企业人力资源培训管理手册

1、IFEInstitut de formation lexellence使顾客满满意使企业持持久赢利使团队成成功发展人力资源培训La Formation des Ressources Humaines ECOLEDESMANAGERS教员手册册“ 在本手册中所提供的全部信息属欧尚所有,应严格保密并将仅用于上海 欧 尚超市有限责任公司的经营目的.在出现侵权的情况下,欧尚有权要求罚金及赔偿.”Carnnet du Forrmatteurr目录一. 人人力资源源培训介介绍3二. 欧欧尚人力力资源管管理的原原则4-7三. 欢欢迎和融融入新员员工8-12四. 培培训133-144五. 沟沟通的技技术155

2、-211六. 会会议主持持22-25七. 面面谈的技技巧266-299八. 员员工管理理的工具具30-31九. 中中国劳动动人事管管理规定定32-36 十. 欧欧尚的内内部人事事管理规规定377-400十一. 欧尚尚的工资资与福利利制度441-443十二. 商场场业绩奖奖44-45十三. 厂方方促销人人员的管管理466-477十四. 欧尚尚工会及及党团组组织488十五. 我开始始管理我我的部门门49十六. 现状分分析499-588十七. 部门经经理的任任务599-644十八. 良好培培训之原原则655-666一 . 人人力资源源培训介介绍1. 欢迎学学员2. 自我介介绍3. 让学员员轮流自自我

3、介绍绍4. 介绍培培训目标标目标已经经蕴含在在管理学学校的宗宗旨中： “ 在在盈利的的情况下下，能长期持持久地让让顾客满满意;团结, 激励自自己的团团队, 使之进进步成功功.”介绍第11个主题题：在以前学学习到的的商业和和管理方方面的内内容中，欧尚商商业的四四大支柱柱的完成成需要由由人来实实现，良良好的管管理需要要有良好好的经理理来执行行，人员员的管理理更是如如此。“我们将将了解到到你的基基本任务务就是激激励自己己的团队队，使他他们尽力力完成欧欧尚企业业计划的指指定任务务。这将将是了解解人力资资源知识识的好机机会。但但我们首首先要学学习欧尚尚管理的规规则。发给每位位学员学学员手册册二. 欧尚尚

4、人力资资源管理理的原则则激励太阳阳图1. 放映1号投影影片激励励太阳图图并讲评评“我们将将通过66个阶段段组成的的管理实实践施这这些概念念。2. 放映2号投影影片激励励太阳图图并讲评评第一阶段段取决于于招聘的的质量，同时也也依赖于于对新员员工的迎迎接和融融入的程程度3. 放映映3号投影影片激励励太阳图图并讲评评第2阶段段是目标标确定通过共同同的计划划激发成成功的愿愿望4. 放映 44 号投投影片激激励太阳阳图并讲讲评第3阶段段，是工工作的激激励机制制它提供了了工作的的乐趣5. 放映5号投影影片激励励太阳图图并讲评评第四阶段段，是引引导部分分团结大家家向共同同目标前前进共同的计计划 + 共同同完

5、成 = 团队队精神6. 放映6号投影影片激励励太阳图图并讲评评第五阶段段，是激激发责任任心部分分使他们明明白如何何通过培培训和授授权的方方式进行行管理。7. 放映7号投影影片激励励太阳图图并讲评评第6阶段段，是评评定方法法，奖励励与惩罚罚。教会学员员如何进进行成绩绩的奖惩惩(肯定的的或是否否定的)利用它它对“激励太太阳图”的不同同阶段进进行总结结记住管管理一个个团队，其实就就是一直直执行激激励太阳阳图的这这6个步骤骤。所有有的经理理应该问问一问自自己这样样的问题题：-“我我是否充充分了解解我的团团队？-如果果我的一一个合作作者工作作出现了了问题，我应该该首先后后退一步步，然后后自问：他的工工作

6、是否否有目标标我是否否激励过过他我是否否正确地地指导了了他的工工作我是否否提供他他必要的的条件让让他担起起责任这6个阶阶段组成成欧尚管管理基础础, 日常常的管理理工具都都是在此此基础上上发展起来来, 各阶阶段紧密密相连,缺一不不可. 让每组组学员列列举一些他他们已经在在公司中中观察到到的欧尚尚管理方方法和习习惯做法法。9. 在纸板板上罗列列，接着着询问这这些方法法，这些些习惯做做法的真真正含义义和作用用。因此此，将每每一个习习惯做法法与一个个或几个个激励太太阳图的的步骤联联系起来来例子：早上问好好：增加加工作动动力(工作的的愉悦)宣布营业业额：-增加加工作动动力 -引导，也就是是根据每每个人已

7、已经实现现的营业业额再指指定目标标 -激发责责任心：“每个人人都有自自己的营营业额指指标”GDI 评定: -根据据工作业业绩增加加员工工工作动力力 -引引导，也也就是说说反复强强调好的的目标, 指定定确定的的目标, 等等等员工管理理的七大大原则1 . 欧尚尚的每个个员工都都要行行行出状元元. 员工工在每行行每业都都能成为为专家, 并不断进进步我们可以以:随着工作作时间的的增长从从而增强强职业水水平员工应周周期性地地调换工工作岗位位,即使是是在同一一职业范范围内在每一职职业中都都应循序序渐进,稳步向向前应从职业业的基础础做起, 随着着时间和和经历的的增长逐逐步增加加其工作作职责. 我我们还应应对

8、其工工作成绩绩做必要要的认可可与肯定定. (GDII 等 )每个人都都应得到到承认和和肯定;应了解解每个人人想做什什么, 能做什什么, 同时也应应让他知知道公司司对他的的看法.每个人都都有说话话的权力力企业应关关心每位位员工, 透明明度是人人员管理理的基础础3. 发发挥每位位员工的的长处, 使之之能在其其职业及及生活中中得到充充分全面面地发展个人潜力力与职业业需求相相一致每个人的的纵向或或横向发发展方向向应与商商场的需需求相一一致变换岗位位的条件件之一是是在现有有职位上上的成功功,证明有有担当其其它工作作的能力力.只要具备备条件, 就应应给予提提升4. 应该是是上级,首先是是部门经经理管理理并

9、使其其员工茁茁壮成长长. (每位经经理人员应为为其员工工创造成成长机会会重视管理理和被管管理人之之间的关关系鼓励店内内调动商场利益益应高于于个人利利益5. 有关人人员的决决定 ( 换岗岗, 升迁迁 ) 都应同同时考虑虑到商场场及个人人的利益益在上任新新岗位时时, 应努努力让其其成功, 或者者继续对对他的工工作进行行指导和和帮助在接待换换岗员工工时, 应信任任他并帮帮助他成成功在做人事事决定之之前, 要先征征得处经经理, 人力资资源部经经理及店店长的同同意和批批准.6. 流流动性与与多样化化有利于于人员升升迁和进进步让不想变变动工作作地点的的人明白白这点会会使他失失去一些些职业升升迁机会会因个人

10、原原因要求求更换工工作商店店的请求求, 商场场都会认认真考虑虑, 只要要机会存存在, 商场都都会做到到让员工工满意.7. 应应该认同同并表扬扬那些 “ 把把自己的的好员工工给其它它部门或或处的经经理 - 知道道这种做做法在短短期内会会对本部部门的经经营状况况产生影影响介绍课程程计划“对于所所有这些些实践，有一些些需要有有特殊才才干才能能去做。因此，我们教教授：如何欢欢迎和融融入一个新新员工如何主主持部门门会议如何进进行与员员工单独独沟通一些必必要的规规章制度度三. 欢迎和和融入新新员工介绍会议议主题“在今天天的第二二部分课课程中，我们将将学习如如何欢迎迎及融入入一位新新员工。今天, 我们们不讨

11、论论员工的的招募, 在今今后的工工作中,将逐渐渐参加一一些关于于招聘的的培训, 并在在处经理理的帮助助下进行行一些招招聘活动动.在新员工工到公司司最初的的时间里里，这里里的一切切对他来来说都是是陌生的的。尤其其是他周周围的人人，他想想知道他他们是谁谁，以后后好不好好相处。他心里里感到紧紧张不安安。这样样，我们们针对新新员工应应该怎样样做才能能使他感感到被融融合？2. 建建议学员员进行一一次模拟拟表演这次表演演是有关关在第一一次会议议上如何何成功地地欢迎一一位新员员工。3. 将学员员分成22组A组：新新员工B组：部部门经理理4. 解释角角色扮演演原则“A组罗罗列新员员工在第第一次会会议上与与部门

12、经经理会面面时可能能怀有的的所有忧忧虑。 B组罗罗列部门门经理在在会议上上所有可可能对新新雇员说说的话。”明确：在在经过深深思以后后，由AA，B两组各各出一个个人扮演演新员工工和部门门经理，根据小小组先前前收集的的想法意意见进行行模拟。给他们十十分钟。5. 要求每每一个小小组的发发言人扮扮演新雇雇员/部门经经理给他们115分钟钟6. 大家一一起进行行总结让每个小小组思考考：部门经经理的态态度他的介介绍中可可能缺少少的内容容在他的的位置上上我们可可能做些些什么？轮流发言言鼓励交流流在纸板上上列举重重点时间：330分钟钟7. 补充并并逐步放放映8号投影影片初次次会谈相互介绍绍：个人状况况家庭状况况

13、职业状况况他对这份份工作的的期待例子：正在寻寻找长期期性工作作的雇员员和一个个大学生生对工作作的期待待是不同同的。对他的期期待你将如何何安排？在最初初的时候候和一个熟熟练工逐渐地地，随着着他的进进步自主性- 介绍游戏戏规则：你如何何期待：积极参与与遵守诺言言和言而而有信有不清楚楚的地方方或做不不到的地地方及时时向上反反映他期待待你的：时刻准备备好能够够给予他他帮助你尽一切切努力使使他成功功总结-介绍绍新员工工所必需需的过程程：先去人人事办公公室办理理胸卡, 领取取制服,他的时时间安排排表介绍与与同事认认识参观商商场指明休休息室，餐厅和和洗手间间解释内内部规章章制度(如有必必要)8. 提问“在你

14、们们看来，新雇员员的精神神状态是是怎样的的，公司司对他的的期待是是什么？”让他们叙叙述自己己的经验验，特别别是第一一天的印印象。鼓励交流流在纸板上上记下重重要的词词9. 补充并并放映 9号投投影片新雇员的的精神状状态-充满满希望，害怕做做错事，被批评评，-需要要他人给给他信心心及安全全感，-害怕怕，压制制自己的的主观能能动性-为是是否能融融入团队队，成为为其中的的一分子子而感到到焦虑-想证证明自我我的价值值公司的期期望-尽快快使这位位新员工工成为专专业人士士-使这这位新雇雇员发挥挥自己的的能力和和特长能能够使公公司更强强大，-肯定定员工的的实际能能力-顺利利渡过试试用期-能够够尽快独独立工作作

15、10. 提问问学员关关于一次次不成功功的融入入所带来来的危害害鼓励交流流收集答案案并记在在纸板上上11. 补充充并放映映10号投投影片:一次不成成功的融融入所带带来的危危害对新员工工来说-士气气低落-被团团队的其其它成员员所排斥斥-不理理解指派派给他的的任务对经理来来说-失去去了团队队对他的的信任对公司来来说-工作作完成不不好-失去去员工(辞职)-军心心不稳-需要要重新招招聘员工工(费用+时间)12. 提问问“根据我我们刚才才所看到到的内容容，一个个新雇员员在公司司里受到到欢迎和和成功地地融入团队后后的感受受是什么么？鼓励交流流在纸板上上记下答答案13. 补充充并放映映11号投投影片欢欢迎的目

16、目的欢迎-使之之安心-使之之不感到到拘束-承认认他融入能激激励新员员工，因因为-进入入一个知知道自己己发展方方向的公公司-参加加员工共共同的行行动(为顾客客服务)-能得得到同事事的帮助助 -拥有一一份明确确及重要要的工作作14. 强调调在试用用期阶段段的跟踪踪评估融入并不不是在第第一天以以后就结结束了。在试用用期由部部门经理理陪伴新新雇员进进行工作这一一点是非非常重要要的。通通过这个个阶段，我们才才能了解解新雇员员的才能能。试用期结结束前，举行一一次评估估会议。在会会议上说说明你对对新雇员员的所有有印象和感觉，并对他他在试用用期的所所有工作作进行评评定。你你据此决决定：-肯定定新员工工的雇佣佣

17、-中止止合同练习: 与一位位新员工工做转正正面谈内容一:介绍商商场的宏宏图计划划. (已做做到的及及尚未做做到的) , 并与员员工讨论论下一步步应怎么做做.内容二: 他已已经做到到的,但应努努力提高高的地方方, 你应应如何向向他传达达信息.15. 对一一天学习习进行概概括提问他们们记住的的内容一一询问问大家鼓励交流流问学员是是否还有有学习上上的问题题四. 培训1. 在纸板板上写下下“培训”并提问问“ 在你你们看来来培训的作作用是什什么？”逐个提问问鼓励交流流将每个人人的意见见记在纸纸板上2. 补充同同时放映映12号投投影片培培训培训帮助别人人在工作作中取得得进步的的方法 -通通过获得得有关的的

18、技巧 -通通过向有有关有经经验的人人学习，可以使使之更为为坦然满足发现现的需求求: -当当年末工工作评定定时 -在在同员工工的总结结时因此培训训的目的的就是满满足这些些需要。培训的的有效性性体现在在目标的的实现程程度上。注意：培培训不只只是课堂堂中的一一种纯粹粹的理论论，大部部分的培培训应该该在经理理的辅佐佐下实地地进行3. 逐步放放映133号投影影片需要要避免的的错误讲讲评主要错误误认为培训训单单只只是培训训教员的的事情这种想想法忘记记了经理理的角色色忘记了每每个学员员来是为为了学到到该学的的内容, 他或或多或少少能学到到所需的的内容忽略了了准备的的重要性性忘记了：经理在在培训前前后的小小结

19、显示示了对新新员工的的重视及及其培训训的重要要性。忘记了如如果在没没有引导导的实践践下，990的的培训内内容将在在6个月之之后慢慢慢被学员遗忘4. 提问：“在你们们看来，在培训训中，部部门经理理的作用用是什么么 ?比如如: 学会会在货架上上补货鼓励交流流将答案记记在纸板板上5. 补充并并逐步放放映144号投影影片，部部门经理理在培训训过程中中的作用用部门经理理的作用用部门经理理的使命命之一是是负责对对员工的的培训履行职职责部门经理理是第一一位培训训员他应该该通过辅辅助，和和以身作作则来保保证培训训实地的的进行。并要举举出实例 作为培训训员，他他应该保保证三个个阶段事先准准备工作作进程中培训事后

20、总总结及辅辅助即使他不不亲自做做培训6. 解解释已有有培训工工具：对雇员们们来说，已有培培训教材材7.放映映15 号投影影片“ 培训计计划” 并讲评评五. 沟通的的技术在我们正正式涉及及交流技技术之前前, 我们们先来学学习交流流的机械械练习, 我们们做两个游戏戏:第一个游游戏: 矩矩形游戏戏1。询问问一位自自愿者：针对 “矩形形游戏”，解释释过程。“你们要要用严谨谨的态度度来解释释我发给给你们的的纸上所所写的东东西。”2。准备备游戏-游戏戏者：将“矩形游游戏”的纸发发给自愿愿参加者者让他呆呆在队组组的纸板板后面给他112分钟来来准备3。进行行游戏- 由一一学员将将图纸进进行描述述, 其他他学员

21、根根据其描描述画图图.4。总结结游戏要求每每个学员员出示他他的图画画要求游游戏者出出示图画画并进行行比较指出差差别在原文文件与重重制文件件之间在不同同学员的的图画之之间第二个游游戏：传传话游戏戏规则：请请6个学员员离开教教室，然然后一一一进入，将下面面句子依依次传给给后来的的学员。周五下午午5点，蔬蔬菜水果果部门的的保尔在在超市里里迎接一一位新同同事。他他对新同同事说:“小张，用用这把托托车去冷冷藏室拿拿一箱55公斤重重的马耳耳他桔子子，你用用自动标标签器打印出出9.995元的的标签,然后把把他放到到TG上，不要忘忘记促销销标牌。你回来来的时候候去商场场弃置物物品回收收处，将将收银台台上回收收

22、的货物物重新分分类，将将不新鲜鲜的商品品登记后后丢进废废品处理理箱。这个游戏戏说明了了什么是是可靠的的信息。-准确性性；-完整性性；-及时性性。越是接近近信息源源的信息息越是可可靠。6。综合合-懂得得交流是是门很困困难的艺艺术，它它需要靠靠说话人人与听话话人两方方面同时时努力说话者：他所说说的及评评论的听话人：他所听听到的及及他所做做的干 扰沟通渠道 译 码反馈接受信号接受者接受意思 接受反馈 发送信号编码成信号发送者想表达意思分析游戏戏的不同同阶段：交流的基基础每个个人人都属于于一个不不同领域域,属于一一种文化化(历史,过去,理智,经验,信仰,恐惧) 这就就是人们们所说的的参照系系.因为有这

23、这个参照照系，我我们才能能创造信信息，传传递信息息，再破破译我们们所收到到的信息息.影响沟通通的因素素 语言问题地位因素发 送 者接 受 者感性否曲没有沟 通渠 道文化差 异教育程度心烦意乱没有反馈发送接 收理 解接受检查每个阶段人与人之间的交流与沟通有与其它沟通的特殊性。人与人之间的交流主要通过语言和文字来进行的。但受情感，态度，思想，观点等方面的 影响而造成信息的传递。例： 当白人刚发现澳大利亚时，见到袋鼠时很惊奇，便问土著居民此为何物，土著回 答: “Kangroo”, 因此白人称袋鼠为“Kangroo”其实土著回答的意思是“我不知道”。人们的思考和行动的方式往往是在假设的前提下进行的。

24、而客观上 情况是不断变化 的，真正 要达到预定的目的，需要及时地进行检查。交流和沟通更加如此。8。与电电视新闻闻作个比比较-如果果我们再再拿“矩形游游戏”做例子子，队组组就和电电视观众众处于同同一状况况：正在看电电视新闻闻中的记记者做报报导-这位位记者运运用许多多种方法法来使观观众更易易理解他他的话：简单的语语言：电电视台220点档档的新闻闻只用8800个个词多变的辅辅助手段段：文章章、图画画最终的结结论：重重复主要要标题另外，别别忘了在在看新闻闻前，观观众要先先打开电电视，这这就意味味着： -兴趣趣 -对他他理解力力的信心心从普遍的的态度来来说，在在交流时时，在关关心内容容(实质)及传递递信

25、息的的方式(形式)之前，需要检查查一下你你的交谈谈者是否否处于同同样的状状态：兴兴趣、信信心引发发兴趣。沟通的方方式：在一正式式组织内内,成员间间所进行行的沟通通,可因其其途径的的不同分分为正式式沟通与与非正式式沟通两种种系统.正式沟通通正式沟通通一般指指在系统统内,依据组组织明文文规定的的原则进进行的消消息传递递和交流流例如组组织之间间的文件件传达,召开会会议,上下级级之间的的定期沟沟通.下向沟通通: 一般般以命令令方式传传达上级级所决定定的政策策,计划规规定之类类的信息息.上向沟通通: 下级向向上级依依照规定定向上级级提出的的正式书书面或口口头报告告.横向沟通通: 同层层次,不同业业务之间

26、间的沟通通.一般机机会并不不多.正式沟通通的优点点是：沟沟通效果果好,比较严严肃,约束力力强,易于保保密,可以使使信息沟沟通保持持权威性性；其缺缺点在于于依靠组组织系统统层层传传递,所以比比较死板板.非正式沟沟通非正式沟沟通和正正式沟通通不同,因为它它的对象象,时间及及内容等等各方面面,都是未未经计划划和难以辨别别的。非非正式组组织是由由于组织织成员的的感情和和动机的的需要而而形成的的,是通过过组织内内的各种种社会关关系,这种关关系超越越了部门门,单位以以及层次次.它的发发展也是是配合决决策对于信息息的需要要的。这种非正正式沟通通途径也也有很大大危险,因为这这种信息息遭受歪歪曲或发发生错误误的

27、可能能性相当大而而且无从从查证.非正式式沟通的的产生,可以说说是人们们的天生生需求.通过这这种沟通通途径来交交换或传传递信息息,常常可可以满足足个人的的某些需需求。非正式沟沟通的有有优点：沟通形式式不拘，直接明明了，速速度很快快，容易易及时了了解到正正式沟通通能够发发挥作用用的基础础是组织中良良好的人人际关系系。其缺缺点表现现在：非非正式沟沟通难于于控制,传递的的信息不不确切，容易失失真，而而且它可可能导致致小集团团，小圈圈子，影影响组织织的凝聚聚力和人人心稳定定。非正式沟沟通具有有以下几几个特点点：消息越新新鲜,人们谈谈论的就就越多; 对人们工工作有影影响; 最容容易招致致人们谈谈论; 最为

28、人们们所熟悉悉者,最为人人们谈论论;在工作上上有关系系的人,往往容容易被牵牵扯到同同一传闻闻中去; 5. 在在工作中中接触多多的人,最可能能被牵扯扯到同一一传闻中中去.对于非非正式沟沟通的这这些规律,主管管者应该该予以充充分注意意,以杜绝绝起消极极作用的的“ 小道道消息敂敂,并利用用非正式式沟通为组织目目标服务务.沟通的方方式是多多种多样样的。它它包括发发布指示示，会议议制度，个别交交流等方方式。六. 会议主持持1. 让学员员集体思思考“ 在你你们看来来，为什什么我们们要召开开部门会会议以及及会议的的作用？”给每个小小组5分钟的的思考时时间2. 在纸板板上记录录答案让大家轮轮流回答答鼓励交流流

29、3. 补充并并依次放放映投影影片166, 17号号投影片116 会议目标标为了求得得更高的的效率和和拥有积积极主动动的合作作人员，部门会会议是一一种不可可缺少的手段。她可以实实现以下下几个目目标：1 提供供信息交流，分享信信息以增增进相互互间的了了解2 寻求求解决方方法协调不不一致的的行动，以便于于达到目目标预先认认清会出出现的问问题3 总结以小组组的方式式定期小小结强处处与不足足之处，并且共共同决定定前进的的方向投影片117 主题分部门会会议可以以讨论不不同的主主题商业管理工作安安排及工工作条件件商场的的生活公司的的生活4. 让学员员列举要要在会议议上讨论论的每个个主题一个一个个主题轮轮下来

30、让大家轮轮流回答答在纸板上上记录答答案如果必要要补充答答案商业 a. 有关商商业的会会议竞争者者入选商商品的价价格调查查促销活活动季节性性促销商品陈陈列最低价价 b.入入选商品品知识:商品系系列20 /800 上升市市场商品新产品品广告告最低价价 c.广告告: - 促销销商品目目录 -报报纸上的的广告管理经营损益益表营业额额最低低毛利与与费用不明损损耗盘盘点运用于：分部门门部门门处 -商商场工作安排排及工作作条件1. 带带薪假期期5. 缺勤2.工作作时间表表 66. 招招聘3.人员员费用及及生产力力 7.设设备4. 培培训 8. 安全 (规则, 培训等等)社会福福利缺缺勤工工作分析析效率率设备

31、个人评评定安安全保障障（规则则，培训训等）公司及商商场生活活5. 要求学学员将不不同的主主题会议议归纳为为3种类型型会议. (参考投投影片118）6. 提问“你们觉觉得怎样样做才能能开好一一次会议议 ?” 让他们判判断自己己的答案案正确与与否让学员轮轮流回答答鼓励交流流记录在纸纸板上放映投影影片1887. 概括:“根据讨讨论的主主题不同同，主持持者应该该采用不不同方法法主持会会议。主持会议议分以下下几个方方面：主持技技巧（是是否吸引引人）行为使用的的工具会议主持持人应该该树立良良好形象象人们总是是喜欢诚诚实的人人，以及及以公平平态度对对待人的的人。听众所渴渴望听到到的是事事实，因因此对那那些夸

32、夸夸其谈，自命不不凡的人人极度反反感。人们都不不喜欢不不愿倾听听他意见见的人。一般人对对情绪激激动的人人的判断断力，通通常欠缺缺信心。人们对于于态度冷冷静，善善于逻辑辑推理的的人的判判断力，均寄以以信心。人们对富富于想象象力与创创造力的的人均产产生好感感。但是是,当一个个人的想想象力与与创造力力超越了了听众所所能理解解或想象象的范围围，则该该想象力力与创造造力将很很容易被被视为荒荒谬, 天才才与白痴痴毕竟只只是一线线之隔。在会议中中最令人人讨厌的的两种人人大概是是：喜欢欢打断别别人的话话的人, 以及及喋喋不不休的人人。保持积极极态度正面，积积极思考考问题，将可能能产生消消极和负负面意念念转换成

33、成积极的的意念。8. 讲述:“ 在一一次部门门会议中中你们有有很多小小的会议议” -信息息会议-寻求求解决方方法会议议-总结结会议注意: 思考各各个主体体的秩序序最后: 最难的的方法及及早找解解决方法法注意: 定下时时间9. 概括，并放19号到到20号, 再放放21.22号号投影片片在看了角角色扮演演后，让让学员总总结在寻寻找解决决方法的的会议上上应避免免的问题题。10. 提出出“规则”放映投投影片223.11. 针对会会议的自自我评定定自我提问问确认项目目评估1.会议议 2.会议 3.会议 44. 会会议1.我是是否满意意材料的的准备2.我是是否准时时开始,并按预预计讨论论了所有有的问题题3

34、.是否否培训人人员都参参与了讨讨论4.我是是否通过过避免或或纠正所所有离题题的话,以使讨讨论始终终围着主题题5.我是是否能够够运用提提问的方方法,适时提提问,以使活活跃整个个小组的的气氛.6.我是是否更多多的听取取和让小小组别的的人发言言,而不是独独自一个滔滔滔不绝.7.我是是否避免免处于绝绝对的领领导地位位,而是促促使会议议参加者者自由地地发表意意见和展展开讨论论.8.我是是否经常常通过使使用提问问的方式式来促使使与会者者自由地地发表意意见和展展开讨论论9.我是是否避免免介入争争论,并表示示自己的的观点,我是否处处于中立立立场.10.我我是否从从不无缘缘无故地地引起小小组内部部的争执执, 并

35、能能在争端端出现时时迅速地地平息它它11.我我是否避避免对小小组提出出的建议议和想法法作出判判断.12.我我是否能能够对论论题作出出一个公公正的,客观的的,简洁的的概述13.我我是否能能控制会会议的全全局, 但在必必要的时时候能放放松会议议气氛.14.我我是否注注意自己己的言行行举止.15.我我是否毫毫无遗漏漏地执行行会议进进程中的的每一个个环节.16.我我是否就就涉及到到的问题题做出一一个报告告.17.我我是否能能准时结结束会议议, 就算算在最后后一分钟钟也不匆匆忙.18.我我是否能能让每个个培训人人员轮流流发言,以便得得出对每每个人的的印象.七. 面谈的的技巧1. 宣告我们要区区分：-没有

36、有经过准准备的,突如其其来的 (经经常是员员工提出出)面谈；-经过过准备的的面谈2. 放29号投投影片“你的态态度”并做讲讲评“我建议议你们将将面谈分分成5个阶段段来实行行：-开始始-倾听听-交流流-激励励-总结结3. 提问“ 你们们认为,有一个个良好面面谈的开开端的准准则应该该是什么么？” -开展交交流 -记录回回答4. 放 300号投影影片“开始”以做补补充在交谈中中，发问问的目的的是在于于启开话话题，以以利于沟沟通，一一旦沟通通的渠道道打开，便可以以实现下下列目的的：收集资料料；透视对话话者动机机；提供资料料；鼓励意见见参与；确定自己己对对话话者的话话语及感感受理解解程度；鼓动对话话者对

37、某某一问题题进行思思考；测定意见见是否趋趋于一致致；言归正传传。5. 提问“你们认认为，采采取何种种方式能能更好地地倾听你你的员工工？”-鼓励励交流-记录录回答放31号号投影片片“倾听”以做补补充7. 提问:“你们认认为，进进行面谈谈时，何何为交流流？”-开展展交流-记录录回答8. 放32号投投影片“交流”以做补补充9. 提问“你们认认为，在在面谈中中，如何何激励你你的合作作者？” -开展交交流 -记录回回答10. 放33号投投影片“激励”以做补补充11. 提问问小组“你们认认为，如如何为结结束面谈谈？” -开展展交流 -记录录回答放映投影影片344: “总结” 并做补补充12. 准备备性会议

38、议，总结结性会议议，评定性会会议的特特点：放放映投影影片355到41。13. 提出出做一模模拟实习习。14. 将大大组分成成2个小组组15. 解释释规则“我们将将提出三三种情况况, 在第第3组里, 三人扮扮演部门门经理, 在第第2组, 三人人演员工工, 你们们考虑到要避避免的错错误并做做准备。”16. 发分分表演角角色A.B.CC A: 你你看见一一个员工工在工作作期间太太多的时时间和他他的朋友友(非顾客客)交谈.你决定定明天召召见他B: 乳乳品部的的一位员员工已单单独并很很好地工工作5个月了了,他要求求见你,告诉你你他不再再对此工作作感兴趣趣,当场要要求辞职职.C: 酒酒类负责责人介绍绍他准

39、备备的季节节性促销销的准备备工作.让每个人人做一下下准备时间：110分钟钟17. 角色色表演AA用15分分钟表演演面谈发给每个个观看的的人一张张“分析面面谈”的表格格并让他他们在表表演时填填写。分析面谈谈是不是不确定1.是否否有过一一次真正正地交流流?为什么么?2.部门门经理是是否注意意倾听 ?3.部门门经理是是否便于于他的表表达?部门经理理是否采采取了一一种积极极乐观的的态度?部门经理理是否按按对方原原话不加加演示进进行重新新达?部门经理理的表达达是否清清晰明确确?部门经理理是否客客观?部门经理理是否让让对方理理解我?4. 通通过交谈谈,员工的的问题解解决了吗吗?5. 这这次面谈谈能促使使我

40、的同同事发展展吗?18. 按序序提问:-谁扮扮演“部门经经理”的人员员?-谁扮扮演“职员”的人员员?-谁演演观看者者?B C 角色表表演依据据同样的的程序进进行八. 员工管理的工具放投影片片42:员工管管理工具具每个部门门经理应应备有如如下员工工管理工工具：个人情情况档案案工作档档案（能能力，态态度及发发展潜力力） GDDI 考考评记录录与跟踪踪员工潜潜能管理理资料个人情情况档案案如下内容容: 家庭主主治; 电话; 家庭成成员及职职业.; 员工工教育程程度;兴趣爱好好; 进欧欧尚前职职业履历历等.工作及及培训档档案进入公司司以后的的工作进进展( 能力,态度 )及专业业水平的的提高; 所接接受的

41、培培训,将要做的基本本培训及及其它需需要的培培训. GDDI 考考评记录录与跟踪踪 ( 参见见下文详详细介绍绍)员工潜潜能管理理资料培养和提提拔有能能力的员员工是每每个经理理的职责责：有潜力的的员工意意味着:出色地完完成本职职工作；表现出出能承担担其它责责任的能能力或潜潜力。这这种能力力或潜力短可可在6个月内内兑现，长则须须1到2年或更更长。发现和培培养有潜潜力员工工的手段段：工作观观察及面面谈变换分分部门交给他他其它一一些工作作与责任任根据他他个人特特点制定定的方案案与处经经理及人人力资源源经理面面谈以求求准确综综合地评评估个人职业业发展管管理（GDII）投影片443:GGDIGDI考考评目

42、的的 - 激励员员工工作作热情及及工作兴兴趣., - 提高员员工职业业水平 - 将个人人发展与与公司利利益紧密密结合并并保持一一致性与与连贯性性GDI 是什么么不同领域域的工作作有不同同的要点点，为评评估和总总结员工工的工作作，提高高员工的的职业水平，我我们归纳纳和总结结了本行行业特点点, 按照照工种的的不同, 编辑辑了工作作中的参参照点. 从进入入欧尚的的第一天天起，员员工就应应按照各各要点严严格规范范自己。在不断断的培训上级及及同事的的鞭策和和鼓励定期的的工作评评估的过程中中, 员工工发展和和完善自自己的职职业，这这就是个个人职业业发展管管理 (GDII）, GGDI应应体现和和贯穿整整个

43、工作作过程。GDI的的内容A : GDII考评内内容顾客商业管理行为B. 实实施方法法个人职业业发展管管理基于于如下几几点：a定期期工作评评估b员工工级别管管理与调调整a ) 定期工工作评估估- 每每六个月月，部门门经理和和员工对对员工的的职业水水平作一一次分析析和总结结:* 评估对对工作的的掌握程程度* 对工作作提出改改进意见见及实施施计划* 拟定所所需的下下一步培培训计划划- 评评估前认认真准备备并与处处经理协协商讨论论,评估结结束后,评估结结果应由由处经理理签字认认可后,部门经经理将评评估意见见的复印印件交给给该员工工, 原件件交于人人事部备备案.员工级别别管理与与调整员工的级级别共分分

44、五级, 级别别与工资资水平直直接挂钩钩,调整级级别的同同时也调调整工资资.两次成功功的GDDI才能能晋级员工级别别管理适适用于已已有6个月的的工龄，但还未未达到此此工种的的最高级级别的员员工不同的级级别有不不同的要要求，级级别越高高，需熟熟练掌握握的要点点越多。从工种种的最低等级晋晋升高一一等级，需要掌掌握6个基本本要点及及4个补充充要点。以后每每晋升一一级则需再多多掌握两两个补充充要点，直至将将所有补补充要点点全部掌掌握。掌握一个个要点意意味着完完全理解解要点的的要求并并在日常常工作中中实施遵遵守。未掌握要要点意味味着不实实施要点点的要求求、或实实施结果果不理想想或时好好时坏。在任何情情况下

45、，部门经经理对员员工的评评估都应应是客观观的、实实事求是是的。以自选服服务员工工为例讲讲解九. 中国国劳动人人事管理理规定劳动法简简介:(投影片片44)中国劳动动法颁布布于19994年年,其主要要目的是是用法律律形式明明确雇佣佣双方关关系及责责任和义义务共有133个章节节,基本内内容为: 1/总总则; 2/ 促进就就业; 3/劳劳动合同同和集体体合同;4/工工作时间间及休息息休假;5/工资资;6/劳动安安全卫生生;7/女职工工和未成成年人特特殊保护护;8/职业培培训;99/社会会保险和和福利;10/劳动争争议;111/监监督检查查;122/法律律责任;13/附则.应注意的的一些内内容: - 男

46、男女平等等原则.( 除除国家规规定的不不适合妇妇女的工工作除外外)雇佣中不得有有性别歧歧视. - 不不得雇佣佣未满116岁的的成年人人. - 每每周工作作为400小时, 每天加加班最多多为3个小时时,每月不不超过336小时时每周至少少有一天天休息 - 建建立劳动动关系应应签订劳劳动合同同; 劳动动合同应应在平等等,志愿,协商的的基础上签签订.劳动合同同应包括括如下内内容: - 岗岗位和劳劳动内容容 - 劳劳动报酬酬 - 劳动纪纪律 - 合合同期限限 - 劳劳动保护护和劳动动条件 - 劳动合合同终止止的条件件 - 争争议和解解决除此外,当事人人可以协协商约定定其它内内容.雇主的社社会责任任:遵守

47、国家家的法律律,公司的的政策切记,员员工在工工作之余余也有他他们的社社会活动动及业余余生活.每个人在在生活中中都可能能有压抑抑和意外外, 这和和公司的的要求会会不一致致.在保护公公司利益益的同时时.只要他他们不和和公司的的利益抵抵触,你应该该尽量去去理解你你们的员员工,使他们们的个人人需求得得到满足.最后, 在你作作出任何何决定以以前,你应该该考虑一一下可能能的后果果.例如:临时合同同,对公司司来说是是必需的的,但对员员工来说说并不提提供就业业保障.临时工合合同对于于其家庭庭来说只只提供有有限的收收入.工作时间间的安排排及通知知应该尽尽可能早早通知员员工以便便他们安安排自己己,并符合合法律规规

48、定人事管理理的有关关知识(投影片片45)户口的管管理普通非技技术员工工的雇佣佣条件之之一是具具备上海海本地户户口。外地户口口进沪条条件：335岁以以下；大大学本科科文凭或或有中级级以上职职称。档案由于外资资企业不不具备保保管个人人人事档档案的权权力，我我公司委委托杨浦浦人才交流中心心保管，费用为为每月每每份档案案15元。由于特特殊原因因在其它它地方保保管的档档案，超超过155元部分分由本人人自理。福利及其其它统筹筹费用基金个人支付付公司支付付1.养老老金6% 基基本工资资22.55% 基基本工资资2.住房房基金7% 基基本工资资,15% 基本工工资医疗(住住院及大大病)基金2%12% 基本本工

49、资失业保险险1% 基基本工资资2% 基本工工资工会费0.5% 基本本工资 (自愿愿)2% 基本工工资根据SAAS: 上上海平均均工资, 目前前为11179 元/月假期(投影片片46)中国法律律对如下下假期有有明确规规定:1/ 国国定假日日具体国定定假日如下：元旦 11 天国际劳动动节 3 天国庆节 3 天天春节 33 天_在国定定假日加班, 中国法律法规规定定支付加班费3 倍正常时间薪金的加班班费。2/ 探探亲假单身员工工且不与父母同住一个城市的，每每年享有 200天的一次次性探亲亲假，交交通费用（火火车硬座座）由企业报销。或每两两年休445天探探亲假。基本工工资照发发。已婚且不不与配偶同住一

50、个城市的员工，每年享享有30 天的探亲假，如配偶同员工父母同住一个城市，探亲假不得累加。相关交通费用（火火车硬座座）由企业报销。基基本工资资照发。已婚员工工如不与父母同住一个城市，每4 年享有20 天的探亲假。相关交通费用（火火车硬座座）中超过其月薪的30的部分可报销。基基本工资资照发。如上假期期必须一一次性使使用。蘝蘝亲假包括同期内的国定假日及周末。相反，它不包括旅途时间。3/ 婚婚假:婚假 33 天；年满25 周岁（包括括25 周岁）的男性员工及年满23 周岁（包括括23 周岁）的女性员工工享有10 天的婚假。婚婚假必须须一次性性使用，基本工工资照发发。4/ 丧丧假:员工享有有13 天的丧

51、假。直系亲属属（父母，配偶，子女）：3 天，旁系亲属：1 天5/ 病病假:(投影影片477)病假情况况是根据员工总的工龄及在现任雇主处的工龄来决定的。总工龄工龄病假低于100 年低于5 _3 个月月低于100 年高于5 年6 个月月高于100 年低于20 年低于5 年6 个月月高于100 年低于20 年高于5 年低于10 年9 个月月高于100 年低于20 年高于100 年低于15 年12 个个月高于100 年低于20 年高于155 年低于20 年18 个个月高于200 年低于5 年12 个个月高于200 年高于5 年低于10 年18 个个月在此期间间，员工的工资以前一个月薪水的70为基数，根

52、据他的总工龄及在现任雇主处的工龄而定，具体如下表：低于6 个月的病假的工工资:在现任雇雇主处的工龄以上月薪薪水的70为基数的百分比低于2 年60%高于2 年（包含2 年）低于4 年70%高于4 年（包含4 年）低于6 年80%高于6 年（包含6 年）低于8 年90%高于8 年（包含8 年）100%高于6 个月的病假:在现任雇雇主处的工龄以上月薪薪水的70为基数的百分比低于1 年40%高于1 年（包含1 年）低于3 年50%高于3 年（包含3 年）60%5/ 就就诊与住住院 (投影片片48)门诊费用用: 公司承担85，个人承担15住院费用用: * 街道道医院低于15500 元_部分：公司承担92

53、，个人承担8高于15500 元的部分：社会保险承担85，公司7.5，个人7.5* 区级级医院低于20000 元的部分：公司92，个人8高于20000 元的部分：社会保险85，公司7.5，个人7.5*: 市市级医院低于25500 元的部分：公司92，个人8高于25500 元的部分：社会保险85，公司7.5，个人7.5女职工妊妊产期的的保护 (投影影片499):1. 不不得在女女职工妊妊娠期、产假和和哺乳期期降低其其工资；不得以以女职工工妊娠、生育和和哺乳为由，解除其其劳动合合同。对妊娠期期的女职职工, 不应延延长其劳劳动时间间；对从从事频繁繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等等容易引引起流产产、早产

54、产的工作作，应暂暂时调做做其他适适当工作作或酌情情减轻工工作量。 3. 女职职工妊娠娠七个月月以上（按二十十八周计计），应应给予每每天工间间休息一一小时，不得安安排夜班劳劳动。 4. 如工工作许可可，经本本人申请请，单位位批准，可请产产前假两两个半月月（以预预产期计计）。产产前假工资资按本人人原工资资的百分分之八十十发给。 5. 女职职工妊娠娠期间在在医疗保保健机构构进行的的产前检检查（包包括妊娠娠十二周周内的初初查）应应算作劳动动时间。 6. 女职职工如果果为顺产产，产假假为九十十天，如如为晚育育，应增增加产假假十五天天，女职职工初育育时年龄满满二十四四岁为晚晚育（以以婴儿出出生日期期为准）

55、。如为为难产，可再增增加十五五天产假。产假假期间的的工资照照发。女职工生生育后，在其婴婴儿一周周岁内应应照顾其其每天喂喂乳时间间一小时时（算作作劳动时时间）。女职工生生育后，若有困困难且工工作许可可，由本本人提出出申请，经单位位批准，可请哺哺乳假六六个半月月。哺乳假假工资按按本人原原工资的的百分之之八十发发给。女职工在在哺乳期期间，不不得延长长其劳动动时间，一般不不得安排排其从事事夜班劳劳动。十. 欧尚的的内部人人事管理理规定内部规定定(投影片片50)一. 规定的的实施和和修改实施范围围条款的增增改工会二. 卫生及及安全4. 基本原原则5. 安全措措施劳动保护护及卫生生工作时间间禁止酗酗酒防火

56、医疗检查查工伤事故故三纪律规规则必要性常规教育育更衣室, 停车车场, 休息室室, 工作作服及工工具工作时间间及考勤勤工作组织织培训保密义务务减少损耗耗基本纪律律进入公司司四奖惩规规定奖励条款款处罚类型型处罚程序序处罚细则则生效II 员工手手册(投影片片51)一、欧尚尚集团简简介1. 企企业宗旨旨2. 经经营理念念3.上海海欧尚超超市有限限公司二、聘雇雇及管理理1.员工工的录用用2.劳动动合同3.试用用期4.公司司证件5.个人人资料6.工作作时间7. 辞辞退8. 辞辞职劳动合同同终止三、薪酬酬和福利利1. 工工资及发发放2.员工工福利3.法定定假期及及带薪年年假4. 医医疗就诊诊四、劳动动争议常

57、用细则则招聘的程程序(投影片片52)-准备工工作: 招聘计划划应得到到公司的的批准: 填写写新员工工申请表表, 并由由处经理理批准.-面试: 应聘面试试前应要要求应聘聘者填写写. 面面试合格格后,处经理理应在表上上签字认认可. 该表应应至少提提前三天天(比报到到日期)交到人人事办公公室, 再由店长长最后批准 .店长长签字同同意后,该员工工才算被被正式录录用.- 通知知本人:部门经经理应直直接电话话通知他他本人被被录用的的消息. - 是是融入工工作的起起点.-新员工工报到应应备有: * 正正式工: 或退退工单.(应届届毕业生生携带报报到证或或就业协协议书); 身份份证原件件及复印印件一张张; 本

58、年年度有效效健康证证原件;一寸报名名照三张张; 各类类相应资资格证书书原件. * 劳劳务工: 下岗岗证明原原件或协协保人员员,退休人人员; 身份证证原件及及复印件件,本年度有有效健康康证原件件,一寸报报名照三三张. ( 切切忌: 失业人人员除特殊情情况外, 不可可以从事事劳务工工工作). * 实实习生: 学学生证原原件, 本年度度有效健健康证原原件, 身份证证原件,一寸报报名照三张.以上人员员如无本本年度有有效健康康证. 请至黄黄兴路3340号号杨浦区区卫生防防疫站进行体检检. 生鲜鲜食品处处, 大众众消费品品处, 收银处处,食品收收货部员员工请办办理从事事食品行行业的健健康证(有效期期一年)

59、;其余余部门的的新员工工请办理理公共场场所健康康证( 有效期期两年).欧尚和员员工间的的几种劳劳动关系系关系性质质期限每周工作作时间试用期劳动报酬酬功能A. 正正式工1 年 =无固定期期限40 小小时3 个月月工资+津津贴+业绩奖奖+ 餐费费+福利专业核心心的生产力力B.实习习生一年定向向实习40 小小时 3个月月实习津贴贴补充和培培养核心生产产力临时劳务工任意 40 小时按合同定定700季节性,短工D.小时时工任意低于40 小小时没有4元/小小时+11元奖金金季节性,短工,替补性考勤(投影片片53)员工上班班,下班, 休息必必须打卡卡，原因因:正确地地计算工工资正确地地评估劳劳动效率率便于管

60、管理加强劳劳动纪律律部门经理理对考勤勤应负的的职责：督促员员工按考考勤规定定拷卡教育员员工爱护护考勤工工具如有夜夜班发生生，应及及时（最最晚于夜夜班发生生后第二二天）填填写表格格，交给给人事办办公室每周二二前，你你将收到到上周考考勤记录录，认真核核对、修修正考勤勤记录后后，最晚晚于周五五前返回回人事办办公室服装与胸胸卡公司备有有各个工工种不同同的服装装，在员员工报到到时与胸胸卡同时时发放，需由员员工本人人领取并并签收。在离离职时，应如数数归还。服装如如有丢失失，应照照价赔偿偿，并处处以罚款款。加班与夜夜班平日加班班应先得得到部门门经理的的同意, 公司不支付加班费，加加班的时间以调休方式进行补偿