人力资源价值计量模型

1、_人力资源价值计量模型内容摘要：随着知识经济时代的到来和全球一体化趋势的逐步演进，大工业时代确立的“资本雇佣劳动”观念正在受到“人力资本论”的挑战。人力资源的配置、绩效评估、激励约束机制的健全，组织监督职能的发挥，企业剩余控制权与剩余索取权在人力资本所有者与物质资本所有者之间的合理分配等管理问题，均须借助相关模式与具体方法对人力资源进行正确合理的计量。不同的计量方法有不同的价值评判，本文从经济学与会计学对人力资源测度与计量的不同角度和层面对人力资源计量的具体模式与方法进行了介绍与探讨。关键字：人力资源；价值；计量模式从工业经经济时代代迈向知知识经济济时代，员工的的知识和和技能成成为推动动企业持

2、持续发展展的根本本动力，即人力力资源成成为企业业发展的的重要资资本，如如何正确确评估人人力资源源的价值值，不断断的优化化企业的的人力资资源配置置和人力力资源结结构，成成为企业业管理者者的重要要任务。一、人力力资源价价值定义义所谓人力力资源，是指一一个组织织所拥有有用以制制造产品品或提供供服务的的人力；或者说说是一个个组织的的人力资资源就是是组织内内具有各各种不同同知识、技能以以及能力力的个人人，他们们从事各各种工作作活动以以达成组组织的目目标。（杜拉克克，人力力资源管管理）。所谓人力力资源价价值，是是指作为为人力资资源载体体的劳动动者通过过自身或或与他人人合作，利用体体力和智智力的劳劳动能力力

3、为企业业创造的的价值。从一个个组织的的范围来来说，人人力资源源价值就就是指人人力资源源为组织织创造的的价值，即人力力资源产产出值。当人力资资源投入入企业作作为赚取取利润的的手段时时，企业业对人力力资源进进行定价价，分析析得出人人力资本本已经超超过了物物质资本本的价值值。对企企业来说说，企业业的员工工通过自自己的积积极活动动，充分分发挥自自身的能能力，生生产和创创造价值值。因此此从企业业角度来来看，应应将人力力资源价价值定义义为企业业所拥有有或控制制的人力力资源的的载体劳劳动者运运用其自自身的能能力在未未来特定定的时期期内为企企业创造造的价值值。SKIPIF 1 0 二、人力力资源价价值计量量（

4、一）人人力资源源经济学学计量模模式经济学对对人力资资源指标标的界定和计计量，一一般有两两种角度度：一是是从人力力资源的的产出角角度计量量；二是是从人力力资源的的投入角角度计量量。其中中，还包包括两个个方面的的含义：一是人人力资源源的现有有存量，即人力力资源的的积累状状况；二二是人力力资源的的流量，即人力力资源投投资与形形成的状状况。1、从产产出角度度的计量量方法从产出角角度计量量人力资资源，最最常用的的方法是是劳动者者报酬法法，即劳劳动者的的平均劳劳动所得得来体现现劳动者者身上所所蕴涵的的人力资资源。2、从投投入角度度的计量量方法从投入角角度对人人力资源源进行计计量具体体方法包包括以下下五种：

5、 （1）学历指指数法对不同层层次的劳劳动力赋赋予不同同的学历历指数，将学历历指数作作为权数数进行加加权求和和，计算算公式为为：其中，HHi为人人力资本本存量；HEijj为学历历水平的的劳动力力数量；i为学历历指数；I=11，2，3，4，5，6分别表表示文盲盲、半文盲盲、小学学、初中中、高中中、大学学专科、大学本本科及以以上学历历。（2）技技术等级级或职称称等级法法SKIPIF 1 0 按照劳动动者的技技术等级级或职称称加权。（3）教教育经费费法从人力资资源核算算的角度度测算培培养劳动动力的教教育和培培训成本本。培养养劳动力力的人力力资源成成本可以以分为公公共支出出和个人人支出，个人支支出又分分

6、为直接接支出和和间接支支出。（4）人人才与非非技术劳劳动的分分解法西方学者者对劳动动投入的的分解，最初的的想法是是将其分分解为人人力资本本和普通通劳动力力，或者者所谓的的人才和和非技术术劳动力力，从而而分别计计量他们们对产出出的贡献献。（5）受受教育年年限法受教育年年限法是是王金营营在其书书中特别别强调的的一种从从投入角角度计量量人力资资源的方方法。该该方法的的指导思思想是：为了计计量不同同劳动力力之间所所含人力力资源的的差异性性，最一一般的方方法是将将劳动力力分类，然后按按照不同同劳动力力的人力力资源特特质对其其进行加加权求和和，即得得到总的的人力资资源存量量，计算算公式为为：其中，HHi为

7、人人力资本本总存量量；HEEit为t年第i学历层层次劳动动力的人人数；hhi为第i学历水水平的受受教育年年限。综合上述述人力资资源经济济学计量量的具体体模式，经济学学对人力力资源问问题的研研究较多多的侧重重于人力力资源对对经济增增长关系系的解释释，尤其其关注人人力资源源投资与与经济增增长之间间的相互互关系和和相互作作用。对对于人力力资源投投资决策策的分析析和人力力资源投投资对企企业的影影响，未未能设计计评估计计量模型型。产生生上述特特点原因因主要是是因为现现代经济济学的主主要目的的是在于于解释各各种社会会经济现现象，对对人力资资源的准准确计量量并不是是其研究究的重点点。（二）人人力资源源的会计

8、计学计量量模式在现有的的文献中中，对人人力资源源计量模模式与方方法的探探讨，比比较系统统的研究究成果主主要集中中在会计计学领域域。从会会计学角角度计量量对象范范围相对对较大，更偏重重于对人人力资源源的计量量，体现现在人力力资源成成本会计计与人力力资源价价值会计计两大主主要分支支当中；而对于于明确的的以“人力资资本”对象的的计量方方法尚未未明确提提出。人人力资源源价值由由三个部部分组成成：第一一部分是是人力资资源消耗耗的价值值，即补补偿人力力资源耗耗费的“补偿价价值”；第二二部分是是人力资资源投资资的价值值，通过过分摊逐逐步转移移的“转移价价值”，这两两部分价价值，可可通过成成本核算算或账面面价

9、值进进行量化化；第三三部分是是在人力力资源的的使用过过程中所所创造的的“新价值值”，即转转移到劳劳动成果果中的那那一部分分价值。 （三）人力资资源的成成本计量量及其模模式人力资源源的成本本计量是是从人力力资源投投入的角角度来确确认和计计量支出出的计量量模式，目的在在于对人人力资源源的投资资额进行行计量，提供人人力资源源的成本本信息。1、历史史成本法法历史成本本法也称称为原始始成本法法，是以以取得、开发、维持人人力资源源发生的的实际支支出计量量人力资资源成本本的方法法，它反反映了企企业对人人力资源源的原始始投资包包括人力力资源的的取得成成本、开开发成本本和维持持成本。（1）人人力资源源取得成成本

10、的计计量人力资源源的取得得成本包包括：招招募成本本、选拔拔成本、录用成成本和安安置成本本。人力资源的历史成本取得成本开发成本使用成本直接成本项目间接成本项目直接成本项目间接成本项目直接成本项目间接成本项目招募成成本直直接劳务务费直直接业务务费间间接管理理费预预付费用用选拔成成本选选拔者面面谈的时时间费用用汇总总申请资资料费用用考试试费用测试评评审费用用本单单位体检检费用录用成成本录录用手续续费调调动补偿偿费搬搬迁费旅途补补助费安置成成本各各种安置置行政管管理费用用必要要装备费费安置置人员时时间损失失成本（2）人人力资源源开发成成本的计计量人力资源源开发成成本包括括：上岗岗前教育育成本、岗位培培

11、训成本本、脱产产培训成成本。上岗前前教育成成本（负责指指导工作作者平均均工资率率培训引引起的生生产率降降低新新职工的的工资率率职工人人数）受训天天数上岗培培训直接接工资成成本（指导者者小时工工资i次指导导小时ii月指导导次数ii）+（被指指导者小小时工资资k被指导导小时kk被指导导次数kk）上岗前培培训间接接成本培训人人员离职职损失被培训训人员不不熟练损损失培培训材料料费各各种管理理费用脱产培培训成本本：外单单位培训训成本培训机机构收取取的培训训费被培训训员工工工资福利利费差差旅费资资料费被培训训人员的的离岗损损失费（3）人人力资源源使用成成本计量量人力资源源使用成成本包括括工薪成成本、奖奖励

12、成本本、调剂剂成本和和保障成成本等，其计算算公式如如下：工薪成本本职工工计时或或计件工工资劳劳动报酬酬性津贴贴各种种福利费费年终终劳动分分红等奖励成本本各种种超产奖奖励革革新奖励励建议议奖励其他表表彰支出出调剂成本本职工工人数调剂成成本率劳动事故故保障成成本职工劳劳动事故故人员工工资等级级事故补补贴率健康保障障成本职工病病假人员员工资等等级病假补补贴率退休养老老保障成成本退休养养老人员员工资等等级养老补补贴率失业保障障成本=失业人人员工资资等级失业救救济率以上分析析可以看看出，人人力资源源历史成成本计量量方法的的优点是是取得的的数据比比较客观观，具有有可验证证性。但但历史成成本作为为计量的的基

13、础，存在一一些不足足之处：第一，人力资资源的实实际价值值可能大大于其历历史成本本。第二二，人力力资源的的增值和和摊销与与人力资资源的实实际能力力增减无无直接关关系。第第三，根根据会计计报表上上的人力力资源价价值进行行分析，其结论论与企业业人力资资源的实实际价值值会产生生差异。2、重置置成本法法人力资源源重置成成本分为为两种情情况：一一种是从从个人角角度，计计量会计计实体在在现时条条件下重重新取得得或通过过培训取取得与现现有职工工的技术术水平、素质和和工作能能力相当当的能提提供同等等服务的的能力，及以其其来代替替正在雇雇佣的职职工所应应发生的的全部费费用，称称为“个人重重置成本本”。另一一种则是

14、是从职位位（工作作岗位）的角度度，计量量会计实实体在现现时条件件下取得得和培训训符合特特定工作作岗位要要求的职职工来代代替目前前正在该该职位工工作的职职工所应应该发生生的全部部费用，称为“职位重重置成本本”。人力资源源重置成成本的计计量模型型：SHAPE * MERGEFORMAT人力资源重置成本取得成本开发成本离职成本其中取得得成本、开发成成本与历历史成本本法中的的取得成成本、开开发成本本内容相相同。这这里主要要探讨离离职成本本。（1）离离职补偿偿成本离职补偿偿费用的的多少一一般没有有固定数数额，我我国劳动动法规定定了三种种情况下下，应该该依照规规定给予予劳动者者经济补补偿。这这里不作作过多

15、说说明。（2）离离职管理理费用面谈时间间成本率率（与每每人面谈谈前的准准备时间间与每人人面谈前前的所需需时间）面谈者者工资率率企业离离职人数数离职员工工的时间间费各部门门对每位位离职者者的管理理活动所所需时间间有关部部门职工工的平均均工资率率离职人人数（3）离离职前业业绩差别别成本差别成本本（效率率损失）正常情情况下的的平均业业绩离职前前段时间间内平均均业绩（4）空空职成本本空职成本本是指企企业在物物色或招招聘到离离职者的的替代人人员之前前，由于于某一职职位出现现空缺，可能会会使某项项工作或或任务的的完成受受到不良良影响，由此引引起的一一种间接接成本。综上分析析，人力力资源虽虽然有历历史成本本

16、和重置置成本两两种计价价标准，而且他他们各有有优缺点点，但我我们认为为，在能能取得历历史成本本资料的的条件下下，应尽尽量采用用历史成成本计价价。原因因如下：第一，采用历历史成本本计价，能使人人力资源源会计与与物质资资源会计计在计价价原则上上保持一一致。第第二，按按历史成成本计价价，能取取得可核核实的客客观计算算依据，从而得得到确切切的数据据。第三三，按历历史成本本计价核核算，便便于方便便的将现现行会计计体系中中物质资资源的核核算方法法移植到到人力资资源会计计核算上上。（四）人人力资源源的价值值计量及及模式迄今为止止，众多多学者对对人力资资源经济济价值的的合理计计量进行行了大量量的探索索，分别别

17、从不同同角度提提出了各各种人力力资源价价值计量量方法，概括的的讲，可可以分为为一下几几种：人力资源价值计量方法货币性计量方法非货币性计量方法群体价值的货币性计量方法个人价值的货币性计量方法群体价值的货币性计量方法个人价值的货币性计量方法（1）非非购入商商誉法非购入商商誉法最最早在119699 年由由霍曼逊逊（Heermaansoon）提提出。霍霍曼逊认认为，人人力资源源价值可可以用企企业超出出本行业业正常盈盈利的资资本化盈盈利加以以估计。这种方方法类似似于企业业确认非非购入商商誉价值值的方法法，因此此称其为为“非购入入商誉法法”。公式式为：人力资源源价值本企业业实际净净收益（净利润润）企业总总

18、资产行业投投资报酬酬（利润润）率这种方法法的优点点在于计计算不必必对未来来收益进进行估算算，基于于每年的的实际收收益额，因此具具有更客客观且较较接近会会计管理理。缺点点是人力力资源没没有一个个绝对的的价值，当企业业的实际际收益等等于或低低于同行行业的正正常收益益时，会会得出人人力资源源价值等等于零或或为负的的荒谬结结论。（2）经经济价值值法19688年弗兰兰姆霍尔尔茨等人人提出人人力资源源价值在在于其能能提供未未来收益益，因此此将企业业未来各各期的收收益折现现，然后后按照人人力资源源投资占占全投资资比例，将企业业未来收收益中人人力资源源所创收收益部分分作为人人力资源源值。计计算公式式如下：V人

19、力力资源价价值；RR人力力资源投投资占全全部投资资总额的的比例；E未来来盈余的的现值总总额；eet第t期的预预计未来来各期的的盈余数数额；i贴现现率；nn期数数。该模型优优点是考考虑到了了其他资资产对企企业收费费的影响响，并且且可以比比较人力力资源和和非人力力资源对对企业贡贡献的大大小；缺缺点是未未来净收收益是一一个估计计值，且且人力资资源价值值受各类类因素的的影响，并不一一定完全全由资产产比重确确定即使使经济价价值为零零，人力力资源的的价值也也是绝对对存在的的，经济济法所计计算的只只是人力力资源的的相对价价值，所所以低估估了人力力资源价价值；该该方法忽忽略了人人力资源源自身的的补偿价价值。（

20、3）未未来净产产值折现现法在借鉴经经济价值值法的基基础上，对其进进行两方方面的改改进，第第一，改改变只计计算盈余余，不计计算工资资的缺点点，以净净资产值值替代盈盈余来反反映人力力资源的的价值；第二，改变按按投资比比例分摊摊全部盈盈余的缺缺点，将将全部净净产值的的现值总总额作为为人力资资源的价价值。改改进后的的这种方方法，成成为“未来净净产值折折现法”。数学学模型如如下：其中，GGV人力资资源群体体价值；（t+mmt）第t期的预预计净产产值；nn时期数数；r贴现率率。该方法计计算出的的人力资资源价值值是以企企业全部部剩余价价值为计计算基础础的，是是一种全全部剩余余价值法法。但它它不是完完全根据据

21、客观记记录数据据计算的的，不可可避免地地带有某某些主观观性。3、人力力资源个个人价值值的货币币性计量量方法（1）未未来工资资报酬折折现模型型这个模型型是19971年年由巴鲁鲁克列夫和和阿巴施瓦茨茨创建的的。他们们认为，按照经经济学中中的价值值概念，人力资资源的价价值是其其未来收收入的贴贴现总值值，即将将一个职职工从录录用起到到因退休休或死亡亡停止支支付报酬酬为止预预计支付付的报酬酬，按一一定的折折现率折折成现值值，作为为人力资资源价值值。计算算公式为为：Vn一个n年龄职职工的人人力资源源价值；It该职工工第t年的预预计年收收入；RR适用用于该职职工的收收益折现现率；TT退休休年龄。此种方法法会

22、高估估员工预预期服务务年限，从而高高估人力力资源价价值；此此外，这这种方法法仅以工工资作为为计量基基础，未未包含部部分人力力资源对对企业剩剩余的索索取权。（2）调调整后的的未来工工资报酬酬折现模模型19644年，美美国的赫赫曼森（Herrmannsonn）提出出以效率率因素对对未来工工资报酬酬进行调调整，他他认为企企业之间间盈利水水平的差差异是由由人力资资源素质质差异造造成的，因此可可用反映映本企业业盈利水水平与本本行业平平均盈利利水平差差异的效效率系数数来修正正原有的的未来工工资报酬酬折现模模型。按按调整后后的未来来工资报报酬折现现值总额额来确定定企业对对员工价价值的评评价。调整后人人力资源

23、源价值未来工工资报酬酬折现效率系系数即V=WWF该模型的的优点是是员工报报酬与企企业价值值之间存存在确定定关系的的假设条条件下，能够很很好的反反映人力力资源产产出的价价值；不不足是未未考虑到到非人力力资源因因素影响响报酬的的情况。3、人力力资源价价值的非非货币性性计量方方法货币性计计量发放放只能体体现影响响人力资资源价值值的部分分因素，而对企企业员工工的文化化程度、技术职职称、进进取心等等无法完完全用货货币量表表现的特特殊要素素却无能能为力，此时有有必要使使用非货货币计量量方法计计算、分分析和说说明人力力资源价价值。运运用非货货币性价价值计量量的个人人价值，主要从从个人生生产能力力、晋升升能力

24、和和适应能能力等方方面来评评定其价价值；群群体价值值则主要要从管理理方式、组织机机构、组组织气氛氛等管理理行为来来评定其其价值。在人事事管理理理论研究究和企业业人事管管理实践践中，人人们常常常使用一一些方法法，如技技能一览览表法、工作绩绩效评价价法、潜潜力评价价法、工工作态度度测定法法、主观观期望效效用评价价法等，在这里里仅对其其中一些些方法进进行理论论和使用用技术的的讨论。技能一一览表这是用非非货币化化的方法法评价某某一企业业中人力力资源价价值的最最基本方方法。这这种方法法是将各各个组织织成员所所具备的的能力或或技术详详细地列列出来，以此作作为企业业分析考考评人力力资源价价值的准准备资料料，其中中包括这这些人的的教育水水平、知知