企业管理学案例集

1、2010最新版MBA企业管理学案例集MBA导师亲自编写并附案例解析指导第一章管管理与管管理者第二章管管理思想想及其发发展第三章管管理与环环境第四章决决策原理理与方法法第五章计计划原理理与方法法第六章组组织与组组织设计计第七章组组织文化化与组织织变革第八章组组织人员员配备第九章领领导与领领导理论论第十章激激励原理理与方法法第十一章章沟通原原理与方方法第十二章章控制工工作原理理与方法法张经理的的问题在在哪？下面面的这段段对话发发生在一一个星期期四的上上午，是是在某公公司的制制造分公公司总经经理林刚刚和财务务部经理理张力之之间进行行的。林刚刚：谢谢谢你提供供这些数数字，这这正是我我们需要要的。但但你

2、为什什么没在在总部所所要求的的星期一一就准备备好呢？张张力：六六个月以以前我这这儿走掉掉两个人人，你不不让我找找人顶替替他们，说我们们已经超超编了。我们就就按你说说的办，而这意意味着我我不得不不更加努努力地工工作。马马利和刘刘有顺搞搞的初稿稿看上去去很好，但用处处不大，所以我我不得不不再做一一遍。为为了这数数字，我我已经竭竭尽全力力了！这这个星期期我每天天晚上的的时间都都花在这这些数字字上了。由于核核对这些些数字，今天凌凌晨2点点我才上上床睡觉觉。你知知道，实实际工作作的人对对这里的的了解不不是很多多；总部部想要的的东西，我不得得不放下下每一件件事情，全力以以赴。去去问这儿儿的任何何一个人人，

3、我绝绝对是在在工作的的时候连连耳朵都都忙着，找不出出一个工工作比我我还努力力的人了了。林刚：我知道道你工作作努力。我一点点也没认认为你工工作不够够努力！但你知知道总部部要这些些数字已已经有两两个多星星期了，你说过过在星期期一准备备好并为为我送到到总部去去的。你你曾经说说过在星星期一上上午准备备好，接接着又说说星期三三能准备备好，而而我实际际是在星星期三以以后才拿拿到的。为什么么你不能能按时交交来？张力力：（重重复各种种解释，诸如他他不能再再更加努努力了，以及他他的妻子子老是抱抱怨他把把时间花花在办公公室里，等等）林林刚：张张力，我我不是要要你工作作得更加加努力。你在这这上面花花的时间间已经太太

4、多了！张张力（火火气十足足地）：那你为为什么还还这样批批评我?我真不不知道你你想要我我做什么么！我是是这儿最最努力的的人，我我还能多多做什么么?！从以以上案例例情况看看，很明明显，制制造分公公司经理理林刚和和财务主主管张力力之间发发生了冲冲突。他他们冲突突的根源源是什么么呢?应应该怎样样做才能能防止该该类冲突突再发生生？分析：就就直接的的原因来来分析，他们俩俩人发生生冲突当当然是因因为张力力没有按按时完成成任务。从表面面上看，张力认认为林刚刚是要他他加倍努努力工作作，以准准时完成成任务。但从管管理者的的角度来来分析，问题实实际上不不在于张张力的工工作努力力与否，而在于于他努力力的方向向。即他他

5、是否做做了他作作为管理理者应该该做的本本职工作作。而恰恰恰是因因为他自自己过分分忙于去去做事，而不懂懂得他作作为一位位管理人人员的主主要工作作是设法法通过他他人来把把事情办办成。张张力如果果还是按按老思路路设法使使自己怎怎么加倍倍努力地地工作，那么他他所领导导的部门门很可能能还会继继续出现现类似的的问题，张力自自己也永永远无法法成为一一名有效效的管理理者。解决决问题的的关键是是，张力力的主管管林刚要要积极帮帮助张力力从这次次拖延交交报表事事件中吸吸取教训训，使之之明白管管理者的的职责是是什么，应该如如何开展展管理工工作。张力力应认清清自己作作为部门门经理的的职责，如何促促进部门门下属的的素质和

6、和能力的的提高，如何协协调下属属的工作作，并共共同完成成任务。如何看待待两个厂厂长的管管理方法法？在一一个管理理经验交交流会上上，有二二个厂的的厂长分分别论述述了他们们各自对对如何进进行有效效管理的的看法。AA厂长认认为，企企业首要要的资产产是员工工，只有有员工们们都把企企业当成成自己的的家，都都把个人人的命运运与企业业的命运运紧密联联系在一一起，才才能充分分发挥他他们的智智慧和力力量为企企业服务务。因此此，管理理者有什什么问题题，都应应该与员员工们商商量解决决；平时时要十分分注重对对员工需需求的分分析，有有针对性性地给员员工提供供学习、娱乐的的机会和和条件；每月的的黑板报报上应公公布出当当月

7、过生生日的员员工的姓姓名，并并祝他们们生日快快乐；如如果哪位位员工生生儿育女女了，厂厂里应派派车接送送，厂长长应亲自自送上贺贺礼。在在A厂长长厂里，员工们们都普遍遍地把企企业当作作自己的的家，全全心全意意地为企企业服务务，工厂厂日益兴兴旺发达达。B厂长长则认为为，只有有实行严严格的管管理才能能保证实实现企业业目标所所必须开开展的各各项活动动的顺利利进行。因此，企业要要制定严严格的规规章制度度和岗位位责任制制，建立立严格的的控制体体系；注注重上岗岗培训；实行计计件工资资制等。在B厂厂长厂里里，员工工们都非非常注意意遵守规规章制度度，努力力工作以以完成任任务，工工厂发展展迅速。你你认为两两个厂长长

8、谁的做做法正确确？分析：11两个个厂长的的做法并并不存在在谁对谁谁错的问问题，应应该是各各有所长长，也有有所短。22两个个厂长的的做法分分别代表表了两种种不同的的管理思思想。A厂厂长的做做法体现现了行为为科学理理论的思思想。这这一管理理理论的的特点是是：力图图克服科科学管理理理论的的弱点，重视从从社会学学、心理理学、人人类学的的角度出出发，强强调人的的需要、人的相相互关系系对生产产经营活活动的影影响。B厂厂长的做做法体现现了科学学管理理理论的思思想。这这一管理理理论的的特点是是：主张张用科学学的方法法来代替替经验的的方法；强调用用科学的的观点分分析管理理中的问问题，并并制定各各种标准准和制度度

9、，从而而提高劳劳动生产产力。3正确的的做法应应该是两两个厂长长相互学学习。将将两种管管理思想想有机的的结合起起来。有有效的管管理即需需要以人人为本，也需要要规范的的规章制制度和岗岗位责任任制。从强生公公司看企企业的社社会责任任以下下是强生生公司的的企业信信条：强生生信条真真挚教诲诲每一位位员工，首先关关注我们们的客户户：关注注世界上上所有的的医生、护士及及父母们们；其次次，关注注自己的的员工，并尊重重他们的的尊严和和价值；另外，也关注注我们的的社会，时刻提提醒自己己为社会会做出贡贡献，维维护我们们所共有有的财产产；最后后，关注注股东的的利益，给股东东们合理理的回报报。我们相相信我们们首先要要对

10、医生生、护士士和病人人，对父父母亲以以及所有有使用我我们的产产品和接接受我们们服务的的人负责责。为了了满足他他们的需需求，我我们所做做的一切切都必须须是高质质量的。我我们必须须不断地地致力于于降低成成本，以以保持合合理的价价格。客户户的订货货必须迅迅速而准准确地供供应。我们们的供应应商和经经销商应应该有机机会获得得合理的的利润。我我们要对对世界各各地和我我们一起起共事的的男女同同仁负责责。每一一位同仁仁都应视视为独立立的个体体。我们必必须维护护他们的的尊严，赞赏他他们的优优点。要要使他们们对其工工作有一一种安全全感。薪薪酬必须须公平合合理，工工作环境境必须清清洁、整整齐和安安全。我我们必须须设

11、法帮帮助员工工履行他他们对家家庭的责责任。必必须让员员工在提提出建议议和申诉诉时畅所所欲言。对于合合格的人人必须给给予平等等的聘用用、发展展和升迁迁的机会会。我们们必须具具备称职职的管理理人员，他们的的行为必必须公正正并符合合道德。我我们要对对我们所所生活和和工作的的社会，对整个个世界负负责。我我们必须须做好公公民支支持对社社会有益益的活动动和慈善善事业，缴纳我我们应付付的税款款。我们们必须鼓鼓励全民民进步，促进健健康和教教育事业业。我们们必须很很好地维维护我们们所使用用的财产产，保护护环境和和自然资资源。最后后，我们们要对全全体股东东负责。企业经经营必须须获得可可靠的利利润。我我们必须须尝试

12、新新的构想想。必须须坚持研研究工作作，开发发革新项项目，承承担错误误的代价价并加以以改正。必须购购置新设设备，提提供新设设施，推推出新产产品。必必须设立立储备金金，以备备不时之之需。如果果我们依依照这些些原则进进行经营营，股东东们就会会获得合合理的回回报。以上上即是强强生公司司的企业业信条。强强生公司司创建于于18886年，目前在在全球557个国国家建立立了2330多家家分公司司，是目目前世界界上最具具综合性性、业务务分布范范围最广广的卫生生保健产产品的制制造商和和相关服服务提供供商，拥拥有约111万66千余名名员工，产品销销售于1175个个国家和和地区。生产领领域广泛泛，包括括消费品品及个人

13、人护理产产品、医医药产品品和医疗疗器材及及诊断产产品。强生生及其所所有分公公司最醒醒目位置置悬挂的的从来不不是市场场任务，亦非营营运周期期或营利利数据，而始终终是仅有有一页的的、语言言简洁纯纯朴的我我们的信信条。它有目目共睹，它深入入每个强强生员工工的心中中。在过过去六十十年间，它已被被翻译成成36种种语言，遍布世世界各地地。当然，仅仅是是宣传还还不够。强生时时刻要求求自己：对我们们所生活活和工作作的社区区、社会会、及整整个世界界负责。支持社社会公益益，参与与对社会会有益的的慈善活活动。强强生公司司从19985年年开始在在中国开开展关于于促进中中国家庭庭健康发发展的项项目，目目前包括括旗下88

14、家子公公司在内内已经在在中国支支持超过过20个个相关公公益计划划，在第第一阶段段被整合合的133个项目目涵盖了了婴儿护护理、儿儿童安全全、艾滋滋病、糖糖尿病以以及精神神健康等等对家庭庭健康教教育意义义重大的的领域。20007年，强生公公司发起起精神健健康教育育项目。通过强强生家庭庭健康关关爱计划划提供的的资源，这一项项目将对对医护人人员的培培训从220066年的222个城城市扩大大到20007年年的522个城市市，对患患者的培培训从118个城城市扩大大到522个城市市。”20005年年7月，强生成成为北京京20008年奥奥运会及及残奥会会的官方方合作伙伙伴；220066年2月月，又成成为奥运运

15、全球合合作伙伴伴。强生生珍惜这这一良好好的机会会，继续续加强与与政府相相关部门门的合作作，倾注注全力为为中国家家庭提供供更好的的健康服服务，深深化人文文奥运的的内涵，为北京京20008年奥奥运会及及残奥会会的成功功举办做做出贡献献。在中国国目前的的企业界界，类似似强生公公司企业业信条的的文字很很多，有有得写得得可能更更好看。但是我我们也经经常看到到大量的的公司，在宣传传自己伟伟大的时时候，做做的却是是些渺小小的事情情，苏丹丹红、石石蜡油、三聚氰氰氨等的频频繁出现现，。1企企业之间间为何会会有如此此大的差差别？2从强生生公司的的企业信信条的内内容中，我们应应如何认认识企业业社会责责任的内内涵？3

16、从我国国企业的的现实情情况看，企业应应加强哪哪些方面面的社会会责任工工作？分析析：这些企企业之间间的差别别主要在在经营理理念之间间的差别别。在传传统企业业管理理理念中，企业生生存的目目的就是是为了使使利润最最大化，因此为为了赚钱钱而不择择手段。现代企企业管理理理念认认为企业业作为社社会系统统中的一一个子系系统，企企业在获获取利润润的同时时，也要要承担相相应的社社会责任任。从强生生公司的的企业信信条的内内容中，可以认认识到承承担企业业社会责责任是指指企业将将其利益益相关者者的关切切融入其其各种活活动之中中，不断断地满足足包括股股东在内内的利益益相关者者日益增增长的需需求，以以实现企企业和社社会可

17、持持续发展展。这里里指的利利益相关关者包括括产权所所有者、用户、债权人人、员工工、政府府、社会会等。从我我国企业业的现实实情况看看，企业业应加强强以下六六个方面面的社会会责任工工作：坚坚持依法法诚信经经营，维维护消费费者的权权益，维维护良好好的市场场经济秩秩序；不不断提高高经营业业绩，增增强企业业持续发发展能力力；维护护员工合合法权益益，构建建和谐稳稳定的劳劳动关系系；大力力加强环环境保护护，不断断降低资资源消耗耗；高度度重视安安全生产产，保证证职工安安全与健健康；积积极参与与公益事事业，推推动和谐谐社区建建设。巨人“大大厦”崩崩溃在断断裂带上上巨人人集团曾曾在国内内声名赫赫赫，企企业的平平均

18、发展展速度达达到3000%，更有甚甚者说达达到5000%。巨人集集团靠电电脑软件件起家，到19994年年已经达达到总产产值近88个亿，足跨电电脑软件件、房地地产，生生物工程程三大产产业。然然而，到到19997年11月时，巨人集集团却爆爆发了全全面的危危机。巨巨人集团团由极盛盛而到极极衰，原原因来自自很多方方面，然然而最主主要的还还是在投投资巨人人大厦上上一系列列非理性性决策。巨巨人集团团初始计计划投资资兴建118层的的巨人大大厦。在在一念之之间又改改为388层，后后来又改改为544层，并并不断加加高，从从54层层到644层到770层，设计投投资额也也从2亿亿增加到到12亿亿。巨人人大厦一一再加

19、高高，这中中间竟没没有人提提出反对对意见。一系列列决策的的变化用用史玉柱柱的话说说“完全全是头脑脑发热的的结果”。大厦由由54层层加高到到64层层时，决决策依据据只是设设计单位位的一句句话“由由54层层到644层对下下面基础础影响不不大”。当决定定由644层加高高到700层时也也未经过过严密的的论证，对地质质条件也也未曾考考察。结结果施工工时，发发现巨人人大厦处处在三条条断裂带带上，为为解决断断裂带积积水，大大厦支柱柱必须穿穿越400500米的沙沙土而达达到岩石石层，打打进岩石石层300米。多多投资了了30000多万万元。由于于在此地地基上面面的原因因，当770层的的地基打打完时，所筹楼楼花已

20、经经用尽。巨人集集团只好好从生物物工程方方面抽取取资金。由由于过量量抽血，使得维维护生物物工程正正常运作作的基本本费用和和广告费费用无法法到位。生物工工程这个个产业开开始萎缩缩。到119966年7月月以后，生物工工程，保保健品销销量急剧剧下降。史玉柱柱发动一一场秋季季攻势，力挽颓颓势，也也未奏效效。巨人大大厦抽干干了巨人人产业的的血，当当生物工工程一度度停产时时，巨人人大厦由由于断了了资金供供给不得得不停工工，一场场危机就就全面爆爆发了。巨巨人集团团出现困困难的直直接原因因在于巨巨人大厦厦，而巨巨人大厦厦的问题题在很大大程度与与总裁个个人决策策相关，即随意意性太强强。巨人集集团的决决策是高高度

21、集中中的，在在巨人集集团的股股份中，总裁一一人所占占股份就就达到990%以以上。集集团虽聘聘许多老老总，但但是都没没有股份份。故在在决策时时，他们们很少坚坚持自己己的意见见，事实实上，由由于他们们没有公公司股份份，也无无法对总总裁的决决策进行行干预。巨人集集团虽设设立了董董事会，显然，也是件件摆设。决策由由总裁办办公会议议做出。办公会会议又是是怎样的的呢？如如史玉柱柱坦言“决策会会议实行行民主集集中制，大家可可以畅所所欲言，然后我我拍板，这个总总裁会议议虽可以以影响我我的决策策，但左左右不了了我的决决策，事事实上我我拍板的的事，就就这么定定了。”巨巨人大厦厦建设过过程中的的决策看看来就像像场儿

22、戏戏，资金金筹措缺缺乏周详详的考虑虑。施工工前也没没有一个个完整的的可行性性方案。巨人集集团给国国内同行行上了太太惨烈的的一课。从从决策的的角度看看，你认认为巨人人集团出出了什么么问题？从中应应吸取什什么教训训？分析要要点：仅从从决策的的角度看看，巨人人集团存存在的问问题：一一是决策策方案的的不科学学，施工工前也没没有一个个完整的的可行性性方案，方案的的更改过过于随意意；二是是决策的的高度集集中，领领导者决决策行为为的独断断专行；三是该该企业无无健全的的决策机机制。从中中应吸取取的教训训：企业业应健全全决策机机制。一是是要健全全决策的的组织机机制，随随着市场场竞争环环境的日日益发展展，企业业决

23、策具具有日益益复杂化化的特点点，涉及及的因素素越来越越多，决决策对企企业成败败的影响响越来越越大。因因此为保保证决策策的有效效性必须须按照不不同时期期企业发发展的需需要，对对决策活活动加以以规范，形成制制度，建建立相应应的决策策体制，以便从从组织上上保证决决策活动动的顺利利发展。二二是为了了保证组组织决策策顺利进进行，就就必须认认识决策策工作的的规律性性，健全全决策的的科学的的工作程程序。三是是要采用用科学的的决策方方法。北斗公司司的目标标管理北斗斗公司刘刘总经理理在一次次职业培培训中学学习到很很多目标标管理的的内容。他对于于这种理理论逻辑辑上的简简单清晰晰及其预预期的收收益印象象非常深深刻。

24、因因此，他他决定在在公司内内部实施施这种管管理方法法。首先先他需要要为公司司的各部部门制定定工作目目标。刘刘总认为为：由于于各部门门的目标标决定了了整个公公司的业业绩，因因此应该该由他本本人为他他们确定定较高目目标。确确定了目目标之后后，他就就把目标标下发给给各个部部门的负负责人，要求他他们如期期完成，并口头头说明在在计划完完成后要要按照目目标的要要求进行行考核和和奖惩。但是他他没有想想到的是是中层经经理在收收到任务务书的第第二天，就集体体上书表表示无法法接受这这些目标标，致使使目标管管理方案案无法顺顺利实施施。刘总总感到很很困惑。根根据目标标管理的的基本思思想和目目标管理理实施的的过程，分析

25、刘刘总的做做法存在在哪些问问题?他他应该如如何更好好地实施施目标管管理?分析析要点：该该公司实实施的并并非是目目标管理理：如总总经理对对目标管管理仅是是道听途途说，并并没有真真正领会会目标管管理的基基本原理理和实质质内容；缺乏以以目标体体系为基基础的系系统管理理；忽视视了目标标管理中中强调的的以人为为中心的的管理原原则；目目标的贯贯彻没有有一个好好的组织织基础等等等。目标标管理的的主要思思想是：通过目目标把人人和工作作结合起起来。使使人既了了解工作作的目的的、意义义和责任任；又能能对工作作产生兴兴趣，通通过自我我控制和和自我管管理，提提高管理理的有效效性。1建立以以人为中中心的主主动式管管理。

26、目目标制定定应注重重下级的的参与。因为目目标管理理强调的的是自我我控制，自我管管理。2将组织织总体目目标从上上到下层层层扩展展，把以以总目标标为核心心的各个个目标分分别落实实到下属属各部门门、各单单位直至至员工个个人，形形成自下下而上的的层层保保证的目目标体系系。3健健全实施施目标管管理的组组织基础础，建立立明确的的目标管管理的组组织系统统；对各各级各部部门有明明确的协协调任务务和控制制要求；建立必必要的规规章制度度；有健健全的信信息反馈馈渠道等等44对实实施过程程的检查查与控制制。目标标管理如如同授权权，授权权者给予予下级权权利，但但并不等等于说他他完全可可以撒手手不管没没有责任任，还要要监

27、督他他们的执执行状况况，要及及时进行行检查和和评价。建新公司司的组织织改革建新新公司原原是军工工企业，在我国国体制改改革过程程中，为为适应自自身生存存和发展展的需要要，在生生产军品品的基础础上，又又转向民民品的开开发与生生产，并并获得了了成功。现该厂厂共有军军用通讯讯设备、电话机机、电话话交换设设备、音音响设备备等产品品系列，企业资资产总值值2亿元元，职工工16000人。该公司司30多多年中一一直采用用直线职职能制组组织结构构形式，共设有有21个个职能科科室，各各职能部部门各自自负责一一部分管管理业务务。五个个副总经经理分别别负责生生产、销销售、技技术、财财务和人人事等工工作，并并各自分分管若

28、干干个职能能科室。随随着市场场竞争日日益激烈烈，该公公司领导导人越来来越感到到这种组组织形式式已经不不能适应应经营的的需要，组织结结构上存存在的问问题越来来越突出出，主要要问题有有：由于于产品种种类多，技术差差异大，而每个个管理职职能部门门都要涉涉及对所所有产品品的管理理，因此此管理人人员觉得得工作头头绪过多多，难以以应付；各种产产品的生生产经营营管理在在各部门门和单位位之间交交叉进行行，相互互扯皮现现象严重重，协调调难度大大；公司司的高层层领导整整天陷入入繁忙的的日常事事务，无无暇考虑虑公司的的长远发发展。为了了使公司司获得更更好的发发展，在在不涉及及产权制制度改革革的条件件下，你你认为该该

29、公司的的组织结结构应该该如何改改革？为为什么？分分析：公司司的现行行组织结结构是直直线职能能制组织织。该组组织形式式一般在在企业规规模比较较小，产产品品种种比较单单一，工工艺比较较稳定，市场销销售情况况比较容容易掌握握的情况况下采用用。但公公司现在在的发展展已达较较大规模模，产品品已形成成较大差差异的多多个系列列，市场场竞争也也日益激激烈。因因此，直直线职能能制组织织已难以以适应该该公司的的发展。建建议该公公司将直直线职能能制组织织改为事事业部组组织。如如下图所所示。1事业部部制组织织结构形形式按照照“集中中政策，分散经经营”的的原则，按产品品建立事事业部。22总公公司主要要负责研研究和制制定

30、公司司的各种种政策和和涉及公公司整体体发展的的重大决决策。3事业部部是一个个利润中中心和责责任中心心，在总总公司的的宏观控控制下，有经营营管理的的自主权权，可以以独立地地从事生生产经营营活动。这这样做的的好处在在于：有有利于公公司的最最高管理理层摆脱脱日常行行政事务务，搞好好战略决决策和长长远规划划；有利利于统一一管理、多种经经营和专专业分工工地结合合；公司司和事业业部的责责、权、利划分分比较明明确，各各事业部部有相对对独立的的利益和和自主权权，事业业部内部部的生产产经营活活动比较较容易协协调；能能较好地地调动经经营管理理人员的的积极性性，能加加强事业业部领导导人的责责任心，有助于于全面管管理

31、人才才的培养养。蒙牛企业业文化大大纲（节节选）蒙牛牛企业文文化的核核心内容容11经营营理念：百年蒙蒙牛、强强乳兴农农22企业业精神：学习沟沟通、自自我超越越学习沟沟通：每每一位蒙蒙牛人都都要致力力于在团团队中减减少相互互之间的的误解和和被误解解。自我我超越：勇于跟跟自己较较劲儿，把每一一件小事事情都要要做完整整、做到到位。3企业宗宗旨：对对消费者者：提供供绿色乳乳品，传传播健康康理念对对客户：合作双双赢共同同成长对对股东：高度负负责长效效回报对对员工：学习培培训成就就自我对对社会：注重环环保回馈馈大众4蒙牛的的使命：百年蒙蒙牛，强强乳兴农农；提供供绿色乳乳品，传传播健康康理念；为提升升消费者者

32、的健康康品质服服务；为为员工搭搭建人生生价值的的实现平平台。5蒙牛的的核心竞竞争力：以成功功经营人人心为终终极目标标，以双双赢利益益机制和和学习创创新的方方法，整整合全球球有效资资源，实实现战略略目标的的能力。66蒙牛牛企业文文化的具具体表现现诚信：百德诚诚为先，百事信信为本，诚信是是蒙牛文文化的核核心。感感恩：滴滴水之恩恩，涌泉泉相报，感恩报报恩是蒙蒙牛做人人的原则则。尊重重：建立立相互尊尊重的蒙蒙牛拇指指文化，让人人人都感到到伟大和和崇高，在工作作中感受受生命的的意义。合作：二人为为仁，三三人为众众，人字字的结构构就是相相互支撑撑，在合合作中共共赢是蒙蒙牛人做做事的原原则。分分享：一一个人

33、最最大的智智慧就是是与别人人分享的的智慧，只有分分享的思思想才有有力量，没有分分享，就就没有团团队的成成长。创创新：创创新是旧旧的资源源新的整整合，创创新是蒙蒙牛事业业发展的的灵魂，与时俱俱进是创创新的最最佳体现现。7蒙蒙牛的独独特节日日学习节节：7月月19日日。将学学习成果果与半年年工作成成果总结结相结合合的一次次团队分分享共赢赢的节日日。感恩恩节：111月份份的最后后一个周周五。蒙蒙牛将这这一天作作为一个个特别重重要的节节日，对对我们的的合作者者、支持持者、消消费者进进行真诚诚答谢和和感恩活活动。8蒙牛企企业文化化综合表表述：以以诚信构构筑蒙牛牛文化的的核心；以强乳乳兴农为为蒙牛的的使命；

34、用学习习沟通和和自我超超越的企企业精神神打造百百年蒙牛牛品牌，用510年年的时间间成为中中国和世世界乳业业的领先先品牌。99蒙牛牛人的特特征：有有胸怀、有远见见、有思思维、有有品格胸胸怀：草草原一样样辽阔（胸怀多多宽事业业多宽）远见：雄鹰一一样高远远（登高高望远举举重若轻轻）思维维：骏马马一样驰驰骋（思思维超前前观念创创新）品品格：哈哈达一样样高尚（洁白无无瑕坦荡荡真诚）110蒙蒙牛人的的座右铭铭小胜凭凭智，大大胜靠德德。以蒙蒙牛事业业为己任任，不以以蒙牛利利益为己己有。当当今社会会，观念念、思维维方式的的革命，远比技技术、软软件和速速度的革革命更重重要。做做正确的的事情，然后把把事情做做正确

35、。有所为为有所不不为。大大道行简简。把复复杂的事事情简单单化，把把简单的的事情做做完善。世界上上没有奇奇迹，只只有专注注和聚焦焦的力量量。11蒙牛广广告定位位：草原原、时尚尚、健康康的倡导导者蒙牛企企业广告告语：百百年蒙牛牛、强乳乳兴农；蒙牛是是草原；蒙牛绿绿色乳品品、传播播健康理理念；诚诚信蒙牛牛、绿色色蒙牛、科技蒙蒙牛12蒙牛企企业亚文文化战略略文化：专注乳乳品事业业，打造造核心能能力；强强化危机机意识，实施百百年创业业。人才才文化：搭建成成长平台台，强化化学习培培训；实实施大师师计划，成就员员工价值值。经营营文化：以需求求为导向向，以双双赢为目目的；以以质量为为核心，以服务务为手段段。竞

36、争争文化：倡导宏宏观联合合，坚持持协同竞竞争；在在竞争中中发展，在合作作中双赢赢。产品品文化：以品质质取得信信任，以以品牌提提升价值值；以创创新制造造差异，以成本本赢得竞竞争。市市场文化化：客户户就是市市场，人人心就是是市场，家门口口就是国国际市场场。企业业价值链链之间的的竞争本本质是文文化力的的竞争。营销文文化：880%是是营，220%是是销；营营造一种种文化概概念，率率先深入入人心，便是市市场营销销的一切切。营销销不仅要要深入，而且要要“神”入。领领导文化化：分权权有序，集权有有道；事事权分散散，财权权集中；坚持112字方方针，提提升领导导影响力力。李明的工工作调动动三年年以前，某计算算机

37、公司司招聘录录用两名名计算机机专业刚刚刚毕业业的大学学生张强强和李明明。公司司人事经经理决定定让他们们从事市市场营销销工作。虽然两两个人都都愿意从从事该项项工作，但张强强个性外外向、热热情、开开朗，善善于交际际且主动动；而李李明则与与之相反反。一年年后，张张强完全全适应了了销售工工作，且且成绩出出色，被被提升为为部门副副经理；而李明明表现一一般，仅仅能完成成上级交交给的任任务。过过了一段段时间后后，李明明找人事事主管谈谈话，说说他准备备辞职，对营销销工作早早已不感感兴趣。人事主主管私下下了解，得知李李明有极极强的创创新精神神，高中中时就获获得过科科技发明明奖。人人事主管管和公司司总经理理找李明

38、明作了一一番长谈谈后，将将李明调调到公司司研究开开发部工工作。李李明到新新的工作作部门不不到一年年，两项项发明就就为公司司创利二二十多万万元。1为什么么张强能能适应营营销性工工作，而而李明就就不能？22如果果你是公公司管理理者，你你如何解解决李明明提出辞辞职的问问题？3从这一一案例中中，你得得到什么么启示？分分析要点点：1张张强的性性格较好好地适应应营销工工作特点点，而李李明的性性格与之之不一致致是导致致他们的的成败不不一的重重要原因因。2作作为管理理者，面面对部下下的辞职职，应深深入了解解其辞职职原因，了解其其个性、兴趣、气质和和志向等等心理因因素。在在此基础础上，将将其调到到相应的的工作岗

39、岗位，以以激励他他的创造造性、主主动性。33人员员配备工工作的目目标是：探索最最大限度度地利用用人力资资源的规规律和方方法，正正确处理理和协调调组织活活动过程程中人与与人的关关系，人人和事、人和物物的关系系，使人人与人、人与事事、人与与物在时时间和空空间上达达到协调调，实现现最优组组合，做做到人事事相宜，人尽其其才，人人尽其用用，充分分调动人人的积极极性，实实现组织织的目标标。组织织管理者者应了解解组织中中个体差差异，以以最大限限度地因因人而异异地安排排工作任任务，使使人、事事相适应应，提高高工作绩绩效，完完成组织织目标。你属于何何种领导导者？下面面各项目目描述了了领导行行为的各各个方面面。假

40、设设你是某某一工作作群体的的领导人人，按照照你最可可能采取取的行动动方式，对下列列每一项项做出反反应。请请在你最最有可能能的选项项上画圈圈。为了了发现你你的领导导风格，请按下下面的方方法做。11在项项目8，12，17，18，19，30，34和和35的的项目数数字上画画圈。2在画圈圈项目中中你回答答S（很很少）或或N（从从不）的的项目前前写上“1”。33在没没画圈项项目中你你回答AA（总是是）或FF（经常常）的项项目前写写上“ll”。4圈起你你在下列列项目前前写下的的“1”，这些些项目是是：3，5，88，100，155，188，199，222，244，266，288，300，322，344和35

41、5。5统统计画了了圈的“1”的的数量，它就是是你对人人的关心心程度的的得分。记下此此得分。66统计计未画圈圈的“11”的数数量，它它就是你你对任务务关心程程度的得得分。记记下此得得分。7现在考考虑下面面的图。在左手手箭线上上标出对对任务的的关心维维度的得得分。然然后，在在右手箭箭线上标标出对人人的关心心维度的的得分。划一条条直线连连接这两两个得分分点，此此直线与与混合领领导方式式箭线的的交点表表示你在在此种领领导方式式维度上上的得分分。李科长该该怎么办办？李科科长每年年发奖金金时都犯犯愁，科科里有十十几个人人，工作作积极性性和工作作成绩参参差不齐齐，其中中小张表表现最好好。他研研究生毕毕业，聪

42、聪明能干干，工作作积极，虽然来来科里的的时间是是所有人人中最晚晚的，但但成绩在在科里是是最突出出的。去去年给了了他最高高的奖金金，但却却引起了了科里其其他人的的不满。这使李李科长很很犯愁，不知如如何是好好。恰巧巧公司办办了一个个中层干干部培训训班，请请了学校校的教授授讲课，其中讲讲到了激激励理论论中的双双因素理理论，对对李科长长的启发发很大，他逐渐渐有了主主意。这一一天，他他找小张张谈了话话，首先先肯定了了他一年年中的贡贡献，特特别表扬扬了他的的成绩，并细致致地讨论论了明年年如何使使他的工工作更有有趣，责责任更重重，也更更有挑战战性。最最后谈到到了奖金金的事，告诉他他这次的的奖金你你同大伙伙是

43、一样样的。没想想到小张张听了这这话立刻刻就火了了，他说说：“什什么？到到头来我我就值这这么点儿儿，你那那些好听听的话留留给别人人去听吧吧，我不不稀罕，表扬又又不能当当饭吃。”听了这这话，李李科长真真不知如如何是好好了。请从从激励理理论的角角度谈谈谈李科长长的话为为什么没没有起到到好的作作用。李李科长碰碰到的问问题的根根源是什什么？分析析要点：李李科长遇遇到的问问题从表表面上看看，是缺缺乏权变变思想，照搬理理论，而而没有考考虑员工工的实际际需求。但从根根源上看看，李科科长每年年发奖金金时都犯犯愁，说说明该组组织激励励方式单单一，过过于主观观随意，根本原原因在于于组织缺缺乏健全全的激励励机制。组组

44、织的激激励应有有系统的的思想，要贯穿穿以满足足需要为为基础、个人需需要与组组织目标标结合、内在激激励与外外在激励励相结合合、物质质激励与与精神激激励相结结合的原原则、奖奖励与惩惩罚相结结合、公公平、公公开、公公正的原原则。激激励方法法和手段段的运用用要有系系统化的的观点，从目标标与成就就、工作作兴趣与与体验、人际关关系、思思想教育育、物质质利益驱驱动等方方面形成成系统化化的、多多种多样样的激励励手段和和方法。检测一下下你的冲冲突处理理风格冲突突处理风风格问卷卷：当你与与他人意意见不一一致时，你是否否经常用用下列方方式来表表示？答答案可以以选择（经常、有时、很少）。1我我会进一一步了解解我们之之

45、间的不不一致，而不是是立刻改改变自己己的看法法或强加加给他人人我的看看法。2我坦诚诚地表明明自己的的不同意意见，并并欢迎有有关这一一方面的的进一步步的讨论论。3我我寻求一一种双方方共同满满意的解解决办法法。4我我要确保保自己的的意见被被倾听，而不能能让别人人不听我我的意见见就下结结论。当当然，我我也会认认真听取取别人的的意见。55我采采用折衷衷办法，而没有有必要非非去寻求求完全满满意的解解决办法法。6我我承认自自己错了了一半而而不去深深究我们们的差异异。7我我总是迁迁就别人人。8我我希望自自己只说说出了真真正想说说的一部部分。9我完全全放弃自自己的看看法，而而不是改改变别人人的意见见。10我把

46、有有关这一一问题的的所有矛矛盾搁置置在一旁旁暂不考考虑。111我很很快就会会同意别别人的观观点而不不去争论论。12一旦对对方对某某一争论论感情用用事，我我很快就就会放弃弃。13我试图图战胜其其他人。114我我要不惜惜一切代代价取得得成功。115对对于一项项好的建建议，我我从不退退缩。166我更更愿意取取胜，而而不是进进行妥协协。给你所所选择的的“通常常”打55分；“有时”打3分分；“很很少”打打1分。然后计计算每组组陈述的的总分，分组方方式如下下：A组：项目113116B组：项目99122CC组：项项目58D组：项目114分别别对每组组进行分分析。任任何一组组得分在在17分分或以上上的，属属于

47、高程程度；得得分在112116分之之间属于于较高；得分在在8111分之之间属于于较低；得分在在7分或或以下属属于低程程度。A、B、CC和D组组分别代代表不同同的冲突突解决策策略：A强迫迫支配配：我赢赢，你输输。B和解：我输，你赢。CC妥妥协：双双方都有有所赢，有所输输。D合作：我赢，你也赢赢。虽然我我们中的的大多数数人都有有因地制制宜改变变自己对对冲突的的态度的的能力，但每个个人都有有自己处处理冲突突的习惯惯风格。此问卷卷能够帮帮助你认认识你处处理问题题的基本本风格。你你也许能能够改变变你的基基本风格格以适应应某种冲冲突环境境；但是是你的基基本风格格表明你你最可能能采取的的行为和和最经常常采用

48、的的冲突处处理方式式。麦当劳公公司的控控制系统统麦当当劳公司司以经营营快餐闻闻名遐迩迩。麦当当劳金色色的拱门门允诺：每个餐餐厅的菜菜单基本本相同，而且“质量超超群，服服务优良良，清洁洁卫生，货真价价实”。它的产产品、加加工和烹烹制程序序乃至厨厨房布置置，都是是标准化化的，严严格控制制的。它它撤消了了在法国国的第一一批特许许经营权权，因为为他们尽尽管盈利利可观，但未能能达到在在快速服服务和清清洁方面面的标准准。麦当劳劳的各分分店都由由当地人人所有和和经营管管理。鉴鉴于在快快餐饮食食业中维维持产品品质量和和服务水水平是其其经营成成功的关关键，因因此，麦麦当劳公公司在采采取特许许连锁经经营这种种战略

49、开开辟分店店和实现现地域扩扩张的同同时，就就特别注注意对各各连锁店店的管理理控制。如果管管理控制制不当，使顾客客吃到不不对味的的汉堡包包或受到到不友善善的接待待，其后后果就不不仅是这这家分店店将失去去这批顾顾客及其其周遭人人光顾的的问题，还会波波及影响响到其他他分店的的生意，乃至损损害整个个公司的的信誉。为此，麦当劳劳公司制制定了一一套全面面、周密密的控制制办法。麦麦当劳公公司主要要是通过过授予特特许权的的方式来来开辟连连锁分店店。其考考虑之一一，就是是使购买买特许经经营权的的人在成成为分店店经理人人员的同同时也成成为该分分店的所所有者，从而在在直接分分享利润润的激励励机制中中把分店店经营得得

50、更出色色。特许许经营使使麦当劳劳公司在在独特的的激励机机制中形形成了对对其扩展展中的业业务的强强有力控控制。麦麦当劳公公司在出出售其特特许经营营权时非非常慎重重，总是是通过各各方面调调查了解解后挑选选那些具具有卓越越经营管管理才能能的人作作为店主主，而且且事后如如发现其其能力不不符合要要求则撤撤回这一一授权。麦麦当劳公公司通过过详细的的程序、规则和和条例规规定，使使分布在在世界各各地的所所有麦当当劳分店店的经营营者和员员工们都都遵循一一种标准准化、规规范化的的作业。麦当劳劳公司对对制作汉汉堡包、炸土豆豆条、招招待顾客客和清理理餐桌等等工作都都事先进进行详实实的动作作研究，确定各各项工作作开展的

51、的最好方方式，然然后再编编成书面面的规定定，用以以指导各各分店管管理人员员和一般般员工的的行为。公司在在芝加哥哥开办了了专门的的培训中中心，要要求所有有特许经经营者在在开业之之前都接接受为期期一个月月的强化化培训。回去后后，他们们还被要要求对所所有的工工作人员员进行培培训，确确保公司司规章条条例得到到准确的的理解和和贯彻执执行。为了了确保所所有特许许经营分分店都能能按统一一的要求求开展活活动，麦麦当劳公公司总部部的管理理人员还还经常走走访、巡巡视世界界各地的的经营店店，进行行直接的的监督和和控制。例如，有一次次巡视中中发现某某家分店店自行主主张，在在店厅里里摆放电电视机和和其他物物品以吸吸引顾

52、客客，这种种做法因因与麦当当劳的风风格不一一致，立立即得到到了纠正正。除了了直接控控制外，麦当劳劳公司还还定期对对各分店店的经营营业绩进进行考评评。为此此，各分分店要及及时提供供有关营营业额和和经营成成本、利利润等方方面的信信息，这这样总部部管理人人员就能能把握各各分店经经营的动动态和出出现的问问题，以以便商讨讨和采取取改进的的对策。麦麦当劳公公司的再再一个控控制手段段，是在在所有经经营分店店中塑造造公司独独特的组组织文化化，这就就是大家家熟知的的“质量量超群，服务优优良，清清洁卫生生，货真真价实”口号所所体现的的文化价价值观。麦当劳劳公司的的共享价价值观建建设，不不仅在世世界各地地的分店店，

53、在上上上下下下的员工工中进行行，而且且还将公公司的一一个主要要利益团团体顾客也也包括进进这支建建设队伍伍中。麦麦当劳的的顾客虽虽然被要要求自我我服务，但公司司特别重重视满足足顾客的的要求，如为他他们的孩孩子们开开设游戏戏场所、提供快快乐餐和和组织生生日聚会会等，以以形成家家庭式的的氛围，这样既既吸引了了孩子们们，也增增强了成成年人对对公司的的忠诚感感。麦当劳劳公司所所创设的的管理控控制系统统，具有有哪些基基本构成成要素？分分析要点点：麦当劳劳公司所所创设的的管理控控制系统统具有以以下特点点：1有有明确的的控制目目标体系系。在“质量超超群，服服务优良良，清洁洁卫生，货真价价实”所所体现的的文化价

54、价值观的的基础上上，有自自上而下下的系统统的控制制目标体体系。2有健全全的控制制组织系系统。公公司不同同层次不不同部门门的管理理者都有有其相应应的控制制工作。33将公公司的整整体经营营活动纳纳入控制制的对象象。把公公司的各各种资源源、公司司各层次次各部门门、公司司工作的的各阶段段各环节节都纳入入控制的的对象。44有健健全的控控制方法法和手段段。各个个不同管管理层次次的控制制，各种种不同性性质的专专业控制制。以不不断提高高控制工工作的效效率和效效果。5控制的的信息反反馈系统统。控制制过程是是通过信信息的传传输和反反馈得以以实现的的。就是是说控制制部分既既有控制制信息输输入到受受控部分分，受控控部

55、分也也有反馈馈信息返返送到控控制部分分，形成成闭合回回路。领导与领领导理论论第一节 领导的的本质一、领导的的含义领导导作为名名词是指指领导者者，特指指进行领领导活动动的行为为主体。领导作作为动词词是率领领、引领领的意思思，指的的是一种种社会职职能活动动。领导是是指组织织中具有有权威和和影响力力的人，对其所所在群体体驾驭、影响和和调动人人们实现现群体目目标的活活动。领领导是一一种人与与人之间间的交往往过程，是通过过该过程程来影响响、激励励和引导导人们执执行某项项任务，以达到到特定目目标的一一种行为为。领导的的实质：11领导导是指向向下属施施加影响响的过程程。领导导是指一一种发挥挥影响力力的工作作

56、，通过过对下属属施加影影响，使使下属自自觉自愿愿而又有有信心的的为实现现组织目目标而努努力。2领导是是一个有有目的的的管理工工作过程程。领导导的目的的是影响响被领导导者为实实现组织织的目标标做出努努力。领领导工作作贯穿于于组织管管理的各各个方面面，它的的目的就就是为了了充分发发挥组织织成员的的积极性性，以更更好的实实现组织织目标。33领导导是一项项指导性性工作。领导是是一个对对组织成成员及其其各项活活动提供供指导和和协调的的过程，指导组组织成员员明确目目标，协协调组织织的各项项活动，以保证证组织活活动的正正常开展展。4领领导是一一项服务务性工作作。领导导是一个个为组织织目标的的实现提提供服务务

57、的过程程，为组组织活动动的正常常开展创创造良好好的工作作环境，能够给给下属以以有效的的激励，为组织织成员积积极性的的发挥提提供必要要的工作作条件。管管理与领领导的区区别：管理理和领导导是两个个不同的的概念，二者既既有联系系，又有有区别。领领导活动动是随着着组织管管理活动动的发展展而逐步步发展起起来的，逐步演演变为一一项管理理的职能能，并在在实践的的基础上上形成了了自己的的独立学学科和活活动领域域。在组组织中，管理活活动与领领导活动动，管理理者与领领导者，更多体体现的是是浑然一一体，相相辅相成成。管理又又不同于于领导，领导与与管理在在类似活活动上的的侧重点点各不相相同；管管理者与与领导者者分别扮

58、扮演不同同的角色色，发挥挥不同的的作用。从从本质上上说，管管理是管管理者依依据法定定职权规规定下属属的工作作方向和和方式，对其工工作过程程进行计计划、组组织、协协调和控控制的活活动。而而领导则则是领导导者运用用权力和和影响力力引导下下属为实实现目标标而努力力的过程程。二、领导导影响力力（一）什什么是领领导影响响力领导影影响力是是指领导导者在与与被领导导者的交交往过程程中，影影响和改改变被领领导者的的心理与与行为的的能力。领导影影响力的的有效发发挥，可可以促使使被领导导者自觉觉自愿而而又有信信心地为为实现组组织目标标而努力力。领导影影响力的的大小取取决于领领导权威威，即管管理者在在领导过过程中所

59、所拥有的的权力与与威信。权威是是管理者者行使领领导职能能最重要要的条件件，管理理者凭借借权威进进行有效效的指挥挥。领导的的权威广广义上来来自两个个方面：一一是来自自职位权权力。这这是由管管理者在在组织中中所处的的地位赋赋予的，并由法法律、制制度明文文规定，属正式式权力。这种权权力直接接由职务务决定其其大小拥拥有与丧丧失。职职权实质质上是管管理者在在组织规规定的范范围内对对下级行行为所拥拥有的支支配力，它具有有明确性性、直接接性、强强制性等等特点。二二是来自自管理者者自身个个人威信信形成的的权力。这种权权力是靠靠管理者者自身素素质及行行为赢得得的。威威信实质质上是管管理者在在领导过过程中所所形成

60、的的对下级级的感召召力，它它具有隐隐含性、间接性性和非强强制性等等特点。（二）领领导影响响力的构构成领导者者影响力力是由正正式的权权力影响响力和非非正式的的权力影影响力构构成的。11正式式的权力力影响力力正正式的权权力影响响力来源源于上级级所赋予予领导者者的职位位权力，由于它它具有法法定的、强制的的和奖惩惩的权力力性质，迫使下下级必须须服从，因而使使领导者者具有影影响力。对对正式的的权力影影响力起起影响作作用的因因素主要要有：人人们对领领导的传传统观念念的认识识、领导导者职位位的高低低、领导导者的资资历等因因素。2非正式式的权力力影响力力非非正式的的权力影影响力来来源于下下属对上上级的服服从意