人力资源问卷调查报告书

1、 HYPERLINK xx3722x 中海地产股份有限公司管理诊断断报告 目 录TOC o 1-4 h z HYPERLINK l _Toc28445244 中海地产产管理诊诊断报告告 PAGEREF _Toc28445244 h 1 HYPERLINK l _Toc28445245 第一节报告综综述 PAGEREF _Toc28445245 h 1 HYPERLINK l _Toc28445246 一、管管理诊断断背景 PAGEREF _Toc28445246 h 1 HYPERLINK l _Toc28445247 二、诊诊断依据据 PAGEREF _Toc28445247 h 1 HYP

2、ERLINK l _Toc28445248 （一）访谈 PAGEREF _Toc28445248 h 1 HYPERLINK l _Toc28445249 （二）问卷调调查 PAGEREF _Toc28445249 h 2 HYPERLINK l _Toc28445250 三、诊诊断报告告主要结结论 PAGEREF _Toc28445250 h 2 HYPERLINK l _Toc28445251 （一）中海地地产的管管理优势势 PAGEREF _Toc28445251 h 2 HYPERLINK l _Toc28445252 （二）中海地地产存在在的管理理问题 PAGEREF _Toc284

3、45252 h 3 HYPERLINK l _Toc28445253 第二节中海地地产的主主要问题题 PAGEREF _Toc28445253 h 4 HYPERLINK l _Toc28445254 一、公公司战略略问题 PAGEREF _Toc28445254 h 4 HYPERLINK l _Toc28445255 （一）没有形形成系统统的战略略规划 PAGEREF _Toc28445255 h 4 HYPERLINK l _Toc28445256 （二）战略目目标认同同度低 PAGEREF _Toc28445256 h 4 HYPERLINK l _Toc28445257 二、组组织结

4、构构和业务务流程问问题 PAGEREF _Toc28445257 h 4 HYPERLINK l _Toc28445258 （一）现行组组织结构构不能适适应公司司战略发发展的需需要 PAGEREF _Toc28445258 h 4 HYPERLINK l _Toc28445259 （二）某些部部门职能能不清 PAGEREF _Toc28445259 h 4 HYPERLINK l _Toc28445260 （三）授权不不足 PAGEREF _Toc28445260 h 5 HYPERLINK l _Toc28445261 （四）业务流流程需要要进一步步完善 PAGEREF _Toc284452

5、61 h 5 HYPERLINK l _Toc28445262 三、人人力资源源管理问问题 PAGEREF _Toc28445262 h 5 HYPERLINK l _Toc28445263 （一）基础人人力资源源管理问问题 PAGEREF _Toc28445263 h 5 HYPERLINK l _Toc28445264 （二）考核体体系问题题 PAGEREF _Toc28445264 h 6 HYPERLINK l _Toc28445265 （三）薪酬激激励机制制问题 PAGEREF _Toc28445265 h 6 HYPERLINK l _Toc28445266 四、企企业文化化问题

6、PAGEREF _Toc28445266 h 7 HYPERLINK l _Toc28445267 （一）两种亚亚文化的的冲突 PAGEREF _Toc28445267 h 7 HYPERLINK l _Toc28445268 （二）员工对对企业文文化认同同度不高高 PAGEREF _Toc28445268 h 7 HYPERLINK l _Toc28445269 五、内内部沟通通问题 PAGEREF _Toc28445269 h 7 HYPERLINK l _Toc28445270 （一）内部信信息透明明度低 PAGEREF _Toc28445270 h 7 HYPERLINK l _Toc

7、28445271 （二）沟通渠渠道不够够通畅 PAGEREF _Toc28445271 h 7 HYPERLINK l _Toc28445272 第三节问题解解决办法法和管理理建议 PAGEREF _Toc28445272 h 8 HYPERLINK l _Toc28445273 一、问问题解决决办法 PAGEREF _Toc28445273 h 8 HYPERLINK l _Toc28445274 二、其其他管理理建议 PAGEREF _Toc28445274 h 8 HYPERLINK l _Toc28445275 （一）完善公公司战略略管理体体系 PAGEREF _Toc28445275

8、 h 8 HYPERLINK l _Toc28445276 （二）完善组组织结构构和业务务流程 PAGEREF _Toc28445276 h 9 HYPERLINK l _Toc28445277 （三）完善人人力资源源管理体体系 PAGEREF _Toc28445277 h 9 HYPERLINK l _Toc28445278 （四）整合和和优化企企业文化化 PAGEREF _Toc28445278 h 10 HYPERLINK l _Toc28445279 （五）改善内内部沟通通 PAGEREF _Toc28445279 h 11 HYPERLINK l _Toc28445280 第四节附件

9、：人力资资源管理理问卷调调查报告告 PAGEREF _Toc28445280 h 12 HYPERLINK l _Toc28445281 一、报报告综述述 PAGEREF _Toc28445281 h 12 HYPERLINK l _Toc28445282 （一）问卷调调查背景景 PAGEREF _Toc28445282 h 12 HYPERLINK l _Toc28445283 （二）专业术术语解释释 PAGEREF _Toc28445283 h 12 HYPERLINK l _Toc28445284 （三）样本说说明 PAGEREF _Toc28445284 h 一三 HYPERLINK

10、l _Toc28445285 二、报报告结论论要点 PAGEREF _Toc28445285 h 一五 HYPERLINK l _Toc28445286 （一）员工发发展规划划 PAGEREF _Toc28445286 h 一五 HYPERLINK l _Toc28445287 （二）组织环环境 PAGEREF _Toc28445287 h 一五 HYPERLINK l _Toc28445288 （三）员工考考核 PAGEREF _Toc28445288 h 16 HYPERLINK l _Toc28445289 （四）薪酬激激励 PAGEREF _Toc28445289 h 16 HYPER

11、LINK l _Toc28445290 三、问问卷详细细信息 PAGEREF _Toc28445290 h 17 HYPERLINK l _Toc28445291 （一）员工发发展问题题 PAGEREF _Toc28445291 h 17 HYPERLINK l _Toc28445292 （二）工作氛氛围 PAGEREF _Toc28445292 h 23 HYPERLINK l _Toc28445293 （三）员工考考核 PAGEREF _Toc28445293 h 34 HYPERLINK l _Toc28445294 （四）薪酬激激励 PAGEREF _Toc28445294 h 35

12、HYPERLINK xx3722x 中海地产产管理诊诊断报告告 报告综综述管理诊断断背景中海地产产股份有有限公司司（以下下简称“中海”）委托托北京新新华信管管理顾问问有限公公司（以以下简称称“新华信信”）开展展题为“绩效考考核和薪薪酬激励励”的人力力资源管管理咨询询项目。根据项项目的整整体安排排，项目目第一阶阶段是针针对中海海人力资资源管理理现状提提出管管理诊断断报告，作为为项目后后期开展展工作的的基本依依据。人人力资源源管理是是企业管管理大系系统中的的子系统统，人力力资源管管理既不不可能也也不应该该独立于于企业整整体管理理系统，所以，我们在在重点调调查人力力资源管管理现状状的同时时，也调调查

13、了人人力资源源管理相相关的其其他管理理领域，并就这这些领域域所存在在的问题题提出了了相应的的建设性性建议。诊断依据据项目组通通过访谈谈、问卷卷调查、资料查查阅等方方式获得得了中海海管理信信息资料料，以此此作为诊诊断报告告的基本本依据。访谈访谈内容容和方式式访谈以人人力资源源管理为为主线，同时对对人力资资源相关关的发展展战略、组织架架构和业业务流程程、公司司制度、企业文文化等领领域也进进行了不不同程度度的了解解。访谈谈以面谈谈为主，对于部部分由于于客观条条件不能能面谈的的访谈对对象，采采用了电电话访谈谈的方式式。所有有的访谈谈都采用用了“背对背背”的沟通通方式，以保证证了访谈谈信息的的客观性性和

14、真实实性。访谈对象象表111：访谈谈对象一一览表访谈对象象职位类别别股份公司司领导股份公司司部门领导导集团公司司部门领导导地区公司司领导股份公司司业务骨干干合计人次731320465访谈方式式面谈面谈面谈面谈电话访谈谈面谈问卷调查查问卷调查查内容和和方式问卷调查查作为一一种专业业工具，可以收收集到很很多访谈谈中无法法获得的的较为详详细的信信息。根根据中海海项目的的特点，本次问问卷调查查针对人人力资源源管理问问题以及及与相关关的管理理领域进进行了深深入细致致的调查查。问卷卷采用了了无记名名方式，保证了了调查内内容的客客观性。问卷调查查对象问卷调查查对象为为中海地地产总部部全体员员工及分分公司领领

15、导，本本次调查查采用无无记名、自愿参参与的方方式，实实际参与与问卷调调查者分分布情况况如表112所所示：表122：参与与问卷调调查对象象一览表表调查对象象职位类别别股份公司司领导股份公司司部门领导导地区公司司领导股份公司司总部职职员其他职员员合计数量1一八一三50301一三诊断报告告主要结结论通过调查查和分析析，总体体上看，中海地地产的经经营管理理状况基基本良好好，具有有一定的的管理优优势。同同时，中中海地产产目前正正处于战战略调整整和组织织架构整整合阶段段，存在在着一些些管理问问题。中海地产产的管理理优势中海地产产秉承中中国海外外集团（香港）的模式式，在中中国海外外集团原原有管理理基础上上进

16、行了了有益的的探索，并有多多年的积积累，因因此具有有良好的的管理基基础，具具体表现现为。高素质人人力资源源在调查问问卷数据据显示的的有效值值中，大大专以上上学历人人员占总总人员的的95.6%，本科以以上学历历人员为为56.6%,硕士以以上为222.11%。高高学历的的员工队队伍是现现代房地地产企业业获得竞竞争优势势的重要要因素之之一，因因此，拥拥有一直直高学历历的员工工队伍为为中海长长期发展展奠定了了坚实的的基础。在调查问问卷数据据显示的的有效值值中，中中海地产产人员年年龄结构构比例比比较合理理，300-400岁的业业务骨干干年龄层层占人员员总比例例的466.9%,300岁以下下可发展展人员占

17、占44.2 %,400以上经经验层人人员为88.9%， 基基本满足足了公司司长期发发展的需需要。在访谈中中我们了了解到，中海特特别强调调员工的的职业道道德和专专业能力力，也非非常注重重人才的的培养，因此中中海员工工的职业业道德和和专业能能力都受受到业界界的好评评，很多多公司都都说“只要是是中海出出来的，什么时时候都要要”，这是是中海员员工具备备较高素素质最直直观的体体现。管理规范范化程度度较高通过访谈谈，了解解到中海海地产在在公司管管理规章章制度方方面建立立了较规规范的体体系,各各项工作作基本上上做到了了有章可可循，特特别是在在地产和和工程承承建的专专业化管管理方面面，有比比较规范范的程序序；

18、通过过调查问问卷分析析也得出出相同的的结论：从工作作职责方方面，大大部分接接受调查查者表示示其工作作职责较较为明确确；从管管理效率率上看，大部分分接受调调查者表表示管理理效率较较高，这这都是管管理规范范化程度度较高的的体现。3良好好的社会会声誉中海地产产品牌经经过二十十多年的的精心塑塑造，已已经在香香港和内内地业界界形成了了非常好好的品牌牌形象；在问卷卷调查中中，吸引引员工在在中海工工作的主主要是三三个原因因：公司司前景、个人事事业和中中海信誉誉；在访访谈中，很多人人表示：在中海海工作可可以当作作是自己己职业发发展上的的一次“镀金”，这些些都是中中海良好好社会声声誉的综综合体现现。4员工工凝聚

19、力力较高通过访谈谈和问卷卷调查，我们了了解到中中海员工工的凝聚聚力较高高。一方方面体现现在中海海员工具具有强烈烈的归属属意识，都把中中海当作作自己职职业发展展的归宿宿，另一一方面体体现为中中海员工工对中海海的未来来充满信信心，既既便是因因为最近近公司重重组过程程中出现现了一些些问题，但是大大部分中中海员工工都坚信信必将迎迎来中海海辉煌的的未来。中海地产产存在的的管理问问题目前中海海地产正正处于战战略和组组织架构构调整期期间，初初步确定定了要实实现“中海地地产成为为国内地地产业的的领先者者”的战略略目标。要实现现这一战战略目标标，中海海地产必必须解决决以下存存在的管管理问题题：公司战略略问题组织

20、结构构和业务务流程问问题人力资源源管理问问题企业文化化问题内部沟通通问题我们将在在诊断报报告第二二节对中中海地产产目前存存在的主主要管理理问题进进行详细细论述，并在第第三节提提出改进进建议。中海地产产的主要要问题公司战略略问题公司战略略是公司司管理层层制定的的策略规规划，目目的在于于明确公公司在市市场中的的竞争定定位和战战略目标标，并以以此来统统一、规规范和协协调公司司各部门门和所有有员工的的行为，有效配配置公司司的资源源，以保保持竞争争优势，获得卓卓越的业业绩。从从调查结结果来看看，中海海地产在在公司战战略方面面存在以以下问题题：没有形成成系统的的战略规规划通过调查查我们了了解到，中海地地产

21、虽然然已经有有一个明明确的战战略目标标是“做国内内地产业业的领先先者”,并制制定了近近三年的的战略目目标:到到20005年，达到77个亿的的净利润润额，成成交额、利润额额、投资资额保持持每年220%的的增长。但是目目前还没没有形成成系统的的战略规规划，没没有具体体的竞争争战略，没有将将战略目目标分解解到每一一个业务务单元上上，没有有以战略略规划为为依据进进行各种种资源规规划。战略目标标认同度度低中海目前前对没有有专设战战略发展展部门具具体进行行战略实实施和控控制，没没有对战战略目标标进行宣宣传贯彻彻，员工工对战略略目标的的认同度度较低。在访谈谈过程中中，我们们了解到到大多数数中层管管理人员员对

22、于公公司未来来的战略略目标,没有一一个清晰晰的认识识，基层层员工对对于战略略目标基基本上不不了解。组织结构构和业务务流程问问题中海地产产目前的的组织架架构是公公司地产产业务管管理平台台重组后后到未来来构建规规范化组组织结构构期间的的过渡方方式，存存在一些些明显的的问题。现行组织织结构不不能适应应公司战战略发展展的需要要组织结构构是公司司战略的的重要保保证，中中海现行行的总部部组织结结构融合合了总部部管理机机构和深深圳地区区业务机机构两部部分，在在短期内内可以适适应公司司刚刚重重组后的的管理现现状。但但是，从从公司未未来的发发展战略略目标来来看，现现行的“混合式式”组织结结构方式式不能公公司未来

23、来发展战战略的需需要。某些部门门职能不不清在现行“混合式式”的组织织机构之之下，公公司某些些部门的的职能不不太清晰晰。比如如有些部部门同时时担负着着总部管管理职能能和深圳圳地区公公司的业业务职能能，如财财务资金金部、行行政公关关部、人人力资源源部、信信息技术术中心等等，存在在职能交交叉的现现象。此此外，对对于地盘盘管理的的组织方方式，同同时存在在两种方方式，如如阳光棕棕榈园和和深圳湾湾畔采用用业务和和现场分分离的组组织结构构方式，而横岗岗项目则则准备采采用业务务和现场场结合的的组织结结构方式式，这也也是职能能定位不不清的一一个体现现。授权不足足根据问卷卷调查结结果表明明：有相相当部分分的接受受

24、调查者者认为权权责不匹匹配，有有相当部部分的接接受调查查者认为为公司在在决策时时较少征征求下属属部门和和相关部部门的建建议，大大部分接接受调查查者认为为很少有有机会参参与公司司决策，这些信信息表明明中海的的管理过过程中授授权程度度不足。业务流程程需要进进一步完完善因为公司司组织架架构和业业务流程程有了变变化，废废除了原原有的规规章制度度和业务务流程，新的规规章制度度和业务务流程还还没有出出台，在在某些业业务流程程上产生生业务多多头管理理或无人人管、无无人做的的情况。人力资源源管理问问题鉴于本次次项目主主要针对对在人力力资源管管理的改改进，我我们对中中海地产产人力资资源管理理现状作作了较深深入的

25、调调查和分分析。根根据调查查结果表表明得：中海拥拥有自己己独特的的选人、育人、用人和和留人的的制度和和方法，但是也也存在一一些明显显的问题题。基础人力力资源管管理问题题人力资源源部人员员编制不不足中海目前前人力资资源部门门总共110人，（其中中部门领领导3人人，人力力资源管管理干事事3人，培训中中心4人人）日常常工作非非常繁重重，考虑虑到公司司未来战战略发展展需要和和人力资资源管理理职能加加强（比比如员工工考核），现有有的人员员编制就就明显不不足。员工个人人工作职职责不明明确公司业务务重组之之后，没没有进行行过系统统的职位位分析，对员工工个人工工作职责责也没有有进行明明确的界界定，出出现某些些

26、部门内内存在工工作“闲忙不不均”的现象象。没有系统统的员工工职业生生涯规划划通过访谈谈和问卷卷调查了了解到，中海地地产的发发展为员员工的发发展提供供了广阔阔的成长长舞台，但在员员工职业业发展规规划方面面远没有有形成体体系，具具体表现现为：从职业发发展路径径上看，没有根根据公司司组织机机构制定定系统的的员工职职业发展展路径，尤其是是没有明明确的专专业职位位序列，大大限限制了专专业人员员的职业业发展空空间； 从职位晋晋升机会会上看，公司还还没有制制定一套套系统的的晋升任任免机制制（晋升升任免标标准、晋晋升任免免流程等等），大大部分职职位都采采取直接接任免的的方式。根据问问卷调查查结果，有少部部分接

27、受受调查者者表示中中海在人人事晋升升选拔过过程中存存在不公公正的现现象。从职业培培训上看看，公司司已经形形成了自自己的培培训体系系，但是是培训内内容和职职业发展展需要的的相关度度不高。根据访访谈和问问卷调查查的结果果显示，培训内内容还缺缺乏针对对性和系系统性。考核体系系问题员工考核核体系不不能适应应公司发发展的需需要中海地产产目前的的考核方方式分为为：年度度考核、日常考考核和试试用考核核及不定定期考核核，考核核方法上上采用谈谈话和表表格打分分的方式式进行，考核内内容没有有从公司司战略角角度考虑虑，考核核指标不不能体现现职位特特征，软软性指标标多，硬硬性指标标少，人人为因素素较大，容易流流于形式

28、式。考核核结果虽虽然作为为员工晋晋升、提提薪、奖奖励等的的依据，但并没没有明确确的规定定，员工工不了解解考核结结果和个个人利益益的直接接关系。综上所述述，中海海目前的的考核体体系对于于促进公公司战略略发展和和改善员员工绩效效等方面面没有发发挥应有有的作用用，从问问卷调查查结果来来看，大大部分接接受调查查者表示示，公司司应该建建立一套套更为完完善和科科学的员员工考核核体系。地区公司司考核体体系缺乏乏战略导导向性公司目前前的考核核体系中中，对于于地区公公司没有有一套系系统的考考核机制制，只是是对地区区公司领领导班子子进行定定期的个个人考核核。总部部对于地地区公司司的经营营业绩没没有一套套客观的的评

29、价体体系，只只是简单单的对财财务指标标进行评评价，没没有从公公司整体体发展战战略角度度进行考考核，没没有从各各地区公公司不同同的现状状进行考考核，考考核没有有体现可可持续性性发展，容易产产生短期期行为。薪酬激励励机制问问题薪酬管理理体系不不能适应应公司发发展的需需要公司目前前的薪酬酬结构是是“基薪+奖金+岗位补补贴+福福利”，薪酬酬结构中中，大部部分是固固定薪金金，浮动动薪金所所占比例例很低，而且没没有和考考核结果果挂钩，因此，薪酬对对员工激激励作用用非常有有限。公公司目前前的薪酬酬标准不不透明，薪酬等等级标准准与实际际薪酬分分离，员员工不了了解薪酬酬的标准准，会产产生猜疑疑心理，也会影影响员

30、工工士气。薪酬满意意度较低低由于历史史原因，员工进进入中海海地产的的渠道不不同,产产生了同同级员工工薪酬差差距很大大的现象象,没有有按照职职位价值值确定职职位薪金金标准，而且目目前的薪薪酬保密密制度很很难真正正屏蔽个个人薪酬酬信息。根据我我们的访访谈和问问卷调查查，大部部分员工工表示公公司内部部存在严严重的不不公平现现象。与地产行行业其他他企业相相比，公公司高层层管理人人员和中中层人员员的薪酬酬水平在在同业中中处于中中等偏低低水平，没有很很强的竞竞争力，不能适适应市场场的变化化，这也也是最近近部分员员工离职职的原因因之一。企业文化化问题企业文化化是影响响员工满满意度和和管理效效率的重重要因素素

31、。中海海地产经经过多年年的发展展，已经经形成了了比较独独特的企企业文化化，但是是我们在在调查中中发现，中海的的企业文文化存在在以下两两个方面面的问题题。两种亚文文化的冲冲突中海业务务分为香香港和内内地两块块，中海海地产作作为中海海集团国国内地产产业务的的管理平平台，人人员构成成比较复复杂，主主体上由由原香港港管理人人员和原原深圳公公司两部部分人员员构成，中海文文化在内内地和香香港也有有不同的的特征，可以理理解成为为两种“亚文化化”。虽然然本次的的组织重重组过程程已经完完成，但但是文化化上还是是存在明明显的冲冲突。员工对企企业文化化认同度度不高企业文化化只有得得到广大大员工的的认可才才能发挥挥积

32、极的的作用。通过访访谈和问问卷调查查,我们们了解到到有相当当部分的的职员不不太认同同中海文文化；其其中中海海集团系系统的老老员工对对中海文文化的认认同度较较高，其其他员工工对于中中海文化化的认同同度较低低，有些些员工认认为中海海目前的的文化过过于严厉厉和僵硬硬，没有有真正做做到“以人为为本”，缺乏乏创造力力，与企企业外部部环境不不相适应应。内部沟通通问题内部沟通通也是影影响员工工满意度度和管理理效率的的重要因因素。通通过访谈谈和问卷卷调查,我们了了解到中中海在内内部沟通通上存在在明显的的问题。内部信息息透明度度低根据我们们的问卷卷调查结结果，有有相当部部分的接接受调查查者认为为公司内内部信息息

33、透明度度不高。另外我我们在访访谈中也也了解到到，对于于部分与与员工有有切身利利益的内内部信息息，公司司并没有有进行及及时深入入的沟通通。例如如，对于于本次公公司组织织机构重重组，大大多数员员工都表表示缺乏乏必要思思想准备备，因而而重组后后产生较较大的心心理波动动，使很很多员工工不安心心工作，在一定定程度上上产生了了不良影影响，沟通渠道道不够通通畅根据我们们的问卷卷调查结结果，有有相当部部分的接接受调查查者认为为部门之之间的工工作配合合不太默默契（横横向沟通通渠道不不通畅），有相相当部分分的接受受调查者者认为上上下级之之间沟通通不足（纵向沟沟通渠道道不通畅畅），这这都是公公司内部部沟通渠渠道不够

34、够通畅的的具体表表现。问题解决决办法和和管理建建议根据中海海地产管管理现状状的分析析结果，结合本本次咨询询项目的的具体情情况，我我们将对对本次咨咨询项目目所能涉涉及到的的问题提提出具体体的解决决办法，对于本本次咨询询项目不不能涉及及到的问问题提出出相应的的管理建建议。问题解决决办法本次咨询询的主体体内容是是改善中中海的考考核体系系和薪酬酬激励体体系。根根据我们们的调查查结果，项目组组将以满满足中海海地产发发展战略略为出发发点，以以中海现现状为基基础，建建立一套套科学有有效的满满足公司司未来发发展所需需要的考考核体系系和薪酬酬激励机机制，详详见相关关的报告告。其他管理理建议完善公司司战略管管理体

35、系系战略管理理是以预预测和分分析未来来的竞争争环境为为基石，以寻求求长期竞竞争优势势为目标标的一种种先进的的管理方方法。战战略管理理过程包包括：环环境分析析、战略略制定、战略实实施和战战略控制制四大阶阶段和相相应的任任务。制定系统统的公司司发展战战略目标标和规划划战略目标标是企业业的导航航灯，对对于企业业发展的的作用不不言而喻喻。但是是，战略略目标的的制定是是一个系系统性专专业性很很强的工工作，只只有建立立在企业业经营环环境分析析基础之之上，结结合企业业的资源源和能力力特征，才能制制定出适适合企业业发展需需要的战战略目标标。战略规划划是保证证战略目目标得到到实施的的基本保保证。企企业在确确定出

36、战战略目标标之后，要对总总体战略略目标按按业务单单元、组组织结构构进行层层层分解解，并且且要按将将总体战战略目标标分解为为年度经经营计划划，也就就是要制制定具体体的战略略规划。战略规规划的最最终目的的是为了了实施，实施的的过程要要比分析析和制定定战略复复杂得多多。它是是一个动动态、权权变的过过程，也也是联系系新旧战战略制定定的中间间环节，并且伴伴随着评评价、控控制和反反馈，通通过不断断吸收外外界环境境的信息息，充实实和调整整战略目目标，使使战略的的实施具具有现实实的可靠靠性。战略目标标和规划划宣传贯贯彻实施战略略目标和和战略规规划还需需要内部部因素的的配合，才能表表现出强强烈的适适应性，例如：

37、公司文文化、人人力资源源、组织织结构、资源配配置等方方面的配配合。尤尤其是人人力资源源在公司司战略目目标和战战略规划划的实施施过程中中是最具具能动性性的要素素，可以以说，如如果没有有广大员员工的大大力支持持，战略略目标和和战略规规划就会会落空。为此，我们建建议公司司在确定定了战略略目标和和战略规规划之后后，要通通过各自自方式和和途径对对广大员员工进行行宣传贯贯彻。完善组织织结构和和业务流流程组织机构构是企业业实现战战略目标标的组织织保证，一般而而言，组组织机构构要与企企业战略略目标、企业规规模、企企业所处处的阶段段等因素素相匹配配。建立和完完善战略略目标相相适应的的组织结结构中海未来来的目标标

38、是“成为国国内地产产行业的的领先者者”，中海海的目标标市场是是国内多多个大中中城市，所以采采用投资资控股的的组织机机构方式式是中海海必然的的选择。由于各各种现实实的原因因，中海海目前采采用了“混合式式”的组织织机构，但这只只能是一一个过渡渡方式，在条件件成熟时时，中海海应该建建立标准准的投资资控股型型组织机机构，明明确定位位总部和和地区公公司的职职能。优化部门门职能和和业务流流程对于同时时担负总总部管理理职能和和地区公公司业务务职能的的部门，我们建建议公司司要结合合现状和和未来发发展趋势势对部门门内部进进行职能能分工。对于地地盘的管管理模式式，我们们建议公公司也要要结合企企业自身身的现状状，明

39、确确地盘人人力资源源的配备备方式，明确地地盘和各各业务部部门的关关系，保保证地盘盘能高效效实现公公司制定定的各项项目标。在明确确界定部部门职能能的基础础上，我我们建议议公司要要对业务务流程进进行相应应的调整整和完善善，以提提高公司司的管理理效率。适度授权权权责匹配配是组织织正常运运行的基基本条件件之一，地产行行业又是是一个知知识密集集型的产产业，适适当授权权能激发发员工更更大的工工作热情情。当然然，授权权两个最最基本的的前提是是员工具具备相应应的能力力和企业业具备有有效的管管理控制制体系。中海员员工的素素质和能能力都满满足了授授权的条条件，我我们建议议公司在在进一步步完善现现行的管管理控制制的

40、基础础上进行行适度授授权，给给员工一一个可以以充分展展示自己己的组织织环境。完善人力力资源管管理体系系人力资源源是企业业实现战战略目标标的基础础资源，人力资资源管理理是创建建企业竞竞争优势势的有效效途径之之一，企企业在明明确了战战略目标标和战略略规划之之后，也也要制定定相应的的人力资资源管理理战略，以满足足未来战战略发展展对于人人力资源源的需求求。适当增加加人力资资源部的的人员编编制人力资源源部的人人员编制制应该是是以其实实际担负负的人力力资源管管理职能能来确定定。基于于中海人人力资源源管理的的现状，中海人人力资源源部同时时要担负负着总部部对各地地区公司司人力资资源管理理职能和和深圳公公司人力

41、力资源业业务职能能，现有有的人员员编制是是不足以以充分支支持人力力资源部部开展工工作。为为此，我我们建议议公司在在考虑未未来人力力资源管管理职能能的规划划的前提提下，适适当增加加人力资资源部的的人员编编制，以以适应公公司人力力资源管管理现状状和未来来发展的的需要。进行系统统的职位位分析职位分析析是人力力资源管管理的基基础工作作，职位位分析所所得出的的“职位说说明书”是制定定人力资资源规划划、员工工招聘、员工培培训、员员工考核核和薪酬酬管理等等人力资资源管理理职能的的基础。当然，进行系系统职位位分析的的基本前前提是企企业的组组织结构构比较稳稳定。为为此，我我们建议议中海在在组织机机构得到到基本完

42、完善之后后，组织织系统的的职位分分析，为为改善人人力资源源管理工工作奠定定良好的的基础。建立系统统的员工工职业生生涯规划划建立员工工职业发发展制度度的直接接目的是是为了实实现公司司人力资资源发展展目标和和帮助员员工实现现个人的的职业发发展目标标；职业业规划通通过为员员工提供供发展空空间及职职业发展展相关的的信息，引导员员工发展展与企业业发展结结合起来来，有效效保证企企业未来来发展的的人才需需要。根根据我们们的访谈谈何问卷卷调查结结果，中中海员工工对于个个人职业业发展规规划寄予予非常高高的期望望，为此此我们建建议公司司要尽快快建立职职业发展展规划体体系，建建立职业业发展规规划体系系主要内内容包括

43、括：（1）确确定职业业发展矩矩阵。即即员工进进入企业业后，在在其已有有的专业业知识和和技能特特点的基基础上，配合组组织发展展目标进进行有计计划的学学习、培培训和锻锻炼，明明确可能能获得的的职业发发展路线线，其中中包括行行政管理理路线和和专业路路线。（2）明明确岗位位所需任任职资格格及能力力。不同同层次与与不同类类型岗位位由于工工作性质质、内容容和环境境不同，对任职职者的能能力也有有不同要要求，因因此必须须明确各各岗位的的任职资资格与能能力要求求。（3）为为个人制制定职业业发展规规划。个个人发展展规划是是指员工工通过各各种信息息来确定定自己的的职业兴兴趣、价价值观、性格，从而明明确本人人在企业业

44、中可能能的发展展路线，自我评评估在职职业发展展中有助助于员工工了解自自己的状状况，制制定职业业发展方方案。（4）员员工晋升升与发展展的实施施。包括括薪酬职职级的调调整、岗岗位职层层的调整整、内部部招聘、岗位轮轮换、职职业培训训等，这这是员工工职业发发展的最最终体现现。整合和优优化企业业文化企业文化化与企业业总体战战略和各各职能战战略具有有互动关关系，如如果一个个企业已已形成的的企业文文化与战战略相吻吻合，就就会促进进战略的的顺利实实施；反反之就会会阻碍其其实施。在认识识到中海海文化现现状存在在的问题题之后，整合现现有文化化和实施施文化创创新就显显得非常常有意义义。整合现有有文化通过整合合企业文

45、文化，消消除中海海现存两两种“亚文化化”的分歧歧，倡导导共同的的理想、追求、精神境境界，进进一步增增强企业业凝聚力力。特别别是随着着中海地地产控制制跨度不不断扩大大的趋势势下，要要求中海海有一种种强文化化提供共共同的价价值观体体系，从从而保证证企业中中的每个个人都朝朝同一个个方向努努力。实施文化化创新企业文化化只有适适应企业业外部环环境和战战略发展展的需要要才能发发挥出积积极的作作用，所所以，当当企业环环境和战战略目标标发生变变化后，实施企企业文化化尝新是是一种必必然举措措。为此此我们建建议公司司要充分分重视实实施企业业文化创创新，企企业文化化创新的的分为精精神层、制度层层和物质质层三个个层次

46、。精神层层是企业业文化的的核心部部分，集集中体现现企业的的核心价价值观和和经营理理念；制制度层是是企业文文化的中中间地带带，是员员工行为为导向的的重要依依据；物物质层主主要体现现在企业业标识、标准字字、标准准色等方方面，它它是企业业文化中中精神层层的载体体，是传传播表达达企业经经营思想想、管理理哲学、风格、个性的的手段和和方法。改善内部部沟通本次项目目中的访访谈和问问卷调查查已经成成为公司司改善内内部沟通通的一次次有益的的开端，如果能能够在此此基础上上，进一一步完善善公司内内部沟通通渠道，可以充充分调动动员工的的主动性性和创造造性，有有利于稳稳定员工工队伍。基于我我们对公公司内部部沟通所所存在

47、的的问题的的理解，建议公公司从以以下两个个方面改改善内部部沟通。提高信息息透明度度较高的信信息透明明度是改改善内部部沟通的的重要环环境，尤尤其是在在资讯传传播方式式非常发发达的今今天，试试图通过过降低信信息透明明度来实实施控制制是不明明智的。基于我我们对中中海内部部沟通现现状的了了解，我我们建议议中海要要尽可能能提高内内部信息息的透明明度，对对于员工工应该获获取得资资讯，应应该及时时以适当当的方式式予以传传播，满满足员工工关心公公司发展展和关心心自身发发展的强强烈愿望望。拓宽沟通通渠道完善沟通通渠道是是改善内内部沟通通的基本本前提，基于我我们对中中海沟通通渠道现现状的了了解，我我们建议议公司可

48、可以从以以下几个个方面拓拓宽沟通通渠道：（1）构构建越级级沟通渠渠道。员员工有义义务实事事求是地地越级报报告被掩掩盖的管管理中的的弊端与与错误。但是越越级报告告者者，必须对对自己的的行为及及其后果果承担责责任。（2）搭搭建网络络沟通平平台。可可以利用用公司现现有信息息网络建建立公司司内部沟沟通平台台，向员员工介绍绍公司最最新的规规章制度度、内部部交流的的各种信信息以及及与员工工息息相相关的各各项活动动安排，便于员员工及时时了解公公司的最最新消息息，（3）建建立合理理化建议议制度。员工对对改善经经营和管管理工作作具有合合理化建建议的权权利，鼓鼓励员工工针对经经营及工工作中存存在的问问题，通通过制

49、度度化的渠渠道向公公司提出出改进意意见，对对切实可可行的意意见，公公司将采采纳并给给予奖励励这体现现了公司司对创新新的鼓励励。附件：人人力资源源管理问问卷调查查报告报告综述述问卷调查查背景问卷调查查是开展展管理咨咨询项目目过程中中获取客客户信息息的重要要手段。根据本本次咨询询项目的的整体安安排，在在中海地地产人力力资源部部配合下下，新华华信项目目组组织织了本次次抽样调调查。本本次调查查的基本本出发点点是试图图通过调调查中海海地产人人力资源源管理及及相关工工作中的的主要环环节，全全面准确确了解中中海人力力资源管管理现状状及其存存在的问问题。调调查结果果一方面面可以作作为项目目设计方方案的重重要依

50、据据，同时时也为中中海改善善人力资资源管理理工作提提供有价价值的建建议。本本次问卷卷调查是是以开展展管理咨咨询项目目为直接接出发点点，所以以人力资资源管理理的关键键环节为为本次调调查的关关注重点点。概括括的讲，调查的的主题包包括员工工发展规规划、组组织环境境、薪酬酬体系三三方面的的内容。需要强调调的是调调查问卷卷的信息息搜集统统计结果果是被调调查样本本的态度度看法，并不意意味着实实际情况况，我们们将这种种态度理理解为一一种倾向向，而数数据所反反映的倾倾向必然然会围绕绕客观事事实有所所偏差。为此，提醒本本报告的的使用者者，在引引用本报报告结论论作为决决策依据据时要适适当考虑虑相应的的风险。专业术

51、语语解释本报告在在表述上上不可避避免地使使用了较较多的统统计专业业术语，为帮助助使用报报告者正正准确理理解这些些专业术术语的含含义，将将本报告告的主要要专业术术语进行行解释，如表441所所示。表411：报告告专业术术语及其其释义名词释义抽样调查查是按照一一定原则则从总体体中抽取取部分进进行观察察，并根根据观察察结果推推断总体体的一种种全面调调查方法法。样本与总体相相对应的的抽样量量的集合合频数本次调查查中主要要指统计计单项被被选中次次数百分数频数和样样本总量量的百分分比有效百分分数去除无效效值、空空缺值后后有效百百分比累计百分分数累计频数数与样本本总量的的百分比比少部分有效百分分数介于于022

52、0相当部分分有效百分分数介于于2050大部分有效百分分数介于于5080绝大部分分有效百分分数介于于801000样本说明明问卷回收收率本次调查查共发放放问卷1195份份，回收收有效问问卷1一一三份，总体回回收率为为57.95%，详细细的回收收情况如如表42所示示。表422：问卷卷回收率率职位总部领导导部门领导导地区公司司领导部门职员员及其他他人员合计发放问卷卷数83928120195回收问卷卷数1一八一三801一三回收比率率12.55%46.11%46.44%66.77%58样本按工工作职位位的分布布情况不同职位位的样本本对于人人力资源源管理会会有不同同的理解解，为此此我们需需要对本本次样本本按

53、照工工作职位位的分布布情况，如表443所所示。表433：样本本按工作作职位的的分布情情况选项频数百分数有效百分分数累计百分分数总部公司司领导1.9.91.8总部部门门领导一八一五.99一五.9917.77总部部门门职员5044.2244.2261.99地区公司司领导一三11.5511.5573.55其他职员员3026.5526.55100.0总量1一三100.0100.0 根据表443可可以看出出：样本本频数高高低依次次排列为为总部部部门职员员、其他他职员（部分中中海集团团职员和和深圳地地盘职员员）、总总部部门门领导、地区公公司领导导、总公公司领导导。根据表442和和表43所列列出的样样本分布

54、布情况表表明：除除了总部部公司领领导之外外，样本本分布与与中海现现有各类类人员的的分布情情况基本本吻合。样本按学学历的分分布情况况表444：样本本按学历历的分布布情况选项频数百分数有效百分分数累计百分分数高中中专专以下43.53.54.4大专1916.8816.8821.22本科6456.6656.6677.99硕士以上上2522.1122.11100.0总量1一三100.0100.0 本次参与与调查人人员从侧侧面表现现出中海海地产职职员的学学历水平平整体上上较高，数据显显示有效效值中，大专以以上学历历人员占占总人员员的955.6%，本科科学历人人员为556.66%,硕硕士以上上为222.1%

55、。样本本学历统统计偏向向高学历历，从侧侧面保证证了收集集信息的的准确性性。本次调查查样本年年龄统计计信息表455：样本本按年龄龄的分布布情况选项频数百分数有效百分分数累计百分分数30以下下5044.2244.2244.2230-4405346.9946.9991.2240-55087.17.198.2250以上上21.81.8100.0总量1一三100.0100.0 调查样本本呈现中中海地产产股份公公司人员员结构比比例比较较合理，30-40岁岁的业务务骨干年年龄层占占人员总总比例的的46.9%,30岁岁以下可可发展人人员占444.22 %,40以以上经验验层人员员为8.9%。参与调调查的人人员

56、年龄龄结构基基本符合合调查的的设计需需要。本次调查查样本中中海职业业年限统统计信息息表466：样本本按工作作年限的的分布情情况选项频数百分数有效百分分数累计百分分数空缺值10909092年以下下4035.4435.4436.332-4年年4943.3343.3379.665-7年年1614.2214.2293.888-100年54.44.498.2210以上上21.81.8100.0总量1一三100.0100.0 在本次调调查中新新华信定定义的职职业年限限是指员员工在中中海地产产（包括括中海其其他系统统）的工工作年限限，并不不关注人人员的其其他工作作资历信信息。数数据显示示参与调调查人员员中工

57、作作年限在在2-44年占总总人数的的43.3%，2年以以下的335.44%，综综合统计计4年以以下占总总人数的的78.7 %的多数数。参与与调查的的人员职职业年限限分布符符合设计计调查的的基本要要求。样本总体体分布情情况根据上述述分析，从工作作职位、学历、年龄、工作年年限四个个方面来来看，样样本分布布情况与与中海的的实际情情况比较较吻合，所以问问卷的信信息能较较为客观观反映出出中海的的实际情情况。报告结论论要点员工发展展规划员工对职职业发展展充满期期待调查结果果表明：大部分分接受调调查者认认为中海海具有良良好的社社会声誉誉，对公公司未来来发展充充满期待待，同时时也希望望伴随公公司健康康持续发发

58、展获得得个人事事业的成成功。缺乏系统统的职业业发展规规划调查结果果表明：为帮助助员工发发展，公公司提供供了有助助于员工工发展的的培训工工作，但但是员工工职业发发展缺乏乏系统的的规划。组织环境境管理规范范化程度度较高调查结果果表明：大部分分接受调调查者认认为工作作职责比比较明确确，公司司整体的的管理效效率较高高，这些些信息表表明中海海现行的的管理规规范化程程度较高高。授权程度度不足调查结果果表明：有相当当部分的的接受调调查者认认为权责责不匹配配，有相相当部分分的接受受调查者者认为公公司在决决策时较较少征求求下属部部门和相相关部门门的建议议，大部部分接受受调查者者认为很很少有机机会参与与公司决决策

59、，这这些信息息表明中中海的管管理过程程中授权权程度不不足。内部沟通通程度较较低调查结果果表明：有相当当部分的的接受调调查者认认为部门门之间的的工作配配合不太太默契，有相当当部分的的接受调调查者认认为上下下级之间间沟通不不足，有有相当部部分的接接受调查查者认为为公司内内部信息息透明度度不高，这些信信息都反反映了中中海内部部沟通程程度较低低 有独特的的企业文文化调查结果果表明：大部分分的接受受调查者者认为中中海已经经形成了了自己独独特而明明确的企企业文化化，这些些信息反反映了中中海有自自己独特特的企业业文化。企业文化化认同程程度不高高调查结果果表明：有相当当部分的的接受调调查者认认为中海海的员工工

60、不太认认同中海海的企业业文化，有相当当部分的的接受调调查者认认为公司司不太关关心员工工，这些些信息反反映了中中海员工工对中海海企业文文化的认认同度不不高。员工考核核需要建立立员工考考核体系系调查结果果表明：绝大部部分的接接受调查查者认为为中海需需要建立立和完善善一套科科学合理理的员工工考核体体系。考核结果果需要得得到合理理运用调查结果果表明：大部分分的接受受调查者者认为考考核结果果应该得得到合理理的运用用，考核核结果应应该和员员工的个个人收入入、晋升升和培训训机会相相联系起起来。薪酬激励励薪资体系系问题显显著调查结果果表明：中海现现行的薪薪资体系系中最为为严重的的问题以以次是整整体水平平偏低、