薪酬管理及如何优化薪酬结构策略

1、薪酬管理及如何优化薪酬结构策略张澜 内蒙古自治区土地勘测规划院摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为我国各单位及企业 HYPERLINK /thesis/List_54.html 人力资源管理的重要环节,对单位或企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。优化薪酬结构策略是本文通过对薪酬管理基本理论的解析，单位及企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的发展战略是契合的。薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息

2、，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。本文通过对薪酬管理及薪酬结构的优化的基本理论认识出发，详细的阐述了如何看待薪酬管理及优化薪酬结构策略的问题。关键词：薪酬管理 平均主义 福利 薪酬策略一、薪酬酬管理基基本理论论解析（一）薪薪酬的概概念和内内容薪酬是指指员工向向其所在在单位及及提供所所需要的的劳动而而获得的的各种形形式的补补偿，是是单位支支付给员员工的劳劳动报酬酬，薪酬酬包括经经济性薪薪酬和非非经济性性薪酬两两大类，经济性性薪酬分分为直接接经济性性薪酬和和间接经经济性薪薪酬。（二）薪薪酬管理理的含义义和内容容企业的薪薪酬管理理，就是是企业管管理者对对本企业业员工报报酬的支支付标准准、发放放

3、水平、要素结结构进行行确定、分配和和调整的的过程。在这一一过程中中，企业业必须就就薪酬水水平、薪薪酬体系系、薪酬酬结构、薪酬形形势以及及特殊员员工群体体的薪酬酬做出决决策。同同时，作作为一种种持续的的组织过过程，企企业还要要持续不不断地制制订薪酬酬计划、拟定薪薪酬预算算、就薪薪酬管理理问题与与员工进进行沟通通，同时时对薪酬酬系统本本身的有有效性做做出评价价而后不不断予以以完善。企业薪薪酬管理理主要包包括确定定薪酬管管理目标标、选择择薪酬政政策、制制定薪酬酬计划、调整薪薪酬结构构四个方方面的内内容。 （1）、确定薪薪酬管理理目标根据企业业的 HYPERLINK /thesis/List_54.h

4、tml 人力力资源战战略规划划，薪酬酬管理目目标具体体地讲包包括以下下三个方方面:建立稳稳定的员员工队伍伍，吸引引高素质质的人才才；激发员员工的工工作热情情，创造造高绩效效；努力实实现组织织目标和和员工个个人发展展目标的的协调。（2）、选择薪薪酬政策策薪酬政策策，就是是企业 HYPERLINK /thesis/List_4.html 管管理者对对企业薪薪酬管理理运行的的目标、任务和和手段的的选择与与组合，是企业业在员工工薪酬上上所采取取的方针针策略。薪酬政政策具体体的讲包包括以下下三个方方面：企业薪薪酬成本本投入政政策；根据企企业的自自身情况况选择企企业合理理的工资资制度；确定企企业的工工资结

5、构构以及工工资水平平。（3）、制定薪薪酬计划划薪酬计划划，就是是 HYPERLINK /thesis/List_68.html 企业预计计要实施施的员工工薪酬支支付水平平、支付付结构及及薪酬管管理重点点等内容容，是企企业薪酬酬政策的的具体化化。企业业在制定定薪酬计计划时要要坚持以以下两个个原则：与企业业目标管管理相协协调的原原则；以增强强企业竞竞争力为为原则。（4）、调整薪薪酬结构构薪酬结构构，就是是 HYPERLINK /thesis/List_66.html 企业员工工之间的的各种薪薪酬比例例及其构构成。薪薪酬结构构具体的的讲包括括以下三三个方面面的内容容:企业工工资成本本在不同同员工之之

6、间的分分配；职务和和岗位工工资率的的确定；员工基基本、辅辅助和浮浮动工资资的比例例以及基基本工资资及奖励励工资的的调整等等。对薪薪酬结构构的确定定和调整整要坚持持给予员员工最大大激励的的原则。（三）薪薪酬管理理的影响响因素（1）、外在环环境因素素(exxterrnall ennvirronmmentt faactoors )。包包括政府府政令， HYPERLINK /thesis/List_1.html 经济， HYPERLINK /thesis/List_13.html 社会，工工会，劳劳动市场场，生活活水平等等。（2）、组织内内在因素素(orrgannizaatioon iinteerna

7、al ffacttorss )。包括财财务能力力，预算算控制，薪酬政政策，企企业规模模， HYPERLINK /thesis/List_66.html 企业业文化，比较工工作价值值，竞争争力，公公平因素素。（3）、个人因因素(iindiividduall faactoors )。包包括年资资，绩效效，经验验，教育育程度，发展潜潜力，个个人能力力等。二、我国国企业薪薪酬管理理现状及及存在的的问题20世纪纪90年年代以来来，人才才竞争呈呈咄咄逼逼人之态态，我国国企业在在人才竞竞争中处处于劣势势，人才才外流相相当严重重。一方方面是跨跨国公司司进入中中国，充充分利用用其雄厚厚的资金金实力和和优厚的的待

8、遇，从各方方面登陆陆抢滩，网罗优优秀人才才，使中中国企业业尤其是是高新技技术企业业面临着着严峻的的人才竞竞争和挑挑战。当当前，我我国企业业薪酬管管理问题题比较突突出，甚甚至成为为企业发发展的桎桎梏，较较低的工工资与福福利水平平使企业业薪酬缺缺乏市场场竞争力力，无法法争取和和留住优优秀人才才，并导导致 HYPERLINK /thesis/List_54.html 人力力资源重重置成本本的增加加。（一）政政府对企企业的薪薪酬管理理干预过过多我国企业业特别是是国有企企业的分分配主体体地位还还没有根根本确立立起来。虽然企企业已经经拥有较较大的内内部分配配自主权权，但为为了实现现社会公公平大多多国有企企

9、业的工工资总额额决定权权仍由政政府有关关部门掌掌握，政政府通过过行政手手段对企企业实行行工效挂挂钩或工工资总额额包干办办法。非非国有制制企业大大都实行行工资总总额包干干或直接接由政府府有关部部门核定定工资总总额的办办法。有有的地方方政府，不仅控控制企业业的工资资总额，而且直直接干预预企业内内部工资资比例等等具体管管理决策策。这使使企业的的薪酬管管理自主主权难以以落实，严重影影响了内内部分配配制度改改革的质质量。（二）平平均主义义倾向严严重改革开放放以来，在分配配方式上上我国打打破了计计划经济济体制下下吃“大锅饭饭”的局面面，坚持持“按劳分分配，效效率优先先 HYPERLINK / 论文文之家，

10、兼顾顾公平”的原则则，然而而许多企企业在薪薪酬分配配上的平平均主义义仍很严严重，主主要体现现在以下下几个方方面。（1）、企业经经营者收收入普遍遍存在平平均主义义倾向。一方面面经营者者收入与与员工收收入水平平平均化化问题严严重。据据调查，在企业业经营者者与本企企业员工工的年收收入比较较方面，有半数数以上的的企业经经营者年年收入在在本企业业员工收收入的22倍以下下的占557%，有1/3为员员工收入入的2-5倍，年收入入在员工工5倍以以上的比比例较低低，为99.7% ；另另一方面面，企业业之间，经营者者的收入入差距不不大。在在我国企企业中，一方面面业绩优优秀的企企业经营营者不一一定获得得高收入入，不

11、少少业绩很很差企业业的经营营者却获获得及不不相称的的等同收收入。（2）、企业员员工之间间薪酬水水平平均均。企业业内部技技术管理理人员的的工资收收入与一一般员工工工资收收入差距距不大，关键的的技术、管理岗岗位人员员的工资资水平相相当于普普通岗位位人员的的工资水水平不到到2倍。 薪酬酬决定因因素中，代表身身份的工工龄和资资历占重重要地位位，而与与受教育育程度关关系不大大。企业业员工工工资外收收入基本本是以补补贴和奖奖金的形形式平均均发放，项目多多、分配配复杂。（3）、企业经经营管理理者激励励与约束束机制不不健全。一方面面企业经经营管理理者的报报酬收入入水平偏偏低，另另一方面面对企业业家的报报酬激励

12、励方式比比较单一一，大多多仍为基基本工资资加奖金金、年度度奖金奖奖励等构构成。对对企业经经营管理理者考核核监控力力度薄弱弱，考核核指标体体系单一一，（三）福福利设计计缺乏弹弹性我国企业业员工的的福利还还停留在在计划经经济体制制下的传传统福利利，如医医疗保险险、住房房补贴、加班费费、洗理理补贴、子女入入托补助助等等，缺乏一一些在西西方国家家开展的的诸如顾顾问服务务、教育育培训福福利计划划、家庭庭关爱福福利、家家属福利利等人性性化的福福利项目目。此外外，我国国企业提提供的福福利都是是固定的的，福利利设计并并没有真真正让员员工参与与进来，缺乏灵灵活性。三、我国国 HYPERLINK /thesis/

13、List_65.html 企业薪酬酬管理产产生的原原因薪酬管理理是一个个时期组组织内外外环境因因素共同同起作用用的产物物，随着着改革开开放的不不断深入入，我国国企业薪薪酬管理理水平有有了很大大提高，由于传传统思想想的束缚缚，加上上企业内内部原因因，我国国企业薪薪酬管理理与国外外企业仍仍存在着着很大差差距。（一）企企业尚未未成为自自主分配配的主体体在长期计计划经济济体制下下，企业业只是整整个社会会计划生生产和分分配的一一部分，一切按按照计划划进行，所有资资源都是是有计划划实现的的。企业业享有分分配自主主权成为为分配主主体的过过程是一一个非常常复杂的的过程，需要经经过长时时间的改改革才能能达到目目

14、的。（二）薪薪酬管理理上技术术上的失失误一方面，我国企企业内部部机构重重叠，岗岗位职责责不清，人浮于于事的现现象仍较较为普遗遗，人员员能进不不能出，岗位能能上不能能下的问问题仍然然突出。这一问问题严重重制约着着分配制制度改革革的进行行。另一一方面，企业在在进行薪薪酬设计计时不以以岗位分分析为前前提，不不考虑岗岗位之间间的差异异，使薪薪酬本身身缺乏激激励作用用。虽然然有些企企业已认认识到薪薪酬管理理的重要要作用，但缺乏乏令现代代薪酬管管理理念念得以运运行的方方法、技技术和人人才，企企业薪酬酬管理难难以实施施。（三）薪薪酬管理理配套措措施建设设滞后外部环境境对企业业薪酬管管理影响响很大，随着经经济

15、持续续高速度度的增长长，企业业薪酬管管理外部部环境有有了一定定改善，但是仍仍然存在在着一些些不足，一是国国有企业业所有者者“虚置”，缺乏乏一个对对经营者者强有力力的考核核激励约约束主体体。二是是国家至至今未出出台统一一的成熟熟的年薪薪制和期期权期股股的相关关规定，各地各各企业的的做法不不一，差差距很大大，很不不平衡。三是目目前中国国资本市市场很不不健全.在股票票市场的的表现是是缺乏一一个成熟熟、稳健健、法制制化的股股市，期期权、期期股实行行的基础础不稳固固。四是是企业经经营者与与党政领领导干部部界限不不清，二二者的福福利待遇遇没有明明确规定定。四、我国国企业加加强薪酬酬管理的的对策21世纪纪是

16、一个个充满机机遇与挑挑战的时时代，是是一个优优胜劣汰汰、适者者生存的的时代，是 HYPERLINK /thesis/List_54.html 人力力资源竞竞争的时时代。在在这样一一个时代代，薪酬酬管理面面临着严严峻的挑挑战，传传统的薪薪酬策略略和薪酬酬实践己己经越来来越不适适应新的的环境，如何利利用好薪薪酬这个个激励杠杠杆，调调动员工工的积极极性，令令其获得得经济上上和心理理上的满满足是企企业发展展必须考考虑的问问题，我我国企业业要结合合企业自自身实施施进行科科学合理理的薪酬酬管理政政策。（一）转转变政府府职能为为企业提提供良好好的外部部 HYPERLINK /thesis/List_125.

17、html 环境企业薪酬酬管理中中存在的的问题不不是企业业本身可可以完全全解决的的，首先先需要外外部有良良好的环环境。国国家要继继续为企企业提供供政策支支持，摒摒除附着着在企业业上的政政治，社社会功能能，使其其真正成成为可以以自主经经营、自自负盈亏亏的市场场经济主主体。给给与企业业在用人人、薪酬酬管理方方面的完完全自主主权，这这样企业业才能根根据市场场竞争状状况与市市场薪酬酬水平自自主决定定薪酬结结构与薪薪酬水平平。（二）打打破平均均主义，科学规规划薪酬酬制度体体系管理人员员、技术术人员占占企业总总人数的的比例虽虽然很小小，但是是他们却却对整个个企业的的发展起起着不可可估量的的作用。他们的的成就

18、感感、事业业感、争争取较高高的社会会地位等等因素是是推动他他们发挥挥聪明才才智的动动力，但但较丰厚厚的薪金金报酬也也是至关关重要的的因素，他们的的工资可可以采取取结构工工资制。结构工工资制的的合理性性和科学学性很大大程度上上取决于于结构内内容的选选择及具具体的分分等定级级，其构构成如下下:工资资=基本本工资+岗位工工资+学学历工资资十绩效效工资+福利。对企业业经营管管理者给给与适当当的薪酬酬激励，实行年年薪制、股票期期权制。（三）建建立科学学的考核核体系，完善健健全的增增资机制制企业在具具体确定定工资总总额和工工资增长长率时，要讲求求操作的的规范性性和科学学性。首首先，进进行薪酬酬调查，取得相

19、相关行业业企业的的薪酬结结构和薪薪酬水平平的资料料，以及及社会发发展的状状况和劳劳动能力力的分析析；其次次，严格格实行全全面考核核，不仅仅考核职职工的技技术业务务水平和和实际工工作能力力，以正正确区分分劳动差差别；最最后，综综合以上上的情况况，对工工资结构构、工资资标准、工资形形式，以以及工资资晋升条条件等十十项进行行决策，决策前前应征求求企业工工会职代代会及全全体职工工的意见见。（四）促促进福利利政策设设计的人人本化企业要留留住人才才，不仅仅要提供供给员工工有市场场竞争力力的薪资资，优厚厚的福利利也是必必不可少少的。福福利政策策应该是是公司整整体竞争争优势战战略的一一个有机机组成部部分。福福

20、利项目目包括优优厚的资资金、法法定福利利、衣食食住房补补贴、完完备的员员工培训训、购房房购车无无息贷款款、补充充性养老老保险、有薪假假期、特特殊福利利、员工工俱乐部部活动等等.加入入WTOO后，面面对激烈烈的人才才竞争，我国企企业应将将西方国国家人性性化的福福利项目目与我国国的实际际结合，不断推推出多元元化的符符合中国国特点的的福利项项目，尤尤其是那那些满足足员工丰丰富需要要，促进进组织目目标实现现的福利利项目，如教育育福利等等，为员员工提供供一个自自我发展展、自我我实现的的优良环环境。同同时，企企业还可可以借鉴鉴在西方方国家大大行其道道的“弹性福福利计划划”，由员员工在企企业规定定的时间间和

21、金额额范围内内，按照照自己的的意愿搭搭建自己己的福利利项目组组合，满满足员工工对福利利灵活机机动的要要求，提提高员工工的满意意度。 五、什么么是薪酬酬策略薪酬策略略是指将将企业战战略和目目标、文文化、外外部环境境有机地地结合从从而制定定的对 HYPERLINK /view/120387.htm 薪薪酬管理理的指导导原则，薪酬策策略对薪薪酬制度度的设计计与实施施提出了了指导思思想。它它强调的的是相对对于同规规模的竞竞争性企企业来讲讲其薪酬酬支付的的标准和和差异。 企业的薪薪酬策略略既要反反映组织织的战略略需求，又要满满足员工工期望。薪酬与与组织及及其外部部环境之之间存在在着一种种依存关关系，与与

22、企业的的发展战战略是契契合的。薪酬策策略对企企业发展展战略的的支持作作用表现现在通过过薪酬策策略向员员工发出出企业期期望的信信息，并并对那些些与企业业期望一一致的行行为进行行奖励。（一）岗岗位和个个人薪酬酬空间 对于于岗位和和个人薪薪酬水平平空间问问题，不不同的公公司有不不同的理理解，一一岗一薪薪、一岗岗多薪、 HYPERLINK /view/167414.htm 宽带薪薪酬就是是不同的的薪酬策策略。对对于实行行一岗一一薪制的的公司而而言，认认为只要要岗位相相同就应应该获得得相同的的报酬，不考虑虑个人能能力、资资历的差差别；一一岗多薪薪制在坚坚持以岗岗定酬的的同时，考虑个个人能力力、资历历的差

23、别别因素，因此更更注重内内部公平平性；而而宽带薪薪酬则给给员工足足够的晋晋升空间间，因此此更关注注激励作作用； 选择什么么样的薪薪酬策略略取决于于公司企企业文化化、行业业特性、岗位特特征等多多种因素素。一般般情况下下，应该该给员工工一定的的薪酬晋晋升空间间，但也也不宜太太大，大大幅度薪薪酬的晋晋升还是是需要依依靠岗位位晋升来来解决。 优化薪酬酬结构策略略方法主主要有以以下三种种制度：1、一岗岗一薪制制一岗岗一薪制制是指组组织中每每个岗位位只对应应一个具具体的薪薪酬标准准，也就就是对应应确定的的工资等等级，同同岗完全全同酬，同一岗岗位任职职者不存存在薪酬酬差别。一岗一一薪制简简单易行行，好操操作

24、，无无论是谁谁只要在在某个岗岗位就获获得该岗岗位的报报酬。例例如某公公司审计计主管、发行主主管岗位位工资都都是43300，无论是是新招聘聘者还是是在该岗岗位任职职七、八八年的老老员工。一岗一一薪制不不能反应应员工能能力、员员工资历历因素，绩效考考核优秀秀者也不不能及时时给与加加薪激励励，因此此在公平平和效率率两个方方面都不不能很好好的达到到薪酬目目标；一一岗一薪薪制另一一个缺点点是不能能进行薪薪酬的调调整，尤尤其是薪薪酬的个个体调整整问题。 一岗岗一薪制制要求人人岗匹配配，适用用于标准准化程度度高，技技术较为为单一，工作产产出结果果统一，岗位比比较稳定定的岗位位或企业业，比如如生产线线上的工工

25、人等。 2、一岗岗多薪制制一岗岗多薪制制克服了了一岗一一薪制的的缺点，将岗位位薪酬标标准设定定为一个个范围，通常是是岗位工工资分别别对应几几个等级级，如表表2-33所示，部门经经理岗位位职等是是五等，但工资资等级可可由1级级到5级级对应工工资标准准为37720元元到44440元元。 需要要注意的的是，员员工岗位位晋升意意味着职职位等级级（职等等）的晋晋升，而而员工工工资等级级的晋升升不以岗岗位晋升升为前提提。 一岗岗多薪制制可以考考虑员工工能力、员工资资历、员员工业绩绩等多种种因素，在薪酬酬激励作作用和公公平目标标方面都都强于一一岗一薪薪制。一一岗多薪薪制的操操作比一一岗一薪薪制复杂杂，这对对

26、企业管管理水平平提出了了较高要要求。 3、宽带带薪酬一岗岗一薪制制和一岗岗多薪制制从本质质上都是是把各个个序列员员工根据据岗位层层级以及及岗位价价值划分分为不同同职等，再根据据岗位任任职能力力、资历历、业绩绩等因素素划分为为不同的的工资等等级，因因此对应应某个任任职者而而言岗位位工资就就是几等等几级，这是严严格等级级设计思思想，也也是垂直直型的薪薪酬形式式。 宽带带薪酬是是指对多多个 HYPERLINK /view/1788392.htm 薪酬酬等级以以及薪酬酬变动范范围进行行重新组组合，从从而变成成相对较较少的职职等以及及相应的的较宽薪薪酬变动动范围。宽带薪薪酬压缩缩了薪酬酬职等，将原来来十

27、几甚甚至几十十个薪酬酬职等压压缩成几几个职等等，每位位员工对对应的不不再是具具体的薪薪酬数值值，而是是一定的的范围。 一种种典型的的宽带型型薪酬结结构可能能只有44-8个个职等。薪酬带带宽等于于工资最最大值减减去最小小值的差差除以最最小值，传统的的等级制制薪酬这这个数值值一般低低于500%，但但宽带薪薪酬可以以达到2200%甚至更更多；等等级差是是职等间间工资增增长幅度度，根据据外部竞竞争性和和内部一一致性来来确定；重叠度度是相邻邻职等薪薪酬范围围重合比比例。 与传传统的等等级薪酬酬模式相相比，宽宽带薪酬酬模式具具有以下下特征： （11）宽带带薪酬打打破了传传统薪酬酬结构所所维护和和强化的的等

28、级观观念，减减少了工工作之间间的等级级差别，有利于于企业提提高效率率以及创创造学习习型的企企业文化化，有助助于企业业保持自自身组织织结构的的灵活性性以及更更有效地地适应外外部环境境。 （22）引导导员工重重视个人人技能的的增长。在传统统等级薪薪酬结构构下，员员工的薪薪酬增长长往往取取决于个个人职务务的提升升而不是是能力的的提高，因为即即使能力力达到了了较高水水平，如如果企业业中没有有岗位的的空缺，员工仍仍然无法法晋升到到更高岗岗位同时时获得更更高的薪薪酬。而而宽带薪薪酬打破破了原来来只有岗岗位晋升升才能大大幅加薪薪的办法法，给与与员工较较大的薪薪酬空间间，有利利于员工工技能的的不断成成长。 （

29、33）适合合组织结结构扁平平化发展展趋势。宽带薪薪酬制度度淡化了了等级的的观念，有利于于组织成成员之间间开展团团队合作作，提高高企业效效率，适适应了现现代企业业扁平化化发展趋趋势的需需要。 （44）宽带带薪酬制制度以市市场为导导向，要要求企业业管理者者有较高高的管理理水平和和责任感感，否则则宽带薪薪酬会带带来员工工定薪的的随意性性，会引引起内部部不公，同时增增加企业业人工成成本。 （二二）薪酬酬内部差差距问题题 薪酬酬内部差差距问题题本质是是内部一一致性问问题，主主要依靠靠岗位评评价来解解决，薪薪酬内部部差距应应该考虑虑企业规规模、企企业文化化、企业业效益、行业市市场薪酬酬水平等等多种因因素。

30、 一般般来讲，企业规规模越大大，最高高薪酬和和平均薪薪酬相比比倍数越越大，企企业规模模越小，企业最最高薪酬酬和平均均薪酬相相比倍数数应少一一些；平平均主义义企业文文化薪酬酬差距小小，业绩绩导向的的企业文文化薪酬酬差距大大；公司司效益好好，薪酬酬差距大大些，公公司效益益不好，薪酬差差距应该该小些。 企业业内部薪薪酬差距距还应考考虑行业业市场薪薪酬水平平因素。某些行行业员工工薪酬收收入差距距大，比比如金融融、地产产等行业业；某些些行业员员工收入入差距小小，比如如商业企企业、餐餐饮企业业等。这这是因为为，一方方面不同同行业之之间低职职位员工工收入差差距不应应过大，因为这这些岗位位具有普普通性、替代性

31、性的特点点，比如如司机、会计等等岗位；另一方方面，不不同行业业高职位位员工收收入差别别很大，这是由由于人才才供给不不足以及及对技能能要求不不同决定定的，如如建筑工工程师的的收入一一般高于于机械工工程师的的收入水水平；由由此可见见建筑行行业薪酬酬差距一一般比机机械行业业、普通通服务行行业的大大就不足足为怪了了。 6、薪酬水水平策略略薪酬水水平问题题是外部部竞争性性问题，企业通通常是通通过外部部薪酬调调查来解解决薪酬酬外部竞竞争性问问题的，考虑到到当地市市场薪酬酬水平以以及竞争争对手薪薪酬水平平决定公公司的薪薪酬水平平；企业业可采取取的薪酬酬策略主主要有市市场领先先策略、市场跟跟随策略略、成本本导

32、向策策略和混混合薪酬酬策略。 市场场领先策策略是指指薪酬水水平与同同行业的的竞争对对手相比比是处于于领先地地位的，往往适适用于以以下情况况：市场场处于扩扩张期，有很多多的市场场机会和和成长空空间，对对高素质质人才需需求迫切切；企业业自身处处于高速速成长期期，企业业薪酬支支付能力力比较强强；企业业在同行行业的市市场中处处于领导导地位等等。 市场场跟随策策略指薪薪酬水平平在同行行业的竞竞争对手手中是处处于前列列，但不不是最有有竞争力力的，往往往适用用于以下下情况：一是企企业建立立或找准准了自己己的标杆杆企业，企业的的经营与与管理模模式都向向标杆企企业看齐齐，同样样薪酬水水平跟标标杆企业业也差不不多

33、；另另一种情情况是企企业在行行业内处处于绝对对领导地地位，企企业可以以给员工工更多的的发展机机会和能能力成长长空间，因此实实行市场场跟随策策略就能能吸引和和保留优优秀的人人才。 成本本导向策策略指企企业在制制定薪酬酬水平时时不考虑虑市场和和竞争对对手的薪薪酬水平平，只考考虑尽可可能地节节约企业业生产、经营和和管理的的成本，这种企企业的薪薪酬水平平一般比比较低。采用这这种薪酬酬水平的的企业在在发展战战略上一一般实行行的是成成本领先先战略。 混合合薪酬策策略是指指针对不不同的部部门、不不同的岗岗位序列列、不同同的岗位位层级，采用不不同的薪薪酬策略略。通常常情况下下对于企企业核心心与关键键性人才才和

34、岗位位采用市市场领先先薪酬策策略，而而对一般般的人才才、普通通的岗位位采用其其他薪酬酬策略。 7、薪酬构构成策略略固定工工资、绩绩效工资资、奖金金和津贴贴补贴可可以划分分为两类类，固定定部分薪薪酬（固固定工资资和津贴贴补贴）和浮动动部分薪薪酬（绩绩效工资资和奖金金），在在一个企企业中，固定部部分薪酬酬占主体体还是浮浮动部分分薪酬占占主体是是薪酬设设计中很很关键的的问题，企业经经常采用用的薪酬酬构成策策略有弹弹性薪酬酬模式、稳定薪薪酬模式式和折衷衷薪酬模模式。 1、弹性薪薪酬模式式 弹性性薪酬模模式，薪薪酬主要要根据员员工绩效效决定，薪酬固固定部分分如基本本工资、津贴补补贴、保保险、福福利等所所占比例例较小，浮动部部分薪酬酬如绩效效工资、奖金等等所占比比例较大大。弹性性薪酬通通常采取取计件或或提成工工资制，是激励励效应比比较强的的薪酬方方式，但但这种方方式员工工缺乏职职业安全全感，员员工流动动性比较较大；员员