国有企业经理控制权激励机制解析

1、国有企业经理控制权鼓励机制解析摘要：国有企业经理掌握着一定的企业控制权，承受着替代性的控制权鼓励。但这种鼓励机制存在着理论弊端。我们必须建立一种新的鼓励机制，使国有企业经理可以获得与其人力资本产权相称的收益，从根本上解决国有企业经理鼓励问题。关键词：国有企业；经理；控制权；鼓励机制长期以来，国有企业经理无疑掌握着一定的企业控制权，承受着替代性的控制权鼓励。这种控制权表现为排他性使用企业资产、对企业经营活动进展管理决策的权利。正是这种控制权及其收益的存在，才使得国有企业经理有动力进步其经营绩效，而授予经理企业控制权也几乎成为相当长一段时间内唯一有效的鼓励机制。在本文中，我们通过借鉴人力资本理论和

2、产权理论，分析了控制权鼓励机制的理论弊端以及控制权鼓励条件下的国有企业经理遴选和鼓励问题。一、控制权鼓励机制的运作机理和适用条件虽然国有企业的资产所有权属于国家而不属于任何个人，但是，经济资源在法律上的所有权和事实上的所有权并不总是一样的。因为国有企业仅仅在名义上消灭了个人所有权，而在事实上它仍然要面对个人控制其人力资本的问题(周其仁，2000)。由于种种原因，国有企业根本无法回避针对其经理的鼓励问题。实际上，一直以来，鼓励经理人员增加其人力资本供应的鼓励根本就没有中止过，国有企业不断地寻找既能替代成认人力资本产权又可以鼓励经理人力资本的制度安排。结果就是，国有企业用企业的控制权替代了剩余索取

3、权对经理进展鼓励(周其仁，1997)。控制权鼓励的运作机理是，经理因对企业承当责任和所作奉献而得到的回报与他事实上得到的企业控制权呈正的关系。其鼓励有效性和鼓励强度取决于经理事实上获得的企业控制权。控制权可以作为一种鼓励机制缘于经理的本质属性，因为企业家是提供“决策性判断的组织施行者。企业家精神和企业家才能虽然难以观察和度量，但是企业家所做的判断性决策的结果企业的经营业绩，却由于要经过不确定的市场环境的“生存检验而可以被观察。但是，拥有企业家才能的经理必需要获得一个控制企业的时机，才能按照他的判断性决策运作企业。这样，企业控制权可以被看成是在市场上竞价出售经理企业家才能的时机权。也正是在这个意

4、义上，企业控制权才成为对企业家的鼓励因素。但是，经理控制的企业保持鼓励相容的条件是经理必须在控制企业的职位上，这就要求在职经理必须保持其人力资本的竞争优势，而当这些条件不能被满足时，控制权鼓励效果就会被损害。而经理的企业家才能可能在其在位期间衰减：一种情况是经理的经营管理才能相对弱化；另一种情况是绝对弱化，也就是由于客观因素使得在职经理的企业家才能绝对下降了。这样，问题就在于，一方面控制权鼓励机制要求经理在位甚至永远在位，任何要求曾经做过奉献的经理退位的安排都会损害经理努力的供应；另一方面，才能弱化的经理的继续在职，最终会不利于企业乃至不利于经理自身的人力资本价值。二、国有企业经理控制权鼓励模

5、型我们拟通过一个模型，详细分析控制权鼓励机制的理论弊端以及控制权鼓励条件下的国有企业经理遴选和鼓励问题。假定一个人力资本可以有两种职业选择：当国有企业经理或其他。假如选择其他，他将得到报酬=0+，0为常数，为随机干扰项，N(02)。假如当控制权鼓励机制下的国有企业经理，那么可以得到固定的1，此外，还可以利用其对企业的控制权得到时机主义收入B，而其进展时机主义行为的概率p依赖于其时机主义倾向参数，(0，1)。设p=，每个人力资本有各自不同的，假设整个社会中服从于均匀分布。而国有企业经理进展时机主义行为时，被发现的概率为q，此时将受到惩罚，并且也得不到1。假定国有企业经理的效用函数()为其收入的函

6、数，0，0。惩罚给其带来负效用为g()，g0，g0。在以上变量中，、B是由外界环境决定，而1，和q可由国有企业中的非人力资本决定。命题l：给定1、q、，存在一个临界值*，只有当人力资本的(或)*时，他才选择当国有企业经理。证明：当人力资本选择其他职业时，其期望效用为：E=E(0+)，一旦给定“()及0、2，那么存在一个确定性等价E，使得(E)=Eu(0+)，令E1=(E)=为人力资本选择国有企业经理时的保存效用。只有当人力资本当国有企业经理时的期望效用大于时，他才选择国有企业经理作为职业。人力资本当国有企业经理时的期望效用为E2=(1一)(1)+(1一q)(B)-qg()(1)(1)式右边第一

7、项为其正常所得的期望效用，第二项为有时机主义行为而没有被发现时的收入所得带来的效用，第三项为非人力资本对人力资本的时机主义行为进展惩罚而给人力资本带来的负效用。那么，人力资本从事国有企业经理与从事其他职业效用之差为由于=*时，=0，因此，选择1、q、，使得(4)0时，是的增函数，因此，对于任何*，都有0，此时时机主义倾向参数超过临界值*的人力资本愿意担任国有企业经理。反之，假如给定1、q、，使得(4)0时，对于任何*，都有0，此时，时机主义倾向参数小于临界值*的人力资本愿意担任国有企业经理。命题1的意义在于，非人力资本可以选择适宜的1、q和，使得(4)0，从而使时机主义倾向低的人力资本(时机主

8、义倾向参数*的人力资本)担任国有企业经理。由(3)、(4)得知，为了使担任国有企业经理的人力资本的时机主义倾向都较低，即*，可以选择(5-4)0，(53)0(*为正数)，那么有(6)式的目的在于保证对于任何*的人力资本，都有0，即使得时机主义倾向低的人力资本当国有企业经理时的期望效用大于其保存效用，从而让时机主义倾向低的人力资本担当国有企业经理。(5)和(6)一起保证了*0，使得(0，*)非空，即存在0*的人力资本愿意担任国有企业经理。(6)式左边第二项和第三项为从事时机主义行为时的期望效用。因此，可以得到如下命题：命题2：使时机主义倾向低的人力资本选择国有企业经理作为职业的充分条件为：(a)

9、国有企业经理的报酬带来的效用大于从事其他职业的报酬收入所带来的效用；(b)国有企业经理的报酬带来的效用大于时机主义行为所带来的期望效用。证明：(a)和(b)即为(5)式和(6)式，由前面所述可知，当(5)和(6)成立时，存在*=0转贴于论文联盟.ll.需要注意的是，(7)式之所以大于0，是由于为了保证0*=/A1，必须A0。A，意味着(1一q)(B)-qg()，即人力资本进展时机主义行为的期望效用小于保存效用，而这一条件通常是满足的，否那么惩罚将根本不起作用。事实上，现实生活中一般都有(1-q)(B)-qg()0。(8)式和(9)式的含义是在其他条件不变的情况下，加大对时机主义行为的监视力度以

10、及惩罚力度会减少时机主义倾向临界参数值*，从而使得有较高时机主义倾向的人力资本被摒弃在国有企业经理队伍之外。值得注意的是(7)式，它所代表的含义是，在满足(5)式和(6)式的条件下，仅仅增加国有企业经理的报酬，会使得时机主义倾向临界参数值*增加，从而使一些有一定时机主义倾向的人力资本也选择国有企业经理作为职业。这说明只进步国有企业经理的报酬无助于解决时机主义行为问题。通过以上分析，可以得到命题3和命题4。命题3：在满足命题2中的(a)、(b)条件下，国有企业中的非人力资本只进步人力资本的报酬，而不加大对人力资本的监视力度，将无助于降低人力资本的时机主义倾向。证明：假设在(0，1)区间内的分布密

11、度为f()，那么由(7)式得知，当其他条件不变时，进步人力资本的报酬，将使E值增加，即使其时机主义倾向增加。命题4：在满足命题2中的(a)、(b)条件下，加大对人力资本的监视力度，有利于降低人力资本的时机主义倾向。证明：加大监视力度意味着进步q和，由(8)和(9)可知，这意味着降低时机主义倾向临界参数*，从而使得EA=*/2也降低。从以上的分析，可以得到这样的结论：对于非人力资本而言，国有企业经理的遴选是一个机制问题。非人力资本应首先设定一个临界的*，然后选择满足(3)、(5)和(6)式的1、q和。这样，人力资本的将在(0，*)范围内。例如，*=0.1，并且在(0，1)内服从均匀分布，那么就意

12、味着参选的人力资本来自于时机主义倾向最低的10的群体。而对国有企业经理的报酬和对时机主义行为的惩办力度进展规划，能使时机主义倾向比拟低的人力资本愿意担任国有企业经理。那么，如何利用机制设计，对有不同时机主义倾向的人力资本进展甄别呢?假定人力资本只有两类，即高时机主义倾向者和低时机主义倾向者，他们的时机主义倾向参数分别为H和L，且0LH1。此外，假定由于客观原因，非人力资本不能改变，因此加大惩罚力度只能通过加大对时机主义行为的监视力度q来实现。这样，高时机主义倾向者担任国有企业经理的期望效用为Eu2(1，q；H)，而低时机主义倾向者担任国有企业经理的期望效用为Eu2(1，q；L)。由式(1)，我

13、们本钱不变。所以，在1和q组成的空间内，得到斜率为正且递增的无差异曲线(见图1)。无差异曲线向左上方挪动表示更高的效用程度(沿箭头方向效用程度增加)。另外，由(2)式得(10)(即为Spene-irrlees条件(Spene，1993)，又称为(挑选条件、单交性条件)的斜率，因此(10)式又表示无差异曲线的斜率是人力资本类型的增函数。即对于增加同样数量的1，高时机主义倾向(H)的人力资本只愿承受较少的惩罚力度的增加，或者说具有高时机主义倾向的人力资本比具有低时机主义倾向的人力资本更难以忍受惩罚力度的加大。三、对模型的分析假如假定图中两条无差异曲线表示的效用程度等于他们的保存效用，那么可以作出如

14、下分析：当国有企业经理报酬程度和惩罚力度在DAB的左上方时，两种类型的人力资本期望效用都超过他们的保存效用，因此都愿意担任国有企业经理，非人力资本无法分辨他们的类型；当国有企业经理报酬程度和惩罚力度在DAE区域时，有较高时机主义倾向的人力资本的期望效用大于其保存效用，而有较低时机主义倾向的人力资本的期望效用小于其保存效用，因此只有有较高时机主义倾向的人力资本才愿意担任国有企业经理；相反，在BA区域，那么只有有较低时机主义倾向的国有企业经理的期望效用大于其保存效用，因此只有有较低时机主义倾向的人力资本才会担当国有企业经理，从而把具有高时机主义倾向的人力资本排除在外；而在EA的右下方，那么没有人愿

15、意担任国有企业经理；而非人力资本总是希望有较低时机主义倾向的人力资本担任国有企业经理，因此将把人力资本的报酬程度和对时机主义行为的惩罚力度设置在BA区域，即高报酬和高惩办力度相结合。但这样一来，又导致了新的问题：第一，在控制权鼓励条件下，非人力资本为何要支付给人力资本高报酬，即人力资本获取高报酬的理论合理性何在?这个问题控制权鼓励机制不能答复。而人力资本理论那么认为，现代企业是人力资本与非人力资本所达成的一个契约，企业的形成是二者平等博弈的结果，人力资本理应获得与其人力资本产权相称的收益和回报。第二，要加大对人力资本时机主义行为的惩罚力度，势必要增加非人力资本对人力资本的监视本钱，而这种监视已被理论充分证明是不理想的。在国有企业中，这种监视，我们称之为“他律。但假如没有基于人力资本内生的自发的“自律，监视最终将流于形式，而无助于国有企业绩效的进步。第三，进一步地，对非人力资本的监视又由谁来完成?由于国有资产管理体制内生的制度缺陷，这个问题将变得更加复杂。四、结论控制权鼓励条件下的国有企业经理遴癣鼓励和约束等一系列问题都不能从根本上得到解决。作为一种替代性的鼓励机制，控制权鼓励机制在特定时期内也许有效。但是，随着时间的演进，这种鼓励机制已暴露出其内在的矛盾，其合理性和有效性已经受到现实的严峻挑战，必须抓紧建立一种全新的经理人力资本鼓励机制(缪文卿