职业心理学（第五版）第5章职业心里选拔

1、 职业心理学（第五版）05第5章职业心理选拔重点内容明确职业心理选拔的程序简述人员选拔的心理测验方法015.1职业心理选拔概述5.1职业心理选拔概述5.1.1职业心理选拔的含义和内容职业心理选拔，是依据职业活动结构的特点及对劳动者的职业活动要求，借助心理学的测验或非测验技术，对应职人员在该职业或专业领域的适合状况所进行的预测和评定。也就是依据职业活动的要求与个体职业心理特点和个性品质的相互关系，对应职人员进行的职业选拔。5.1职业心理选拔概述5.1.2职业选择的策略职业选拔的出发点和归宿都是承认人是有个体差异的，职业心理选拔则是基于个体的心理品质的千差万别。这主要表现在两个方面：一是心理过程诸

2、方面的差异。二是个体个性心理特征上的差异。5.1职业心理选拔概述5.1.2职业选择的策略职业心理选拔要对个体进行以下几个方面的测定：其一，生理心理学方面的，如在某些紧张度强、反应速度快、易于疲劳和负有重大责任的工作中，对人的神经系统的强度的测定；在颜色鉴定专业中，对颜色的辨别力的测定等。其二，个体的某些个性特征方面的，如智力、气质、性格等。其三，社会心理学方面的，如成就动机、挫折反应、社会态度、从众性、竞争意识、合作倾向、领导能力和人际关系中的信息的沟通等。5.1职业心理选拔概述5.1.2职业心理选拔的功能和意义职业心理选拔是在承认人的心理品质各有特点、特定职业对人的心理要求各有偏向，并认清此

3、两者间的相互关系的前提下进行的。其出发点在于使职业活动中的主体与客体实现合理结合与科学匹配，最终目的是提高人的劳动效率和职业教育、培训工作的质量。职业心理选拔一般具有如下几个功能：1.明确特定职业的特定心理要求2.显示个体职业适合性倾向 3.增进人、职匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益5.1职业心理选拔概述表5-1用以评估工作的性向因素性向G.智慧普通学习能力，了解指示、依从规定的能力，能思考推理，做决定V.语文能了解字的意义及有关思想，并能有效地运用，语言能力强，能了解字与字之间的关系，即整句整段的意思N.数字正确且迅速地做算术S.空间能领悟空间形象，并能了解平面及立体

4、的关系，能读蓝图，解决几何问题，具有二度或三度空间的视觉能力P.形状知觉能了解物体、图片、图表等恰当的细节，视觉领悟，并能看出及分辨出形象及长短的些微差异Q.文书知觉能了解文字或图表的细节，看出拷贝之间的差异，校对文字与数字，避免计算数字时的知觉错误K.大体协调有快速正确的眼、手、手指协调能力，动作反应快速且正确F.手指灵巧快速正确地移动手指，操作小东西M.手灵巧快速技巧地移动手，有用手安置转动物体的能力5.1职业心理选拔概述 表5-2依性向类似区分的工作族工作族性质典型的工作（1）高水准技术，监督机械化的性向是：G、V、S、P测量工程师、X光技师、特殊工程师、铸造检验师（2）极低水准工作，不

5、需要技术的调水泥助理、摄影师助理、调味师助理（3）中高水准技术，机械及艺术工匠，性向是：S、P、F、M刻石师、家具制造师、汽锅工人（4）需要高智慧及语文能力的工作，包括监督和文书能力概率分析者、检验法律者（5）较第一项略低的文书及监督工作，性向是：G、V、N、Q探矿者、随侍、称肉的店员、仓库管理员（6）中等水准技术的机器-手工工作，需要手指灵巧及形体知觉敏感，但不要高于中等以上控制机器者、蒸汽机图表制造者、火焊工、电缆连接者5.1职业心理选拔概述5.1.3职业心理选拔的程序职业心理选拔是按照一定的程序进行的，大致包括以下几个过程：1.职业活动的结构和要求的分析 2.有效的测评手段和方法的确定

6、3.具体推行方案系列的制订 首先是征集候选人。 其次，对每个申请人员，又必须评定他们在职业活动中应具备的技能与资历的特点。 最后，根据选拔的几个原则，各个选拔步骤的安排。4.心理选拔的实行、结果评定及录用 025.2人员招聘的方法与技巧5.2人员招聘的方法与技巧5.2.1候选人的来源候选人的来源大致有两个途径：第一种是内部来源即同一组织或同一部门内部人员的调配、变动或升迁。这种来源的候选人员，一般已经是根据一定的条件筛选、评价过的，目的明确，定向也较清楚，数量也好控制。第二种是外部来源。 招聘广告一般通过各种媒体如报纸、杂志、广播电视、互联网发布招聘信息，吸引工作申请人。5.2人员招聘的方法与

7、技巧但是，招聘广告也有其不足之处：其一，具有不稳定性。组织靠广告单方面地发出用人信息后，并不能确保它能吸引到所需数量和质量的求职者。其二，范围难以控制。由于信息接受者分布广泛，也可能产生许多应聘的人并不合格，需要认真筛选，从而增大选拔工作强度的情况。其三，招聘广告设计的好坏会影响潜在应聘者。所以，在借助广告吸引人员的时候，组织应考虑以下几点：（1）需要做多少广告，即量的问题。（2）广告媒介的选用问题。（3）广告的内容问题。5.2人员招聘的方法与技巧5.2.2招人揽才之道孙中山曾指出，欲言建设，当得人才。人是生产劳动的主体，是物质文明和精神文明的创造者，具体到职业活动，无论现代化程度如何提高，都

8、不可缺少特定的必要的人员配置。那么，招人揽才之道有哪些呢？1.唯才是举，不拘一格 2.怜才爱士，人才不招自来 3.得一贤士，可致群才 4.树立形象，神而往之 5.实事求是，愿者来投 035.3人员选拔的心理测验方法5.3人员选拔的心理测验方法在一些发达国家，心理测验是许多雇用人员的机构所采用的一种重要的人员选拔技术，而心理测验的发展也证明，其运用遍及所有阶层和人生的各个时期。心理测验有两种目的，即工作定向的选择和人员定向的安置。所以，它可以用于求职者自测自知，亦可以用于用人单位施测以知悉应聘者，还可以作为职业指导者获取基本材料的工具。5.3人员选拔的心理测验方法心理测验种类繁多。根据其测验方式

9、的不同可分为团体测验和个体测验；根据其测验手段的不同可分为书面测验、仪器测验（俞文钊设计了计算机控制多项心理功能测试仪）、口头报告测验和作业（操作）测验；根据其测验的内容不同可分为两类：最大成效测验（测验人们能够干什么，包括各种能力倾向）和典型反应测验（测定人们在特定情境中的个性、习惯、态度、兴趣等典型行为或感受特征）。心理测验结果只反映人们某一方面的特点，人员甄选中还应根据实际需要综合几种测验，结合其他方面的情况，做出更周全的决策。5.3人员选拔的心理测验方法5.3.1心理测验概述进行心理测验，要懂得测验的编制，正确加以使用和解释其结果，这就有必要给它下个定义。在众多的定义中，阿纳斯塔西（A

10、nastasi，A.）所下的定义最为完整和更为大多数心理测验学家所接受，即“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量”。通俗地讲，心理测验是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行观测和描述的一种系统的心理测量程序。它和在教室里进行的课程测验有些相似，但它是一种较高级的和较精确的测量手段，是经过耐心、透彻和仔细的研究产生出来的。5.3人员选拔的心理测验方法5.3.1心理测验概述一项适当的心理测验是标准化的、客观的、以正确的常模为依据的、可靠的和有效的测量。它具有如下特点：1.标准化（standardization）标准化指的是进行一项测验的条件和程序上的连贯性或一致性。 2.常模化（

11、normalization）常模（norm）是指某一样标准化样组在某一测验上的平均分数。3.客观性（objectivity）客观性是测验编制的目标，也是其优于其他一些非测验方法的特点之一。 4.可靠性（reliability）测验的可靠性又叫信度，是指测验的稳定性，即对一项测验所产生反应的一致性。5.有效性（validity）有效性，亦即效度。这是指一个测验真正能确实测量到它所欲测量的东西的程度，如测验的目的是智力，测验的结果代表智力而非其他，就说明该测验的有效性高。5.3人员选拔的心理测验方法5.3.1心理测验概述1974年美国心理学会发行的教育和心理测验的标准一书将效度分为三大类：（1）准

12、则关联效度，又称为经验效度或统计效度。这是把足以显示测验所欲测量的特性的变量或足以显示测验所欲预测的特性的变量作为检定效度的准则，以测验分数与它们之间的相关系数来表示的测验的有效性程度。（2）内容效度。它探讨的是测验取样的恰当性，即是否包括了可能问及所有问题而有代表性的典型实例。这是基于工作分析，并依赖于专家的评定，没有数量化的指标。（3）结构效度。用心理测验来测量的对象不是实态的，而是假设性地构造的结构，如智力或学力。因此，测验结果体现出来的某种结构和测值之间的对应程度就是结构效度。 5.3人员选拔的心理测验方法表5-3不同心理测验预测的效度概化值预测因子效应值资料来源一般认知能力测验0.2

13、6（低难度工作）Hunter等知识（工作知识测验）0.48Schmidt技能（工作样本测验）0.54（工作绩效）Hunter等0.33（工作绩效）Roth等评价中心技术0.45Arthur等0.37Schmidt等领导能力测验0.44（变革式领导）Judge等0.38（交易式领导）Hies等人格测验0.49（目标设置）Judge等0.48（领导力）Judge等结构化面试0.350.62Campion非结构化面试0.140.33Campion5.3人员选拔的心理测验方法5.3.2智力测验智力测验，又称普通能力测验，是心理学用于测量人的智力水平的一种方法。它包括对观察能力、记忆能力、注意能力、想象

14、能力、思维能力等项目的考察。智力测验有团体实测，用于对大量人员进行选择时的快速粗选；还有个人测验，用于专门的精选。5.3人员选拔的心理测验方法5.3.2智力测验1.奥蒂斯（Otis）自我管理心理测验这种方法适合调查工作范围广泛的申请人，如办公室的办事员、一般操作工人等。适用于对智力水平要求较低的工作人员的筛选。该测验是集体进行的，不必花费很多时间去完成，但不能在较高的智力范围内很好地进行鉴别，所以在专业的或高级管理职位中不大适用。5.3人员选拔的心理测验方法5.3.2智力测验2.汪德利克（Wonderlic）人事测验这项测验包括50个项目，分别测量语言、数字和空间能力，难度逐步提高。其测试程序

15、比较简便，效率也比较高，并能用于团体测验。这项测验有多种形式，普遍适用于企业挑选工作人员，特别是办事员一类的人员。5.3人员选拔的心理测验方法5.3.2智力测验3.韦斯曼（Wesman）人员分类测验这是另一种团体测验，对于较高级的员工这种测验比前两种更合适。它适用于挑选基层管理人员。韦斯曼人员分类测验是一项特别为工业企业设计的测验，有很严格的时间限制。其总分计算法是在限定时间内写出正确答案的总数；内容亦分为两方面语文及数字能力，且是分别记分的。语文题目的形式是填空，用来填空的字从一列供选择的字中选出；数字能力测试多采取计算形式。5.3人员选拔的心理测验方法5.3.2智力测验4.韦克斯勒（Wec

16、hsler）成人智商量表（MAIS）这是一种冗长的、个别进行的测验，在时间、经济上都花费甚多，所以不再用于人事选拔。但它在管理能力上有较好的效度，尤其是语文测验部分尤佳，所以，一般用于高层管理人员的选拔。这一量表的运用、记分和解释需要训练有素的主试人。表5-4列举了韦克斯勒成人智商量表的主要项目与内容。5.3人员选拔的心理测验方法表5-4 韦克斯勒成人智商量表的主要项目与内容测验项目内容语言量表常识（一系列有关人类日常生活的开放式问题）理解（一系列有关人们对社会规则了解的开放式问题）心算（所有问题采取故事或难题的形式，以解决的正确性及所需时间计分）类同（阅读配对名词，分出其共有的特质）背诵数字

17、（主试人读出数位数字，由被试者依记忆重复）词汇（被试者对所给难度逐渐增加的字加以定义） 知识广度实际知识与理解力算术推理能力 抽象能力与鉴别能力注意力与记忆力语言知识与表达能力操作量表译码（一连串符号均各有一个数字为其代码，在限定的时间内，看着符号写出其正确的数字代码）填图（指出每张图片中遗失缺漏的部分）积木图案（将积木尽快依图示拼凑成与图示相同的形象）图片排列（尽快将图片部分拼成一幅完整的图画）图像组合（在限定时间内将图像部分拼凑完整） 学习与书写的速度 视觉的记忆与理解视觉的模式分析能力对社会情境的理解力处理部分与整体关系的能力5.3人员选拔的心理测验方法5.3.3特殊能力测验1.特殊性向

18、测验这是用来测量人的特殊能力的方法的总称。国外企业常用的特殊性向测验一般有四大类，每类中又包含了不同种的许多小测验。（1）机械性向测验。 （2）文书性向测验。 （3）心理运动能力测验。 （4）视觉测验。 5.3人员选拔的心理测验方法5.3.3特殊能力测验2.区别性向测验该测验已经过国内修订，是结构非常精细的测验，有8个分性向测验：语文推理、数字能力、抽象理论推理、空间关系、机械推理、文书速度及正确性、语文阅读、科学性。除文书速度及正确性测验外，其他皆无时间限制，便于测试较年长者。该测验历时较长，但除非特殊原因或目的，一般不需要完成全部8个分测验。5.3人员选拔的心理测验方法5.3.3特殊能力测

19、验3.一般性向测验组合这是美国职业服务中心建构的连续题目的组合，其最初目的在于测验低层工作人员。包括12种即时测验，可以测出一个人的9种能力倾向和一般智慧。这9种能力倾向为：语文能力倾向、数字能力倾向、空间能力倾向、图形知觉、文书知觉、瞄准、动作速度、手指灵巧、手掌灵巧。5.3人员选拔的心理测验方法5.3.3特殊能力测验4.创造能力测验创造能力是发现新情况、创造新事物的能力，是更高级的思维层次。典型测验有美国学者葛采尔斯和詹克森提出的测验及我国传统的七巧板等。5.3人员选拔的心理测验方法5.3.4人格测验1.个性测验狭义的个性主要指气质和性格，它们在很大程度上影响人的职业适应性，进而影响个体在

20、职业活动中与他人的合作。所以，心理选拔中也发展出了一些气质测验和性格测验。这类测验主要有两种方式：（1）自陈测验技术。 （2）投射测验技术。 5.3人员选拔的心理测验方法5.3.4人格测验2.兴趣测验职业兴趣的问题早已引起心理学家的重视。对职业兴趣的测量已成为劳动人事心理学研究的重要方面。这些测验的基本原理是：如果一个人表现的兴趣和爱好与其在某种职业中取得成功的兴趣和爱好相同的话，那他就有可能在该职业中得到满足5.3人员选拔的心理测验方法5.3.4人格测验3.态度测验态度可借助态度量表进行客观测量。态度量表是由一组相互关联的叙述句（态度语）或项目构成的。这些态度语或项目都涉及某事物的某一个态度

21、层面且它们在方向上和强度上有差异。5.3人员选拔的心理测验方法5.3.4人格测验4.价值观的测定一个组织能否发挥应有的功效、完成组织目标，往往受组织成员的价值取向的影响，所以，应通过价值观测验来了解组织中成员的价值观。目前最流行的测量价值观的工具是罗克奇（Rokeach，M.）价值观测量表，此外，还有Allpert（1931）、Vernen（1951）和Lindzey（1960）编制的“价值研究”（study of values）量表，以及Morris（1956）所编制的“生活方式问卷”等。还有一些与职业价值观相关的测量，从不同侧面反映职业价值观，如Hoppock的“工作满意度测量”，Herz

22、berg的“工作态度问卷”以及Hatfield等的“工作知觉量表”（job perception scale）。最为直接的有舒伯1970年编制的“职业价值量表”、Perren和Pupont1974年编制的“职业价值观问卷”（QVT）等。5.3人员选拔的心理测验方法5.3.5群体社会心理测验在职业活动中，人不可避免地要处于一定的人际群体之中，与他人进行交往。个体在这方面的心理倾向和能力，影响到组织的气氛和集体的协调，进而影响工作效益。所以，也有必要进行一些有关这类群体社会心理方面的测定。“社会交往能力测验”和“羞怯性测验”是两种较为简单易行的测验。心理学中还有许多心理测验，如记忆力、注意力、思维

23、类型等的测验；需要、动机、创造性等的测验；还有关于领导类型、领导风格等的测验等，都可能为职业领域提供借鉴和依据。特定的需要者，可以向有关心理学工作者寻求帮助和指导。不过，应该注意，心理测验只是一种工具，必须用得恰当、用得谨慎，要由经过训练和有经验的人组织和分析结果，要特别注意其信度和效度，才可以为发现人的内在潜力提供依据；反之，如若滥用，只凭一个测验分数定优劣，反而会扼杀人才。045.4人员选拔中的非测验技术5.4人员选拔中的非测验技术5.4.1面谈 1.面谈的作用和意义（1）面谈是较理想的沟通方式。 （2）面谈可用于弥补心理测验的不足，提供一些更直观的印象；同时它也是静态的表格式资料的动态延

24、伸，可以随时“查漏补缺”有关信息。（3）面谈兼有择员和招募的功效，利用面谈机会，单位可以宣传自己的形象，即便聘用不成，也可以建立起重要的公共关系。5.4人员选拔中的非测验技术5.4.1面谈 2.面谈的程序图5-2基本反映了招聘会见的程序。5.4人员选拔中的非测验技术5.4.1面谈 3.面谈的形式证据显示，择员面谈的内容是经常改变的，因为它是针对不同的人、不同的工作需要的。同时，其基本的形式或方法也有所不同。面谈一般有如下三种形式：（1）自由式。 （2）半结构式。 （3）结构式。 5.4人员选拔中的非测验技术5.4.1面谈 3.面谈的形式费尔在面谈指导中列举了四个项目及评定与总评的注意事项。每个

25、项目之下又加子目，指导面谈者掌握问话要点。如：（1）经历。（2）学历。（3）早期家庭背景。（4）现在社会适应。5.4人员选拔中的非测验技术5.4.1面谈 3.面谈的形式另外还有两种面谈形式有时也被采用：（1）复式及团体面谈。（2）压力式面谈。5.4人员选拔中的非测验技术5.4.1面谈 面谈形式被评定者的内在信度系数结构式0.79半结构式0.43自由式0.36表5-5三种面谈形式中被评定者的内相关5.4人员选拔中的非测验技术5.4.1面谈 4.面谈规则美国就业局对“就业面谈”有如下一些规定：（1）问题要富有诱导性，不宜提出答案只有简单的“是”或“否”的问题。（2）被试者答完第一题后，稍等待几秒钟

26、，以备其偶有补充。（3）多试几种话题，使被试者容易回答，并引发其回答的兴趣。（4）可重复某些句子。（5）同一个时间只问一个问题。（6）问题要清楚，不暗示何者为好、何者不好。表现得兴趣盎然，不表现出批评或不耐烦的态度。（7）在建立起良好友谊气氛之前，不宜问太多私事。（8）话题扯远时，不宜突然地转回本题。（9）所用的语言和词汇要适合被试者的教育程度。5.4人员选拔中的非测验技术5.4.1面谈 4.面谈规则根据实践经验，主试者还应注意：（1）应抑制自己想说话的愿望，注意多听，适时地引导或表明自己的态度。（2）不可多做记录，以免使对方有所顾虑。应在面谈后即时回忆并加以评定。（3）避免使用可能引起不必要

27、的对抗或猜疑的词汇。（4）要有敏锐的捕捉信息的能力和判断力。（5）善用语言、感觉（特别是视、听）、行为表情及现代机械辅助手段（如录音录像、单向玻璃）等技术增强面谈效果。5.4人员选拔中的非测验技术5.4.1面谈 5.主试者可能出现的心理偏差 （1）理想候选人模型。 （2）居高临下，施惠于人。 （3）寻求与己相似者。 （4）先入为主。 （5）晕轮效应。 （6）主试者搜集消极信息的“定式”。 （7）对比效应。 5.4人员选拔中的非测验技术5.4.2申请表填写申请表几乎是人事雇用时最常用的方法，而且往往是申请人履行的第一个步骤（有些是在初次面谈后填写的）。申请表不光提供有用的、具有预测价值的信息，而

28、且也会对随后的面谈提问起引导作用。申请表上的内容往往包括常规履历和能反映个人具体工作中比较重要的资料的特殊项目。常规履历包括姓名、地址、性别、文化程度、健康状况、婚姻情况、民族以及个人的简历及受奖罚情况等，有的还问及体质（如身高、体重等）、爱好、特长等。 5.4人员选拔中的非测验技术5.4.2申请表 除了这些常规的内容，公司还要通过申请表了解候选人的哪些情况，这可能关系到今后的工作效率。例如，一个公司的一项研究表明，有成就的高级管理人员都是大学毕业生，在学校里他们都曾取得过一定成绩或超过平均分数，并参加过某些课外活动。显然，若申请表上反映了申请人在这些方面的情况，公司便可据此决定下一步怎样做，从而做到省时省力省经费。5.4人员选拔中的非测验技术5.4.2申请表 所以，申请表上的每个项目都应与衡量以后的工作成就相关