公司治理与股权激励研究报告

1、PAGE PAGE 16第090801期内部刊物，仅供参阅公司治理与股权激励研究主办：中国股权激励研究院出版：财济机构主编： 陆伟民执行主编：周勇刚编辑部主任：胥群对外发行：陈萍萍地址：上海市汉中路158号邮编：200070电话真箱：网址： HYPERLINK （版权所有，转载，转摘请与我们联系）本期导读一、专家视点TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc238206350 柔性股权（激励）模式设计思路与框架 PAGEREF _Toc238206350 h 2 HYPERLINK l _Toc238206351 我

2、国民营企业的股权激励中存在的问题及对策 PAGEREF _Toc238206351 h 4二、实践案例 HYPERLINK l _Toc238206352 高管人员股权激励机制设计思路 PAGEREF _Toc238206352 h 7 HYPERLINK l _Toc238206353 中小企业股权激励重在规范 PAGEREF _Toc238206353 h 9 HYPERLINK l _Toc238206354 科技型中小企业的股权激励方案 PAGEREF _Toc238206354 h 10 HYPERLINK l _Toc238206355 股权激励与高管的焦虑 PAGEREF _To

3、c238206355 h 12三、政策资讯 HYPERLINK l _Toc238206356 新规“封杀”国有上市公司滥行股权激励 PAGEREF _Toc238206356 h 14 HYPERLINK l _Toc238206357 新华都出炉史上最苛刻股权激励 PAGEREF _Toc238206357 h 15专家视点柔性股权权（激励励）模式式设计思思路与框框架中国经济济体制改改革研究究会资深深专家陆陆伟民一、柔性性股权提提出的背背景在知识经经济时代代，随着着互联网网在社会会经济中中的广泛泛应用，使企业业的组织织结构发发生了重重大变化化。扁平平化的组组织结构构，取代代了过去去的科层层

4、式的金金字塔式式的结构构。人力力资源在在生产力力诸要素素中发挥挥越来越越重要的的作用。知识由由于其具具有更高高的生产产率和创创造性、能够大大大增加加产品和和服务的的价值而而越来越越成为比比企业拥拥有的各各种物质质资源更更为重要要的战略略经营资资源，相相应地，对知识识的开发发和管理理亦逐渐渐上升为为企业管管理的重重要组成成部分。在传统的的企业中中实物资资本是至至高无上上的，不不可一世世，股权权往往表表现为刚性，即股股权终身身制，可可以无条条件继承承、转让让，同股股同权等等等。在在新经济济时代，这种刚刚性股权权结构模模式首先先在科技技型事业业单位改改制中碰碰到瓶颈颈，事业业单位一一般而言言都是依依

5、靠知识识、先进进的科技技、管理理方法和和有价值值的信息息来为社社会服务务而获得得收入。知识资资本成为为企业发发展的主主要动力力。以勘勘察设计计院为例例来说，核心资资源并不不是有形形的物资资支持，而是存存在于公公司员工工身上的的具有创创新特质质和无限限发展潜潜力的人人力资本本。我国勘察察设计院院改革起起步于119799年，随随着改革革的逐渐渐深化和和改革的的逐渐彻彻底，改改制后的的企业出出现问题题比较多多，发展展步伐缓缓慢。在在勘察设设计单位位改制众众多问题题中股权权设置是是关键，股权分分散与股股权“刚性”这对弊弊端制约约了改制制后企业业持续健健康发展展。二、柔性性股权（激励）模式的的设计思思路

6、所谓柔性性股权是是指公司司切割出出一定数数量的股股权，以以核心员员工为激激励对象象，事先先确定经经营、岗岗位业绩绩，在行权期期限未满满时没有有所有权权、表决权权、转让让权，经经考核达达到契约约业绩在在规定期期限内享享有分红红权，行行权期限限满可以以出资或或从奖励基基金提取取购买部分分公司股股份。但但在离开开公司时时必须由由公司回回购其中中购买部分分公司股股份。柔性股权权的法律律依据，法律立立法的精精神是在在不违背背已有法法律作出出的明文文规定外外，当事事人可以以自由契契约。这这就是契契约论。新版公司法法贯穿穿了这一一立法精精神，如如第三十十五条：股东按按照实缴缴的出资资比例分分取红利利；公司司

7、新增资资本时，股东有有权优先先按照实实缴的出出资比例例认缴出出资。但但是，全全体股东东约定不不按照出出资比例例分取红红利或者者不按照照出资比比例优先先认缴出出资的除除外。第第四十三三条：股股东会会会议由股股东按照照出资比比例行使使表决权权；但是是，公司司章程另另有规定定的除外外。第七七十二条条：公司司章程对对股权转转让另有有规定的的，从其其规定。第七十十六条：自然人人股东死死亡后，其合法法继承人人可以继继承股东东资格；但是，公司章章程另有有规定的的除外。这里强强调的是是在不违违背法律律已作出出的明文文规定外外，当事事人可以以自由契契约。新新公司司法是是柔性股股权生存存的理论论与法律律基础，也为

8、我我们在实践探索索中指明明了方向向。柔性股权权充分考考虑人力力资本在在知识经经济时代代的特性性，采取取“积木式式”的原理理，它由由三大要要素构成成，叠加加：基本本股、岗岗位股、贡献股股；柔性性：岗在在股在、岗变股股边；人人本：成成长、贡贡献、价价值。柔柔性股权权可以根根据不同同企业的的特点进进行灵活活的设计计，组合合成不同同特色的的各种股股权激励励方案。叠加原理理就是将将股权分分为基本本股、岗岗位股、贡献股股，根据据不同企企业的特特点进行行灵活组组合，专家视点变换出不不同的含含量。柔性原理理就是将将股权设设计成有有弹性可可变化的的，即在在岗在股股在，岗岗变股边边。这种种设计思思路体现现出在知知

9、识型企企业中，劳动（主要是是脑力劳劳动）雇雇佣资本本比资本本雇佣劳劳动体制制更具有有生命力力。它是是遵循法法律精神神将当事事人的意意愿契约约化，突突破了旧旧公司法法的限制制。人本原理理就是强强调股权权要体系系人本的的成长、贡献和和价值。突破在在实体经经济中股股权一旦旦拥有终终身拥有有的铁条条，引进进了赛赛马机制制，鼓鼓励人力力资本的的创造性性。让员员工更深深切地感感受企业业的兴衰衰与自己己息息相相关，强强化经营营者责任任意识。三、柔性性股权（激励）模式的的基本框框架1、基本本框架：1）产产权制度度上，对对企业高高层管理理及技术术、经营营骨干的股股权（激激励）分分为基本本股、岗岗位股、贡献股股。

10、在股股权激励励份额中中基本股股、岗位位股、贡贡献股的的比例11：2：3。基基本股，享有收收益权、所有权权、表决决权；一一次设定定，永久久享受；退休、辞职、辞退股股权必须须转让，由公司司股东会会收购。岗位股股，享有有收益权权，没有有所有权权、表决决权，岗岗在股在在、岗变变股变。凡业绩绩达到规规定目标标，按年年度享有有收益权权。贡献献股，在在行权期期间没有有所有权权、表决决权，只只有收益益权，行行权期间间满且完完成规定定的业绩绩目标，该部分分股份可可以出资资或从奖励基基金提取取购买，享享有所有有权、表表决权、收益权权。但在在离开公公司时必必须由公公司回购购其中购购买部分分公司股股份。2）在分配配上

11、，实实行按劳劳、按资资和按贡贡献三合合一的分分配激励励制度。按劳的的标准等等同于现现行工资资中的基基本工资资，按资资是指按按员工持持有股份份分得的的红利，实行按按月考核核，年终终决算。按贡献献分配是是根据员员工履行行岗位职职责和所所作贡献献大小将将净资产产的增值值按比例例奖励给给员工的的贡献股股，假如如是亏损损则按相相应原则则扣减原原有贡献献股。33）业绩绩管理。柔性股股权激励励要落地地，必须须建立在在业绩目目标基础础之上。我们强强调的是是赛马马不相马马机制制，一切切让业绩绩说话！2、几个个前提条条件。目目前股权权激励基基本上局局限在上上市公司司，由于于上市公司司的股权权有公众众性，带带来在股

12、股权激励励操作的的许多猫猫腻。而而民营企企业最早早推行股股权激励励的是长长三角与与珠三角角，但大大多数企企业是搞搞“干股”激励，所谓“干股”就是没没有所有有权、表表决权，只有分分红权。在操作作中又不不规范、不科学学，缺乏乏有效性性。存在在着以下下问题，一是没没有与业业绩目标标挂钩，没有起起到股权权激励的的作用；二是业业绩目标标设定不不合理，不是高高不攀就就是轻易易就能达达到，导导致高管管集体辞辞职事件件频频发发生；三是股权权分红有有很大的的不确定定性，一一些企业业在实施施股权激激励后几几年不分分红，“干股”成了“天上馅馅饼”，只能能看不能能吃！四四是缺乏乏财务预预算管理理，各部部门费用用开支很

13、很难界定定与考核核。所以以尽管实实施了股股权激励励，但效效果非常常不如人人意呀！我们认为为柔性股股权激励励必须具具备以下下几个前前提条件件，而且且要有专专业人士士的协作作。1）对被激激励者进进行年度度或者任任期业绩绩目标的的设计与与考核；2）因因为是业业绩股权权激励，达到绩绩效必须须规定分分红的额额度与比比例；33）激励励额度要要有激励励性。3、咨询询探索。柔性股股权激励励是借鉴鉴柔性股股权模式式的框架架，对企企业经营营者和技技术、销销售等骨骨干人员员建立的的一种新新型股权权激励模模式。该该模式不不仅借鉴鉴了传统统股权激激励方式式的优点点，而且且在股权权的设置置上有所所创新，在实践践应用中中取

14、得了了较好的的效果。在咨询实实践中，早在119988年，我我们对华华汇建筑筑设计院院在改制制中，提提出了柔柔性股权权模式，使华华汇进进入了发发展的快快速道，改制55年，华华汇从115800万元年年产值发发展到今今天产值值规模达达到6、3亿元元/年，人均产产值566万元/年。被被喻为中中国勘测测设计行行业改制制后的一一匹黑马马。20005年年我们又又针对浙浙江得恩恩德制药药有限公公司高管管激励，采取了了柔性股股权激励励，将被被激励者者业绩与与专家视点股权激励励挂钩，规定55年的行行权期，每年对对激励者者业绩进进行考核核，凡达达到确定定的业绩绩就可行行权认购购。这样样做法使使企业高高管与企企业共命

15、命运，达达到高层层管理人人员的高高稳定率率。20008年年，我们们为上海海若特生生化有限限公司设设计高管管股权激激励，提提出你有有多大业业绩就给给你多大大舞台的的口号！对高管管的年薪薪分为三三部分，即基本本工资、绩效工工资、股股权激励励。股权权激励为为5年，事先规规定5年年的经营营目标（年销售售额、净净利润、费用开开支、市市场开拓拓、新产产品开发发数等主主要指标标），每每年进行行第三方方评估考考核，如如有一年年考核不不达标，则该年年的股权权激励额额取消。按年度度享有股股权分红红，5年年到期志志愿行权权，即按按每股净净值出资资购买，成为真真正意义义上的所所有者，实现共共同创业业的伟大大使命！实施

16、了了这种机机制使该该企业驶驶入快速速发展。柔性股权权（激励励）的实实施，通通过让关关键岗位位人员持持有岗位位股、贡贡献股，并按照照工作业业绩奖励励贡献股股，使占占企业人人数200左右右、以经经营者为为代表的的“关键人人”拥有一一定的企企业股份份，促使使企业股股权结构构趋于多多元化、合理化化；同时时，“关键人人”成为出出资人，他们既既经营自自己的资资产，也也经营公公司的资资产，促促使他们们从个人人利益出出发，密密切关心心企业发发展，追追求共有有资产的的保值增增值。更更好地解解决使经经营者能能够像对对待自己己的资产产那样从从事经营营管理。我国民营营企业的的股权激激励中存存在的问问题及对对策中国股权

17、权激励研研究院罗罗俊伟所谓民营营企业的的股权激激励,是股权权激励概概念在中中国民营营企业演演进过程程中的具具体应用用,是股权权激励概概念同中中国民营营企业现现阶段发发展特征征相结合合的产物物。一、民营营企业股股权激励励中存在在的问题题在民营企企业中, 股权权激励对对象较为为明确, 主要要为企业业经营者者, 因为为除部分分独立董董事以外外, 董事事会成员员本身就就是企业业的所有有者, 往往持持有大多多数股权权, 不存存在对董董事会成成员进行行激励的的问题。在民营营企业中中实施股股份期权权激励主主要存在在的具体体问题有有:1、民营营企业不不稳定、股权流流通性不不够,导致股股份期权权激励不不足。我国

18、民营营企业多多涉及新新兴高科科技行业业和第三三产业, 这些些行业竞竞争激烈烈,企业寿寿命较短短; 我国国民营企企业正处处于迅速速成长的的阶段,企业的的组织形形式、经经营范围围等都有有可能发发生巨大大的变化化, 合并并、分立立、投资资转向等等造成企企业中止止的情况况时常发发生; 由于我我国民营营企业通通常规模模较小, 控制制权集中中, 在经经营决策策上较为为随意, 这样样不可避避免地会会造成企企业政策策变动大大, 持续续性较差差; 管理理层的人人才流动动性很大大,也造成成了经营营决策上上的不连连续性。2、员工工业绩考考评困难难、行权权价格难难以确定定, 实施施股份期期权激励励程度不不易量度度。股

19、份期权权制度的的激励是是通过行行权价格格与转让让价格之之间的价价差实现现的。行行权价是是指在满满足契约约条件的的情况下下, 受益益人可在在约定的的期限内内购买公公司股权权的价格格。由于于我国民民营企业业多为非非上市公公司, 制定行行权价时时缺乏市市场价格格作为参参考, 因此,股票期期权的行行权价格格难以确确定。部部分民营营企业在在实际管管理过程程中还没没有建立立规范的的基础管管理, 企业没没有建立立科学的的绩效评评价体系系, 不能能正确衡衡量员工工的业绩绩, 因而而在实施施激励股股权时就就缺少了了进行股股权激励励的依据据。专家视点3、股票票期权计计划产生生的道德德风险问问题。随着我国国股权分分

20、置改革革的稳步步进行,流通性性逐渐增增强的二二级市场场为股权权激励提提供了一一定的市市场基础础,加上上市公公司股权权激励规规范意见见征求求意见稿稿的出台台,将为上上市公司司通过股股票期权权计划建建立长效效激励机机制、完完善公司司治理结结构建立立法律基基础。在在所有权权和经营营权相分分离的现现代公司司治理结结构中,股东与与经理人人通过订订立契约约建立委委托代理理关系。由于双双方追求求目标的的不一致致性以及及信息的的不对称称性,难以避避免产生生管理层层的道德德风险问问题。二、民营营企业中中股权激激励所存存在的问问题的应应对策略略在民营企企业实行行股权激激励的过过程中会会遇到很很多的问问题,企业管管

21、理层应应予以重重视。1、完善善股权激激励实施施的外部部环境股票期权权激励措措施的实实施必须须在完善善公司治治理结构构的基础础上,加强对对管理层层的内部部监督,防止管管理层的的短期行行为和冒冒险行为为;规范化化、程序序化的操操作将有有助于避避免黑箱箱操作,有法律律保证的的契约将将更应和和中国人人求稳的的心态;在实施施股票期期权激励励前,必须首首先选择择合适的的公司经经理,只有保保证了公公司经理理的素质质,接下去去才考虑虑如何对对他进行行激励,这就要要求有一一个公司司和经理理双向选选择、经经理和经经理候选选人竞争争上岗的的市场- 经理理人市场场。2、股权权激励与与其他激激励手段段的合理理配合使使用

22、通过对经经理层股股权激励励与其他他激励手手段的合合理配合合,可以避避免企业业只重视视股权激激励而造造成对其其他激励励方式的的忽视而而影响到到股权激激励效果果。在激激励组合合上,对企业业的主要要经营者者可以以以股权激激励为主主,精神激激励、目目标激励励为辅的的方式。多为他他们提供供晋升的的机会,同时可可以给经经理者订订立一个个他们想想要的、又富有有挑战性性的目标标等等。3、股权权激励道道德风险险的应对对策略首先,完完善公司司有关于于股权激激励薪酬酬信息的的披露制制度;其次,在股票票期权计计划中,合理设设定管理理层的待待权期及及其行权权的条件件;第三,在股票票期权计计划中,明确设设定合理理的期权权

23、定价模模型及其其修正的的方法;第四,针对管管理层在在期权授授予期和和出售股股票前期期可能对对股票价价格采取取的短期期操纵行行为,这里创创新性地地提出亚亚式期权权条款的的设计。4、建立立完善的的业绩考考评体系系建立科学学的评价价机制、合理的的业绩评评判标准准以及合合理的绩绩效评估估方法,这些都都将直接接影响到到被激励励对象的的公平感感、激励励程度以以及自身身的工作作热情并并将对公公司的经经营业绩绩产生影影响。科学的评评价机制制,因为激激励只是是手段,完成企企业的经经营计划划、达到到发展目目标才是是目的,所以股股权激励励制度和和实施方方法一定定要结合合企业的的目标达达成情况况以及激激励对象象本人、

24、本部门门的业绩绩指标完完成情况况与考核核办法来来制订和和兑现。5、转让让价格的的确定问问题。转让价格格要与企企业的效效益挂钩钩,应随着着企业效效益的好好坏而变变动。价价格的确确定应注注重企业业的未来来收益,并且应应该呈上上升趋势势,这样才才能更好好地起到到激励作作用。对对于民营营上市公公司,转让价价格可以以参照股股票市价价作一定定扣除来来确定,但不能能完全按按市价,否则很很难起到到“金手铐铐”的作用用；对于非非上市公公司,转让价价格可以以根据年年末每股股净资产产,再综合合考虑工工龄、贡贡献大小小等因素素来确定定。6、“股股权”的设计计应该考考虑企业业和行业业特点。“股权激激励”的有效效性与企企

25、业和行行业特点点有很大大关系,在决定定是否实实施“股权激激励”时,一定要要考虑企企业和行行业的特特点。成成长性高高的企业业和行业业可能更更适合搞搞“股权激激励”,而那些些专家视点成长率低低的企业业和行业业就不一一定很适适合。不不要把“股权激激励”当作吸吸引人才才、稳定定管理层层的“万能药药”,不考虑虑企业和和行业的的特点,什么都都想一“股”了事。三、总结结从总体看看,我国民民营企业业资产状状况良好好,实力进进一步增增强,企业经经济效益益和规模模化程度度也有进进一步提提高,而且为为社会创创造了大大量就业业机会,企业的的研究与与开发经经费和技技术性收收入都有有一定增增长,已成为为我国经经济发展展中

26、富有有生机和和活力的的重要组组成部分分。民营营科技企企业要做做大、做做强,进行“第二次次创业”,必须充充分发挥挥企业高高层管理理者和技技术骨干干的作用用,加大对对他们的的激励力力度。在在民营企企业中应应学习和和借鉴外外国企业业和我国国国有企企业的成成功经验验,结合自自身实际际情况,积极建建立股权权激励机机制,也就是是利用股股票期权权来激励励企业的的员工。股票期期权是指指企业中中享受股股权激励励的员工工在与企企业所有有者约定定的期限限内,享有以以某一预预先确定定的价格格购买一一定数量量本企业业股票的的权利,以此来来保证企企业持续续、稳定定、健康康的发展展。实践案例高管人员员股权激激励机制制设计思

27、思路中国股权权激励研研究院 周勇勇刚宁波华业业电子信信息公司司近年发发展快速速，但高高管人员员流动频频繁。为为稳定核心心人才，激励高管人员员继续为为公司的的持续发发展做出出更大贡贡献，该公司司决定实实施股权权激励计计划，我我们承担担了该项项目，在在进行股股权激励励的问卷卷基础上上，提出出业绩股股权激励励方案。一、整体体设计思思路我们设计计的主要要目标是是以该公司战战略为核核心，以以绩效考考核体系系为基础础，规划划设计整整个长期期激励，同时优优化现有有的薪酬酬福利体体系（见见图1）我们认为，建立高管人员激励约束机制，应该立足股权为核心的长期激励方案，将企业长期价值与核心团队的贡献相联系，并依据该

28、体系对现有薪酬、绩效体现进行梳理。公司远景与战略规划绩效指标、考核体系优化薪酬福利体系优化岗位因素与技能有关因素与职责有关因素业绩指标完成情况绩效因素价值因素中长期经营指标完成情况企业价值1、确定定高管人人员股权权激励的的目标定定位根据对该该公司的的前期调调研，我我们将该该公司股股权激励励的目标标定位为为，支持持公司的的战略转转型与提提升，使使一批具具有核心心能力，认同该该公司战战略与文文化的员员工与公公司共同同发展，形成利利益共同同体、事事业共同同体，并并分享公公司成长长的收益益。具体而言言，该公司高高管人员员股权激激励计划划应该包包括以下下方面：1）根据据公司的的战略与与文化，对整个个长期

29、激激励进行行总体设设计，包包括上市市前后的的整体性性规划；2）设计计上市前前和上市市后的长长期激励励计划。尽管两两期的实实施环境境不同，但要保保证基本本激励理理念的一一致性，以及两两个计划划之间的的平稳过过渡；3）根据据股权激激励计划划对现有有的薪酬酬体系和和绩效考考核体系系进行相相应的调调整。2、进行行股权激激励的整整体规划划鉴于该公公司是一一家有上上市准备备的企业业，在规规划整个个长期激激励时，我们面面临两个个选择：实践案例选择一：上市前前建立股股权计划划，并完完成股权权交割，但是所所有操作作理念必必须遵循循上市公公司股权权激励的的基本思思想，其其优点是是：1）监管力力度小；2）原有有股东

30、的的利益分分割（协协议转让让、增资资扩股）；3）被激励励对象在在上市后后直接获获利。选择二：上市前前建立股股权计划划，上市市后通过过资本市市场来实实现，甚甚至是上上市后实实施，其其优点是是：1）监管力力度大，尤其是是资本市市场监管管；2）可以将将成本转转嫁给公公开资本本市场上上的投资资者；33）激励励对象获获利需要要对所有有股东作作一定的的承诺（承诺水水平在不不断提高高）。鉴于此，我们建议议该公司在在上市112个月月前完成成第一期期原始股股权的分分配，对对核心管管理层进进行激励励，即根根据业绩绩评价结结果划归归股权，对核心心管理层层的既有有贡献予予以承认认；上市市后，通通过公开开市场股股权激励

31、励计划，适当扩扩大激励励范围（见图22）图2股权权激励整整体规划划时间表表3、基于于战略设设计股权权激励体体系根据研究究，要充充分发挥挥股权激激励的管管理效用用，必须须在设计计过程中中，以该该公司的的战略规规划为出出发点，充分体体现该公司的的价值观观。我们们通过对对国内外外的相关关理论和和案例研研究，将将整个方方案设计计为“66步法”（见图图3）图3基于战战略的股股权激励励体系设设计“66步法”实践案例中小企业业股权激激励重在在规范股权激励励是中小小企业创创业初期期经常采采用的策策略，虽虽此前有有联想、四通为为代表的的民营高高科技企企业在股股权激励励上的成成功尝试试，但总总体而言言，我国国企业

32、的的股权激激励还处处于原始始阶段，即使是是高科技技企业集集中的中中国“硅硅谷”中中关村科科技园区区，两万万余家企企业中有有正式股股权激励励安排的的尚不足足5%. 20009年年3月，国务院院批复鼓鼓励中关关村科技技园区开开展股权权激励试试点，其其中有114家国国有单位位作为第第一批试试点企业业。对于于股权激激励在我我国企业业中的现现状和实实施过程程中遇到到的典型型问题，本报记记者采访访了长期期从事股股权激励励研究、推广的的北京市市炜衡律律师事务务所邱清清荣律师师。被误读的的股权激激励 20008年年，中关关村东方方华盛科科技有限限公司准准备在中中关村三三板挂牌牌。该公公司只有有三个股股东，考考

33、虑到挂挂牌上市市后股份份会有较较大增值值，公司司CEOO罗平认认为这是是一个为为大家谋谋福利鼓鼓舞士气气的好机机会，于于是在改改制过程程中突击击吸收近近40位位员工入入股，其其中入股股最少的的只有330000多元，占公司司股本总总额万分分之一。 公司刚刚刚在中中关村三三板挂牌牌，便有有个别小小股东以以急需用用钱为由由要求企企业主收收购自己己的股份份。根据据公司司法的的规定：有限责责任公司司变更为为股份有有限公司司后一年年内，发发起人不不得转让让股份。这些员员工都是是在改制制过程中中入股的的，因此此都是发发起人，所以无无法立即即转让股股份。企企业主被被逼无奈奈，只得得先把自自己的钱钱借给员员工。

34、现现在罗平平担心的的是，企企业在股股权结构构方面留留下的一一些隐患患，有可可能形成成未来转转入创业业板的阻阻碍。 “这家企企业错把把股权激激励当成成了员工工福利，利益均均沾，鼓鼓励大家家入股，而个别别员工对对股权激激励缺乏乏认识，只图眼眼前利益益不愿与与公司长长期发展展。”邱邱清荣认认为，股股权激励励属于长长期激励励的一种种形式，直接目目的是吸吸引和激激励优秀秀人才，调动其其工作积积极性，构建一一个充满满活力、忠诚、团结奋奋进的核核心团队队，终极极目的是是提升企企业竞争争力、创创造优秀秀业绩、实现可可持续发发展，“显然股股权激励励的目的的并不是是为员工工提供福福利待遇遇。” 当当然也有有很多中

35、中小企业业则恰好好相反，对股权权激励的的价值认认识不足足，迟迟迟不肯引引入股权权激励机机制，最最终导致致团队核核心人才才流失。 激励方案案不规范范影响上上市 “多多数企业业搞股权权激励，都有未未来上市市的目标标。但是是，上市市标准非非常严格格，如果果股权激激励方案案不规范范，势必必会影响响企业上上市。在在我们接接触的大大量案例例中经常常出现两两种情况况隐隐名持股股和虚拟拟持股。”邱清清荣介绍绍说。 隐隐名持股股是指投投资人向向公司投投入资本本但以其其他人名名义登记记为股东东的行为为。我国国采用的的实名登登记制，对于隐隐名股东东一般认认为是规规避法律律的行为为，因此此不承认认其股东东身份。公司存

36、存在隐名名股东，很可能能被监管管机构认认定为公公司具有有潜在的的权属纠纠纷，这这样的企企业是不不会被批批准上市市的。 实践案例虚拟持股股是指投投资人向向公司投投入资金金，公司司向投资资人签发发股权证证明但不不进行工工商登记记的行为为。由于于未经过过工商登登记，投投资人与与企业之之间可能能是股权权关系也也可能是是债权关关系，一一旦投资资人与企企业或股股东发生生分歧，纠纷随随之而起起，这一一定会成成为企业业在上市市过程中中的严重重障碍。 “企业业存在隐隐名股东东、虚拟拟持股情情况，常常常会造造成投资资人数众众多，投投资数额额巨大的的情形，这样就就有可能能导向非非法集资资，企业业主将会会承担相相应的

37、责责任。”邱清荣荣认为企企业如果果避免发发生法律律纠纷和和承担法法律责任任，股权权激励方方案一定定要合法法规范。 细化获得得股权的的限制条条件 光华华迅达是是中关村村科技园园海淀园园注册的的一家高高科技公公司，主主营业务务为智能能建筑设设计及施施工。姜姜华是该该公司总总经理。姜华大大学毕业业后做了了几年技技术工作作，在220022年创建建了光华华迅达，经过几几年艰苦苦的努力力，公司司有了一一定的规规模，在在20006年分分别向公公司技术术总监张张潘、销销售总监监金易各各自赠与与及低价价转让了了18%的股权权。 20008年年金融危危机爆发发，但该该公司却却一直经经营稳健健，并以以年销售售额增长

38、长35%的速度度发展，风投已已开始和和姜华接接洽，希希望向该该企业投投资并帮帮助该企企业三年年后争取取在创业业板登陆陆。对于于光华迅迅达的良良好发展展，姜华华认为股股权激励励起了很很大作用用。 邱清清荣总结结了该企企业成功功实施股股权激励励的一些些经验后后认为，首先引引入股权权激励可可以在战战略高度度上给予予人才足足够的重重视；其其次，是是精选激激励对象象。像技技术总监监张潘、销售总总监金易易都已在在光华迅迅达公司司工作33年以上上，为公公司的发发展做出出了重大大贡献。大家朝朝夕相处处，彼此此非常了了解，对对企业的的经营理理念和管管理制度度非常认认同，因因此选择择这样的的人才进进行股权权激励是

39、是非常适适合。 接接下来就就是精心心制定股股权激励励方案是是重要环环节。在在方案中中，姜华华约定分分三年时时间，每每年分别别向张潘潘和金易易赠送33%股权权、以11元的价价格转让让3%股股权。作作为附加加条件，张潘每每年必须须完成公公司下达达的技术术开发任任务，金金易每年年必须完完成公司司下达的的销售任任务，并并约定了了完不成成任务、严重失失职等情情况下的的股权处处理意见见。对于于前述考考核指标标，公司司制定了了详细的的书面考考核办法法。 此此后的几几年时间间，姜华华、张潘潘和金易易都履行行了股股权激励励合同，姜华华在张潘潘、金易易完成考考核指标标后如约约兑现股股权。姜姜华也能能够充分分保障张

40、张潘、金金易行使使股东权权利，例例如了解解公司财财务状况况，获得得年度分分红，对对公司重重大事项项进行投投票等。由于团团队的稳稳定和团团结，终终于在经经济危机机的背景景下获得得风投的的投资，在创业业板上市市也列入入日程。 科技型中中小企业业的股权权激励方方案以目前我我国资本本市场的的运作情情况,广广大科技技型中小小企业在在相当长长一段时时间不可可能上市市,因此此可以根根据自己己的发展展策略和和长短期期经营目目标借鉴鉴国际经经验,根根据员工工所在层层次和岗岗位选择择不同的的股权激激励方式式。根据据我国的的经验,借鉴国国外的做做法,非非上市公公司实施施股权激激励也可可有实践案例多种方案案：1、期股

41、激激励方案案。期股激励励就是公公司和经经营者约约定在将将来某一一时期内内以一定定价格购购买一定定数量的的股权,购股价价格一般般参照股股权的当当前价格格确定同同时对经经营者在在购股后后再出售售股票的的期限作作出规定定。有的的企业是是按一定定比例再再配给经经营者或或员工一一定数量量的期股股。它的的特点有有较大的的灵活性性,规模模可以大也也可以小小,通过过延期兑兑现实现现长期激激励。这这个方案案的目的的是股东东让渡收收益权和和所有权权,执行行的期限限和规模模可以由由企业自自己定,由股东东大会认认可。该该方案的的缺点就就是方案案从设计计到执行行和评估估容易出出现内部部化倾向向,经营营者长期期收益风风险

42、很大大,股权权流动性性差。目目前国内内不少国国有控股股企业和和一些独独资企业业,将年年薪制与与期股计计划结合合起来,对经营营者进行行激励。2、持股股方案。就是通过过公司奖奖励或参参照股权权当前市市场价值值向主要要经营者者出售的的方式,使主要要经营者者即时地地直接获获得股权权,同时时规定主主要经营营者在一一定时期期内必须须持有股股票,不不得出售售。不论论是经营营者还普普通员工工持股计计划都可可以考虑虑作为一一种激励励机制安安排,也也可以作作为一种种福利计计划来推推行。科科技型中中小企业业强调团团队认同同,在创创业时所所有员工工都可以以参与持持股计划划。广大大员工的的持股往往往由预预先成立立的持股

43、股会或信信托机构构负责管管理。该该机构应应有一定定的融资资能力和和交易功功能,包包括当员员工离开开公司,要以适适当的价价格买回回公司的的股份。上市公公司的员员工持股股计划是是一次性性的一揽揽子安排排,而非非上市企企业员工工持股计计划更像像一个福福利计划划。因为为高新技技术中小小企业有有高成长长性,资资产和收收益结构构时常在在变动,公司要要根据收收益变动动&股份份额度变变动对员员工进行行长期激激励。华华为公司司的做法法值得研研究,它它的计划划的实质质是将虚虚拟股份份期权与与员工持持股结合合进行。企业蛋蛋糕年年年增大,企业将将个人业业绩与股股权激励励结合起起来,实实现了员员工股份份非线性性同比例例

44、的再分分配,起起到有效效激励的的作用。这种方方案执行行起来较较复杂,需要定定期对企企业资产产和个人人绩效做做出评估估。3、股份期期权或虚虚拟股票票方案。期权激励励就是公公司给予予经理人人在将来来某一时时期内以以一定价价格购买买一定数数量股权权的权利利,经理理人到期期可以行行使或放放弃这个个权利,购股价价格一般般参照股股权的当当前价格格确定,同时对对经理人人在购股股后再出出售股票票的期限限作出规规定。以以股票期期权为蓝蓝本,设设计一个个变通方方案的股股份期权权或虚拟拟股票激激励方案案。一般来说说只针对对高管层层及骨干干层实施施这样的的计划：特殊情情况下,也可以以以认股股权证的的方式给给所有员员工

45、,科科技型企企业在初初创阶段段也会给给全部员员工以股股份期权权,与高高管层有有量的差差别。非非上市股股份有限限公司根根据特定定的契约约条件,赋予经经营者在在一定时时间按照照某个约约定价(一般以以上一年年资产收收益为基基准)购购买公司司一定份份额公司司股权的的权利、在有限限责任公公司中,实施股股份期权权激励首首先将公公司的所所有权划划分为若若干个虚虚拟股份份,然后后根据特特定的契契约条件件,赋予予经营者者在一定定时间按按照某个个约定价价购买公公司一定定份额公公司虚拟拟股权的的权利。这种内部部价格型型的虚拟拟股票激激励机制制的优点点就是在在股票市市场效率率不高和和股份异异常波动动时仍能能发挥很很好

46、的激激励作用用。它的的弱点是是计算和和管理起起来稍微微复杂一一些,难难点是在在于对公公司的虚虚拟股票票的价值值进行客客观而准准确的评评估,它它主要是是靠专家家意见来来取代股股票市场场对股价价的评判判。我国国股票市市场是一一个新兴兴市场,市场弱弱效率,有时甚甚至无效效率、所所以,有有的专家家建议绩绩效实践案例好的非上上市公司司暂缓上上市,不不上市也也可以设设计实施施股权激激励方案案,它的的优势在在于在企企业高成成长阶段段最大限限度用好好企业的的“内部部因素”。股权激励励与高管管的焦虑虑一个有趣趣的现象象是，对对股权激激励的渴渴望正在在取代工工作的压压力，成成为企业业高管们们焦虑情情绪的首首要诱因

47、因。 一位在某某中型企企业任职职的高管管朋友，最近聚聚会时一一直气色色不佳，大家以以为他是是最近工工作遇到到了难题题压力大大，不过过听他自自己的解解释却不不是这么么回事。原来他他们的老老板去年年承诺过过针对高高管的股股权激励励，方案案都已经经拿出来来了，却却迟迟不不见行动动，最近近有内部部消息说说这件事事很有可可能泡汤汤。看到到同行业业的其他他企业很很多都给给高管们们分配了了股权，他们公公司却铁铁树开不不了花，他正在在犹豫到到底要不不要跳槽槽。后来来我了解解到，现现在很多多类似我我这位朋朋友的高高管都在在为股权权激励的的事情发发愁。看看到有些些公司上上市前就就分配了了期权，而自己己的公司司成功

48、上上市了连连一点动动静都没没有，怎怎么能不不焦虑。 最近， HYPERLINK o 国美电器 00493 t _blank o 国美电器 00493 国国美电器器2.39 -0.42%的股股权激励励刚刚出出台，就就引起了了不小的的轰动。1000多位高高管拿到到了国美美3.338亿的的股份，按照当当天的股股价来算算，这相相当于77.3亿亿 HYPERLINK t _blank 港币(折折合6.4亿 HYPERLINK t _blank 人人民币)。国美美经历了了黄光裕裕事件的的风波之之后，高高管的日日子肯定定也相当当不好过过，7个个月煎熬熬最后还还是没白白费，换换来了丰丰厚的股股权回报报。同样样

49、是行业业的佼佼佼者，苏苏宁的高高管这时时候心里里一定不不好受。去年苏苏宁就已已经推出出了股权权激励方方案，按按照当时时的股价价换算，那套方方案拿出出的股份份相当于于20亿亿人民币币之多。可惜，因为金金融危机机的影响响，苏宁宁在122月时宣宣布终止止股权激激励计划划。苏宁宁的高管管也遭遇遇了到手手的股权权不翼而而飞的经经历，不不知现在在他们在在国美成成功进行行股权激激励后又又作何感感想，会会不会和和我那位位朋友一一样焦虑虑不安？ 股权激励励近几年年来几乎乎在大大大小小的的企业中中都成了了焦点，今年国国家还出出台了相相关政策策鼓励突突破ITT企业研研发人员员的激励励瓶颈，其中就就包括了了股权激激励

50、这一一条。其其实，IIT企业业在股权权激励方方面已经经超越了了大部分分行业，从联想想到金蝶蝶再到一一些小企企业，股股权激励励早就不不是什么么新鲜的的话题了了。去年年8月，金蝶就就在155周年司司庆的时时候启动动了管理理层的第第16次次股权激激励方案案。20003年年10周周年司庆庆时，他他们甚至至给每位位员工都都发放了了30000股。7月初初， HYPERLINK o 中兴通讯 000063 t _blank o 中兴通讯 000063 中兴兴通讯34.20 -4.23%的第第一次股股权激励励计划激激励的330000多人已已经得到到了解锁锁，他们们终于在在5年之之后获得得实实在在在的回回报。但

51、但是当初初股权激激励计划划刚刚放放出时，曾经还还有很多多高管担担心过计计划存在在变数。因为当当时除了了 “这个方方案还未未获证监监会以及及股东大大会的批批准”外，对对中兴通通讯企业业性质的的界定还还没有完完全清晰晰，具体体算不算算国有控控股对中中兴的股股权激励励有很大大影响。当时的的高管也也在等待待激励落落实中相相当焦虑虑。不过过幸好最最终结果果还是让让他们满满意的。 企业高管管们的焦焦虑其实实不无道道理，对对于他们们来说，社会压压力和工工作压力力都高于于普通员员工。他他们并没没有属于于自己的的企业，拿的是是年薪，职业前前途也未未必能够够完全由由自己左左右，但但是他们们又必须须在精英英阶层中中

52、表现得得游刃有有余，不不管是精精神压力力还是物物质压力力都比我我们想象象的要高高。实践案例心理学中中则把引引起这些些压力的的原因解解释为“工作不不安全感感”(Joob IInseecurrityy)。“工作不不安全感感”是员工工在对工工作特征征或者工工作价值值的认知知、情绪绪反应等等方面渗渗透及表表现出来来的一种种主观感感知和体体验，折折射出员员工对工工作存续续、职业业发展的的总体担担忧。它它包括高高管们对对很多方方面的不不安全感感，比如如对组织织变革的的不安全全感、对对工作特特征的不不安全感感、对个个人利益益的不安安全感。股权激励励对企业业高管们们可以说说是弥补补这些不不安全感感的药方方，它

53、给给了高管管们更好好的职业业生涯保保障，同同时又解解决了经经济问题题，一举举两得。不过，现在的的问题是是，和同同业的其其他企业业比起来来，自己己的企业业有没有有股权激激励、有有多少又又成了高高管们关关心的问问题，也也成了他他们焦虑虑的最大大来源。有很多多企业的的高管像像我那位位朋友一一样对已已经快要要装进口口袋的股股权迟迟迟落实不不了郁闷闷不已，也有很很多人看看到行业业中其他他企业的的股权激激励计划划后产生生了是否否要跳槽槽的困惑惑。 政策资讯 HYPERLINK 新规“封封杀”国国有上市市公司滥滥行股权权激励征求意见见半年后后，国资资委联合合财政部部日前正正式下发发 HYPERLINK t

54、_blank 关于于规范国国有控股股上市公公司实施施股权激激励制度度有关问问题的通通知，从严监监管国有有上市公公司股权权激励预预期收益益失控、实施条条件过宽宽、业绩绩考核不不严等问问题。此此前，中中国证监监会已下下发三个个备忘录录，从严严审核上上市公司司股权激激励。通知从四个个方面对对国有上上市公司司实施股股权激励励提出了了要求，一是严严格股权权激励实实施条件件，加快快完善公公司法人人治理结结构；二二是完善善股权激激励业绩绩考核体体系，科科学设置置业绩指指标和水水平；三三是合理理控制股股权激励励收益水水平，实实行股权权激励收收益与业业绩指标标增长挂挂钩浮动动；四是是进一步步强化股股权激励励计划

55、的的管理，科学规规范实施施股权激激励。通知规定，国有上上市公司司股权激激励业绩绩考核指指标必须须有三组组，包括括反映股股东回报报和公司司价值创创造的综综合性指指标（RROE、EPSS）、反反映公司司赢利能能力及市市场价值值的成长长性指标标（净利利润增长长率、总总市值增增长率等等）以及及反映企企业收益益质量的的指标（主营业业务利润润占比、现金营营运指数数等）。国有上市市公司实实施股权权激励，其授予予和行使使环节均均应设置置业绩目目标，业业绩目标标的设定定应具有有前瞻性性和挑战战性，授授予时的的业绩目目标应不不低于公公司近33年平均均业绩水水平及同同行业平平均业绩绩。行权权时的业业绩目标标水平在在

56、授予时时业绩水水平的基基础上要要有所提提高。针对激励励收益失失控问题题，通通知明明确按照照上市公公司股价价与其经经营业绩绩相关联联、激励励对象股股权激励励收益增增长与公公司经营营业绩增增长相匹匹配的原原则，实实行股权权激励收收益兑现现与业绩绩考核指指标完成成情况挂挂钩的办办法。在在行权有有效期内内，激励励对象股股权激励励收益占占本期股股票期权权授予时时薪酬总总水平的的最高比比重，境境内上市市公司及及境外HH股公司司原则上上不得超超过400，境境外红筹筹股公司司原则上上不得超超过500。不过，通知补充，随着资资本市场场的逐步步完善以以及上市市公司市市场化程程度和竞竞争性的的不断提提高，将将逐步取

57、取消股权权激励收收益水平平限制。对于限制制性股票票激励，通知知要求求，激励励重点应应限于对对公司未未来发展展有直接接影响的的高级管管理人员员，限制制性股票票的价格格确定应应符合证证券监管管部门的的相关规规定，且且股权激激励对象象个人出出资水平平不得低低于按证证券监管管规定确确定的限限制性股股票价格格的500。限限制性股股票收益益的增长长幅度不不得高于于业绩指指标的增增长幅度度。除对股权权激励计计划事前前规范外外，国资资委还将将在事中中建立社社会监督督和专家家评审工工作机制制，要求求上市公公司将董董事会审审议通过过的股权权激励计计划草案案在国务务院国资资委网站站上予以以公告，接受社社会公众众的监督督和评议议。政策资讯新华都出出炉史上上最苛刻刻股权激激励一份股权权激励方方案，将将新华都都（00022664）昨昨日直接接推上了了涨停板板。6月233日，新新华都发发布首首期股票票期权激激励计划划（以以下简称称计划划），各种条条款看似似并无新新意，但但28%的净利利润年度度复合增增长率却却牢牢抓抓住了投投资者的的眼球。如此高高的业绩绩目标