均衡国民收入（总需求水平）决定，两者是同步被决定。总供应价格：企业投入成本+预期最低收益总需求价格：发售产品收益（社会乐意支付价格）二、失业及其类型1、摩擦性失业 是一种正常性失业，总是存在，不能消除。2、技术性失业3、构造性失业由经济构造变动导致劳动力供求构造上失衡所引致失业，占很大比重。季节性失业三、需求局限性性失业（一）需求局限性性失业两种详细形式（1）增长差距性失业，是指实际经济增长率长期低于也许到达经济增长率。因此导致劳动力供应不小于劳动力需求而导致失业。（2）周期性失业，（经济周

10、期循环导致）它是一种最严重、最常见而又最难对付失业类型。（二）缓和需求局限性性失业对策总需求局限性是导致非正常失业重要原因，不能依托市场自身力量处理。刺激总需求及扩大有效供应是处理需求局限性性失业主线方向。四、失业度量和失业影响（一）反应失业程度指标（失业率和失业持续期）失业率=失业人数/社会劳动力人数*100%=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%失业持续期是指失业者处在失业状态持续时间平均失业持续期=（失业者人数x周数）/失业人数年失业率=该年度有失业经历人数占社会总劳感人数比例x平均失业持续期（周）/52（周）面对劳动力市场，人们可以有三种身份：就业者，失业者和非劳动力三种状态。失

11、业负面影响：其一，失业导致家庭生活困难其二，失业是劳动力资源挥霍经典形式其三，失业直接影响劳动者精神需要满足程度五、政府行为和劳动力市场（一）政府支出重要分为；政府购置和转移支付两类转移支付是：保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补助等方面支出。（二）劳动力市场制度构造要素1、最低劳动原则最低劳动原则包括最低工资原则和最长劳动时间原则最低工资原则最低工资原则，又称最低工资率（不等同与最低工资）最长劳动时间原则2、最低社会保障3、工会（由劳工及受雇者自发组织）最低劳动原则、最低社会保障、工会权利义务等三个制度构造受法律保护。（三）就业与收入宏观调控对就业总量影响最大宏观调控政策：财政政策、货币政

12、策和收入政策。1、财政政策财政政策是指政府运用财政预算来调整总需求水平，以增进充足就业、稳定物价和经济增长一种宏观经济管理对策。财政政策内容包括通过增减政策税收和预算支出水平来调整经济。分为扩张性和紧缩性政策。（详细有：政府购置、转移支付、税率）2、货币政策由于货币政策对经济调控是间接发生作用，因而见效较慢。政府实行货币政策重要措施包括：调整法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。（详细有：货币供应量、利率、债券等）3、收入政策（1）收入政策及其作用作用：1）有处在宏观经济稳定2）有处在资源合理配置。3）有助于缩小不合理收入差距，限制收入分派不公问题及其危害。（2）收入差距衡量指标基尼系数收入

13、差距衡量指标有：洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口（或家庭）众数组分布频率、帕累托定律等。最常用是基尼系数，它具有措施简朴、可比性强特点。基尼系数：是基尼根据洛伦茨曲线创制用来判断某种收入分派平等程度一种尺度。基尼系数越大，表达收入越不平等（0-1）。从世界各国状况来看，基尼系数不不小于0.2时，表达收入差距非常小，基尼系数在0.4以上，则表达收入差距比较大，一般基尼系数在0.20.4之间。（3）收入政策措施1）调控收入与物价关系措施（工资指导线、冻结、税收）2）收入平等化措施（克制高收入人群纯收入，提高下收入人群生活水平）第二章劳动法第一节劳动法体系一、劳动法概念其一，狭义劳动法仅指劳

14、动法律部门关键法律，其二，广义劳动法则指调整劳动关系以及与劳动关系亲密联络其他某些社会关系法律规范总和。其三，劳动法是指法律科学中一种亚学科，即劳动法学。本书所运用是第二种含义二、劳动法基本原则（一）劳动法基本原则含义和特性劳动法基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系亲密联络其他某些社会关系时必须遵照基本准则，即必须遵照基本规范和指导思想。（制定、使用劳动法基本准则）劳动法基本原则有如下特点（而不是劳动法特点）：他是劳动法律部门中具有指导性、大纲性法律规范，而不是详细规定。他反应了所调整劳动关系特殊性，反应了劳动法律部门本质特点。具有高度稳定性。具有高度权威性，对各项劳动法律均有约束力。（二）

15、劳动法基本原则作用1）指导劳动法制定、修改和废止，保证劳动法律制度统一和协调2）指导劳动法实行，对适使用办法律，防止出现偏差3）有助于劳动法理解、解释，弥补了对方规范也许存在缺陷。（特点与作用区别记忆，作用有3点，一般是“指导”“有助于”主观动作词语）（三）劳动法基本原则内容1、保障劳动者劳动权原则（首要原则） 劳动者对劳动需要体现为对劳动过程自身需要和对劳动产品（酬劳）需要。劳动权包括：平等劳动就业权、自由择业权、劳动酬劳权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。平等就业权和自由择业权是劳动权关键劳动权受到国家保障，这种劳动权保障详细地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。基本保护是对劳

16、动者劳动权最低程度保护，保障劳动权首先就是要保障基本利益全面保护是对劳动者权益和权能保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益优化保护是保护在劳动关系中实际上处在相对弱势地位劳动者。劳动关系民主化原则 三方原则：政府、工会（享有参与权、知情权、征询权）、企业家协会（雇主协会）。3、物质协助权原则物质协助权重要通过社会保障来实现。此外，社会保险作为物质协助权实现重要方式，还具有如下特性：社会性、互济性、赔偿性。，他基本属性为强制性。劳动法律渊源（一）劳动法律渊源含义法律渊源是指具有法效力作用和意义法或法律外在体现形式。第三种含义是指法体现形式，即法是由何种国家机关、通过何种方式并体现为何种

17、法律文献形式而获得成立。（我国采用这种含义）劳动法律渊源类别包括 1、宪法中有关劳动问题规定（首要渊源，劳动法基本原则根据）2、劳动法律（劳动法重要形式，包括劳动关系法与劳动原则法）3、国务院劳动行政法规（调整劳动关系重要根据，较为详细、全面）4、劳动规章（劳动和社会保障部规范性文献）5、地方性劳动法规6、我国立法机关同意有关国际公约7、正式解释根据解释主体不一样，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释其他某些市场经济国家，除上述与我国劳动法律渊源相类似形式以外，尚有如下类别：（1）雇佣规则（内部劳动规则）（2）劳动（雇佣）协议（3）集体协议（4）习惯法（5）法官法或判例法劳动法体系 概念：

18、是指劳动法各项详细劳动法律制度构成和互相关系。我国劳动法体系由如下劳动法律制度构成：1、增进就业法律制度2、劳动协议和集体协议制度3、劳动原则制度职业培训制度5、社会保障和福利制度劳动争议处理制度7、工会和职工民主管理制度劳动法监督检查制度或者，按劳动法所有制构造模式还可分为：1、国有企业劳动法律制度；2、集体企业劳动法律制度；3、股份制企业劳动法律制度；4、私营和个体经营企业劳动法律制度;5、外商投资企业劳动法律制度；此外，按劳动法职能构造模式划分为：1、劳动关系法（劳动协议、集体协议、内部规则、民主管理、劳动争议）2、劳动原则法（时间、工资、安全）3劳动保障法（就业、培训、福利）4、劳动监

19、督检查法第二节劳动法律关系（一）劳动法律关系及其特性：劳动法律关系指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间权利义务关系。劳动法律关系体现了国家意志。劳动关系转变为劳动法律关系条件：其一，存在现实劳动关系；其二，存在着调整劳动关系法律规范。（二）劳动法律关系种类1、劳动协议关系（国有、集体、股份、私营、外商、机关）2、劳动行政法律关系（劳动行政主体机构、行政相对人与被管理者和接受服务者亦即劳动者+用人单位）3、劳动服务法律关系（劳动服务主体如培训机构、工会组织与劳动关系当事人一方或双方之间，）（三）劳动法律关系特性1、劳动法律关系是劳动关系现实形态2、劳动法律

20、关系内容是权利和义务（第一次调整第一性义务，第二次调整第二性义务。）3、劳动法律关系双务关系雇员与雇主既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系4、劳动法律关系具有国家强制性二、劳动法律关系构成要素劳动法律关系构成要素分别为劳动法律关系主体、内容与客体（一）劳动法律关系主体劳动者成为劳动法律关系主体前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力（二）劳动法律关系内容劳动法律关系内容是指劳动法律关系主体依法享有权利和承担义务（三）劳动法律关系客体客体是指主体权利义务所指向事物。如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物三、劳动法律事实1、劳动法律行为（合法、违约、行政、仲裁和司法行为

21、）构成要件（行为人意思表达意图明确、意思表达完整、意思表达与外部知）2、劳动法律事件：不以当事人主观意志转移，能引起一定法律后果客观现象（企业破产、劳动者伤残、死亡、战争等）第三章现代企业管理第一节企业战略管理一、企业战略环境分析（一）企业战略概念与特性 企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目三者之间动态平衡。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性特性（二）企业环境构造及特点企业提成宏观环境和微观环境。宏观环境指间接影响企业活动环境；微观环境指市场和产业环境。经营环境分类（图）（三）经营环境分析措施外部环境调研（1）获取口头信息（2）获取书面信息（3）专题性调研外部环境预测（

22、四）经营环境微观分析1、既有竞争对手分析2、潜在竞争对手分析3、替代产品或服务威胁分析4、顾客力量分析5、供应商力量分析（五）经营环境宏观分析1、政治法律环境：企业决策首要外部条件；2、经济环境：经济体制、经济形势、经济构造、经济政策（方针）；3、技术环境4、社会文化环境二、企业分析 企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业运用资源能力分析以及竞争优势分析企业资源状况分析1、企业资源概念：企业拥有或控制有形资产与无形资产，如机器、资本、专利、技术秘密等。2、企业资源分析：对人力、财务、技术、管理、无形资产（著名度等）分析。 企业资源优势具有相对性和时间性。（二）企业能力分析1、能力概念及内容

23、资源开发和运用活动提成两大类，即基本活动和支持活动。基本活动。生产加工、产品储运、市场营销、售后服务。支持活动。采购管理、技术开发、人力资源、企业基础设施。企业能力分析措施（1）纵向分析、年度间绩效比较（2）横向分析、同产业内企业或竞争对手分析（3）财务分析：财务报表和财务比率分析3、企业能力评价原则： （1）效率：实际投入产出比，包括各要素投入成本、生产率、工艺水平、产能运用程度等。 （2）效果：实际产出到达目产出程度，包括提供产品与否满意、售后服务与否满意、能否一贯满足顾客需要。（三）企业内部条件和外部环境综合分析明确企业战略目企业内部条件和外部环境综合分析，重要采用SWOT分析措施。S（

24、strength）企业内部优势W(weaknesses)劣势O(opportunities)机会T(treats)威胁分析程序：（1）企业外部环境分析;（2）企业内部能力分析，；（3）SWOT个项分数做加权平均计算；（4）在SWOT坐标图上定位； （5）进行战略分析。 企业战略选择1、总体战略 企业总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。（1）进入战略1）购并战略2）内部企业战略3）合资战略（2）发展战略1）单一产品或服务发展战略2）横向发展战略3）纵向发展战略4）多样化发展战略（3）稳定战略（4）撤退战略1）特许经营2）分包3）卖断4）管理层与杠杆收购5）拆产为股/分拆6）资产互换

25、与战略贸易2、一般竞争战略（1）低成本战略低成本战略制定原则：领先原则、全过程低成本原则、总成本最低原则、持久原则（2）差异化战略差异化战略制定原则：效益原则、合适原则、有效原则重点战略：着眼于成本或着眼于差异优势。3、不一样行业阶段战略（1）新兴行业战略 特点：技术不确定，生产成本高但下降非常快，风险大。 内容：进入时机选择：进入风险、进入障碍与收益分析： 竞争方式选择：限制进入、鼓励进入、放任方式。成熟行业战略战略方式较多，其中包括“购置廉价资产”、“参与国际竞争”、“选择合适买主（指产品）”这三项做题时较轻易被误导。（3）衰退行业战略衰退行业战略制定： （1）领导地位战略；（2）合适定位

26、战略：（3）收获战略： （4）迅速退出战略。三、企业经营战略实行与控制（一）企业经营战略实行（是战略管理工作主体） 1、建立对应组织; 2、配置战略资源，制定预算与规划； 3、调动群体积极性，实现战略计划； 4、建立行政支持系统，实既有效战略控制。（二）企业经营战略控制 战略控制是通过对比战略目与反馈执行信息差异来采用纠偏过程。战略控制一般由三方面活动构成：一是制定战略评价原则；二是进行实际成效与原则对立分析；三是针对偏差采用纠偏行动。1、企业战略控制特点战略控制系统是开放系统；战略控制原则是企业总体目。一般战略控制原则有两类：一类是成效原则（修正措施或规划）；另一类是废弃原则（废弃原有战略）

27、。战略控制基本要素：（1）战略评价原则（战略控制根据）实际成效（实际水平）绩效评价（目与实际对比分析）3、战略控制措施战略控制措施分为事前控制、事中控制、事后控制补充：战略评价原则一般由定量和定性两方面原则构成。定量原则含：资金运用率、劳动生产率、工时运用率、市场拥有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等。定性原则含：战略与环境一致性、存在风险性、战略与资源配套性、战略执行时间性、战略与企业组织协调性等。第二节企业计划与决策一、科学决策规定与措施（一）决策科学化规定1、合理决策原则（足够满意化替代最优化） 2、有效信息系统3、系统决策观念（以整体最优为目，子系统以木系统为前提）4

28、、科学决策程序5、决策措施科学化（根据制度化、常规化、组织保证精神）（二）确定型决策措施1、量本利分析法（盈亏平衡分析法）是企业经营决策常用工具。它根据产品销售量、成本、利润关系建立模型。量本利分析基本原理是边际分析原理，进行量本利分析重要问题是找出盈亏平衡点，寻找措施有图解法和公式法。图解法:公式法： 销售量公式：X0=C1/P-C2） 销售额公式：S0=C/(1-C2/P) （一般合用于多品种生产企业）边际收益分析 边际收益是销售收入与变动成本差额，即： D=X(P-C2)=C1+Pr （用于判断与否盈利） 边际收益率是边际收益与销售收入比值： Di=D/X*P经营安全状况分析 可用安全余

29、额与经营安全率表达。 安全余额为实际（估计）销售额与盈亏平衡点销售额之差： L=X*P-X0*P 安全余额标示图经营安全率是安全余额与实际销售额比值。经营安全率在01之间，越靠近于1，越安全，盈利也许性越大。经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率决定。10%如下为很不安全；10%15%如下为要警惕；15%25%如下为不太好；25%30%为较安全；30%以上为安全。提高经营安全率措施： 1）增长销售额 2）减少盈亏平衡点（减少固定成本、减少可变成本、增长固定成本同步减少可变成本使总成本下降）销售利润决策和生产措施盈利性对比分析 SE=(1-C2/P)/(C1+P2) 2、线性规划法线

30、性规范模型是由变量、约束条件、目函数三者构成3、微分法风险型决策措施 风险型决策有五个条件前提，即具有决策目、有可供选择方案、有多种自然状态、能计算不一样状态下损益值、可以计算不一样状态概率大小。1、收益矩阵：设定收益值、按客观概率大小计算期望收益值并选择最佳方案2、决策树决策点：决策点、方案枝、状态节点、概率枝3、敏感性分析：敏感性分析也称敏捷度分析，用于研究决策方案受概率变动影响程度。（稳定性差比很好）（四）不确定型决策措施 不确定型决策除不能计算概率大小外，其他前提条件与风险型决策相似。1、消极决策原则：也称“华德决策准则”。按照“保守”态度采用“小中取大”法。2、乐观系数决策原则：又称

31、赫威斯准则。乐观系数a一般取0.667。3、中庸决策原则4、最小懊悔决策原则;是“懊悔值大中取小”法，也称萨凡奇决策准则。5、同等概率原则（机会均等原则）：也称拉普拉斯决策原则。二、企业经营计划（一）企业计划职能作用和特点 作用： 1、使决策目详细化； 2、有助于提高工作效率； 3、为计划控制提供了原则。（二）制定企业计划原则1、可行性与发明性相结合原则2、短期计划和长期计划相结合原则3、稳定性与灵活性相结合原则（三）编制经营计划措施1、滚动计划法2、PDCA循环法 计划plan、执行do、检查check和处理action3、综合平衡法（四）企业经营计划目管理1、目管理含义与特点（1）目管理含

32、义。所谓目管理是指围绕企业一定期期总目，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己分目，通过调整、平衡，使它们成为一种互相联络目系统。（2）目管理特点：1）它是一种系统化管理模式2）规定有明确完整目体系3）更富于参与性4）强调自我控制5）重视员工培训和能力开发2、企业目管理实行 （1）经营目体系建立（完毕企业计划任务关键）； （2）经营目实行； （3）经营目控制。第三节市场营销一、市场分析（一）市场营销概念 市场营销是企业经营管理中心环节，包括需求预测、定价、售后等，不仅仅是促销。（二）市场概念及分类市场是指某种产品现实购置者和潜在购置者需求总和（等于需求）。市场包括三个重要原因：具有需要人、满

33、足需求购置能力和购置欲望。市场=人口+购置力+购置欲望市场分类原则和措施有诸多，重要有如下几种：1、按互换对象不一样可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。2、按照买方类型可分为消费者市场和组织市场（三）消费者市场分析1、影响消费者购置行为重要原因（1）文化原因。文化原因是人类欲望和行为最基本决定原因、（2）社会原因。家庭、群体、社会角色、地位（3）个人原因。年龄、职业、经济状况、生活方式、个性（4）心理原因。购置动机、知觉、学习、信念、态度2、消费者购置决策过程（1）参与购置角色：倡议者、影响者、决策者、购置者、使用者（2）消费者购置行为类型。1）习惯性购置行为

34、2）化解不协调购置行为3）寻求多样化购置行为。复杂购置行为（3）购置决策过程1）引起需要2）搜集信息评价方案决定购置买后行为（四）组织市场分析1、组织市场构成组织市场是由各组织机构形成对企业产品和劳务需求总和，它可分为三种类型：（1）产业市场；（2）转卖者市场；（3）政府市场；2、产业市场购置行为（1）产业市场特点。（需求具有波动性且缺乏弹性、互惠、直接购置）（2）产业购置决策参与者使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者（3）产业购置者购置类型直接重购；修正重购，新购（4）产业购置者决定影响原因：环境原因、组织原因、人际原因、个人原因（5）产业购置者购置过程重要阶段提出需要、确定需要、阐明

35、需要、物色供应商、征求提议、确定供应商、选择订货程序、检查协议履行状况二、市场营销管理过程所谓市场营销管理过程是指企业为实现目而发现、分析、选择和运用市场机会管理过程。包括如下环节：分析市场机会；选择目市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。（一）分析市场机会1、发现市场机会。发现和识别未满足需求和新市场机会2、评价市场机会。选出最佳营销机会，发现威胁减少损失（二）选择目市场1、市场细分（1）消费者市场细分原则。地理细分、人口细分、心理细分、行为细分（2）产业市场细分原则。最终顾客、顾客规模2、目市场选择（1）无差异市场营销。（2）差异市场营销（3）集中市场营销3、市场定位（三）设计市

36、场营销组合4PS：产品product、价格price、地点place、促销promotion市场营销组合也就是这四个P合适组合与搭配。执行和控制市场营销计划1、市场营销计划执行2、市场营销计划控制重要有年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制（难度最大）市场营销方略（一）产品方略1、产品组合方略产品包括关键产品、有形产品和附加产品。关键产品：指消费者购置该产品主线目，即产品功能。有形产品：体现为产品质量、外观、式样、品牌名称或包装附加产品：附加服务和利益，包括提供信贷、免费送货、安装、信后服务等。产品组合方略：产品组合是指某一企业所生产销售所有产品大类、产品项目组合。产品组合具有一定宽度

37、、长度、深度和关联性。宽度：产品大类数目；长度：某一品牌或产品大类中不用产品；深度：产品大类中每种产品有多少花色、规格等；关联性：一种企业内各个产品大类之间在生产、销售时亲密关联程度。企业在调整和优化产品组合时，根据状况不一样，可选择如下方略：扩大产品组合（扩展宽度与深度）缩减产品组合3）产品线延伸（按档次有向上延伸、向下延伸、双向延伸）2、品牌与商标方略（1）品牌化方略（决定与否给该产品规定品牌名称）（2）品牌使用者方略（使用自己品牌还是使用中间商品牌）（3）品牌统分方略（所有产品一起使用还是不一样产品分别使用）3、包装方略（1）相似包装方略 （2）差异包括方略 （3）组织包括方略 （4）复

38、用包装方略 （5）附赠品包装方略4、产品生命周期方略生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段投入期企业营销重点是提高新产品生命力，有如下几种营销方略：迅速掠取方略：高价格、高促销费用缓慢掠取方略：高价格、低促销迅速渗透方略：低价格、高促销缓慢渗透方略：低价格、低促销成长期，企业可采用如下营销方略改善和完善产品开拓新市场树立产品形象增强销售渠道功能适时降价成熟期企业营销重点是维持市占率并争取利润最大化。可采用如下方略：1）市场改良（寻找细分市场、刺激消费者使用率、市场重新定位）产品改良（对品质、式样、特色、附加产品进行改良）3）市场营销组合改良（4ps改良：价格、促销水平、销售途径、附

39、加产品和服务）衰退期产品，一般有如下几种方略可供选择：维持方略集中方略（集中与局部市场）收缩方略（减少促销水平，总忠实顾客中获取利益）放弃方略5、服务方略 有售前服务、售后服务。（二）定价方略一）定价措施定价措施有三类：成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法1、成本导向定价法成本导向定价法就是以产品成本为中心来制定价格1）成本加成定价法单位产品价格=单位产品成本*（1+加成率）加成率为预期利润占产品成本比例。2）盈亏平衡定从法单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本3）目收益定价法（投资收益率定价法）目收益率=1/投资回收期*100%边际成本定价法单位产品目利润额=投资总额*目收益率/

40、预期销售量单位产品价格=单位产品成本+单位产品目利润边际成本定价法（变动定价法）：单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际奉献2、需求导向定价法以需求为中心定价法。包括：理解价值定价法：根据顾客对产品价值理解来制定价格；需求差异定价法：根据地点、时间、需求强度、购置力来制定价格；逆向定价法：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。3、竞争导向定价法包括：随行就市定价法、密封投标定价法特点：产品价格不直接与成本或者需求发生直接关系。二）定价方略技巧（1）新产品定价方略，常用新产品定价方略有三种：撇油定价方略（高价迅速收取成本）渗透定价方略（低价迅速打开销路）满意定价方略（获取社会平均利润

41、）（2）折扣和折让定价方略数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补助（3）心理定价方略整数定价方略、尾数定价方略、声望定价方略、招徕定价方略、分级定价方略（三）分销方略1、销售渠道概念销售渠道特性取决于渠道层次数目、渠道长度、渠道宽度、渠道多重性2、销售渠道设计影响销售渠道选择原因产品原因（价格高、体积大、款式时尚、易腐蚀、技术复杂、较特殊、新产品应当使用较短销售渠道）市场原因（市场区域小、顾客集中、购置量多但购置频率较低产品应选择较短销售渠道）企业原因（企业实力强、销售能力弱、服务能力强、有控制销售渠道意图应选择较短销售渠道）尚有企业营销意图，国家法律约束，中间商特性等。最佳分销

42、渠道选择一般要处理三个方面问题：与否使用中间商确定中间商数目（即渠道宽度）有三种方略可供选择：独家性分销；广泛性分销（又称密集性分销）；选择性分销。中间商选择促销方略促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系（宣传）等方式。第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为分析一、个体差异人有差异是心理学第一定律。员工能力与人格1、能力差异心理学所指能力：其一是指个人在某方面所体现出实际能力（成就），即“所能为者”。其二是指个人未来有机会通过学习，在行为上体现出能力（潜在能力或性向），即“也许为者”。实际能力（成就）又分为一般能力（智力等）与特殊能力（从事某专业能力）。认知能力测验成绩与工作绩效之间

43、有关系数大概在0.200.30之间，加以校正后，平均效度系数可上升到0.50水平，可以解释25%工作绩效变异。2、人格差异能力与人格是决定人生成败、事业成功两大心理原因。大五人格特质（情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感）与工作绩效：责任感与工作绩效有最强正有关；高外向人易于获得管理和商业上成功；高情绪稳定性人在充斥压力情境中更有效率；高宜人性人可以有效地处理客户关系，处理冲突；具有开放性人更易于精通工作。“大五特质”与团体绩效也有关。员工态度1、态度分析态度是人对某种事物或特定对象所持有一种肯定或否认心理倾向。态度直接显示出个体中心价值和自我意向。态度很重要，由于它会影响到行为（但不一定

44、能决定行为）。2、工作满意度员工工作满意度来源于如下几种方面：富有挑战性工作、公平酬劳、支持性工作环境、融洽人际关系、个人特性与工作匹配。工作满意度与绩效和行为关系当员工行为不受外在原因限制时，工作满意才也许导致生产效率提高。3、组织承诺最早提出组织承诺贝克尔称组织承诺是由于员工对组织投入增长，而使员工不得不继续留在该组织一种心理现象。阿伦和梅耶所进行综合研究提出三种形式承诺：感情承诺（而非利益）、继续承诺（物质需求）、规范承诺（道德责任）。组织承诺与缺勤率和流动率成负有关。培养员工对组织承诺，对于增强员工忠诚度和依赖感具有实际意义（三）员工知觉和归因1、知觉及其意义感觉是人感官对声、光、色等

45、基本刺激直接反应，知觉则是这些基本刺激被选择、组织及解释过程。人们行为往往是受他们知觉支配，换言之，人们不是依赖现实，而是依赖被自己选择、组织和解释了现实行事。2、社会知觉社会知觉是指个体对其他个体知觉，即我们怎样认识他人。社会知觉包括首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象3、归因归因，就是运用有关信息资料对人行为进行分析，从而推论其原因过程，行为原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。内因指导致行为或时间行为者自身可控原因。人格、品质、心境、能力、需要和努力等；外因是导致行为外界环境、机遇、工作特点和难度等稳因是导致行为或事件相对不变得原因。行为者能力、人格、品质、工作难度

46、、职业规定、法律等非稳因如行为者情绪、努力程度、机遇、多变环境等同知觉同样，归因由于受到主客观条件影响而发生种种失真和偏差：（1）行为者自利性偏差（自己成功是实力，他人成功是运气。）（2）对他人行为归因还取决于他人行为与否与己发生利害关系（3）人们还常有“善有善报、恶有恶报”归因倾向二、工作动机理论与应用（一）人多重需要与组织酬劳动机分类：习得：不以生理为基础社会动机，如成就、权利等非习得：以生理为基础：饿、性、渴等；不以生理为基础：好奇、情感、控制等。社会动机与组织管理和工作行为有关性更高，关键性社会动机包括：成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要（具有执行官特权）。组织设计理论发

47、展： 科学管理理论（泰罗）：酬劳；B、人际关系理论（梅奥）：安全感和民主管理；C、人本主义理论（马斯洛）：自尊与自我实现；D、双原因理论（赫兹伯格）：责任、成就和进步；E、成就动机理论（奥菲尔德、麦克利兰）：个人成长与发展等递进与提高马斯洛人本主义理论：生理、安全、社交、被尊重、自我实现5个需要层次赫兹伯格双原因理论：保健原因、鼓励原因保健原因：环境、薪酬鼓励原因：与工作有关组织公正与酬劳分派亚当斯公平理论1、分派公平（公平公正是组织酬劳体系设计和实行第一原则）2、程序公平（6项原则：一致性、防止偏见、精确性、可修正、代表性、道德伦理）3、互动公平（分派成果反馈和执行时人际关系互动方式与否公正

48、）（三）期望理论与绩效薪资第一种将期望理论运用于工作动机并将其公式化是弗洛姆。他认为人们与否努力工作要进行三个判断：自己努力能否带来绩效；带来绩效与否会有奖励；带来奖励与否是自己想要。期望理论阐明了工作动机与否受到激发以及强度怎样，关键是员工怎样理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间关系。群体和组织层面绩效薪资有收益共享、利润共享、员工持股等。三、员工学习和行为管理（一）员工学习1、强化学习法则第一种对学习中强化做出理论分析是爱德华桑代克。在桑代克效果律中强调了三个行为法则：强化原则、惩罚原则、消退原则认知学习原理认知理论先驱是爱德华托尔曼认知论者认为，奖赏不会

49、自动加强先前行为和提高随即行为发生动机。认知主义学习理论强调认知构造和内部心理表象，即学习内部原因。3、社会学习理论社会学习理论创始人：班杜拉 学习者在社会情境种观测他人行为以及行为后果，是间接学习历程，这种学习称为模仿。（二）员工学习与组织行为矫正 组织行为矫正模型被认为是有效行为绩效管理系统措施之一，它是建立在学习理论尤其是强化原则基础上，详细环节是： 一、识别和确认对绩效有影响关键行为； 判断措施：1、它能否被测量； 2、它对绩效成果与否有重大影响。 二、对关键行为进行基线测量； 三、进行功能性分析：理解前因与也许带来后果；四、干预行为；第二节工作团体心理与行为一、工作团体动力（一）工作

50、团体有效性理论1、团体比其他群体愈加具有任务取向，更强调组员间互相依赖性；2、团体有效性模型绩效组员满意度团体学习外人满意度背景 团体运作 有效性内部团体过程边界管理组织文化团体设计奖励 影响 互相作用森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团体有效性由四个要素构成：绩效、组员满意度、团体学习、外人满意度团体运作包括：内部团体过程：指团体组员作为一种整体，彼此互相作用，完毕任务过程。边界管理：指一种团体与自己团体之外人们进行合作措施组织背景包括：组织设计：如强调合作、互相负责、平等主义等；团体设计：指团体被组织按照什么方式建立起来，包括任务性质、对组员规定和团体构造。酬劳系统：是决定团体组员之间以及团体与外

51、界互动重要背景原因。（二）团体动力原因分析内部团体过程重要范围是沟通（理解团体问题、小团体）、影响、任务（议事日程、不扯皮）和维护（人际关系，紧密结合）职能、决策、冲突、气氛和情绪问题。二、群体决策与人际沟通1、群体决策优缺陷长处：能提供比个体更为丰富和全面信息；能提供比个体更多不一样决策方案；能增长决策可接受性；能增长决策过程民主性局限性：要比个体决策要要更多时间、甚至会因难以到达一致观点而挥霍时间；由于从众心理会阻碍不一样意见体现；假如群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；对决策成果责任不清2、影响群体决策群体原因群体多样性（群体异质性）、群体熟悉度、群体认知能力、群体组员决策能力、

52、参与决策平等性、群体规模、群体决策规则决策可靠性是随组员数量增长而提高，并且组员间有关性越小，组员数量对决策可靠性影响就越大。群体决策中常常使用多数规则和一致规则。人际关系与沟通1、人际关系发展阶段1.选择或定向阶段2.试验和探索阶段（快乐、非批判）3.加强阶段（昵称、开玩笑、坦白与信任）4.融合阶段自己不懂得 自己懂得5.盟约阶段暴露2、沟通风格模式盲区对方懂得对方不懂得开放区未知区隐藏区周哈利窗模型将人在交流时心理，根据对信息“暴露”和“反馈”提成四扇窗户。隐藏区信息是自己懂得而他人不懂得信息。未知区包括了那些自己和对方都不懂得信息，是一种双盲式。根据这种分析，可以把个体沟通风格划提成四种

53、类型：反馈自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。第三节领导行为及其理论一、领导活动与角色（一）经理角色分析亨利明茨伯格经理角色大体分为三类；分别是人际关系类角色、信息类角色、决策类角色。领导特质、风格及其权变原因谁成为领导人：领导人特质 领导者特质：1、内驱力； 2、自信心； 3、发明性； 4、领导动机； 5、高水平灵活性，即随机应变能力。有领袖魅力管理者七个关键特性：自信、远见、有清晰体现目能力、对目坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革代言人、对环境敏感。怎样领导：领导行为和风格1、领导行为风格确实定关怀维度（对人关怀）、构造维度（对工作或任务关怀）2、领导行为权变理论权变理论包括费德

54、勒权变模型、领导情境理论、途径目理论、参与模型。（1）费德勒权变模型费德勒认为对领导行为有效性考察或预测要从三个方面进行，即确定领导者行为风格、确定领导详细情境和确定领导风格与详细情境与否匹配。领导者风格确实定：他认为领导者存在着两种经典风格，即“关系取向”和“工作取向”领导。领导情境确实定：分离了三个决定领导行为有效性关键情境原因，分别是领导者与被领导者关系、任务构造与领导者职权。由这三个变量得到了八种领导情境。领导风格与情境匹配：在非常有利和非常不利情境下，“工作取向”领导都会比“关系取向”领导更有效，“关系取向”领导者在中等有利情境中工作绩效更好。（2）领导情境理论赫塞与布兰查德开发这一

55、理论将下属成熟水平作为权变变量。把领导行为方式按“关怀人”和“关怀工作”两个维度划提成四种类型领导方式：高关系低工作参与式，低关系高工作命令式，高关系高工作推销式，低关系低工作授权式。下属成熟度分为工作成熟度与心理成熟度。成熟度高下依次为：有工作能力，也有工作动机；有能力，但无动机；无能力，但有动机；既无能力，又无动机。（3）途径目理论途径目理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出，后由豪斯开发确立。途径目，意味着为下属清除实现目过程中多种障碍和危险，使下属“旅途”更为顺利。这一权变理论中，四种领导行为是：指导型（构造维度）、支持型（关系维度）、参与型、成就导向型（设定富有挑战性目）。 权变变量是：

56、1）下属控制以外环境原因，如工作构造、权力系统等； 2）下属个人特性，如经验、能力、个性等。（4）参与模型弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”包括了12项权变原因（之前为7项），依次划分了五种领导风格按下属参与程度依次是：独裁I：你使用自己手头既有资料独立处理问题或做出决策。独裁：你从下属那里获得必要信息。磋商：你与有关下属进行个别讨论磋商：你与下属们集体讨论有关问题群体决策：你与下属们集体讨论有关问题三、领导理论中新观点情商与领导效果智力、知识和技能是领导者必要条件，而情感智力是领导者愈加杰出。领导者情感智力5原因：自我情绪认识能力，即对自身状态感知力；情绪控制力，针对详细状况以恰当方式体现

57、情绪能力；自我鼓励，树立目并努力去实现；认知他人情绪能力，对判断、理解和分享他人情感；处理人际关系能力，能充斥情感地与他人建立联络。（二）领导替代论按照权变观点，领导行为并不是在任何状况下均有效。罗宾斯认为，某些个体、任务或组织变量也许成为领导替代原因，或者使领导者对下属影响到无效。领导者并不总是对下属产生影响，由于对个体工作绩效和工作满意感产生影响变量是诸多，如态度、个性、能力、动机和群体动力原因、企业文化等。（三）领导技能和职业发展计划1、加速站；2、辅导；3、按需培训；4、确定领导技能范围：（四个） 参与性与人际关系；竞争性个控制能力；创新性和企业家精神、维持秩序和理性。第四节 人力资源

58、管理中主理测量技术 一、心理测量原理 心理测量和心理测验 心理测验是心理测量工具。 人事测量是另一种常常使用术语，人事测量是心理测量技术在人事管理领域应用，它以心理测量为基础。 心理测验类型 按测验内容可分为两大类：一类是能力测验，另一类是人格测验。能力测验分为成就测验和性向测验。 人格测验重要测量气质、态度、情绪、动机、价值观等个性心理特性。 按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。 按同步施测人数多少可分为个别测验和团体测验。 按测验目可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。 按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验 按测验解释：常模参照测验和原则参照测验 按测验

59、难度：速度测验、难度测验 按测验规定：选优性测验、经典性测验 心理测验技术原则 一种好测验应当是可信、有效和可以比较。有一下指标可以用来判断：信度。又称稳定性或可信性，指一种人在同一心理测量中几次测量成果一致性。信度越高，测验越可靠。 一般信度在0.90以上能力测验、0.80以上人格测验被视为是最佳测验。 效度。效度指一种测验测验成果与被测验者行为公认原则之间有关程度，也就是一种测验但愿测量心理特性有效性和精确性，效度越高，测验越好，越有用处。 难度。难度指标一般以通过率表达。 原则化和常模。测验原则环节：选测验题、抽取原则化样本进行试测、施测程序原则化、从施测成果中建立常模。原则化样本平均数

60、就是该测验常模，常模功用是可以作为后来该测验其他被试比较原则。 二、心理测量与人力资源管理 用于招聘和筛选心理测量 一般测量能力构造和能力水平、人格特性和职业爱好，以纸笔测验为主也常辅以情景模拟下行为测验。确定心理测评内容前提是明确任职原则和胜任特性。在使专心理测验对应聘才进行评价和筛选时，有三种方略选择： 择优方略； 淘汰方略； 轮廓匹配方略； 晋升中测评 组织晋升系统常常存在如下问题： 在晋升决策根据上。 在对能力进行衡量措施上。 在晋升程序原则化、制度化方面。 处理这些问题最佳措施是建立原则化、有预测力晋升考核体系，以科学定量分析作为重要晋升根据，保障组织晋升竞争性和公正性。 培训与开发