人力资源管理概论第13章人力资源招聘与获取

1、第十三章 今日之伯乐招聘与人力资源获取人力资源获取基本分析招聘的渠道人力资源甄选招聘的重要方法面 试一、招聘的概念1.招聘的定义招聘，是用人单位寻找合格员工的可能来源，吸引他们到本组织应聘并加以录用的（具体）过程。招聘可以分为“招募”和“甄选”两个阶段。 2.组织进行招聘的依据（1）招聘岗位的设立（2）工作说明书，第一节 人力资源招聘基本分析二、招聘的原则1.因需择人原则2.人职匹配原则3.用人所长原则4.德才兼备原则人力资源获取的作用 其一，可以保证所吸纳的员工素质优良。 其二，有利于实现人力资源的优化配置。 其三，有利于形成员工队伍的合理结构，从而实现组织成员的密切配合，达到互补和整体的优

2、化。其四，有利于降低员工的流失率，从而节约招募甄选及岗前培训等费用。其五，有利于后续各项人力资源开发与管理的有效实施，诸如考核、激励、培训、升降、工资等，从而使组织取得效益。第二节 招聘的渠道本节的内容要点是：招聘渠道初析内部与外部招募来源比较、人员招聘的方法与渠道。 一、招聘渠道初析招聘的渠道，可以分为内部获取和外部征聘两种途径。应当首先考虑内部获取，对本组织的员工晋升、调动，或者采取在组织内部模拟市场的办法进行招聘。在组织所需要的人力资源属于本组织没有的稀缺资源时，或者对某些人力资源品种需求巨大时，就应当采取外部征聘的途径。二、内部搜寻分析1.内部搜寻的优缺点优点（见下页）缺点2.内部搜寻

3、的常用方法（1） 查阅人事档案资料：通过查阅人事资料（档案）库和“人才库”中的资料，来搜寻合格人才。（2） 发布内部招募公告：通过组织内部报刊、宣传橱窗、网络系统等，将空缺的岗位公布于众，让员工们了解这一晋升或转调机会。 内部获取的优点1.获取人员的准确性高。2.对员工具有激励作用。3.节约培训费用。 4.节约组织的工作成本。三、外部征聘分析（一）外部征聘的主要途径：主要包括就业市场、招聘广告、校园招聘、社会选拔、猎头公司、他人推荐和求职者自行上门求职等。1就业市场（1）就业市场机构的划分：就业市场机构可以分为“市”与“场”两种类型。“市”指参加各种人才招聘会，用人单位在招聘会上设立摊位。“场

4、”指到就业服务机构的常设办公地点去查询人力资源供给。（2）就业市场机构代理：由于就业市场服务机构是专业性工作机构，他们收集和储备大量的人力资源并加以鉴别、分类，可以减少该组织征聘员工的招募和甄选时间。2招聘广告为了使招聘广告产生良好的作用，应注意下面三点：（1）媒体的选择（2）合理的内容（3）明显的效果3校园招聘人力资源管理部门去学校招聘的基本任务有两项： （1）初选应聘对象（2）精选人才4猎头公司“猎头公司”是高级人才招聘公司的俗称，是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。猎头公司有极为宽广的联络网，而且特别擅长接触那些正在工作而且还没有流动意向的人才，其被人们称为“挖墙脚

5、”的公司。猎头公司是工商企业在人才竞争中的得力助手5他人推荐从发达国家的情况看，通过推荐途径获取人力资源，可以节约招聘广告费用和职业介绍所费用，用人单位还能获得较高水平的工作应征者；此外，在技术竞争和员工流动剧烈的情况下，用人单位采取亲友介绍就业的方法，还有利于新老雇员稳定和尽责地工作。（二 ）外部征聘的优缺点1外部征聘的优点外部征聘有利于广招贤能，达到很好的人力资源获取效果。具有工作经历的外聘人才，往往能带来别的组织的工作经验和理念，其中的一些可能是本组织的不足。 2. 外部征聘的缺点外聘人才与用人单位员工之间因缺乏相互了解，往往存在沟通和配合的困难，工作适应的时间较长。任用外聘人才担任管理

6、职务，可能使组织内部员工感到升迁无望，从而挫伤许多人的工作积极性。比内部获取人才的费用高、工作量大 内部招聘和外部招聘的比较内部招聘 外部招聘 优点 对人员了解全面选择准性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低 来源广有利于招到高质量人员,带来新思想、新方法;树立组织形象 缺点 来源少，难以保证招聘质量容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾筛选难度大，时间长进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大,影响内部员工积极性第三节人力资源的甄选本节的内容要点是： 人力资源甄选的原则 常用方法一、 甄选的原则因事择人原则：就是以组织的工作需要和岗位空缺为出发点，根据岗位对员工的（任职

7、）资格要求来选用人员。人职匹配原则：每个职业岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从业者的素质要求，每个求职者也都有自身的文化、技能条件和生理心理特征，也都有个人的意愿。组织在招聘人力资源时应当尽量达到二者之间的匹配。招聘岗位 个人条件 文 化 水 平 学 历 等 级 职 业 种 类 专业工种类别 技 能 经 验 培训和经历 工 作 强 度 身 体 素 质 工 作 内 容 心 理 特 点 用人所长原则: 其一，注重员工现有能力的有效利用。其二，注意发掘人的潜在能力。其三，在员工的日常管理中注重发现人之所长，及时进行岗位调整，为人才的潜能发挥提供舞台。德才兼备原则: 除进行能力考核、选拔其中的优异

8、者，而且还要进行背景调查，在应征者品行端正、声誉良好时，才能录用。 二、各类人员的甄选要点1.技术人员的甄选要点智力水平、创造力；专业能力、成就动机。2.管理人员的甄选要点 智力水平、言语能力；责任心、人际关系能力。3.生产性人员的甄选要点相关智力、特殊技能责任感、身体素质。4.服务性人员的甄选要点 相关智力、言语能力 责任感、职业道德。三、简历的筛选1.简历筛选的作用 有效筛选2.简历的结构 6方面信息3.简历的审定筛查 （1）重点看客观内容 （2）审查简历的逻辑性 （3）判断是否符合职位要求 （4）鉴别信息的真伪 （5）得出整体印象 四、招聘甄选的程序接见申请人填写申请表初步面谈测验深入面

9、谈审查背景和资格录用决策体格检查录用第四节 招聘重要方法 面试本节的内容要点是：面试的类型、基本程序、常见的错误及面提问的技巧。一、 面试基本分析面试的含义：在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。面试的特点1对象的单一性：测评的内容主要应侧重于个别特征，因此主考官一般是逐个提问、逐个测评。2内容的灵活性：面试中所提出的问题可多可少，视所获得的信息是否足够而定；同一问题可深可浅，所提的问题可异可同。3. 信息的复合性：也就是说，面试对于同一素质的测评，既注意收集它的语言形式信息，也注意它的非语言形式信息。4.交流的直接性和互动性：面试中考官与应聘者的

10、接触、交谈、观察是面对面直接进行的，也是相互的，是主客体之间的信息交流与反馈。5判断的直觉性：面试不仅仅依赖于考官严谨的逻辑推理，而且往往有着很大的印象性、情感性与第六感觉特点。二、面试的类型1.定型式面试：在定型式面试中，考官是遵循事先规划出来的一系列问题向应聘者提问的。2.结构性面试：结构性面试与定型式面试相似，是将所提出的问题列为一系列事先准备好的题目。二者的区别在于，结构性面试所提的问题在内容上还有与岗位工作有关的问题，这些问题是经过工作分析后提出的，并且在事先设计出应试者可能有的各种答案，其标准化、系统性更强。3.非定型式面试：在进行非定型面试时，考官可能手头有一份工作说明书作为参照

11、物，但他所提出的问题，并不遵循某种既定的路线，而是具有很大的随机性，而且往往会根据应聘者的反应，提出不同的问题。4.系列式面试：由几个不同的考官（包括用人的业务部门领导和人力资源部门工作人员）分别对应聘者进行面试。5.陪审团式面试：陪审团式面试也称小组面试，它是由一群考官同时对应试者进行面试。6.压力性面试：压力性面试是以穷追不舍的方式针对空缺岗位的工作发问，逐步深入，详细而彻底，直至应聘者无法回答为止。三、面试的步骤1.面试准备工作。确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。2.面试开始阶段：制造轻松气氛 应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他的问题，以消除应聘者的紧张情绪。3.面试正式进行 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。4.结束面试阶段5.评估面试阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。准备阶段 面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点