企业知识型员工情感资本提升机制探析

1、企业知识型员工情感资本提升机制探析摘要知识型员工情感资本是指存在于知识型员工心中，通过激发、释放知识型员工所拥有的知识资源，给组织创造价值的情感方面的资本存量。情感资本在知识型员工知识付出与企业知识资源向企业产出转化过程中的作用表如今:一是协同，二是助推。知识型员工负面情感的来源是人的需要得不到满足，而基于鼓励性需求研究的视角，我国企业知识型员工情感资本的影响因素主要有:个体成长与开展、金钱财富、事业时机及良好职业前景、工作成就。对企业知识型员工情感资本提升机制的探析，包括对知识型员工需求的理解、引导及培养;企业组织构造设计中的社会需求观点即沟通优化、受权与工作内容丰富化;现代企业指导的情感资

2、本观点即社会化的企业指导者、与知识型员工之间建立以平等、信任、双赢及员工归属为特征的合作关系。关键词知识型员工;情感资本;人力资本知识型员工的消费效率日益成为现代企业人力资源管理的核心，对知识型员工情感资本提升机制的探析，目的是使企业中知识型员工的长处和知识得以充分表达，使企业所拥有的知识资源真正转化为企业产出，为企业带来效益。一、情感资本在知识付出及转化中的作用1情感资本与知识型员工情感资本情感资本是存在于员工、股东、利益相关者心中，可以给组织创造价值的情感方面的资本存量。kevinthsn(1998)认为，“内在情感资本指向于员工内心，是企业员工所拥有的感受、信念和价值观1。在本文当中，知

3、识型员工情感资本是指存在于知识型员工心中，通过激发、释放知识型员工所拥有的知识资源，给组织创造价值的情感方面的资本存量。2情感资本与人力资本davidyung，kevinthsn(2000)认为，“完好的人力资本应既包括智力资本，也包括情感资本，而lyndagrattn，suantraghshal(2022)那么认为，“员工个人所拥有的人力资本包括智力资本、情感资本与社会资本三个部分，其中情感资本被界定为自我意识、雄心或抱负、勇气、正直老实、弹性或适应力2(如图1所示)。社会学家helgantny(1981)认为，情感资本是社会资本的变种，只不过它带有私人特性，而非公共的范畴。gendrn(2

4、022)也认为，从更广泛的意义上而不是传统的意义上来界定人力资本模型的话，情感资本是人力资本的组成部分。综上所述，广义界定的人力资本将情感资本作为其中的一个组成部分。对于企业来说，它所拥有的全部资本可以从以下几个视角描绘:物质资本、智力资本、情感资本和社会资本。3情感资本在知识付出及转化中的作用gendrn(2022)强调情感资本在人力资本的形成、积累中起到必不可少的作用。她认为，在当今全球环境下，企业与组织的工作场所呈现日益复杂化与竞争性的特点，个体对于情感资本的最优使用对于企业人力资源管理的成效至关重要。她还从心理学、社会学等多学科视角强调情感资本对于人力资本及社会资本的形成及利用的影响作

5、用，“情感资本不是额外增加的资本，它是赋予人力资本及社会资本活力、能量的催化剂。而kevinthsn在?情感资本?(2022)中将智力资本界定为员工头脑中的知识，但他指出，知识只有在愿意付出的时候才具有真正的价值，在情感资本与智力资本的关系上，他把前者称为后者的“燃料。笔者认为，情感资本在知识型员工知识付出与企业知识资源向企业产出转化过程中的作用表如今:一是协同。情感资本的所有者是个人，它不能单独发挥作用，对知识型员工来说，主要是与其拥有的知识相协同为组织带来价值增值。二是助推。在知识型员工将其所拥有的知识转化为企业产出，并真正为企业带来效益的过程中，情感资本起到强化、助推和促进的作用，它帮助

6、释放知识型员工所拥有的知识资源。知识管理包括管理者和员工双方，在到达最优化的过程中，情感资本起到必不可少的作用(如图2所示)。图1人力资本包括智力资本、社会资本和情感资本图2知识管理三角二、社会需求视角下的企业知识型员工情感资本影响因素分析1知识型员工负面情感的来源:人的需要得不到满足kevinthsn在?情感资本?(1998)中认为，“从情感资本所发挥的作用看，情感资本又可以划分为动力型情感资本和阻力型情感资本，企业十大动力情感包括:执著、挑战、热情、奉献、决心、愉快、爱心、自豪、渴望、信赖。而企业十大负面情感那么包括畏惧、愤怒、冷漠、紧张、忧虑、敌意、嫉妒、贪心、自私、憎恨。具有破坏性的企

7、业负面情感不是凭空产生的，它是由人的某些需要长期得不到满足而形成的。在企业与员工的情感契约中，无论对于知识型员工还是任何类型的员工，他们最关注的，就是“我能从中得到什么(artynnean2022)，换句话说，这一切跟我有什么关系。道格拉斯麦格雷戈在?企业中人的方面?(1957)中说，那些在工作中没有时机满足目前对他们已成为重要需要的人，他们的所作所为正如我们意料的那样懒惰、消极、反对变革、不负责任、易于受人煽动、对经济利益提出不合理的要求。我们似乎陷入我们自己编织的罗网中。马斯洛在?人类动机理论?(1943)中指出，假如一个人的某种根本需要受到阻抑，他简直就可以被看成是一个病人3，企业员工由

8、需要受到阻抑而产生负面情感甚至是心理病态都缺乏为怪了。由于企业中人的需要长期得不到满足，并且看不到希望、不被重视，人不仅产生阻力型情感，甚至进而可能产生与企业目的相抵触的、回绝配合企业战略的行为。企业负面情感来自于以下类型的需要得不到满足:1占优势、主导地位的需要。按照马斯洛的观点，人在同一时期有多种需要，但总有一种需要是对个体起统治、积极和支配作用的，它的满足与否，对个体的思想情感影响最大。这种需要因人而异并不断开展变化，它可能是较高层次需要，也可能是较低层次需要。2个体在特定阶段较看重的需要。这种需要不是无关重要的，是对个体影响重大的根本需要，也即在特定时间段内个体较看重的需要。由于价值观

9、、动机等方面的差异，不同的人对于职业目的的追求是不同的，有的人追求舒适感，有的人追求工作成就。2知识型员工的动力情感与较高层次的社会需要由于物质生活程度的进步，消费力、科学技术及企业管理的开展，现代企业中知识型员工常态需要的侧重点已不再是生理需要、平安需要等。在现代企业中，“较低层次的需要仍然重要4，但不能作为常态的鼓励因素而存在，只有在被剥夺、达不到常态标准时，其重要性才会凸显。从本质上说，人都是生活在精神世界和感受中的。精神需要逐渐取代物质需要成为人们的主导需要，人类的许多需要都不是生理性的而是社会性的，现代企业中知识型员工动力情感的产生主要与其较高层次的需要相关。同较低层次的需要相比，较

10、高层次的需要很少、也很难得到充分的满足，只有极少时机以较弱的方式表现出来，但是当人们一旦感到这些需要的重要性以后，他就无限制地追求更多以满足这些需要。正是由于这类需要很难得到满足，实现的时间又长，因此能对人产生持久的鼓励作用。3企业知识型员工情感资本的影响因素据知识管理专家玛汉坦姆仆(1989)经过大量研究得出的结论，在知识型员工处于前四位的需求是:个体成长(34%)、工作自主(31%)、业务成就(28%)、金钱财富(7%)。据安盛咨询模型(1998)，通过对澳大利亚、美国和日本多个行业包括160名知识型员工在内的858名员工的研究，得出知识型员工的鼓励性需求主要有:报酬、工作性质、提升、与同

11、事的关系与影响决策。据国内彭剑锋、张望军(2001)对深圳华为等企业的150名知识型员工的实证研究，中国知识型员工鼓励性需求为:工资报酬与奖励(3188%)，个人的成长与开展(2391%)，有挑战性的工作(1015%)，公司的前途(798%)，有保障和稳定的工作(652%)。郑超、黄攸立(2001)对机械厂、仪表厂中的知识型员工进展研究，得出其鼓励性需求为:金钱财富(4812%)，个体开展(2371)，业务成就(2230%)，工作自主(587%)。据artynnean(2022)的研究，知识型员工鼓励性需求为:优质企业指导;培训和开展(特别是高品质“充电工程);事业时机;良好的职业前景;可以使

12、其发挥影响力的沟通表达时机。本项研究运用delfe法对国内外已有研究结果进展分析，基于鼓励性需求研究的视角，我国企业知识型员工情感资本的影响因素主要有:个体成长与开展、金钱财富、事业时机及良好职业前景、工作成就(如表1所示)。三、企业知识型员工情感资本提升机制1出发点:对知识型员工需求的理解、引导及培养首先，理解员工的需求。人们基于不同的需求参加企业，员工需要的差异化使企业鼓励也呈现差异化的特点。企业管理者应对员工需求予以重视，理解员工需求，针对不同的需求采取相应的差异化推动措施。其次，引导员工的需求。巴纳德认为，个人目的的满足程度及其综合作用是实现组织目的的前提，因此，组织要实现目的必须重视

13、个人的需要。个人需求与企业需求并不总是一致的，但在企业中个人处于互相协作的关系中，同其别人互相协作以实现组织目的，因此，个人需求要与别人需求及组织需求相妥协。对员工需求引导基于个人需求与企业需求相一致，个人需求与个人开展相一致的原那么，在这样的根底上，员工对个人需求与目的的追求与满足过程也即企业目的实现、个人潜能发挥的过程，从而使企业与个人的共同开展成为可能。引导员工需求还包括使其需求“合法化，个体的需求主张应基于个人才能、工作价值并符合企业公正性原那么等，不应主张不合常理的需求或偏离企业目的、超出现实的需求等。再次，培养员工的成就需求。需求是鼓励过程中的起始要素，而有些员工对工作成就持无所谓

14、态度，成就需求的缺乏使管理者无法对员工进展有效鼓励，也不利于员工潜能、创造性的发挥及工作进步，在这种情况下，只有对其进展成就需求的培养。按照麦克利兰的观点，需求和动机并非与生俱来的，是由环境决定的，因此也是可以改变、培养的。成就需求的培养方式主要有改变员工考虑形式、行为习惯，帮助其进展目的设定及进展检查，打破其旧的习惯和态度以及进展周围环境的改变等。2企业组织构造设计中的社会需求观点(1)沟通优化。沟通优化是影响企业构造变革的因素之一。横向构造占优的组织科层松散、规那么少，有助于消除纵向沟通中的等级抑制，从而鼓励自下而上的社会情感型的信息流动。而横向沟通、面对面有利于部门内员工的互动及互相影响

15、，满足员工一部分社会情感的需求。(2)受权。横向构造占优的组织采用分散决策、受权，使底层员工参与管理、决策，是对员工社会需要的考虑及满足。(3)工作内容丰富化。工作内容丰富化、工作轮换，具有挑战性的工作设计可以消除专业化、分工过细带来的员工单调、厌烦情感，满足员工挖掘潜能、提升素质的要求，进步企业消费效率。3现代企业指导的情感资本观点从情感资本的角度考虑，有效指导一方面取决于指导者个人的“情商，另一方面取决于对组织情感资本的调动，对员工动力情感、能量的聚集赋予活力。在现代企业中，指导者与知识型员工的关系应表达以下特征:(1)社会化的企业指导者社会化的企业指导者与个人化的企业指导者相对，前者以众

16、人的利益为依归，帮助员工增强自信心和才能，认清自己的目的和使命，使他们有才能“自己指导自己。而后者追逐个人特权与统治，要求下属对其单方面服从与忠诚。基于现代企业知识型员工社会需求的角度考虑，指导是动力而不是工具，指导者是教育者而不是专制者，指导者的职责是帮助被指导者确立共同目的，与集体成员广泛交流沟通，并激发下属的信心，使大家感到自己是强者，有才能到达目的。(2)“合作关系指导者不是命令执行型的交易者、关爱控制型的父母或以不信任、紧张、消极、压制、冲突为特征的敌对者(在这种关系中员工敢怒而不敢言)，企业指导与知识型员工之间应是以平等、信任、双赢及员工归属为特征的合作关系。在组织的管理中，管理大师彼得德鲁克也提出，对于越来越多的雇员必须作为合作伙伴来进展管理，合作伙伴的定义就是彼此平等的人，合作伙伴之间不能发号施令，必须以理服人。“合作关系不强调指导者与下属之间的等级差异，在这种伙伴式的关系中，指导者对员工适当受权，允许其参与决策，