高校电子课件：招聘与录用

1、员工招聘课件第1章 概 述学习目标通过本章学习，了解招聘的概念、意义，掌握企业招聘的原因和要求；在弄清楚影响企业招聘因素的基础上，切实掌握企业从事招聘活动的程序。1.1 招聘的概念关于招聘的概念，许多学者有不同的界定，从不同的角度揭示了招聘的内涵。 美国学者乔治T米尔科维奇等认为，招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。亚瑟W小舍曼等认为，招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。在这一过程中，组织应致力于使应征者得到工作要求和职位机遇的全面信息。某一项工作要由组织内部还是外部来承担，取决于人员的可用性、组织的人力资源政策和工作的要求。我国学者也有许多

2、定义。张德认为，招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要人的过程。廖泉文认为，招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。胡君辰等认为，招聘有广义和狭义之分，广义的招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的过程；狭义的员工招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程。上述招聘的定义都从不同的角度反映了招聘的内涵，但并不全面和准确。实际上，招聘的定义应具备如

3、下五方面特征：第一，招聘是一个过程。任何单位的招聘都是如此，只不过不同单位复杂程度不同而已。第二，招聘单位有人员需求。这是招聘的必要前提，但人员需求的数量、质量、结构和条件等需要进行科学的预测和规划。第三，招聘要通过一定的方法和途径进行。无论是内部招聘还是外部招聘，要让应聘者知道就必须通过一定的方法和渠道，不然的话，就没有人知道你这个单位在招聘。第四，选拔人员的方法。选拔方法的有效与否关系到企业录用什么样的人，关系到企业今后的发展，因而，许多单位都非常重视选拔人员的方法。第五，录用决策。这是前面工作的自然结果，也是招聘工作的最终体现。根据上述认识，招聘就是当用人单位出现人员需求后，采用一定的方

4、法吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采用有效的方法从中选出合适的人选予以聘用的过程。1.2招聘的重要性 121 招聘是企业人力资源形成的关键122 招聘是人力资源开发和管理的基础 1.2.3招聘为企业注入新的活力，增强企业创新能力1.2.4 可以扩大企业知名度，树立企业良好形象1.2.5有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平1.2.6减少离职，增强企业凝聚力1.3招聘的原因和要求1.3.1招聘的原因 作为一个用人单位，在招聘之前，该问一下自己下列问题：1)设立这个职位原因是什么？一般来说，企业在以下情况下，会提出人员招聘的工作任务：（1）新组织或企业成立；（2）企业或部门业

5、务的扩大，导致人手不足；（3）员工队伍结构调整，需引进所需人员；（4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；（5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培训或储备一批人才；（6）企业有时需要通过引进人才来获得人才竞争优势，从而争取企业整体的竞争优势。因此，企业招聘的原因，就是为了满足以上一种或几种情况发生后对人力资源的需求，以保持企业各项工作的连续性和稳定性，保证企业的稳定和发展。2）为了达到这些目的，有没有其他的办法？即是不是非得设置这个新的职位才能达到这些目的？3） 如果职位要有人来填补，那么，未来五年的成本是多少？4） 这个职位对（1）维持和改善销售的影响如

6、何？（2）维持和改善收入的影响如何？（3）改善人的使用的影响如何？5）现在是谁在进行该职位的工作？6）现在进行该职位工作的人超时工作已经多久了？7）这个超载职位的工作的部分职责能否转移到该部门的其他地方进行？8）劳动力市场上招聘这个职位的人员可能性有多大？9）该职位能够维持至少两年吗？10）是否其他部门和雇员都认为这个职位是必须的？11）这个新职位对其他职位的影响如何？尤其是对那些被抢走了职责的相关职位的影响如何？12）设这个职位最坏会发生什么情况？ 如果一个组织只在缺人的时才想到招聘，说明它还没有树立人力资源管理意识，没有体会到招聘的意义所在。1.3.2招聘的要求 在所有行业中，无论招聘的人

7、员数量是多还是少，无论招聘工作是由组织内部的人力资源部门完成，还是外包给专业机构，要保证整个招聘工作的有效性，必须按照一定的标准，遵循相应的原则。 1）符合国家法律法规。 2） 招聘人员保质保量。 3） 公平原则。 4） 竟争原则。 5）坚持职能匹配。 1.4 影响招聘的因素 招聘工作是在一定的环境中进行的, 外部的政治、经济、文化、技术、市场、法律等环境会影响到企业招聘政策的制定、企业招聘人员的来源渠道、应聘者的数量与质量等; 企业的使命与宗旨、企立的战略目标与发展规划、企业的人力资源管理政策、企业经营者的用人理念与领导方式等内部因素也都会影响到招聘工作;另外, 应聘者的数量、质量、及个性特

8、征等因素也都会影响招聘工作的效果。1.4.1影响招聘的外部因素 1） 国家法律法规、政策与政府管理 国家的有关法律、法规是约束企业招聘行为的重要因素，它从客观上界定了企业招聘的对象选择和限制条件。2） 社会经济制度与宏观经济状况 经济制度对招聘工作的影响主要表现在对劳动力供求的调节机制上。 3） 技术进步和社会的发展技术进步对企业人力资源招聘的影响，反映在:技术进步引起招聘职位分布以及职位技能技巧要求的变化;技术进步对招聘数量变化的影响;技术进步对应聘者素质的影响。4）劳动力市场 劳动力市场是招聘工作的主要场所和前提条件。企业人员结构、素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市

9、场的结构和作用。劳动力市场状况也影响着企业招聘计划、范围、来源、方法和所必需的费用等方面。5）产品服务市场 企业所涉及的产品(服务)市场的条件不仅影响企业的收人与支付能力，也是影响招聘工作的重要因素。 6）社会文化和教育状况 社会文化背景及企业所在地的教育状况也会对企业的招聘活动产生影响。长期受社会文化的影响，人们会形成一定的择业观念，这些观念直接影响人们的职业选择甚至对教育的选择。 1.4.2影响招聘的内部原因1）企业所处行业的性质及发展前景 一般来讲，朝阳产业内的企业会有更多的发展机遇，扩大业务的需要会增加对招聘新员工的需求。2）企业的性质 从目前的现状来看，应聘者对外资企业、中外合资企业

10、、民营企业比较青睐，这主要是因为它们灵活的用人政策以及相对较高的薪酬待遇。3）企业的地理位置 企业所处的地理位置在很大程度上影响着求职者的就业意愿。 4）企业的发展阶段 企业不同的发展阶段的特点也决定着不同的招聘方式和规模。 5）企业发展战略 企业总体战略可分为增长战略、稳定战略、收缩战略和组合战略。企业实施不同的战略，人力资源招聘就不同。 6）企业文化 不同的企业文化对招聘有不同的影响，招聘效果也不同。 7）企业的声誉与社会形象 企业是否在求职者心中树立了良好的形象，以及是否具有一定的吸引力，将从精神和行动两方面影响着招聘活动。 8）企业用人哲学 企业高层决策人员的人才观与用人政策不同，对员

11、工的素质要求也就不同。 9）企业管理队伍的素质10）招聘职位的性质 企业人力资源招聘的主要目的，一是为未来发展储备人才，二是填补职位空缺，后者较为常见。空缺职位的性质由两方面决定:一是人力资源规划决定的空缺职位的数量和种类;二是工作分析决定的空缺职位的工作职责、岗位工作人员的任职资格要求等。因此，空缺职位的性质就成为整个招聘过程的核心。它决定了企业需要招聘什么样的人以及到哪个相关劳动力市场上进行招聘。另一方面，它可以让应聘者了解该职位的基本概况和任职资格条件，便于进行求职决策。11）企业的报酬及福利待遇 为吸引优秀的人才来应聘，很多企业都提出了诱人的政策，其中就包括较高的工资福利等物质待遇条件

12、。12）招聘成本 不同的招募渠道、不同的招聘信息发布方式、不同的选拔方法所需要的时间周期不同，花费的成本差异很大。 1.4.3应聘者对招聘工作的影响 招聘是企业与应聘者双向选择的互动过程。企业自身的因素会对应聘者的选择产生影响，同样，应聘者的特点对招聘工作也起着至关重要的作用。 1）应聘者的求职强度求职强度是指应聘者在寻找职位过程中的努力程度，反映其得到应聘职位的迫切程度。 2）职业锚对招聘的影响 3）应聘者的动机和偏好对招聘的影响 4）应聘者的个性特征对招聘的影响 5）应聘者的教育背景及家庭背景对招聘的影响 6）应聘者的工作经验对招聘的影响 1.5方法与技术151招聘的程序1）准备阶段（1）

13、招聘需求分析。 （2）明确招聘工作特征和要求。 （3）制定招聘计划。 （4）选择招聘策略。 2） 实施阶段 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，主要有招募、选择、录用三个步骤。3）评估阶段评估是招聘过程中不可缺少的重要阶段，一般包括以下四方面:（1）招聘成效评估。 （2）录用人员评估。 （3）招聘人员工作评估。 （4）招聘活动总结。 第2章招聘准备与策略学习目标：掌握招聘工作的基本前提-工作分析和人力资源规划；通过分析现有人员状况，分析内外部环境的变化，确定人员需求；掌握招聘策略和招聘准备过程中的相关方法与技术。2.1招聘工作的基本前提 为了使招聘的人力资源能够满足企业发展与

14、环境变化的需要，必须明确以下问题：企业哪些部门需要人？什么时间需要人?每个部门需要多少人?各个部门需要的人应具备什么素质?这些问题是企业人力资源规划与工作分析所包括的主要内容，都需要在招聘与选拔工作之前确定。如果没有这些基础性的工作，企业就不知道哪些部门缺人，需要什么素质的人，也不清楚何时需要人，等等，不可避免会产生后继乏人的问题，最终影响企业的生产和经营工作。 因此，招聘工作的基本前提主要阐述工作分析与人力资源规划两部分内容。2.1.1工作分析1）工作分析的定义 所谓工作分析，是全面收集、分析和整理有关工作信息，将各项工作的性质、任务和任职要求进行系统的描述与说明的人力资源管理活动。工作分析

15、的结果是编制工作说明书和工作规范。 作为一名主管人员或人力资源管理专员，通常需要通过进行工作分析来搜集以下几类信息：(1)工作活动。搜集与工作有关的活动的信息，比如，清洁、缝纫、电镀、打印或绘画等。有时一张反映工作活动的清单实际上还可以显示出:承担工作的人应如何来执行工作中所包括的每一项活动;为什么要执行这些活动以及何时执行这些活动。(2)工作中人的行为。搜集认识、沟通、决策、协调、操作等人员行为方面的信息。这里所包括的信息主要是:工作对承担工作的人有什么样的要求，如需要人消耗多少能量、要行走多远的路途等等。(3)工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工作用具:这里所包括的信息主要有:在工

16、作过程中生产什么样的产品;加工什么样的材料;接触或需要运用何种知识(如管理或法律方面的知识)，以及需要提供何种服务(如咨询或修理)等。(4)工作绩效标准。搜集有关工作绩效标准方面的信息(例如工作的质量、数量、时间、成本等)。这类信息可以帮助我们弄清楚应当用什么标准来对从事这一工作的人进行评价。(5)工作背景。这里所涉及的信息既包括工作的物理环境，也包括工作的组织形式和社会环境，如通常同什么人打交道等。(6)工作对人的要求。搜集工作对人的要求的相关信息，即工作本身对承担工作的人的知识或技能(教育水平、培训经历、工作经验等)和个人特性(才能、生理特征、人格品行、兴趣等)有何种要求。2）工作分析结果

17、应用 如下图所示，通过进行工作分析所获得的信息，实际上成为具有内在联系的几种人力资源管理活动的基础。工 作 分 析工 作 说 明 书 与 工 作 规 范人力资源规划工作设计员工招聘与配备岗位评价与薪酬培训绩效考核优化工作环境员工激励(1)工作设计。工作设计是指根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个职务的任务、责任、权力及在组织中与其他职务的关系的过程。这项工作需要利用工作分析的有关信息来完成。(2)员工的招聘与选拔。工作规范作为工作分析的结果，明确规定各岗位的任职资格，这就为企业招聘与选拔员工提供了标准，从而确保企业招聘与选拔员工的素质能够满足岗位的需要。 (3)人力资源的配置。工作分析对每一职

18、位的任职资格提出了要求，根据人力资源测评结果就可以通过双向选择的方式将具有一定能力素质的人员安置在需要相应能力素质的职位上，使得人尽其才，也可以使每位员工职责分明；工作范围明确，从而各司其职，避免重复劳动和无效劳动。 (4)人力资源规划的制定。工作分析的结果明确了工作性质与内容，据此进行工作设计，设置组织结构，确定工作职位，提出对人力资源的需要;现有人力资源的配置情况反映了人力资源现状，二者的差额就显示了人力资源余缺情况，这也是人力资源规划的依据。(5)工作绩效考评。根据工作分析所确定的工作内容、责任等项目，制定工作标准，通过对实际工作进行衡量，可以比较客观地评价员工的工作业绩。在此基础上合理

19、地进行报酬分配。(6)员工培训。任职资格明确了对每一职位工作人员的能力素质要求，将其与任职人员的实际素质进行比较，就可以确定是否需要培训、培训哪些项目以及如何进行培训等问题。对新招聘员工的岗前培训也需要根据工作说明书的要求确定有关岗位应知、应会内容。(7)薪酬。工作分析的结果明确了不同职位的工作任务数量、难度、责任大小以及任职人员的资格，据此可以对每一个职位进行评价，确定各职位对企业贡献度的大小，进而确定各职位的相对价值，根据各职位相对价值确定薪酬数额，这样就将薪酬与各职位的贡献度挂起钩来，能够体现“按劳取酬”这一公平的分配原则。(8)员工激励。每一层次所有职位都通过工作分析明确了职责，配置了

20、相应的人员，赋予其相应的权力，并制定相应的薪酬分配制度及晋升制度等，就可以为每一位员工明确发展的方向并激励他们为实现自己的目标而努力工作。(9)工作环境。工作分析的内容包括工作环境(温度、湿度、噪音、危险度等)的分析，在对工作环境进行调查与分析的过程中，可以发现在这方面存在的不足与问题，进而提出改进的措施，从而有利于改善员工的工作环境。3）工作分析的过程工作分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为四个阶段:准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，这四个阶段关系十分密切，它们相互联系、相互影响，如图2-2所示。图中的实线箭头表示操作程序，虚线箭头表示反馈调整。准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段运

21、用阶段工作分析过程1)准备阶段 该阶段的主要任务是了解情况，确定工作分析样本，组建工作分析小组。2)调查阶段 调查阶段的主要任务是对整个工作过程、工作条件、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作一个全面的调查.3)分析阶段 该阶段的主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析。(4)完成阶段 该阶段的任务就是根据上述工作分析信息编制“工作说明书”与“工作规范”。(5)运用阶段 将工作说明书与工作规范用于招聘选拔、人员配置、培训、绩效考核等工作，在运用的过程中如果发现存在不足的地方，及时进行调整与修正。由此可见，工作分析也是一个循环上升的过程。4）搜集工作分析信息的方法（

22、1）访谈法 访谈是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。 （2）观察法 观察法就是工作分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果。（3）问卷调查法 问卷调查法就是根据工作分析的目的、内容等，事先设计一套问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的问答，形成对工作分析的描述信息。（4）关键事件法 关键事件法要求岗位工作人员或者其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响(如成功与失败，赢利与亏损，高产与低产等)的

23、事件，将其归纳分类，最后就会对岗位工作有一个全面的了解。（5）管理岗位描述问卷方法 管理岗位描述问卷调查法MPDQ (Management Position Description Questionnaire)是专门为管理职位而设计的一种工作分析方法，它适应了管理人员非程序化工作的特点，通过与管理者主要职责密切相关的13个方面208个问题对管理人员进行问卷调查，以收集工作分析所需的信息，并采用6分标准对每个项目进行评分。5）工作说明书的编写 工作说明书并无固定模式，可以根据工作分析的目的和实际需要确定有关内容。编写工作说明应注意以下问题：（1）工作说明要任务明确，但表述要尽可能简洁（2）对工作

24、的描述应尽可能反映工作的结果（3）工作说明应具有一定的灵活性，体现工作协作，体现团队精神6）工作规范的编写 工作规范是工作分析的另一个基本文件，它是对从事某项工作人员的基本资格的描述，包括对任职者知识、技能、能力的要求。工作规范为人员招聘选拔提供了依据。2.1.2人力资源规划1）人力资源规划的定义 人力资源规划就是组织为了达到其战略目标，科学地预测、分析自己在环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上，获得各种所需数量和质量上的人才的过程。 2）人力资源规划的作用 (1)确保企业发展中人力资源的需求 (2)使人力资源管理活动有序化 (3)提高人

25、力资源的利用效率 (4)有利于协调人力资源管理的具体计划（5)使个人行为与组织目标吻合3）人力资源规划的工作流程 人力资源规划总体过程包括人力资源预测、人力资源目标设定、人力资源规划以及人力资源规划的执行和效果评价等四个大部分。 （1）人力资源预测 人力资源规划过程的第一步是人力资源预测。人力资源预测包括人力资源需求预测和人力资源供给预测。（2）制定人力资源政策 人力资源规划的第二步是制定人力资源政策，这是人力资源规划的一项重要内容。当企业和岗位出现人力资源供过于求或供不应求时，要制定人力资源政策进行协调。（3）制定人力资源规划 一份典型的人力资源规划至少应该包括以下几个方面的内容:规划的时间

26、段、目标、现状分析、具体内容、制定者、制定的时间。 (4)人力资源规划的执行和评价 人力资源规划的执行包括实施、检查、反馈和修正四个环节。2.2招聘需求分析2.2.1 人员需求预测 预测是指对未来环境的分析。人力资源预测是指在企业评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。人员需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工种类、数量和质量的估算。供给预测是确定企业是否能够保证员工具有必要能力以及员工来自和何处的过程。1）影响人员需求预测的因素(1)可能的雇员流动比率。(2)雇员的能力与水平。(3)与提高产品或服务质量或进入新市场

27、有关的决定。(4)导致生产率提高的技术与管理方面的变化。(5)本部门能够获得的经济资源。总的来说，影响人员需求的因素大体可分为三类：组织外部环境、组织内部因素及人力资源自身状况。 2）人员需求预测的方法人员需求预测的方法很多，主要包括:经验预测法现状规划法定员法自上而下法德尔菲法复利公式法全员劳动生产率估算法区域比较法模型法趋势分析法比率分析法一元回归分析法计算机预测员工需求法2.2.2内部供给预测人力资源供给预测就是测定组织可能从其内部和外部获得人力资源的数量。常用的内部人力资源供给预测的方法有:技能清单 技能清单是用来反映员工工作记录和工作能力特征的列表。这些能力特征包括培训背景、以往的经

28、历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。人员核查法 人员核查法是对企业现有人力资源数量、质量、结构在各岗位上的分布状态进行核查。管理人员替代法 管理人员替代法是通过一张管理人员替代图来预测企业内部的人力资源供给情况。在管理人员替代图中要给出部门、职位全称、在职员工姓名、职位(层次)、员工绩效与潜力等各种信息，依次来推算未来的人力资源变动趋势。 马尔科夫预测法 马尔科夫预测法是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法。其基本思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。2.3确定招聘策略 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策

29、略。包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传战略的选择等等。2.3.1招聘地点策略 选择哪个地点进行招聘，一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为、企业的位置、人才分布规律、劳动力市场状况以及招聘成本等因素。2.3.2招聘时间策略 招聘过程中一个重要的问题是在保证招聘质量的前提下确定一个科学合理的招聘时间。1）在人才供应高峰时招聘 企业在招聘时除了要考虑内部的时间因素外，还要考虑各招聘渠道应聘者的供给状况。 2）计划好招聘时间企业在招聘时必须对整个过程的时间有一个准确的规划，可以用下面的公式来表达: 招聘时间=用人时间(招聘时间+培训时间)2.3.3招聘渠道和方法的选择 招聘

30、渠道是指吸引招聘对象所使用的方法。由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。 2.3.4招聘宣传战略的选择 一般来说，可选择的发布信息媒体很多。传统媒体有广播电视、报纸、杂志等；现代媒体有网络等等。其总体特点是信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大、层次多，组织的选择余地大。1）根据各种媒体的特点进行选择2）根据媒体的受众特点进行选择 一个媒体的受众是哪些人远比它的受众人数有多少更为重要，因为这会关系到到底有多少潜在的岗位候选人在看你的广告。例如，一份专业化的报纸可

31、能比一份大众性的报纸的读者要少得多，但是对于你所要寻找的专业岗位候选人来讲，专业化的报纸可能是他们更容易看到的。3）根据媒体的广告定位进行选择选择媒体首先要看所要选择的媒体有没有类似的招聘广告，有多少和你的组织所需要的岗位大致相当的岗位的招聘广告。如果这个媒体上根本没有招聘广告，那么就请慎重选择它，因为求职者往往希望在一个媒体上找到比较多自己所适合的岗位。如果某个报纸上招聘的岗位多是一些低级的岗位，而你需要招聘的是较高级的岗位，那么也需要仔细分析一下这个报纸是否适合你。当然，在条件允许的情况下，可以将两种以上的媒体广告同时使用，这样可以收到更好的效果。2.4方法与技术2.4.1制定招聘计划 招

32、聘计划是指在人力资源规划的指导下，建立在工作分析之上的一项工作计划。1）制定招聘计划 人员招聘计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，也为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，减少了人员招聘录用过程中的盲目性和随意性，并可避免错误选才带来的损失。2）招聘计划的内容招聘计划一般包括以下内容：(1)确立招聘目标、招聘需求以及用人标准；(2)确立吸引人的策略、招聘方式和渠道，并制定一系列具体的招聘规程；(3)进行招聘成本计算及预测招聘效果、制定风险控制措施。3）招聘计划的编写步骤招聘计划的编写一般包括以下步骤：（1）获取人员需求信息 人员需

33、求一般发生在以下几种情况： 人力资源计划中明确规定的人员需求信息；企业在职人员离职产生的空缺；部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。（2）选择招聘信息的发布时间和发布渠道（3）初步确定招聘小组（4）确定选择考核方案（5）明确招聘预算（6）编写招聘工作时间表（7）草拟招聘广告样稿4）招聘计划书参考格式 一份科学的人力资源招聘计划书将涉及到招聘的目标、招聘的方式等相关内容。我们通过某科技开发有限公司招聘计划书案例进行介绍。 5）招聘计划评估（1）招聘计划评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量上、质量上以及效率方面达到了标准。 （2）判断招聘效果的一个最主要的方法，是看空缺的

34、职位是否得到了填补.聘用率是否真正符合招聘计划的设计。 （3）在招聘评估中更应注意的是招聘的效率问题。招聘效率是衡量招聘成本的多少。6）制定招聘计划需要注意的问题(1)不同的组织或处于不同发展阶段的同一组织，在编制人员招聘计划时，应区别对待，突出重点，有的放矢。 (2)人员招聘计划不仅要规划未来(前瞻性)，还应反映目前现有员工的情况(现实性)，如员工的调入、调出、升迁等。 (3)从招聘方式看，应明确区分、分类规划安排，包括定期招聘、临时招聘、个别招聘等。 (4)处于多变的市场环境中，人员招聘计划应不断地根据实际情况的变化进行调整，决不能一劳永逸，要配备应变计划。 (5)编制和实施人员招聘计划时

35、，还必须考虑到社会公众价值观念的取向、政府的劳动就业政策和有关的劳动法规。如在录用员工时，不能搞性别歧视。2.4.2确定招聘小组通常，招聘工作应由具体用人部门和人力资源部门协作完成。至于具体参与招聘的人选则有较大差异。一般而言，事业部的经理和人力资源部经理或人力资源部分管招聘工作的专职经理会在招聘过程中扮演主要角色。2.4.3安排招聘时间一般企业在招聘时必须对整个过程的时间有一个准确的规划，我们可用下面的一个公式来表达：招聘时间=用人时间-(招聘时间+培训时间)第3章 招聘渠道与方法 学习目标通过本章的学习，了解内部招聘来源和外部招聘来源及方法掌握选择招聘方式时应遵循的原则提高招募效果的有效途

36、径招聘广告设计的原则和内容企业参加招聘会应做的准备3.1 内部招聘 3.1.1内部招聘来源 内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。 所谓招聘来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体。内部招聘的来源主要包括内部提升、工作调换、工作轮换、人员重聘等四种。 1）内部提升 当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级岗位的过程就是内部提升。这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。2）工作调换 工作调换是指当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调

37、到同层次或下一层次岗位上去工作的过程。这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用.3）工作轮换 工作轮换和工作调换有些相似，但又有不同。工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上职位、有计划进行的。工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。 4）人员重聘 有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置

38、还在休假），已在其他地方工作但关系还在本单位的人员（如停薪留职）等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会。另外，单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。 3.1.2内部招聘的方法 招聘的方法是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方法和途径。内部招聘的方法主要有工作张贴、内部储备人才库两种。 1）工作张贴 所谓工作张贴，就是在招贴板上张贴广告，公开招聘岗位信息的形式。2）内部储备人才库 人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得

39、到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。 3.1.3内部招聘的利弊分析1）内部招聘的优势： （1）招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高。（2）选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，不存在 “逆向选择”(员工为了入选而夸大长处，弱化缺点)问题，甚至“道德风险 问题。因为内部员工的历史资料有案可查，管理者对其工作态度、素质能力及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。用人风险比较小，成功率较高。 （3）员工激励。内部招聘能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成

40、功的氛围，达成美好的远景。 （4）企业文化。经过长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高。 （5）组织效率。内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。 2）内部招聘的弊端： （1）由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的。 （2）企业内部长期的“近亲繁殖”、“团体思维”、“长官意志”等现象，不利于个体创新和企业的

41、成长，尤其是中小型企业。 （3）由于是在企业内部选拔，所以可能存在候选人数量不足和缺乏才能的缺点。 3.2外部招聘 外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。 3.2.1 外部招聘来源 一般而言，内部招聘的员工要比外部招聘的员工更能长期地服务于企业。只有当内部补充机制不能满足企业对人才的需求时，才考虑进行外部招聘。外部招聘的来源主要有以下五种： 1）各类大中专院校和职业技术学校 这是招收应届毕业生的主要途径。2）竞争者或其他公司 对要求有相关工作经验的职位来说，竞争者及同一行业或同一地区的其他公司可能会成为最重要的招聘来源。 3）个体经营者 这类人

42、员由于有自我经营的经历，通常具有组织内部各工作岗位所需的专业技能和管理经验，如他们愿放弃自我经营而去谋职，被录用的可能性较大。4）特殊群体人员 特殊群体人员是指谋求职业有困难或处境不利的人员的统称。包括残疾人、少数民族人员、退武军人、失业者及老年人等。 5）行业协会 行业协会对行业内的情况比较了解，企业可通过它的介绍或推荐而获得自己所需的员工3.2.2外部招聘的主要方法 外部招聘的方法主要包括广告媒介法、员工推荐计划、院校预定、中介机构、猎头公司、网络招聘六种形式。 1）广告媒介 许多单位通过媒体以广告的形式获得所需的人选。好的广告一方面能吸引所需的人员前来应聘；另一方面扩大了本单位的知名度。

43、2）员工推荐计划 一旦员工主动为公司推荐了一名优秀的求职人选，公司应对其进行嘉奖。对于成功的引荐，特别是当雇员介绍了一位公司急需的技术人员时，公司都应给雇员一定的经济奖励。但员工推荐必须有一个很明确的目标和规定，即这一计划必须为公司招募到具有特殊技术和资历的人员。3）院校预定 每年都有成千上万的学生从大、中专院校毕业。有的单位已经与有关院校挂钩，预定本单位所需的人员。还有的单位甚至在相关院校设奖学金，为自己培养专业人才。这种有目的的预定方法，是与单位、企业的人力资源计划分不开的。 4）中介机构(1)人才交流中心：随着经济的发展、社会的进步，人才流动的现象越来越普遍，越来越活跃。为了适应这种需求

44、，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构常年为企事业用人单位服务。(2) 人才招聘会：人才招聘会是一种比较传统的招聘方式，它是一批组织共同举行的用以吸引大批求职者直接见面的人员招聘方法。招聘会可以分为专场和非专场两种类型。5）猎头公司 猎头公司本质上也是一种就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，所以经常被看作是一种独立的招聘方式。猎头公司一般适用于高级人才的招聘。6）网络招聘 网络招聘是利用计算机及网络技术支持的招聘过程。（1）网络招聘的渠道 网络招聘可以通过以下渠道： 注册成为专业人才网站的会员，在专业人才网站上发布招聘信息，寻找合适应聘者。 利用公司主页或网

45、站发布招聘信息。 利用一些浏览量大的网站发布招聘信息。 （2）网络招聘的特点 网络招聘改变了传统招聘方法的运作方式。 网络招聘强调的是寻找、吸引和发现符合职位要求的候选人，而再不是简单的简历处理过程。 网络招聘实现了信息资源的共享，提高了人力资源的利用率。3.2.3 外部招聘的利弊分析 1）外部招聘的优势 （1）有利于外部交流。新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端。 （2）鲶鱼效应。外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。（3）可以缓解内部竞争者之间的紧张关系。外部招聘可

46、以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。 （4）选择范围广。外部人才挑选的余地要比企业内部大得多，能招聘到更多优秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。2）外部招聘的弊端 （1）由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”； （2）外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高； （3）外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬激励体系； （4）外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突； （5）“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无

47、法融入企业文化氛围之中。3.3招聘方法选择 对于企业招聘来讲，是内部招聘优先还是外部招聘优先，对于不同层次的人才、不同环境和阶段的企业应采取不同的选择，必须视企业的实际情况而定。3.3.1企业在选择招聘方式时应遵循的原则 1）快速成长期的企业，应当广开外部渠道2）企业文化类型的变化决定了选拔方式。如果组织要维持现有的强势企业文化，不妨可以从内部选拔，因为内部员工在思想、核心价值观念、行为方式等方面对于企业有更多的认同，而外部的人员要接受这些需要较长时间，而且可能存在风险；如果企业想改善或重塑现有企业文化，可以尝试从外部招聘，新员工带来的新思想、新观念可以对企业原有的东西造成冲击，促进企业文化的

48、变化和改进完善。 3）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。在人力资本成为企业核心竞争力重要组成部分的今天，高级管理人才对于任何企业的发展都是不可或缺的。企业在高级管理人才的选拔过程中应当遵循内部优先的原则，高级管理人才才能够很好地为企业服务。4）外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式。3.3.2各种招聘渠道和方法的选取风险 企业需根据招聘计划所要求候选人的数量和类型来选择不同的招聘渠道和方法。每一种方式都有利有弊，在招聘进行之前，要进行权衡。 一般情况下，企业通过普通招聘方式很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会

49、轻易到招聘会去找工作。一般被广告吸引的人才以及参加招聘会的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不够高，对企业的长远发展不利；三是自视太高，自我评价不准的人才，多数善于用人的企业家都不会重用这些人，而他们却总是感叹伯乐不常有；即使有才华出众者，往往由于人际关系和能力较差、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。这些人才往往不是企业可以委以重任的人才，否则可能会给企业带来巨大的用人风险，不仅损失时间、工资福利，还会泄漏商业秘密，增加竞争对手。3.3.3目前国内

50、企业常用招聘方式 据有关调查显示 ，我国企业高层管理者外部招聘，选择猎头这一渠道的占45.11%，选择网络招聘作为主要渠道的占54.47%，选择报纸作为招聘渠道的占29.57%，仅有3.40%的企业选择在杂志上刊登广告招聘。有46.17%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，36.17%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。仅有5.32%的企业在校园招聘会上招聘高层管理者。另有6.17%的企业选择其他的招聘渠道。 我国企业中层管理者外部招聘，选择猎头这一渠道的占14.89%，选择网络招聘作为主要渠道的占74.04%，选择报纸作为招聘渠道的占38.09%，有5.96%的企业选择在杂志上刊登招聘广

51、告招聘。有50.85%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，57.23%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。有8.94%的企业在校园招聘会上招聘高层管理者。另有3.40%的企业选择其他的招聘渠道。 我国企业中一般员工的招聘，仅有2.77%的企业会选择猎头这种方式，59.79%的企业选择网络招聘，39.15%的企业选择在报纸上刊登招聘广告，仅有4.89%的企业选择在杂志上刊登招聘广告。有60.85%的企业一般员工招聘选择由企业中现有员工或熟人推荐而来。66.17%的企业选择在人才招聘会上招聘一般员工。37.87%的企业会在每年的校园招聘会上招聘应届毕业生加盟企业。另有6.38%的企业选择其它招

52、聘方式招聘一般员工。上述资料表明，目前我国企业中，各层级员工的招聘，大都以网络招聘这种形式为主。猎头公司主要是为企业高层管理者寻觅适当人才。虽然目前还有很多企业选择用报纸刊登招聘广告的方式招聘人才，但由于费用、效果、反馈结果等因素，致使很多企业不再选择此种方式。由于杂志媒体特定的发行周期，以及广告费用较高，刊登位置不够明显等客观因素，使得大部分企业都不会选择在杂志上刊登招聘广告。3.3.4提高招募的有效途径 1）诚恳的招募态度。 2）为应征者着想。 3）增强职位吸引力。 4）合理设计招募程序。 5）在招募中防备弄虚作假。 6）学会拒绝的艺术。 3.4方法与技术3.4.1招聘广告的撰写 招聘广告

53、是补充各种工作岗位都可以使用的吸引应聘者的方法，应用最为普遍。公司的招聘广告代表着公司的形象，需要认真设计和实施。 1）广告的目的 一份好的招聘广告至少要达到两个目的：一是吸引人才；二是宣传企业价值观与形象。所以撰写与发布招聘广告应当紧紧围绕这两个目的进行。2）招聘广告常见问题 招聘广告中容易出现的一些常见问题是： （1）没有招聘单位名称，让读者对企业的可信度产生怀疑，至少无法了解企业的经营范围； （2）没有关于招聘职位的工作信息，即没有交待清楚所招聘岗位的主要职责与任务； （3）对人的自然属性进行限制，即对年龄、性别、身高等内容提出了要求，有歧视倾向； （4）能力要求太笼统。例如出众的中英文

54、书写及沟通技巧，出众一词过于模糊；（5）要求过高或过于全面。（6）令人不愉快的用词或用语，例如：谢绝来电与来访。3）广告的设计原则 招聘广告与其他广告设计原则基本相同，都应符合AIDAM（Attention, Interest, Desire, Action, Memory）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。 4）撰写招聘广告应注意的事项 在撰写招聘广告的时候，不仅要牢记AIDAM原则，还应特别注意以下几点 ： （1）真实：真实是招聘广告编写的首要原则。（2）合法：广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。 （3）简洁：广告的编写要简洁明

55、了，重点突出。5）招聘广告的内容 一份有效的招聘广告至少要包括下列内容或信息： （） 企业文化理念 在招聘广告中应尽可能通过创意将企业的形象和文化理念展示给目标受众。尤其要体现企业对人才的态度，即用人理念。（） 企业所从事业务 简要介绍企业主要业务，如果有企业网站，可给出网址，以便看到广告的人感兴趣的话可以浏览公司的网页以获取更进一步的信息。（） 招聘岗位信息 一是岗位名称。 二是岗位目的。此岗位在企业中的作用与地位，即此岗位为企业所作贡献，目的是让应聘者明确岗位对求职者的期望（这也是许多招聘广告最为不足之处）。 三是主要职责与任务。即此岗位在企业中主要负责的工作，完成的工作等，列出三至五条即

56、可。 四是岗位要求。即职位说明书中的任职条件。 （） 需申请者提供的信息 在招聘广告中对应聘者应提供哪些信息要提出明确要求。一般包括简历（如果工作中需要用到外语，则应当要求中英文简历）、学历和毕业证书复印件、有关资格证书、身份证复印件、照片（视需要而定）等。 （） 时间信息 招聘广告中应当明确广告的截止时间与安排面试的大概时间，以便申请者心中有数。 （） 联系信息 一是联系部门（表明单位程序正规）；二是联系人；三是联系方式（电子邮件、通信地址、联系电话、传真等）。 第4章 甄选的基本方法笔试掌握笔试的基本类型及方法与技术能比较熟练地运用相应的笔试方法进行人员甄选测试41 笔试概述411 笔试及

57、其特点 笔试是指被测评者按统一时间、统一地点、统一要求，通过纸笔的形式完成的测评题，评判者按统一评分标准评判被测评者所掌握的知识数量、知识结构与知识程度的一种方法。 笔试具有以下特点： 1）笔试的题目是经过系统地分析人才和职位的情况，按企业的需求而设计的。 2）笔试由多种题型组成，包括填空题、选择题、是非题、简答题、论文题等。 3）笔试的测试过程是标准化的过程，一般为限定答题时间。412 对笔试的评价 1）笔试的优点（1）相对公平。对于每个应聘者来说，通过笔试可以了解自己掌握知识的多少，知识较多的录选，知识较少的筛选掉，使被试者感觉到比较公平。（2）费用较低.测试单位只要请一些人编制一些试卷，

58、组织一些人员再找间教师，就可以对应聘者进行测试。（3）速度快。笔试的出题、考试、阅卷都比较迅速。（4）简便。笔试一般不需要特殊的仪器，测试的时候比较简单，任何一个企业需要招聘员工时，都可以运用这种形式测试。2）笔试的缺点（1）试题可能不科学。有可能知识考试的试题出的是怪题、难题，对应聘者来说是毫无意义的题目，这样虽然有些人考得比较好，但是并不能说明他掌握了必要的知识，而有些人考得比较差也不代表他必要的水平比较低。（2）过分强调记忆能力。有些试题是靠记忆、背诵来获取的，这样招聘的员工有可能是记忆能力比较强，而其他能力，例如，判断能力、创造力、动手能力不一定强。（3）没有可比性。因为笔试内容都是针

59、对某一项招聘内容而设计的，所以两次考试的结果是不可以比较的。42 专业知识笔试 421专业知识与专业知识笔试 专业知识是指企业员工从事某专业领域工作必须具备的相应知识。专业知识笔试主要是针对应试者应具有的专业知识和对企业的了解程度进行测试，招聘的工种和岗位不同，专业测试的科目也就不同。422专业知识笔试的特点1）灵活、系统、容量大2）信度、效度相对高3）经济、快速、效率高423专业知识笔试的层次进行专业知识测评，可以从不同的层次上进行。专业知识笔试一般包括记忆、理解及应用三个方面的层次。1）记忆 企业中无论是操作工人、技术人员，还是管理人员，都需要有大量的与工作相关的知识的记忆。2）理解 有研

60、究表明，管理人员对理论知识的理解仍不是充分的。对知识的理解一是对知识点本身的理解；二是知识系统的理解，亦即融会贯通；三是迁移理解，亦即知识在材料的内容不同、关系结构不同的情境中的理解。 3）应用 知识应用是运用理论知识解决现实问题的活动。在应用层次上测试知识水平，一是看是否具有自觉地运用理论知识的意识；二是看能否分辨具体问题，灵活的运用知识，而不是机械的套用；三是看能否掌握理论的实质，创造性地发挥。424 专业知识笔试测试题样例某著名IT公司招聘数据通信工程师试题1 ipsec为什么是三层的。l2tp为什么是二层的？2 ospf中包的ttl值是多少？ 3 为什么要划分区域？4 MPLS中RD和