新形势下企业薪酬激励机制浅析演示文稿

1、新形势下企业薪酬激励机制浅析以保险行业为例一、现代企业薪酬激励机制的一般理论 （一）现代企业薪酬激励机制设计的相关概念 1、薪酬与薪酬管理 薪酬：从字面上看，薪酬(compensation)有平衡、弥补、补偿的意思，并暗含交换之意，“企业薪酬是企业对员工付出劳动的一种回报和补偿，这种回报可能是以货币形式支付，也可能是以非货币形式支付”。是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。 薪酬管理：所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 2、激励与薪酬激励机制 激励： 是指管理者遵循人的行为规律, 运用多种有效的方法和手

2、段, 最大限度的激发属下的积极性, 主动性和创造性, 以保证组织目标的实现。 薪酬激励机制：是指企业以基本的薪酬为基础, 依据各个岗位工作职位的具体特点和员工的具体情况而设计的, 使薪酬的发放达到激励员工的最优化, 调动员工的工作积极性, 进而改变员工的工作态度和动机的一种机制 。（二）企业薪酬管理与激励机制的关系 1、独立性 薪酬管理和激励机制，他们分别是一个独立的系统，在各自所要达到的目标上，在各种方法的运用上都相互独立。薪酬管理是关注如何更加有效的充分利用成本，使成本达到所创造价值的边际最优化。而激励机制则是如何有效的调动和发掘员工工作的积极性和创造性, 为企业创造更多的价值。2、关联性

3、 虽然它们各自是一个独立的系统, 但二者作为管理员工的手段又具有一定的关联性。一个有效的激励机制, 必定包括一个合理的薪酬管理制度, 合理的薪酬又是有效激励员工的物质基础, 定将具有有效的激励性。3、补充性 对企业而言, 任何一种管理手段都不可能完全孤立的存在,它们大部分都是通过互相补充来相互完善, 使之有效发挥作用。激励机制必须以薪酬为物质基础, 才能最终达到其激励的目的; 而薪酬管理更要依靠有效的激励机制为指导, 才能最终达到“财”尽其用的目的。二、我国企业薪酬激励机制现状和存在的问题 （一） 我国企业薪酬激励的现状第一，现代分配制度基本形成。“在坚持按劳分配原则的前提下，实行以按劳分配为

4、主体的多种分配方式，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配” 。 第二，初步实行市场机制调节的薪酬分配制度，基本确立市场化的工资决定机制。现在的市场已对工资收入起到了基础性调节作用。 第三，加强了国家的监控指导。国家在市场调节的基础上，建立适应市场经济要求的宏观调控体系。实现政府职能的根本转变，即从从工资总额调控向工资水平调控转变、直接调控向间接调控转变、从行政手段向经济和法律手段转变。 。（二） 目前我国企业薪酬激励存在的问题1、激励薪酬在总薪酬中所占的比重不合理。目前不少企业在设计薪酬方案时，考虑到组织的稳定和员工的接受能力，往往是保健性因素占较大的比例。有调查显示，保健因素一般占70

5、90， 激励因素只占10%30%，可见两者所占比例是相当不合理的。 2、付酬方式不恰当减弱了薪酬的激励作用。薪酬激励作为企业的一种重要激励手段， 应把短、 中、 长期激励结合起来，特别是在中长期激励措施不到位的情况下，尤其要注重发挥当期激励的作用。 3、福利设计缺乏弹性,职业福利性质异化。奖金是员工的一种变化性收入,福利则是员工的一种隐性收入,两者都是员工薪酬的一部分。目前我国大部分企业的奖金、福利在很大程度上已经失去了激励的意义,变成了固定的附加工资。 4、企业的薪酬激励改革不切自身实际 。随着新的薪酬激励理论及制度的相继出现，某些企业单纯追逐改革之风，不顾自身实际情况，最后陷入越改越糟越糟

6、越改的恶性循环。在进行薪酬改革前，企业应该综合分析一下出现低效的根本原因，这里可能有预算、成本管理、行业状态、市场环境等非人力资源方面的问题。 （三）保险业薪酬激励现状和存在的问题 1 保险业薪酬激励现状（1）管理层薪酬激励制度现状 管理层的薪酬由基本薪金、绩效薪金、福利和股权激励等四部分构成。其中，基本薪金是管理层人员薪酬中的固定部分，主要根据公司经营规模、所承担的责任和所在地区保险行业薪酬水平，及本公司薪酬水平等因素综合确定；另外，管理层的基本薪金须逐年核定，公司主要负责人的基本薪金与公司其他负责人的基本薪金应保持合理差距。绩效薪金以基本薪金为基数，支付系数根据公司年度经营业绩情况确定，福

7、利，根据管理层人员的不同职位及工作业绩给予相应的福利政策。股权激励，对于管理层人员，公司根据工作表现，为加强员工的归属感，公司对绩效优秀的高级管理人员及若干主要员工实施虚拟股票增值权形式的长期奖励计划。 (2)营销人员的薪酬激励制度现状 营销人员的薪酬主要由责任底薪、业绩提成、绩效奖金、管理津贴和福利等部分构成。其中，责任底薪是指营销人员按公司基本法规定完成营销任务所获得的底薪。业绩提成是指营销人员按公司规定按照完成的业绩所获得的提成。绩效奖金是指营销人员按公司的计划完成相应的超额任务所获得除责任底薪业绩提成之外的奖金。管理津贴是指团队主管人员按团队业绩所获得的提成。 （三）保险业薪酬激励现状

8、和存在的问题2 保险业薪酬激励存在的问题 (1)系统性低，缺乏长远发展的眼光。保险公司在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑。这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。 (2)薪酬与经营战略错位。这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。 (3)缺乏考

9、核基础，无法达到良好的激励效果。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能， 。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与员工无关，数字不能完全作为考核的基础 (4)较注重物质报酬，不注重非物质报酬。 薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。（四）中国人寿保险公司现行的薪酬激励机制 1、中国人寿实施

10、股权激励营销员 实施股票增值权的激励计划，是一种有效的薪酬激励，对象扩展到营销员，是对销售人员激励方式的重要创新和积极尝试，有利于提高销售队伍核心群体的稳定度和凝聚力，体现了中国人寿高度肯定销售队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。向销售精英授予股票增值权，作为业绩激励的重要手段，与基本法、表彰会、精英俱乐部、IAP（国际产能大奖）IQA（国际质量奖）专项认证等内容共同构成销售队伍的长效激励体系，将对销售队伍的专业化、职业化起到积极的推动作用。 2、物质激励占主导 保险公司注重佣金为主的报酬计划,它直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。 按照基本法的具体要求，营销员在

11、获得佣金的基础上，公司额外根据佣金金额，以及营销员所属层级向营销员支付底薪。有效促使营销员的工作积极性以及晋升的愿望。（五）中国人寿保险公司薪酬激励机制所存在的问题 1、管理层制定薪酬激励机制过程中思想认识的误区 。（1）认为只要建立起薪酬激励制度就能达到激励效果 。中国人寿已建立了薪酬激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在薪酬激励制度上存在的最主要的问题。没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。 （2）认为仅薪酬是对员工进行激励的最有效因素 。获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以

12、优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。 2、物质激励所占比重过高 ，缺乏精神激励的配合。在中国人寿保险公司,管理层对于薪酬激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。 中国人寿管理者把员工当作“经济人”来看待,缺乏与员工的情感交流,单纯依

13、靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。 三企业薪酬激励存在弊端的原因分析（一） 我国企业薪酬激励机制存在弊端的原因分析1 首先是薪酬激励机制自身的缺陷。 主要是薪酬制度不合理。，其表现主要有两种：一种是薪酬制度不连贯、不系统，企业的薪酬制度改革过于频繁，或改革不是对现有制度的完善，改革的变化大、差异大，让人无所适从。另一种是薪酬制度的方向性错误。如有的企业在奖金分配上较多的倾向于资历，这样做的后果使新员工，特别是新加入的优秀人才有不被重视的感觉而丧失工作热情甚至离职。 2 其次是薪酬策略与企业自

14、身特点不相符和。 很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，通常是一开始就陷入具体的设计中，沉浸于薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持己见而没有统一的指导思想和原则，或是照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点、发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，导致薪酬策略与企业战略不符，与企业文化相冲突。 (二)保险业薪酬激励存在弊端原因分析保险业在薪酬激励方面存在这些问题的原因主要是薪酬体制不完善，首先，单一的“奖金+提成”的激励模式不足以产生良好的激励效果，单纯的物质激励，对于那些优秀的，有自我实现需求的员

15、工是产生不了大的激励作用的。根据“马斯洛需求层次理论”，根据人不同时期的需求进行相应的激励政策，才会获得相应的效果。其次，保险公司的责任底薪的设立更加不符合马斯洛的理论，尤其对于新员工，常常满足不了人的生存需要，这也是为什么保险业人员流动量大，这样的薪酬体制很难让员工有归属感，无论是新员工还是老员工，对于公司除了金钱利益没有任何情感，跳槽寻找更大的利益就成为保险公司员工的一大“特色”。四、企业薪酬激励机制的设计与完善（一）企业薪酬激励机制构建对策1 建立动态薪酬管理机制，创新管理策略。动态薪酬是指“根据企业内外部的人力价格水平和员工的职、能、绩效以及长期发展潜力建立的一种崭新的薪酬体系。它不仅

16、关注到企业薪酬水平的对外竞争力，也关注内部薪酬的合理性和激励性；不仅注重薪酬对绩效的牵引，还注重薪酬对员工能力的牵引” 。2 建立宽带型薪酬体系，深化薪酬理念。所谓宽带薪酬设计Broad Band Salary Design ，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程”。3 实施弹性化福利制度，满足不同员工的需求。弹性福利制又称为 自助餐式的福利 ， 即员工可以从企业所提供

17、的一份列有各种福利项目的 菜单 中自由选择其所需要的福利。 弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择属于自己的一套福利 “套餐”组合 。 4 对员工进行长期激励，增强激励效果。长期激励的直接目的在于吸引人才、激励人才保留人才完善公司治理等，长期激励的最终目的是为了将企业蛋糕做大，增强企业的实力和竞争力，获得更大的利润。（二）.保险公司管理中薪酬激励机制构建的对策 1 创造激励因素 （1）努力实现人力资源管理的制度化、规范化 。制度化的人力资源管理体系有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求 。而相对稳定的、导向明确的

18、、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。 （2）科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍 。只要员工的努力充分转化为工作绩效，才能从薪酬角度上具体的体现自我价值。也才能让薪酬激励机制发挥其应有的作用。所以，科学建立其他相应的激励机制有助于薪酬激励机制的合理化、科学化。而清除障碍的途径就是 建立培养与使用相结合的培训使用激励机制。 （3）建立科学规范的价值评价体系。保险公司要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。从而改善薪酬激励机制中的不足，增强薪酬激励机制中的公平性

19、。 2 管理者应客观、全面了解员工需求 。 保险行业从业人员的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好薪酬激励机制的一个非常重要的问题。（二）.保险公司管理中薪酬激励机制构建的对策3物质激励机制与精神激励机制相结合 （1）物质激励机制 以业绩为导向，以薪酬体系为纽带，让员工在成就企业的同时成就自我。 绩效考核是人力资源管理工作的核心之一，是实现公平

20、、公正，发现优秀人才，保持队伍活力的主要途径，也是促使员工自我激励、持续改善的有效手段。 提高员工的工资、福利待遇 。经济人假设认为，金钱和个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励方式。 负激励 。 负激励措施包括淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。 （2）精神激励机制 多样化的分配形式 。 除物质激励外，还应该重视以培训、企业文化活动、商业保险、有薪假期奖励、旅游奖励等非货币收入作为分配的补充形式，充分满足员工全方位的需求。 关怀激励 。 企业领导对于员工的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关心，对于员工都是无穷的激励 。认可和赞赏 。认可赞赏有时可以成为比金钱更具作用的激励方式。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。 培育团队精神 。有效的团队激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”。时刻关注但不是时刻干预团队的发展；尊重并信任团队同事。 （二）.保险公司管理中薪酬激励机制构建的对策4建立以人为本，确定富有人性化的薪酬激励机制 （1）人才是企业发展的动力之源。 人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃、最富于创造力的因素。