人力资源管理：招聘流程实施指导

1、PAGE PAGE 42四川川润股份有限公司招聘流程实施指导重庆大学学川润股股份发展展研究院院20088年3月月目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc193471714 引言 PAGEREF _Toc193471714 h 1 HYPERLINK l _Toc193471715 第一部分分流程图图 PAGEREF _Toc193471715 h 2 HYPERLINK l _Toc193471716 川润股份份招聘流流程图 PAGEREF _Toc193471716 h 22 HYPERLINK l _Toc193471717 川润股份份跨职能能部门招招聘流程程

2、图 PAGEREF _Toc193471717 h 3 HYPERLINK l _Toc193471718 第二部分分流程描描述 PAGEREF _Toc193471718 h 4 HYPERLINK l _Toc193471719 第一步确确定招聘聘需求 PAGEREF _Toc193471719 h 44 HYPERLINK l _Toc193471720 1.公司司制订年年度人力力资源规规划 PAGEREF _Toc193471720 h 4 HYPERLINK l _Toc193471721 2.各部部门制订订部门人人员需求求计划 PAGEREF _Toc193471721 h 44

3、HYPERLINK l _Toc193471722 3.进行行岗位分分析 PAGEREF _Toc193471722 h 7 HYPERLINK l _Toc193471723 4.培训训需求审审核 PAGEREF _Toc193471723 h 8 HYPERLINK l _Toc193471724 第二步拟拟定招聘聘计划 PAGEREF _Toc193471724 h 99 HYPERLINK l _Toc193471725 5.制定定招聘标标准 PAGEREF _Toc193471725 h 9 HYPERLINK l _Toc193471726 6.招聘聘方式设设计 PAGEREF _

4、Toc193471726 h 9 HYPERLINK l _Toc193471727 7.组织织招聘小小组 PAGEREF _Toc193471727 h 122 HYPERLINK l _Toc193471728 8.招聘聘费用预预算 PAGEREF _Toc193471728 h 133 HYPERLINK l _Toc193471729 9.招聘聘计划审审核 PAGEREF _Toc193471729 h 144 HYPERLINK l _Toc193471730 第三步实实施招聘聘 PAGEREF _Toc193471730 h 14 HYPERLINK l _Toc193471731

5、 10.招招聘文档档准备 PAGEREF _Toc193471731 h 114 HYPERLINK l _Toc193471732 11.发发布、收收集招聘聘信息 PAGEREF _Toc193471732 h 117 HYPERLINK l _Toc193471733 12.人人员甄选选 PAGEREF _Toc193471733 h 18 HYPERLINK l _Toc193471734 13.拟拟录人员员确定 PAGEREF _Toc193471734 h 224 HYPERLINK l _Toc193471735 14.资资料审查查 PAGEREF _Toc193471735 h

6、25 HYPERLINK l _Toc193471736 第四步员员工录用用与岗位位培训 PAGEREF _Toc193471736 h 225 HYPERLINK l _Toc193471737 15.入入职体检检 PAGEREF _Toc193471737 h 25 HYPERLINK l _Toc193471738 16.福福利待遇遇水平确确定 PAGEREF _Toc193471738 h 255 HYPERLINK l _Toc193471739 17.签签订劳动动合同 PAGEREF _Toc193471739 h 226 HYPERLINK l _Toc193471740 18.

7、新新员工试试用及培培训 PAGEREF _Toc193471740 h 277 HYPERLINK l _Toc193471741 19.试试用期满满考核 PAGEREF _Toc193471741 h 229 HYPERLINK l _Toc193471742 20.正正式录用用 PAGEREF _Toc193471742 h 31 HYPERLINK l _Toc193471743 第五步招招聘效果果评估 PAGEREF _Toc193471743 h 331 HYPERLINK l _Toc193471744 21.招招聘评估估 PAGEREF _Toc193471744 h 31引言随

8、着川润润股份发发展规模模的不断断壮大，特别是是两块新新厂区的的建设投投产，公公司在未未来相当当长一段段时期内内都将面面临着较较大的人人员招聘聘需求问问题。因因此，编编制、规规范招聘聘流程，已经成成为公司司目前较较为迫切切的需求求。为满满足川润润股份的的实际需需求，重重庆大学学集合众众多相关关专业人人员，在在查阅大大量制造造行业招招聘资料料的基础础上，结结合公司司的实际际情况与与招聘需需求，有有针对性性的编制制了以下下的招聘聘流程规规范指导导性文件件。本文件具具有以下下特点与与创新：一、系统统化，全全面性。运用系系统的方方法，全全局性的的考量整整个招聘聘流程，充分考考虑招聘聘的各个个方面，前后衔

9、衔接紧密密，逻辑辑性强，具有较较好的参参考性。二、专门门为川润润股份公公司量身身打造，有较强强的针对对性。在在收集大大量较为为成熟的的招聘流流程相关关资料的的基础上上，专门门针对公公司具体体情况量量身制作作，目的的明确，内容贴贴合，体体现了“招聘一一指禅”的招聘聘思想。三、思路路清晰，文字简简洁，具具有较强强的可操操作性。不是仅仅仅停留留于概念念的讲解解，而是是强调具具体实施施细节的的可操作作性，明明确各步步骤的具具体操作作内容与与注意事事项，并并提出相相关建议议，具有有较强的的指导意意义。四、内容容翔实，思路缜缜密，可可作为招招聘流程程的基本本指导性性文件。随着公公司招聘聘类别的的细化，只需

10、参参阅本文文件即可可衍生出出有针对对性的招招聘步骤骤。五、结构构清晰，责任明明确。本本文件强强调编写写流程的的规范性性，同时时明确提提出每个个步骤的的负责部部门，使使流程的的实施更更加规范范。六、图文文并茂，易于理理解。将将整个招招聘流程程制作了了清晰的的流程图图，同时时在相应应步骤中中附有各各类表格格的制作作范例，简单易易懂，便便于学习习。由于资料料、交流时时间有限限，重庆庆大学目目前完成成了适用用于普遍遍招聘的的流程规规范指导导性文件件，随着着与公司司的进一一步合作作，我们们将进一一步完善善这套招招聘体系系，使之之更加符符合公司司的实际际需求。同时随随着公司司的不断断发展，我们还还将针对对

11、公司即即将面临临的人力力资源规规划中的的各种问问题，编编制更为为详尽的的规范文文件，为为公司的的发展提提供进一一步参考考。第一部分分 流程程图川润股份份招聘流流程图川润股份份跨职能能部门招招聘流程程图第二部分分 流程程描述第一步 确定招招聘需求求公司制订订年度人人力资源源规划实施部门门：人力力资源部部协助部门门：各用用人部门门审核部门门：总经经理办公公室主要内容容：人力资源源部以川润发展展战略、年度运运营计划划以及川川润招聘聘历史记记录等为为依据，运用定量量的方法法对川润润人力资资源需求求和供应应进行分分析和预预测，判判断未来来的川润润内部各各岗位的的人力资资源是否否达到数数量、结结构、层层次

12、等多方面面的综合合平衡。此阶段段需要进进行人力力资源需需求与供供给分析析，对公公司在一一个发展展周期内内的人力力资源情情况做总的规规划。人人力资源源规划将将对以后后各部门门的人员员需求计计划起到到指导的的作用。人力资源源部将拟拟定的年年度人力力资源规规划提交交总经理理办公室室审核，如批准准，交由由人力资资源部备备案，并并将其做做为公司司阶段性性人力资资源管理理的指导导纲领。各部门制制订部门门人员需需求计划划实施部门门：各用用人部门门协助部门门：人力力资源部部审核部门门：人力力资源部部主要内容容：用人部门门参照公公司人力力资源规规划，在在人力资资源部的的指导协协助下，根据本本部门的的岗位设设置、

13、实实际工作作量以及及人员流流动情况况拟定本本部门人人员招聘聘计划，包括对对本部门门人力资资源需求求与供给给的统计计与规划划以及岗岗位之间间的协调调。如有有人员增增补意见见，应确确定具体体岗位与与实际需需求人数数并填写写增补意意见申请请书，将将制定完完成的招招聘申请请规划与与增补规规划提交交人力资资源部审审核。附录：人人员招聘聘申请表表，人员员增补申申请表人员招聘聘申请表表申请单位位申请日期期申请人数数职位名称称原有人数数职务类别别原有新增永久临时职员工人雇用事由拟核工资资试用期转正后津贴聘用人员条件姓名年龄最低最高高教育程度特别训练工作经验种类程度或年年数种类程度或年年数打字机械设计计珠算管理

14、分析析现场管理理市场调查查账务销售其他能力力直接主管管：拟到到职日期期：核示审核申请人承办人员增补补申请表表申请部门门增补职位位增补额申请增补补理由扩大编编制 储备人人力辞辞职补充充 短短期需要要希望到职职日期应具资格格条件性别婚姻年龄学历外语性格经历具备技能增加人员员工作内容容申请人部门主管管人力资源源部意见见总经理批批示本表适于于各用人人部门向向人力资资源部申申请增加加员工所所用，使使人力资资源部了了解增加加员工所所具备的的条件及及增员原原因。进行岗位位分析实施部门门：各用用人部门门协助部门门：人力力资源部部审核部门门：人力力资源部部主要内容容：各用人部部门在人人力资源源部的指指导与协协助

15、下，对有招聘需需求的岗岗位进行行分析、说明，为制定定招聘标标准和做做出招聘聘决策提提供参考考依据，并依据据岗位分分析填写写岗位工工作说明明书。首先由各各用人部部门分析析招聘职位位的职责责是什么么，这些些职位的的工作内内容有哪哪些以及及什么样样的人能能够胜任任这些职职位，包包括谁从从事此项项工作，需要完完成的任任务，面面对的顾顾客，工工作意义义，时间间限制，工作地地点，所所需的资资质条件件、工作作程序、拟定的的工资福福利待遇遇等方面面。然后各用用人部门门依据所所作的岗岗位分析析，将岗岗位工作作的性质质、任务务、责任任、环境境、处理理方法以以及岗位位工作人人员等内内容整理理生成书书面记录录，即岗位

16、位工作说说明书。说明书书主要分分为岗位位描述、岗位要要求与责责权范围围三方面面，其目目的是为为整个招招聘过程程提供参参考依据据。 最后各各用人部部门将完完成的岗岗位说明明书提交交人力资资源部审审核。附录：岗岗位职务务说明书书岗位职务务说明书书部门岗位名称称任职人任职人签签字直接主管管直接主管管签字任职条件件学历工作经历历专业知识识业务了解解范围岗位目标标与权限限岗位职责责按重要顺顺序依此此列出每每项职责责及目标标负责程度度全责 部分分 支持衡量标准准数量、质质量培训需求求审核实施部门门：人力力资源部部协助部门门：各用用人部门门审核部门门：总经经理办公公室主要内容容：人力资源源部根据据定岗定定员

17、情况况、各部部门申请请理由以以及岗位位说明书书对各类类招聘申申请进行行分析、审查、核实，在规定定时日内内予以书书面答复复。审核核招聘申申请时主主要考虑虑两种情情况：招聘人员员需求计计划在公公司人力力资源计计划之内内：一般般来说无无特殊原原因，将将予以批批准；招聘人员员需求计计划在公公司人力力资源计计划之外外：包括括有多种种情况，如人员员数量在在计划范范围之外外，或者者招聘待待遇在计计划范围围之外等等，这种种情况下下应该仔仔细审核核申请单单位所提提交的申申请理由由以及岗岗位工作作说明书书，如理理由充分分，可考考虑申请请批准。最后将人人力资源源部的审审批意见见提交总总经理办办公室进进行审核核。如通

18、通过，则则开始拟拟定招聘聘计划；若未通通过审核核，由各各用人部部门重新新制定招招聘需求求。第二步 拟定招招聘计划划制定招聘聘标准实施部门门：各用用人部门门协助部门门：人力力资源部部审核部门门：主要内容容：各用人部部门根据据岗位职职务说明明书以及及部门具具体需求求，拟定定招聘人人员数量量以及必必须满足足的各项项要求的的录取标标准。在在拟定招招聘人员员数量时时，应综综合考虑虑岗位实实际工作作量；在在拟定录录取标准准时，应应综合考考虑部门门实际需需求人数数与预测测应聘人人数的情情况选择择合适的的招聘标标准，包包括技能能标准、知识标标准、个个性标准准、健康康标准以以及各项项特殊要要求的录录取标准准等等

19、。建议：标准设定定应具有有灵活性性，考虑虑一定的的招聘人人员余量量。招聘方式式设计实施部门门：人力力资源部部协助部门门：各用用人部门门审核部门门：主要内容容：人力资源源部根据据所拟定定的招聘聘标准，选择合合适的测测试方法法，并针针对不同同层次的的人员招招聘需求求，选择择不同的的招聘渠渠道进行行招聘信信息发布布。最后后依照选选择的招招聘实施施方法和和发布渠渠道，制制定合适适的招聘聘日期与与招聘区区域。在选择招招聘渠道道时，应应首先考考虑川润润内部招招聘，考考量职位位需求是是否能够够通过川川润内部部人员提提升或调调动来满满足，如如不能满满足，则则考虑以以下招聘聘方法的的选择。招聘日期期与区域域的选

20、择择人力资源源部综合合考量川川润招聘聘需求以及及环境制制约影响响，结合合招聘的的目标群群体对招聘方方式的要要求，依依照选择择的招聘聘实施方方法和发发布渠道道，制定定合适的的招聘日日期与招招聘区域域。招聘渠道道选择不同的人人才需求求有不同同的发布布渠道，总结较较常用的的发布渠渠道和特特点如下下：主要方式式优点缺点适用人才才类型新闻媒介介报纸、电电台、电电视、专专业杂志志、互联联网络、马路张张贴刊出出广告，招聘资资料投寄寄川润传播范围围大，挑挑选余地地大；招招聘广告告留存时时间较长长；可附附带作川川润形象象、产品品宣传。初选双方方不直接接见面，信息失失真；广广告费用用支出较较大；录录取成功功率低普

21、遍使用用各类人人才人才市场场定期或不不定期举举办的人人才交流流会、人人才市场场、人才才集市双方直接接见面，可信程程度较高高；当时时可确定定初选意意向；费费用低廉廉应聘者众众多，洽洽谈环境境差；挑挑选面受受限初中级人人才，或或急需用用工院校推荐荐川润派员员到大专专院校招招聘应届届生，与与求职者者面谈。有的邀邀请候选选者预先先到川润润实习双方了解解较充分分；挑选选范围和和方向集集中，效效率较高高应聘者流流动性过过大，有有时需支支付其旅旅费和实实习费发展潜力力大的优优秀新人人才员工介绍绍员工推荐荐其亲戚戚、朋友友、熟人人、同乡乡、校友友到川润润工作，或为其其担保用人较为为可靠，招募费费用较低低。较难

22、做到到客观评评价和择择优录用用，容易易形成小小团体和和裙带关关系初级劳工工和核心心人员职业介绍绍所由职业中中介机构构撮合或或检索其其人才资资源库，实行单单向（或或双向）收费介绍速度度较快，费用较较低中介服务务普遍质质量不高高初中级人人才、急需工工猎头公司司将用人要要求和标标准转告告猎头公公司，委委托寻求求合适人人才能找到满满意人才才，比川川润自己己招聘质质量好，招聘过过程隐密密、不事事声张招聘过程程较长，各方反反复接洽洽谈判；招聘费费用昂贵贵，须按按年薪的的一定比比例支付付猎头费费。物色高级级人才此外还有有知名人人士介绍绍，校企企联合培培养，人人才库检检索，离离职人员员复职等等渠道，可根据据不

23、同需需求综合合考量。测试方法法选择不同的招招聘层次次有不同同的测试试重点和和测试内内容。招聘技术术工人主主要应采采取笔试试、面试试与现场场模拟的的测试方方式。测测试时应应注重技技术熟练练程度。测试内内容包括括心理测测试（脑脑体协调调程度）、熟练性性测试、技术经经验测试试等。招聘新进进大学生生主要应应采取面面试、笔笔试的测测试方式式。测试试时应注注重知识识架构以以及个人人潜力。测试内内容应包包括认知知测试（了解过过去的成成绩）、书面成成绩测试试（知识识掌握情情况）、智力测测试（工工作潜力力）、个人能能力测试试（解决决问题的的能力）、人际关关系测试试（社会会交往能能力）、工作模模拟（语语言行为为才

24、能）、个性测测试（适适合的工工作岗位位）等。招聘中高高层管理理人员主主要应采采取面试试、笔试试的方式式。测试试时应着着重能力力方面。主要内内容包括括智力测测试、个人能能力测试试、人际关关系测试试、工作模模拟、个性测测试等，同时还还需要对对招聘人人员的个个人品质质进行衡衡量，如如忠诚度度、信誉等等。组织招聘聘小组实施部门门：人力力资源部部协助部门门：各用用人部门门审核部门门：总经经理办公公室主要内容容：人力资源源部针对不同招聘聘活动的的要求，同用人人单位共共同组建建招聘小小组，并并对招聘聘小组成成员进行行招聘技技巧专项项培训。招聘组织织分工人力资源源部按照照拟定的的招聘活活动内容容确定招招聘专员

25、员构成，并进行行组织人人员分工工。招聘聘小组主主要应由由人力资资源部与与各用人人部门相相关人员员组成，由人力力资源部部进行总总体招聘聘过程控控制，用用人部门门在招聘聘过程中中起到协协助与最最终决策策的作用用。一般般来说，招聘成成员分工工如下：用人部门门：对职位候候选人的的专业或或技术水水平进行行判断；最终做出出录用决决策。人力资源源部：与潜在的的候选人人联络；收集简历历和应聘聘材料；设计人员员选拔评评价方法法，并指指导用人人部门经经理使用用这些方方法；主持实施施评价程程序；为用人部部门的录录用提供供建议；与候选人人确定工工资；帮助被录录用人员员办理体体检、档档案转移移、劳动动协议签签订等各各项

26、手续续；向未被录录用的候候选人表表示感谢谢并委婉婉地拒绝绝。注意事项项：在分工时时应充分分考虑每每个招聘聘步骤所所需要的的招聘人员员，以及及各用人人部门的的实际情情况综合合协商。招聘人员员培训对选定的的招聘小小组人员员进行相相关知识识培训，包括招招聘流程程、招聘聘原则、招聘目目标、招招聘标准准、测试试方法以以及招聘聘注意事事项等。同时还还应任命命相应的的管理人人员控制制整个招招聘过程程的实施施。招聘费用用预算实施部门门：人力力资源部部协助部门门：财务务部门审核部门门：总经经理办公公室主要内容容：人力资源源部根据据确定的招招聘渠道道、招聘聘方式等等计划，进行招招聘费用用预算。招聘成成本预算算应包

27、括括内部成成本、外外部成本本和直接接成本。内部成本本是企业业内部招聘专专员的工工资、福福利、差差旅费支支出和其其他管理理费用等等；外部成本本是指招招聘外地地员工所所发生的的搬家费费、置家家费、探探亲费、交通补补贴费等等；直接成本本是广告告、招聘聘费支出出，招聘聘代理、职业介介绍机构构收费，员工推推荐人才才奖励金金，大学学招聘费费用等。招聘计划划审核实施部门门：人力力资源部部协助部门门：审核部门门：总经经理办公公室主要内容容：人力资源源部将所所拟定的的招聘计计划（包包括招聘聘标准、招聘方方法、招招聘方式式、招聘聘时间地地点、招招聘人员员、招聘聘预算等等内容）提交总总经理办办公室审审批。计计划获得

28、得批准后后可进行行招聘方方案实施施，并交交由人力力资源部部备案；若若未通过过审核，由人力力资源部部重新制制定招聘聘计划。第三步 实施招招聘招聘文档档准备实施部门门：人力力资源部部协助部门门：各用用人部门门审核部门门： 主要内容容：人力资源源部根据据拟定的的招聘计计划，对对招聘过过程所需需的各类类文档进行收收集、设设计与制制作。主主要包括括招聘测测试具体体题目设设计、招招聘宣传传广告材材料设计计以及各各类招聘聘表格制制作。题目设计计人力资源源部根据据拟定的的招聘标标准，进进行具体体招聘题题目设计计，主要要包括笔笔试题目目、面试试问题、工作模模拟测试试内容以以及所有有题目的的参考答答案与参参考标准

29、准设计，各用人人部门协协助设计计技术考考核题目目。招聘宣传传材料设设计人力资源源部进行招聘聘活动的的宣传资资料设计计。主要要包括招招聘简章章，招聘聘活动的的广告宣宣传，以以及公司司形象宣宣传手册册的发放放与传播播。招聘简章章：招聘单位位概况工种或专专业介绍绍招聘名额额、对象象和招聘聘地区范范围报名时间间、地点点、证件件、费用用考试时间间、地点点试用期、合同期期以及录录取后的的各种待待遇招聘广告告：川润价值值观或使使命川润所从从事业务务（包括括川润的商商标与标标识）招聘岗位位信息 包括括岗位名名称、岗岗位目的的、主要要职责与与任务、岗位要要求。需申请者者提供的的信息时间信息息联系信息息公司宣传传

30、手册：人力资源源部应选选择适合合在此次次招聘活活动中发发布的公公司形象象资料，在发布布招聘信信息的同同时进行行公司的的形象以以及企业业文化的的宣传。公司形形象资料料主要面面向初试试人员发发放。注意事项项：制作招聘聘表格人力资源源部根据据招聘计计划制作作招聘表表格。包包括应聘聘人员申申请表，笔试、复试、面试试所需的的各种表表格，如如应聘者者基本情情况登记记表、面面试表、面试评评价表、面谈记记录表、报到通通知书、试用保保证书、聘任书书、合约约等等。注意事项项：将各表格格样本附附于各招招聘流程程中。附录：应应聘申请请表应聘申请请表应聘单位位:_年月日姓名性别出生年月月照片籍贯/户户口政治面貌貌学历及

31、专专业婚否联系方法法电话： EMAIIL：联系地址址：掌握何种种外语掌握程度度证书或成成绩应聘部门门应聘岗位位对公司待待遇等要求1.月最最低薪金金元。2.其它它：。个人学习习简历起止日期期毕业院校校及专业业、学历历个人工作作简历起止日期期单位及职职位职称爱好 及特长备注 说明：应应聘人员员应携带带学历证证书、各各种获奖奖证书及及其他有有效证件件复印件件；此表表可附个个人简历历。发布、收收集招聘聘信息实施单位位：人力力资源部部协助单位位：审核单位位：各用用人部门门主要内容容：人力资资源部按按照招聘聘计划发发布招聘聘信息，收集各各类应聘聘人员信信息，并并经过简简单审核核，确定定参加甄甄选人员员。招

32、聘信息息发布：人力资资源部根根据招聘聘计划，选择招招聘方式式并及时时在相关关的媒体体上对外外发布川川润的招招聘信息息。技术岗位位和管理理人员的的招聘信信息在网网络、报报纸、人人力资源源中介发发布为主主；大学学生招聘聘信息以以网络、校园发发布为宜宜。应聘资料料收集：人力资源源部设置置专门的的应聘资资料收取取渠道（如：电电子信箱箱、电话话、专人人），以及时时、准确确地获得得应聘信信息。根据具体体的招聘聘方式，应聘人人员可以以采用一一下方式式提交申申请资料料：电子子邮件、信件邮邮递、招招聘现场场提交。以信件件邮递和和招聘现现场提交交资料时时，应聘聘者应同同时提交交学历证证、成果果证明等等证明材材料；

33、以以电子邮邮件方式式时，则则要求应应聘者在在测试阶阶段进行行提交相相关证明明材料。应聘资格格审查：为了更加加快速高高效地甄甄选出合合格的应应聘者，人力资资源部在在进行人人员甄选选工作前前对应聘聘者的资资格进行行审核。截止最最后招聘聘日期，人力资资源部根根据岗位位工作说说明书对对应聘申申请材料料进行整整体筛选选。人员信息息存档：人力资资源部将将收集到到的所有有应聘申申请资料料在人力力资源数数据库中中保存，确定合合格应聘聘者和不不符合条条件应聘聘者（潜潜在应聘聘者）后后，并进进行相关关信息保保存。人员甄选选实施单位位：人力力资源部部、各用人部门门参与单位位： 审核单位位：各用人部部门主要内容容：人

34、力资资源部、各用人部门门按照招招聘计划划，通过过面试、笔试、现场测测试等方方式，甄甄选应聘聘人员，通过多多轮筛选选，最终终确认符符合川润润岗位需需求的应应聘者名名单。甄选准备备：为了保证证人员甄甄选的顺顺利进行行，人力力资源部部需进行行相关的的准备工工作。人人力资源源部根据据招聘计计划安排排，与相相关用人人部门沟通通协商，确定甄甄选工作作的具体体时间和和地点，应尽可可能的保保证甄选选时间的的宽裕和和测试环环境的安安静、温温馨。人力资源源部根据据合格应应聘人员员名单通通知应聘聘者参加加甄选，并详细细说明甄甄选的详详细地点点、乘车车路线、具体时时间、甄甄选的方方式（笔笔试、面面试或现现场操作作）和

35、注注意事项项（如带带证件原原件）等等信息。企业情况况介绍：为了使应应聘人员员更加了了解川润润情况，甄选出出真正适适合川润润的人员员，人力力资源部部向应聘聘人员介介绍公司司的川润润文化、川润理念念（配宣宣传资料料）、川川润的用用人政策策及待遇遇等情况况，使应应聘者对对川润有更更加清晰晰的认识识。甄选实施施：招聘小小组对应应聘者的的各方面面能力进行行测评，以确保保录取的的人员适适应川润润发展需需要。对对应聘者者的测评评主要从从以下两个个方面进进行：一一、应聘聘者的个个人的基基本情况况（如基基本素质质、价值值取向、基本能能力、工工作经历历、性格格特点等等）；二二、应聘者者的工作作能力（工作能能力、技

36、技能、工工作经验验及专业业知识等等）。人人力资源源部和用用人单位位分别负负责对应应聘者进进行个人人基本情情况、工工作能力力等各方方面情况况作出测测试。在对应聘聘者的基基本情况况测评中中，不同同岗位的的测评重重点应有有不同。技技术工人人岗位侧侧重对应应聘者的的工作经经历、求求职动机机方面进进行测试试；管理理人员侧侧重对管理意意识、价价值取向向方面进进行测试试；大学学生侧重重对性格特特点、个个人发展展规划方方面进行行测试。在应聘者者的工作作能力测测评中，技术工工人岗位位侧重对对工作技技能、学学习能力力方面进进行测试试；管理理人员侧侧重对管理能能力、管管理方法法方面进进行测试试；大学学生侧重重对专业

37、知知识、学学习能力力和工作作态度方方面进行行测试。甄选阶段段测试方方式主要要包括以以下三种种：面试试、笔试试、现场场测试。人力资资源部和和用人部部门根据据对应聘聘者不同同方面的的要求，选择其其中的一一种或几几种方式式进行综综合测试试。面试工作分工工：人力资资源部主主要负责责对应聘聘者的基基本情况况（基本本素质、价值取取向、基基本能力力、工作作经历、性格特特点）的的测评，用人部部门适度度参与评评价。用用人部门门一方面面要向应聘聘者具体体介绍工工作岗位位的相关关信息（工作环环境、具具体工作作内容等等），另另一方面面还要负责责对应聘聘者工作作能力（工作能能力、技技能、工工作经验验及专业业知识等等）方

38、面面的测评评。测评实施施：人力资资源部和和用人部部门依据据岗位工工作说明明书、各各类应聘聘人员的的测评重重点及测测评标准准对应聘聘者进行行测评，在测评评过程中中，对应应聘者的的表现做做好实时时测评记记录，相相关信息息记录在在人员测测评表中中，并存存档。面试适适用于技各各类人员员的招聘聘。附录：面谈构成成表姓名 _ 申申请职位位_1.工作作兴趣 你你认为这这一职位位涉及到到哪些方方面的工工作？ 你你为什么么想做这这份工作作？ 你你为什么么认为你你能胜任任这方面面的工作作？ 你你对待遇遇有什么么要求？ 你你怎么知知道我们们公司的的？ 2.目前前的工作作状况 如如果可能能，你什什么时候候可以到到我们

39、公公司上班班？ 你你的工作作单位是是？ 工工作职务务？3.工作作经历 目目前或最最后一个个工作的的职务（名称） 你你的工作作任务是是什么？ 在在该公司司工作期期间你一一直是从从事同一一种工作作吗？ 是或不不是 如如果不是是，说明明你曾从从事过哪哪些不同同的工作作、时间间多久及及各自的的主要任任务 你你最初的的薪水是是多少？ 现在在的薪水水是多少少？ 你你为什么么要辞去去那份工工作？4.教育育背景 你你认为你你所受的的哪些教教育或培培训将帮帮助你胜胜任你申申请的工工作？ 对对你受过过的所有有正规教教育进行行说明 5工作作以外的的活动（业余活活动） 工工作以外外你做些些什么？ 6个人人问题 你你愿

40、意出出差吗？ 你你最大限限度的出出差时间间可以保保证多少少？ 你你能加班班吗？ 你你周末可可以上班班吗？ 7自我我评估 你你认为你你最大优优点是什什么？ 你你认为你你最大的的缺点是是什么？8你希希望的薪薪水是多多少？9你为为什么要要换工作作？10你你认为你你上一个个工作的的主要工工作成绩绩是什么么？11你你对你上上一个工工作满意意的地方方在哪里里，还有有那些不不满？笔试工作分工工：人力资源源部负责责考场场场地及时时间的安安排。考试开开始前人人力资源源部对应应聘者进进行身份份核对，并负责责监考、试卷批批改和成成绩登记记工作。用人单单位负责责审核测测试题目目。测试实施施：设计个个人基本本情况的的测

41、试题题目，要要尽量避避免题目目简单化化，保证题题目能够够如实反反映应聘聘者的真真实情况况；设计计专业知知识的测测试题目目，要以测试试基础知知识为主主，避免免深度过过高的测测试。在在测试过过程中采采取措施施作好对对应聘者者身份的的核对，杜绝替替考等情情况的出出现。笔试主要要应用于于大学生生招聘及及管理人人员招聘聘。现场测测试工作分工工：人力资资源部负负责现场场测试场场地的安安排准备备，若现现场测试试场地涉涉及到其他部门门，相关关部门应给给予协助助。用人人部门在在现场对对应聘者者的工作作能力进进行测评评，人力力资源部部对测试试的过程程进行监监督，并并做好测测试信息息的整理理与存档档。测试实施施：人

42、力资资源部根根据不同同测试内内容的需需要，进进行测试试场地和时时间的安安排， 用人部部门根据据工作的的需要，对应聘聘者进行行具体设设备操作作能力、学习能能力等工工作能力力方面的的测试，在相关关测评项项目中评评价结果果。现场测测试主要要应用于于技术工工人招聘聘。甄选结果果汇总人力资资源部将将人员甄甄选过程程中，面面试、笔笔试、现现场测试试中的详详细的测测评信息息进行整整理保存存；人力资资源部和和用人部部门依据据相关标标准联合合给应聘聘者在甄甄选的测测评情况况进行分分数统计计。附录人员测评评表姓 名性别申请部门门申请职位面试日期期面试人员期望待遇遇期望范围围：元至至元/年可接受性性：可以接接受 可

43、以考考虑 不可接接受 特别处处理考察内容容评论说明基本素质质时间观念念守时 迟到职业风范范良好 一般 不佳任职资格格教育背景景符合 接近 不符工作经验验符合 接近 不符专业特长长专业技能能很强 较强 中等较弱 很弱特长精通 擅长 中等粗通 没有基本能力力语言表达达良好 一般 不佳沟通反应应良好 一般 不佳性格特点点工作热情情良好 一般 不佳适应能力力良好 一般 不佳综合能力力竞争优势势很强 较强 中等较弱 很弱价值取向向人生观清晰 一般 模糊管理能力力基础管理理能力很强 较强 中等较弱 很弱战略管理理能力很强 较强 中等较弱 很弱其他内容容综合得分分适合110987654321不适合合面试结论

44、论综合评语语笔试结论论得分试卷分析析意见处理结论论确定录录用 再次比比较 留档备备案 不予考考虑 其它部门经理理签名日 期期拟录人员员确定实施单位位：人力力资源部部参与部门门：各用人部门门审核部门门：各用用人部门门，总经经理办公公室主要内容容：人力资资源部综综合考虑虑应聘者者的学历历、测评评结果和和用人部部门建议议等因素素，初步步拟定录录取人员员名单。技术工工人拟录录人员名名单上交交用人部部门审核核确认；大学生生和管理理人员拟拟录人员员名单需需上交总总经理团团队进行行审核确确认。人力资资源部通通过电话话或书面面方式通通知应聘聘者甄选选结果。建议：在川润招招聘的过过程中，参与招招聘的人人员代表表

45、着整个个川润的形形象，招招聘活动动也是川川润对外外宣传的的一个重重要途径径，招聘聘人员应应注重自自己言行行。资料审查查实施部门门：人力力资源部部协助部门门：审核部门门：主要内容容：人力资源源部对应应聘者提提供的工工作经历历、学历历、从业业许可、信用状状况、犯犯罪记录录等的真真实性进进行审查查。人力资源源部根据据不同工工作岗位位的工作作性质确确定审查查重点，采采取不同同的调查查方法，如可到到原工作作单位或或学习单单位核实实、向推荐人人核实、通通过有关关教育部部门和网网络对学学历进行行核实等。若资料料属实，则考虑虑录用；若资料料不属实实，则由由人力资资源部通通过电话话或书面面委婉地地通知该该应聘者

46、者失去录录取机会会。人力资源源部将所所有应聘聘者甄选选测试成成绩分别别存档。特别将将未录取取者信息息存档为为以后的的招聘提提供备用用人员材材料。建议：人力资源源部对甄甄选合格格者的资资料审查查时间一一般不超超过100天。第四步 员工录录用与岗岗位培训训福利待遇遇水平确确定实施部门门：人力力资源部部协助部门门：各用用人部门门审核部门门：人力力资源部部主要内容容：人力资源源部根据据公司薪薪酬分配配方案、同地区区同行业业的薪酬酬水平、应聘者者甄选过过程中测测评结果果，拟定定应聘者者试用期期、转正正后的福福利待遇遇水平。人力资源源部将拟拟定后福福利待遇遇水平报报告提交交给财务务部及总总经理办办公室审审

47、批；人人力资源源部将审审批通过过的福利待待遇方案案存档，并按福福利待遇遇方案的标标准执行行。入职体检检实施部门门：医疗疗机构协助部门门：人力力资源部部审核部门门：主要内容容人力资源源部以书书面形式式通知已已通过资资料审查查的应聘聘者，在川润指定定的医疗机机构进行行体检；医疗机机构将体体检结果果交予公公司人力力资源部部，人力力资源部部根据各各岗位对对员工身身体健康康状况的不不同要求求对应聘聘者做出出筛选，若若应聘者者的健康康状况符符合其应应聘工作作岗位的的健康标标准，则则与其签签订劳动动合同；若不符符合，人人力资源源部以电电话或书书面方式式委婉通通知其结结果。人力资资源部在在人力资资源信息息数据

48、库库中保存存所由应应聘者的的体检信信息。注意事项项唯一有资资格做出出入职体体检评价价的是企企业指定定或委托托的体检检医疗机机构。签订劳动动合同实施部门门：人力力资源部部协助部门门：审核部门门：总经经理办公公室主要内容容：人力资源源部制作作劳动合合同草案案；人力力资源部部确认应应聘者是是否已解解除原有有一切劳劳动关系系，若未解解除，则则应待应应聘者与与原有用用人单位位解除劳劳动关系系后再提提出劳动动合同草草案；人人力资源源部向应应聘者提提出劳动动合同草草案，协协商一致致后，双方方签订劳劳动合同同。新员工试试用及培培训实施部门门：各用用人部门门协助部门门：人力力资源部部审核部门门：人力力资源部部主

49、要内容容：入职报到到人力资源源部以书书面形式式通知新新员工到到各用人人部门报报到并由由各用人人部门对对其进行行岗位及及职务安安排。上岗引导导由各用人人部门对对新员工工进行有关关川润文化化和川润润基本背背景情况况等方面面的介绍绍，促进新新员工尽尽快融入入川润的工工作环境境，减少少新员工工上岗初初期的紧紧张情绪绪，缓解解其对新新工作所所怀有的的期望与与工作实实际情况况之间的的心理落落差。正式培训训第一步：确定培培训需求求用人部门门根据岗岗位工作作说明书书及工作作实际需需求确定定新员工工培训需需求。第二步：建立培培训目标标各用人部部门根据据培训需需求建立立具体的的、可量量度的培培训目标标，培训训目标

50、应应详细说说明在完完成培训训计划后后新员工工应达到到的工作作水平。第三步：培训开开展在职培训训在工作现现场由用用人部门门安排相相关人员员对新员工工实施指指导、帮帮助和教教育，使使新员工工通过实实际操作作，具备备实施工工作的能能力。OJT主主要有两两种技术术：一对一培培训：由由一位有有经验（参加工工作35年并并业绩优优秀）的的工人或或直接主主管人员员在工作作岗位上上对新员员工进行行培训。工作轮换换法：让让新员工工在预定定时期内内不断变变换工作作岗位来来对其进进行培训训。工作指导导培训用人部门门通过具体体工作分分解，对工作每一一步骤的的关键点点进行描描述，帮助新员员工了解解工作任任务，并并使其具具备初步步执行任任务能力力。脱产教育育培训各用人部部门确定定新员工工的具体体培训内内容，由由人力资资源部组组织由一一定授课课资质的的专家和和教师对对新员工工进行脱离离工作现现场的集中教教育培训训。附表：日期：新员