加强企业人力管理 提升企业管理水平

1、加强企业人力资源管理 提升企业管理程度【摘要】近年来，随着火电大容量高参数机组的陆续投产，火电企业需要更多的技术和经营型人才，而一方面，由于“市场煤方案电的矛盾，火电企业出现大面积亏损，员工福利待遇降低，对人才的吸引力减弱；另一方面，火电企业大多脱胎于原来的老国有企业，人力资源管理形式呆板，员工晋升通道只有从事行政管理，职工提升按先来后到或按级别提升，员工上升通道狭窄。本文全面分析了目前火电企业人力资源管理的现状和存在的问题，对如何进展火电企业人力资源管理进展了深化的讨论，提出理解决问题的对策。【关键词】火电企业人力资源管理对策。火电企业是资金和技术密集型企业，随着火电企业体制改革的深化，大容

2、量高参数机组的普及，设备的自动化程度的进步，设备的制造加工技术程度要求也越来越高，火电企业需要更多的技术型和经营型人才，近几年，国有火电企业大量高素质人才流动到了其他企业，给本企业造成较大损失，人力资源问题已经成为如今火电企业的危机问题。作为我国国民经济支柱产业的火电企业，要想在剧烈的市场竞争中求得生存与开展，就必需要重视人力资源管理。一、火电企业人力资源管理存在的问题。1、人力资源管理机制问题。火电企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济开展的要求。目前，在大多数火电企业的人事机构已经改革，成立了人力资源部门，可是人力资源部门还是沿袭以往的人事和劳资部门职能，还未完全从人事管理转变到人力资

3、源的管理上来。没有把人力资源开发、规划等职能发挥出来，没有和企业开展战略规划结合起来。忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、鼓励、约束等手段的采用都仅停留在方案时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。2、用人机制存在问题。人力资源管理的核心，是将人力作为企业最珍贵的资源和财富进展开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承当风险去创新的文化气氛，让企业实现战略目的。而多数企业指导仍然停留在过去管理程度上，大部分企业习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上根本采

4、用先来后到的顺序，按级晋升，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。3、鼓励措施不到位。在物质鼓励方面，没有考虑各部门之间的差异和对企业的奉献大小，不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切，不重视知识劳动，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不匹配。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想方法从事行政管理工作，因为在如今的制度下，只有拥有了行政职务才能被社会认可，才有较高的收入。由于行政职务岗位不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失。在精神鼓励方面，火电企业的多数员工并没有认为企业的开展和形象对自己有多么重要，企业的凝聚力不够，没有良好的企业文化气

5、氛。另外，福利待遇有些也一年不如一年。鼓励缺乏带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。4、缺乏严格、科学的绩效考核标准。有的企业实行了绩效考核，但大多存在以下问题。绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏详细化的考评标准、方法。绩效考评方法主观性强。由于企业内部目的管理根底不健全，指标评价标准过于简单，评价过程不够标准，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。绩效考评缺乏有效鼓励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，缺乏以充分调

6、动职工的积极性。有的员工总有干不完的工作，而有的人整天无所事事，人际关系复杂，企业中的奖惩不清楚，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。考评方法不得当，致使火电企业出现领工资的人不少，干活的人不多，效益不明显，制约了火电企业的开展。5、缺乏急需的人才。在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为火电企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。企业开展急需的经营、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。二、火电企业人力资源管理对策分析。1、把好选人关

7、。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观根据。只有对员工的绩效进展公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩奉献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在才能，最终实现企业的整体目的。火电企业要建立科学严格的绩效考评体系。第一，在评估中要降低人为的主观因素，强调参与，进展互动式考评。第二，考核指标尽可能做到量化，具有可操作性，增加评估的透明度。第三，要有侧重，不考评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其他任何事情都不要进展考评。2、把好用人关。改变人力资源管理传统理念，树立“以人为本思想。人力资源是保持经济可持续开展的重要资源，要建立以“公平

8、、平等、竞争、择优为原那么，必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原那么，进一步完善干部考核评价体系，实行能者上、平者让、庸者下，不拘一格、量才使用，进步选人、用人的公信度。让想干事的人有充分发挥的舞台，要去除只能从事管理职位才能晋升的唯一人才成长通道，建立技术、经营等各类专业人才成长通道，对各学科或专业技术带头人不但给予政治待遇，相应给予精神和物质待遇。3、把好留人关。始终坚持工作上严格要求，生活上热情关心的原那么。要关注优秀人才和广阔职工工作、生活条件的改善，并通过工资、待遇、福利和企业文化建立等手段来满足干部职工不同层次的需要。要建立动态薪酬制度，对人力资源的管理，薪酬

9、鼓励占有非常重要的作用，是企业吸引、留住人才的主要手段。建立起与企业劳动力市场机制相适应的薪酬制度，首先，报酬分配应合理拉开间隔 ，克制平均主义。施行不同职位不同薪酬，以才能和业绩为导向，业绩薪酬和技能薪酬相结合的战略，充分表达出人才的价值，在公平的根底上，向核心员工倾斜。对内使员工感到公平，发挥出薪酬分配制度的鼓励功能；对外具有一定的竞争力，到达吸引留住人才的目的。4、建立有特色的企业文化。企业文化是一种力量，是凝聚力，是导向力，也是约束力。而不是简单的“企业+文化。企业文化的目的是建立一个良好的员工精神状态，在企业中营造一种安康积极、活泼和谐的精神气氛，表达出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有鲜明的个性特色，这是企业文化的生命所在。只有鲜明的个性，企业才能被顾客所认识，才能有利于树立企业的良好形象，才能保证企业在剧烈的竞争中以特色取胜。因此，火电