管理心理学（第七版）第八章群体与团队

1、第8章 群体与团队8.1群体的概念与组成要素8.2群体的类型与发展8.3工作群体的结构动力学8.4群体中的两种个人绩效: 社会助长作用与社会惰化作用8.5团队的性质及建设1.为群体下定义，并解释它与人的组合有什么不同2.描述群体的不同类型及群体发生、发展的生命周期3.解释群体结构动力学的四个概念：角色、地位、规范与凝聚力4.正确区分群体中的不同个人绩效：社会助长作用与社会惰化作用5.定义工作团队，解释其与群体的区别6.分析如何才能创立成功的工作团队8.1群体的概念与组成要素8.1.1群体的定义群体可定义为两个或两个以上相互交流的个体的组合，他们之间有一种固定的关系模式，分享共同的目标，并且把他

2、们自己看做一个群体。要想成为一个群体，必须符合以下四个标准：有两个或两个以上相互交流的人分享共同的目标有一种固定的群体结构个体必须把他们自己看做一个群体8.1群体的概念与组成要素社会交互性稳定性有共同的兴趣或目标对群体的认可性群体的基本特性由此可见，作为一个群体的基本特性是社会交互性、稳定性，有共同的兴趣或目标，以及对群体的认可性。推而广之，工作群体（Work Group）是指两个或两个以上相互影响，并拥有相关联任务目标的一群个体，其中相互关联与相互影响是区分工作群体与单纯一群人的标志。8.1群体的概念与组成要素8.1.2群体的组成要素图8-1群体的组成要素心理学家霍曼斯（G. C. Homa

3、ns）认为，任何一个群体中，都存在着相互联系的三个组成要素：活动、相互作用和感情。一个组织能够持续存在，必须有种种的活动、相互作用及感情。因为，工作（活动）要靠人们一起来完成（相互作用），在相互作用中又会产生感情。图8-1显示了群体的组成要素。从图中可见，存在于群体中的活动（人们所从事的工作）、相互作用（从事这些工作时发生的人与人之间的行为）和感情（人与群体间的态度）这三者是相互关联的。8.2群体的类型与发展8.2.1群体的类型正式群体（Formal Group）是指由组织产生并且特意用来引导成员完成一些重要组织目标的群体，其中包括任务型群体与命令型群体。非正式群体（Informal Grou

4、p）是指组织的个体之间自然发展起来的，而且没有任何管理方面指导的群体。8.2群体的类型与发展8.2.2 群体的形成与发展图8-3群体发展生命周期的模型图第一阶段为区分群体的类型和形成群体的阶段。第二阶段为群体按步骤发展（四个步骤）的阶段，此时群体的发展受到了结构、规模、规范和凝聚力程度的影响。第三阶段为群体成熟的阶段，这一阶段的群体与其成员有其明显的特点，能形成群体决策，并与其他群体相互作用。第四阶段为群体衰老的阶段，并有明显的消极特征。第五阶段为群体死亡的阶段，由于群体成员的目标差异破坏了群体共同的规范，从而群体解体。角色8.3工作群体的结构动力学8.3.1角色在群体中每个人都扮演着不同的角

5、色（Role），称为角色扮演者（Role Incubent），我们对扮演角色的人期待其有特定的行为，这就是角色期望（Role Expectation）。在社会结构中，不同的人扮演着不同的角色，称为角色分工（Role Differentiation），有的扮演任务导向角色（TaskOriented Role），有的扮演社会情感角色（Social Emotion Role），有的扮演自我导向角色（SelfOrientation Role）正式组织角色是指由组织确立并且是正式描述的一部分。规范8.3工作群体的结构动力学8.3.2规范规范（Norm）是指对群体不言自明的规则。这种不言自明的规则虽然指的

6、是大家共同接受的引导群体成员行为的非正式规则，但它代表了群体成员看待世界的共同方式。规范包括规定性规范（Prescriptive Norm）与禁止性规范（Prohibitive Norm）两种，差不多等同于潜规则，是为群体成员广为接受的不成文规定。规范的内容包括着装、言谈举止、工作方式等。违反规范者会受到提醒、指责、惩罚、除名等。地位8.3工作群体的结构动力学8.3.3地位地位（Status）是指群体以外的人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。地位也分为两种正式地位与非正式地位。正式地位是组织给予员工的再现职权差异的地位标志，如办公室与停车位的差异。凝聚力8.3工作群体的结构动力学

7、8.3.4凝聚力凝聚力（Group Cohesiveness）首先表现为团队精神，体现对群体的归属感。凝聚力是一种使成员想留在群体中的力量。高凝聚力的群体其成员间相互吸引、相互帮助，接受同一目标。而低凝聚力的群体，其成员互相排斥，各自接受的目标不同。凝聚力也是一把“双刃剑”，其影响力可能有益，也可能有害 。8.4群体中的两种个人绩效:社会助长作用与社会惰化作用8.4.1社会助长作用社会助长作用是指他人在场时会提高个体唤醒水平，因而提高了个体绩效，这种现象被称为社会助长（Social Facilitation）作用。从图8-4中可见，产生社会助长作用的原因在于情绪唤起（紧张、兴奋）增加了优势反应

8、。图8-4社会助长作用8.4群体中的两种个人绩效:社会助长作用与社会惰化作用8.4.2社会惰化作用如果每个人与其他人一起工作时都会“自由放松”，那么每个人的贡献都会和其他人的贡献累加在一起。社会惰化作用是指对累加性任务做出贡献的人越多，每个人的付出就越少，这种现象就被称为社会惰化（Social Loafing）作用。在美国，因为崇尚个人主义（文化），人们单独工作时的绩效要比集体工作时的绩效高些，这就是社会惰化作用在起作用。在中国、以色列等集体主义文化中，人们作为群体成员工作时，其绩效要比单独工作时高，文化在其中同样扮演重要的角色。总之，社会惰化作用表明，人们在群体中工作时，不会发挥出与单独工作

9、时等量的努力，而且群体越大，每个人付出的努力越少。8.5团队的性质及建设8.5.1团队的含义团队是一种特殊的群体，它的成员有互补的技能并且承诺于一个共同的目标或一系列绩效目标，他们认为自己应该为这些目标共同负责。团队与群体在性质与特点上还存在不少差别，见表8-1。群体团队绩效依赖个人的贡献个人贡献和集体的工作产物对成果的责任性依赖个人的成果共同的成果群体成员的兴趣共同的目标共同目标及对目标的承诺管理的特点对管理人员的命令绝对服从某种程度上的自我管理表8-1团队与群体的对比8.5团队的性质及建设8.5.2工作团队的特性每个成员的行动必须相互依赖和相互协调每个成员必须担当一个特定的角色每个成员必须

10、拥有相同的任务目标显然，所有工作团队都是工作群体，但并不是所有的工作群体都是工作团队。区别群体和团队的重要标志是任务相互依赖性，这是指人们在完成任务时，要求相互之间共享资源或共同协作的程度，而群体成员之间就不必非常依赖。8.5团队的性质及建设8.5.3团队类型划分标准团队类型按目标与使命工作团队改善型团队按时间区分临时性团队永久性团队按自主化程度工作群体自我管理型团队按职权结构完整型团队跨职能型团队8.5团队的性质及建设8.5.4团队的发展阶段图8-5团队发展的各阶段有效团队的形成并不是自发的。在团队的发展过程中将出现各种导致成功或失败的情况。为了展示这些情况，我们提供了一个团队经历的基本发展

11、序列，在这里，团队的发展经过了形成阶段、震荡阶段、稳定阶段、运行阶段和整休阶段，如图8-5所示。8.5团队的性质及建设在形成阶段，团队的成员首次相聚到一起，这时大家对任务不甚明了，成员相互之间也不是很了解，更不知彼此的兴趣爱好是什么。一般情况下，团队内部成员之间都比较礼貌，也比较疏远，彼此的交往有限。因此，在这一阶段，成员对领导者表现出较高的依赖性。进入震荡阶段，团队中每个成员开始有自己的发现。人们之间开始不断产生冲突，人们对彼此的角色地位和责任有了不同的看法。团队的成员会经常争夺在团队内的地位与权力。这个时候，人们不易接受彼此的差异，团队的领导者容易受到各方的攻击。成员的反依赖性出现，但依赖

12、性依然存在。领导者在本阶段的中心任务是领导或引导成员之间进行对话和相互理解。8.5团队的性质及建设在稳定阶段，成员之间经过前两个阶段的磨合，开始能够理解对立和差异，对不同的观点或看法可以容忍。信息在团队内部得到分享，同时开始形成一种共同的责任感。合作成了团队的核心，协作比较顺利，决策容易在一致的情况下产生。团队的内聚力增强，同时团队从以前的紧张状态中解脱出来。需要注意的是，在这一阶段的最后时期，作为对轻松的状态以及对权威的反应，一种不安定的情绪有可能出现。这时，领导者要能够接受各方对自己的挑战，并且要想办法激励团队在理性的范围内确定标准，使团队进入到下一个阶段。第四个阶段是运行阶段，这是可以取

13、得上佳业绩的阶段。在这个时期，团队成员已经确定了各自的角色定位，包括领导者的角色。他们相互讨论团队的成就，寻找改进工作的措施与方法。每个人大都对自己的表现负责。这一阶段是一个团队的“黄金阶段”。8.5团队的性质及建设整休阶段被视为第五阶段。此时团队的存在在时间上实际是有限的，因为随着时间的推移，一些成员离开团队而被新的成员替代。团队结构的改变通常暗含着退回到某一个前面的阶段。这种转换的比率依赖于改变的范围与程度。这一阶段团队中一般会出现两种人，一种倾向于向前看，另一种人则倾向于回顾往日时光。前者趋向开拓，后者较为保守。组织理论研究表明，组织结构的改变可以使一个团队保持开放的精神，因为新的成员在

14、思想意识上可能十分新颖，他们一般不坚持以前的团队所发展起来的陈规陋习，使团队有机会重新考虑那些无人置疑的旧的做法，实际上也给予了团队一个继续学习的机会。8.5团队的性质及建设8.5.5加强团队建设团队承诺与团队胜任有计划地进行团队建设的过程中有一点需要特别强调，即团队承诺（Team Commitment）。团队承诺是指要加深团队成员在团队中的“卷入”程度，这是个体对团队目标的认同、为团队努力工作的意志、留在团队中的意愿的总和。只有团队承诺高，团队绩效才会高，离职倾向才会低，才会产生高的满意感。 8.5团队的性质及建设8.5.5加强团队建设团队承诺与团队胜任此外，要加强团队成员的胜任力。提高团队

15、成员的胜任素质和可预测的团队工作绩效。其中的核心内容包括：（1）团队成员掌握团队合作的知识，其中个体如何在团队中有效工作，搞好、保持成员之间的良好工作关系；（2）团队成员要关心社交，与人交流以及影响他人；（3）团队成员应该具备集体主义的人格特征。8.5团队的性质及建设8.5.6创建成功团队的条件与障碍1.创建成功团队的条件根据大量的试验，在团队的规模上，一般认为，保持小的团队规模是明智之举，1020个成员的团队最为理想。要选择合适的团队成员。 在培训中，要重点地突出培养团队精神，促进相互信任，鼓励参与。2.创建成功团队的潜在障碍在创建团队的过程中最大的障碍是团队成员不愿意合作，也没有得到管理人

16、员的支持，领导者也不愿意放弃控制权，也不能与其他团队合作。创建团队中的另一障碍被称为“过程损失（Process Loss）”，即团队成员在与工作绩效没有直接联系的活动中所花费的时间和精力。 群体可定义为两个或两个以上相互交流的个体的组合，他们之间有一种固定的关系模式，分享共同的目标，并且把他们自己看做是一个群体。组织内有两种主要的群体：正式群体，它包括命令型群体和任务型群体；非正式群体，包括兴趣型群体和友谊型群体。群体五阶段的生命周期理论包括形成阶段、震荡阶段、稳定阶段、运行阶段和整休阶段（即形成、震荡、规范、运作、中止）。群体结构动力学中的角色是对个体在群体中特定的位置做了细分，群体结构中不同的内部角色具有各不相同的典型的行为模式；规范是指普遍赞同的非正式规则，是群体成员的行为标准、准则、群体威望；凝聚力是群体成员聚拢在一起的各种力量的总和，即凝聚力群体应遵守群体规范。工作绩效受其他群体在场的影响，一个人在他人面前有时绩效会提高，有时会降低，这被称为社会助长作用。在累加任务方面发生了社会