关于高校教师绩效考评制度构想中要考虑的几个问题

1、关于高校老师绩效考评制度设想中要考虑的几个问题论文关键词：高校老师绩效考评制度论文摘要：高校老师的绩效考核制度是否合理有效直接关系到老师教学的积极性。因此，高校在设计绩效考评制度时应针对目前普遍存在的问题从设计理念、指标详细内容、操作和反响三个方面进展设想和设计。随着高校改革向深层次推进，建立一种更为科学合理的老师绩效考核制度已成为高校人事管理制度改革中的重点和难点。对于高校来说，老师绩效考核制度是否合理、有效直接影响到老师对学校的满意度和忠诚度，更为重要的是，它将决定老师如何分配自己的工作时间，在教学和科研中投人多少精力，教学的潜力可以发挥到什么程度，进步教学质量的积极性到底有多高，这也就直

2、接关系到人才培养的质量。结合目前高校老师绩效考核中存在的考核定位不准、评价指标不科学、教学考核标准不明确、考核结果运用不合理等普遍问题，笔者认为，在进展老师绩效考核制度设计时，可以从以下几个方面予以重点考虑。一、考评制度设计理念方面总体来说，在设计绩效考评制度体系时，应树立以下几个理念：(一)绩效考评应有助于让老师明确学校的目的和方向目前，老师绩效指标的设计主要是根据岗位职责而不是学校开展目的逐层分解进展的，老师完成绩效指标的过程就是履行岗位职责的过程。由于学校开展目的没有被层层分解到老师，从而不能引导老师的行为趋向学校的开展目的。实际上，绩效考评的过程包括从设计指标、过程考核到反愧结果运用的

3、完好过程，它应该是学校一项常规性的、常年性的工作，而不仅仅是年末或某个阶段、某些部门或个别人操作、部分人参与其中的工作，因此，这样的一项工作应该充分发挥其效力。应使老师通过学校的评价制度找到自己的目的和组织目的的最正确结合点。尽管对于大多数老师来说，只是想做一份工作，但假如他们工作在一个能亲眼目睹学校在“做什么的环境中，并且能让自己的工作与学校的目的一致，他们就会获得更大的成就感。高校老师属于学校的“知识型员工他们会比拟欣赏高透明度的管理，想知道学校的短期方案和长期目的，希望得到更多时机，并愿意与学校荣辱与共。因此，要让老师们明确自己在学校总体规划中扮演的角色，而不是仅仅知道自己的工作或学校列

4、出的任务清单(每年要完成多少课时、发表几篇论文、申报几项课题等)。虽然这有一定的困难，但笔者认为作为管理者来说这恰恰是非常重要的。让老师理解学校的需要、开展目的以及学校对老师的期望后，老师就可依此确定个人开展目的，建构个体开展方案，使老师在一个宽松、信任的气氛中开展和进步，从而实现学校的开展目的。(二)绩效考评应尊重老师的个性差异，充分调动老师的积极性，促进老师的职业成熟老师所从事的详细工作和承当的角色不同，决定绩效考评要以成认差异性为前提，设计不同标准，分类考核，使老师可以形成自己的教学和科研特色，发挥个性和特长，充分调动老师的工作积极性，促进老师开展。以较为理想的状态而言，大学老师应该是一

5、名学者型老师，教学与科研上双高水准是对大学老师的根本要求，但事实上很难，学者未必是良师，反过来说，也有些老师教学深受学生欢送，但科研才能相对较弱。因此，在实际设计中，可采取两种方法。一种方法是在绩效考评设计中多设计几套指标体系(复式指标体系)，即老师可根据自己的特长和情况进展选择，学校可通过老师的选择发现其特长，从而进展反响式调整。绩效考评绝不能用统一的尺度要求所有老师。不同程度、类型的高校老师评价体系中绩效指标的权重也应有不同侧重，要坚决杜绝重科研、轻教学或相反的厚此薄彼情况，重视老师的个体才能发挥，以人为本地对待不同老师的兴趣、特长，绝不能搞“一刀切。第二种方法是在对老师统一考核的情况下，

6、老师的教学与科研工作量可互相打通。二、评价指标详细内容方面(一)评价指标的设计在内容全面的前提下适当增加教学方面的权重首先，根据?老师法?的规定，老师考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，这是老师考核内容的国家标准，是高等学校为实现培养人才、科学研究和社会效劳职能对老师的要求的表达。详细到老师的“绩，要结合高校的功能，对老师的教学、科研、社会效劳三方面予以综合评价。其次，在坚持全面性原那么的前提下，不同类型的高校可结合学校的实际，将上述方面的内容详细化，但在指标设计上应增加教学方面的权重。目前存在的普遍问题是，高校在教学方面虽然规定了一定的量化标准，但事实上没有质的要求。由于教学工作的过程复杂性

7、和效果滞后性特征，即使老师在教学过程中付出了许多精力，但实际效果也难以在短期内准确衡量，再加上老师晋升、奖金分配等都与课题、论文的层次、数量挂钩，老师的精力又是有限的，导致老师对本科教学漠不关心。要解决这一问题，美国著名学者欧内斯特博耶在其著作?学术的反思教授的工作重点?中提出的“教学学术概念可以对我们有所启示，他建议，解决教学与科研矛盾以及重视本科教学的最好方法就是使学术内涵多样化，他提出学术的内涵不仅包括发现知识的学术，而且包括综合知识的学术、应用知识的学术以及传授知识的学术(教学学术)，学者的工作就应该由这四个互相联络的学术活动组成。所以，本文这里强调“教学实际是要通过评价指标的设计引导

8、老师积极参与本科教学研究，让他们写出好的教材，撰写教研论文。这些教材和论文同样应作为科研成果受到重视，才能促进教学质量的不断进步，老师教学积极性不断的增强。这一点，尤其是对于教学型大学来说更为重要。(二)要高度重视学生对老师进展评价时的评教表的设计在欧美国家高校，学生评教制度经过数十年的开展，已成为一项非常标准、完善的教学质量保证制度。在我国，高校尝试开展学生评教始于2世纪80年代，此后，随着高校教学工作程度评估的普遍展开，高校教学管理中的质量控制工作受到重视，学生评教也逐步得到系统的、标准的开展。但在理论中，学生评教在指标的设计上、评价过程的标准上、评价结果的反响和使用上都存在一系列问题。尤

9、其是在评价指标的设计上，由于设计内容不合理，往往使学生评教这一重要的老师评价方法流于形式。由于指标内容缺乏合理有效性，学生评教变成了学生代(老师、专家)评教，缺乏权威性，因此在结果的运用上使管理部门左右为难，评价的结果对老师教学质量的进步起不到多大作用，对老师也缺少约束力，甚至出现有老师的学生评教结果非常差，但该老师仍然在为学生上课的现象。这样的结果又会对学生造成负面作用，导致学生在下次评教时不再认真对待，最终使学生评教流于形式。因此，在评价指标内容的设计上，应当使学生能充分发表自己对教学的感受。学生的看法应当是其真情实感的流露。在这方面，我们可以借鉴美国高校的做法，他们在学生评教表或问卷的设

10、计上，非常重视从学生的角度设计工程或问题，以便于学生能准确评判教学。(三)要强化对团队工作绩效的考核目前高校对老师的绩效评价主要是针对个人而言，这是由高校现行的松散基层教学组织形式决定的。这种形式主要是延续前苏联高等教育体系的教研室(或升格为系)组织形式，最大的弊端是合作性差、群体创造力不强。随着高校老师教学和科研工作量的增加，许多高校教研室的教研活动日益减少，教研室组织已经趋于瘫痪。在新的形势下，从进步教学质量的角度，很多学校都在尝试以专业或课程为根底加强教学团队的建立，它的优点是可以使同一课程、同一专业中作为个体存在的老师人尽其才，发挥团体的最大优势，但要真正起到好的效果，必须在老师绩效考

11、评中强化对教学团队的考核，建立一套学校(学院)对团队整体进展评价的标准和方式，把对老师的个人评价纳入到教学团队中，而且，评估制度还应反映出老师应该怎样投入到团队工作中。三、评价操作和反响方面(一)由谁来操作考评的问题应充分发挥高校二级学院的管理者在绩效评估中的作用。目前，由于许多高校人事权集中于学校层面，导致各学院无职权、也没有责任对老师进展绩效考评，从而不能形成高校人事处和二级学院分工明确且协调一致的绩效考核组织管理体系。许多大学二级学院(系)的管理者认为对老师考核是人事处的职责，与己无关，没有承当起相应的老师绩效管理的责任。因此，需把人力资源管理工作如鼓励、老师开展、绩效管理等纳入院长的职

12、责范围，并构成校级指导对院级指导考核的重要内容。当然这需要改变目前高校高度集中的人事管理体制，将部分人事管理权由学校下放至各二级学院。(二)考评中的沟通问题目前，有些学校施行了绩效管理，但并没有带来绩效的进步，反而在老师员工中产生了一些纠纷和抵触。究其原因，可能是因为缺乏沟通所致，即在绩效管理过程中要么缺乏绩效考评沟通，要么绩效考评沟通不畅，要么走过尝搞形式主义、做外表文章。因此，要变单向控制型的绩效考评为双向互动型的绩效考评。在老师工作过程中，管理者(评估人)应扮演辅导员角色，要与老师保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导老师业绩的提升。只有当评估人与被评估人建立起良好的关系时，评估制度才能最

13、大限度地发挥作用。评估人要发挥自己的作用和影响力，在老师表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化老师的积极表现。在老师表现不佳、没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒老师需要改正和调整。(三)考评中老师参与的问题在传统的老师绩效考评中，将老师排挤在外，老师作为被考评者处于被动应考的地位；老师与考评者(同事、指导、学生)的这种对立状态，造成老师不认同、不支持考评，使其考评失去应有价值。应让老师参与整个考评过程，不能让老师认为这是管理者的事，而产生可有可无心理甚至反感心理。管理者应以人性化的态度强调老师在评价中的主体地位，给老师充分的自主权，发挥其主体积

14、极性，主动参与评价过程，使评价成为促进老师开展与自我实现的工具。虽然老师可能由于认知或自利性偏向和自我防御心理的原因，有高估自身的业绩，看不到或有意掩盖自身问题的可能性，但可以通过构建系统化的绩效管理系统，明确绩效考评的目的，促进管理者与老师的平等沟通，以及通过考评主体的多元化(除老师本人外，另有指导、同事、学生等)等方法来纠正这些弊端。(四)考评结果的运用问题评价者必须在考评后向老师及时反响评价的结果，反响的立足点和方式也要表达以人为本，应鼓励老师自我评定与反思，给老师一个有意义的反响，提供他们已到达或未到达预定目的的反响信息，鼓励其成长和进步。为此，向老师个人反响考评结果时要以能让老师承受的方式，使老师理解到自己的成绩和缺乏，清楚自己的努力方向和改良工作的详细做法，