人力资源部工作总结

1、人力资源部工作总结人力资源部工作总结1 20 xx年，是四川世和集团公司战略改革年，在公司总经理的全力推动下，长松组织系统、自动化、精细化等培训配套，“雏鹰方案”开展，公司上下乐观行动起来，世和的团队已在悄悄地发生着变化。 人力资源部作为公司的职能部门，在工作中必需当好领导的参谋、建立为营销一线服务的思想、履行好本部门职责。 回顾20 xx年的工作，人力资源部主要开展了以下工作： 一、人事管理 1、员工档案及劳动合同管理 比照档案资料目.录，对全部人员档案资料进行了整理，针对档案中缺失的资料，通知相关部门和人员进行了补充，同时对员工基础信息台账进行再次确认与录入。 目前，现公司只有95%的人员

2、签订了劳动合同，下一步我部将连续完善和强化劳动合同管理，重点对未签劳动合同的人员、合同到期续签人员开展劳动合同签订与续签工作，防范法律风险。 2、完善人事工作流程管理 在6月份，我部下发了公司管理制度学习确认单，并通知公司各中心、部，要求全员进行签订，进一步强化了每位员工对公司制度的了解与认可，完善了业务流程，此项工作在7月完成。 3、入职、离职人员手续办理 今年的1-6月份办理职能部门入职人员43名，店铺入职人员168名；办理职能部门离职人员31名，店铺离职人员141名。今年职能部门增加12人，店铺增加27人，合计增加39人。到20 xx年6月30日，全公司在职人员（含试用人员）总计537人

3、。 4、员工生日礼物的发放 从今年四月份开头，公司准备每月员工生日礼物在TICHY淘宝网店上购卖，并在每月25号之前发放慰问信和礼物，经统计，20 xx年1-12月份总计发放了214件生日礼物。 二、聘请管理 1、拓展聘请渠道 一方面，在利用常规收费宇辉人才市场进行聘请的同时，乐观关注免费的劳务市场，如金马与温江人才市场等。 另一方面加强网络聘请，除了收费的前程无忧网，还开通了免费温江鸿杰人才网、宇辉人才网。另以个人帐号开通免费58同城网，并将此渠道的使用方法传授给了人员流淌量较大的店铺店长。 同时还通过学校、商场、店铺、同行挖掘、内部推举等渠道对公司各部门的岗位需求进行了聘请。 2、录用人员

4、汇总分析（至6月30日止，不包括审批后放弃入职的人员） 图表：略 从上图可以看出，公司进展需求人员主要集中在三个服装品牌中心；职能部门人员需求以行政部为主。 3、聘请费用：略 从上表可看出，20 xx年1-12月公司已用聘请费用为4032元（其中有1900元是下半年费用），用极低聘请费用基本达到公司用人需求。 三、薪酬绩效管理 20 xx年1至6月，全公司员工的平均实发工资为3612.65元/月，比上年同期的3504.91元/月，增加107.74元/月，增幅3.07% 协作集团的战略改革，进行了声雨竹店铺工资调整方案的起草工作，报经公司审批同意后，预备在20 xx年7月1日起实施。 四、社保管

5、理 1、社保的基数调整工作。 乐观把握社保政策的变动，养老保险保底比例由60%调整为40%，在社保局在无任何通知的状况下，从1月1日起，将社保的养老保险基数进行下调，为公司节约了开支。以企业社保主体为例：原企业主体社保各险种基数分别为：养老：2156医疗：1911生育：1911失业：1911工伤：1911大病：1911。经向上级请示，我单位需将养老保险基数统一调整为：1700，其余基数维持不变。 2、社保主体的新增。 由于公司进展需要，我单位需要新增两个社保主体。在财务部的协作下，新增“高新区杰西服饰店”和“成都尊织商贸有限公司”的社保主体。截止6月30日公司的社保主体总计为14个分别为：四川

6、世和企业管理有限公司、成都世和贸易有限公司、添姿服装店、金乌典藏、新津杰西服饰店、高新世纪声雨竹服饰店、高新区杰西服饰店、成都尊织商贸有限公司、金牛区抚琴声雨竹服饰店、青羊区杰西服饰店、青羊区辽越服饰店、青羊区缇姿服饰店、锦江区声雨竹服饰店。 3、社保局稽查科的核查工作。 社保局在今年6月对我公司成都世和社保主体进行例行检查，在财务部的关心下，准时预备各项所需资料向社保局进行报备。在社保局核实后，对所交资料与我单位实际人数消逝不符状况，提出了解决看法，经领导审核下，再次进行申报后，通过了社保局对我公司进行的核查。 4、残保金的申报资料预备 我公司两个企业：四川世和企业管理有限公司、成都世和贸易

7、有限公司需要安置残疾人并进行向残联报备。我部在6月开头乐观筹备资料的预备工作，前往残联领取20 xx年残保金文件。依据今年残保金文件指示，我单位残疾人资料已全部齐全，而且残疾人人数也完全达标，估量于7月向温江区残联和成都市残联进行申报。 五、考勤管理 在今年工作中，我部按时处理员工的请休假单、外出单、出差单、加班单。按月对员工的考勤数据进行整理。做到准时了解员工的考勤状况，对员工病假证明、丧假证明、婚假证明的收集归档。依据考勤制度对考勤中消逝的错误进行了订正，并对制度进行了进一步的宣讲。 六、存在问题和建议 1、绩效考核 评价指标需分类，有些指标没有每月考核的必要，每月指标应偏重工作业绩和交办

8、工作结果。如：“力气素养”的评价就可以放在入职时和年度考核指标中。 绩效沟通反馈环节还需要加强，通过沟通，被考核者应明确知道上级对他的要求。 考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延长的考评体系，在公司中形成价值制造的传导和放大机制。 2、考勤 公司有基层人员没有指纹考勤，如：食堂工作人员，是产生法律纠纷的隐患。建议请他们每天上下班进行指纹考勤，可不记迟到、早退，达到基层人员全部掩盖指纹考勤。 七、下一年工作方案 在下半年，人力资源部紧紧围绕公司战略改革委员会明确的工作中心开展工作，努力提升管理水平，履行职责，当好参谋，重点做好以下工作： 1、声雨

9、竹工资调整方案的研讨和实施。JESSIE，TICHY品牌工资调整方案的起草工作。 2、职能部门工资调整方案的起草工作。 3、长松组织系统在人力资源管理中的落地实施。 4、公司组织架构的模式下，整理公司部门职责，整合工作流程。 5、清理公司各工作岗位的职责，强化定员管理。 6、与网络信息部协作，逐步建立公司HR系统管理数据库（不含薪酬），满足公司业务管理及营销工作的需要。 人力资源部工作总结2 20 xx年，人力资源部依据公司的支配和部署，在各部门的支持和协作下，乐观从人力资源管理、薪酬管理、员工培训、绩效考核、内部培训等方面开展工作，认真履行工作职责，求真务实，较好地完成了人力资源部的各项工作

10、。 一、部门工作完成状况 （一）建章立制，规范人力资源管理 1、依据国资委要求，为了加快企业人事制度的建立和完善，部门起草并经公司准备制定了公司三项制度改革方案，乐观稳妥地开展人事、用工、支配制度的改革，尽快形成企业管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，逐步建立一支战斗力强、业务精、素养高的员工队伍。 2、为科学地评价企业副职负责人的工作表现和业绩，建立合理的考核机制，部门起草公司副职负责人经营业绩和薪酬管理考核方案，并协作党委办公室报公司准备后执行。 3、制定定岗定编定员方案，在现有管理架构的基础上，依据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优

11、化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升供应基础依据。 （二）加强人力资源精细化管理 本着对公司和员工高度负责的态度，结合省市委、市政府国资委、市建设局关于“转变作风改善进展环境建设年”活动，从劳动纪律、仪容仪表、工作秩序、作风建设等多个方面进行管理和督促检查，要求和引导年轻员工从工作态度、行为规范、组织纪律等方面进行改善和纠偏。 1、加强人员考勤日常检查工作 每月统计员工考勤记录并对各部门的考勤状况进行检查，完成工资核算和发放。 2、做到按章办事，违章必罚 严格执行各项规章制度、员工行为规范，做到按章办事，违

12、章必罚。惩处工作消逝差错行为14人次。 3、加强与各部门之间的沟通联系 引导公司员工从工作态度、文明用语、规范行为等方面进行改善和纠偏，准时把握员工思想动态和工作动态，关怀员工正确熟识自我，明确职业方向。 4、定制员工工地装 为提升企业形象，呈现员工良好的仪容仪表和精神风貌，公司为员工统确定制工地装。 （三）规范社保工作，完善薪酬福利 1、准时完成员工和离职员工社保增减和基数核对工作，确保员工保险费缴纳准时、精确，切实爱惜了员工权益，解决了大家的后顾之忧。 2、为保障女员工正常福利待遇，体现公司对女员工的生活关怀，在“三八”妇女节，公司为女员工依据每人规定的标准发放福利物品。 3、依法合规，保

13、障公司员工权益，按规定准时发放各项福利补助及防暑降温费。 （四）优化绩效考核，健全薪酬体系 部门完善修订年度绩效考核方法，针对上年度绩效考核方法中不足，认真剖析缘由，将考核方法中不完善的地方进行了优化，更好的实现了科学、动态的管理，以此最大限度激发员工潜能和工作热忱，提高工作乐观性，实现人员在公司内部各岗位的优化配置。 （五）强化人员培训，提高员工素养 1、部门坚持贯彻公司提倡的打造学习型团队理念，通过多种方式和渠道开展培训工作，着力提高公司员工整体职业素养及职业情操，为公司各项工作顺当开展注入活力。20 xx年公司从基础规范、法制学习教育、办文办会、业务理论、施工现场参观学习、平安培训、警示

14、教育等方面开展，培训22次，按方案完成了全年的培训方案，提高了员工素养，取得了明显的效果。 2、依据培训方案6月30日公司组织全体员工开展为期一天的拓展训练，培育团队分散力和团队协作力，加强企业文化建设，增加意识形态工作，通过训练的目的达到全体干部员的责任感、荣誉感、团队感得到了明显提升。 3、依据20 xx年项目进展需要，公司内部通过自主培育和自学成才两种方式加快人才培育，并为员工供应各类外部学习沟通的机会。 （六）档案资料管理 为加强公司员工管理，部门要求入职人员准时办理人事档案的转入，对辞（离）职人员准时完善相关手续，实现了一人一档，专人管理。对公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理

15、，使其更加完善化，保持公司档案的完整性。 （七）加强内部管理，建立学习型团队 在部门人员“管带”过程中，会不断自我反省和纠偏，持续改进工作方法，有针对性地、经常性地在部门内部开展政治理论和业务学习，通过学习提升部门综合素养、增加人员的战斗力和免疫力。促使部门人员始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，确保部门工作目标的全面完成。 二、存在的问题 （一）员工队伍中，年轻员工较多，工作阅历丰富人员在总体人员中所占比例小。专业技术储备人员不足，就目前状况而言，跟不上公司将来的快速进展。 （二）现有的管理制度原则性内容较多，没有规范的工作流程，对各个环节没有明确责任和分工。定岗定编定员基础工作

16、尚不完善，围绕“三项制度改革”要求，需不断完善相关制度。 （三）员工技能达不到岗位工作要求，复合型员工普遍缺乏。个别员工不能胜任本职工作，同时员工技能和力气比较单一，能搞内务的对外协调沟通力气欠缺，对外沟通力气强的反而在文字表达上不足等。 三、20 xx年工作方案 （一）完善公司人力资源管理制度建设 围绕三项改革方案的要求，完善公司人事、劳动、支配相关制度。 （二）科学定岗定编定员 在现有管理架构的基础上，依据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系， （三）加强劳动合同管理 依

17、法规范劳动关系。修订劳动合同管理方法，合同里明确工作内容、劳动纪律、行为规范、绩效要求、嘉奖惩处以及续签、解除劳动条件和员工不胜任岗位要求的认定标准。 （四）完善薪酬管理体系 在工资总额把握下，优化内部支配机制，充分体现多劳多得、优劳优得、有奖有罚，做到薪酬水平该高的高，该低的低，确保工资总额可控、能控。 人力资源部工作总结3 自上月十二号至今，我来三星人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变也还算是忙劳碌碌，因劳碌故而充实，然而由于充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。可是，当蓦然回首的时候才发觉，这匆忙而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。或许这时候

18、说完成了由校内向职场的转换还为时过早，然而不行置疑的是，这一个月的熬炼让我更成熟了、更自信了、更能以乐观上进的态度面对工作、生活中的问题了 毕业之初能来到三星这个平台是我的万幸。当前很多人主见高校生要先就业再择业，我始终不赞成，认为这不过是无奈之举，假如能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的端详和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必定。不过，尽管是必定，三星人力资源部这个平台也的确让我意外惊喜，在做好了一波三折的预备之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸

19、的事自然不能辜负。 一、工作描述 一个月内的工作感觉繁琐、劳碌，但是总结之下要做的也不过简简洁单的几件事： 一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员状况，随时把握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。 二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。 三、办理员工报名、入职手续。 四、更新、完善人才库。定期把握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。 或许随着对工作的生疏我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动

20、组织、聘请会、聘请宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我娴熟把握各项工作后或许会发觉，今日看似有挑战性的工作也不过如此。 我的工作重点是聘请，在员工的聘请、入职方面的具体工作我是依据以下流程进行的： 一、前期工作。 1、分析岗位需求; 2、重点、紧急岗位建档; 3、搜寻、联系所需人才。 二、初试阶段。 1、重点了解、验证应聘者基本条件; 2、对初试合格者登记; 3、开介绍信介绍到岗位复试。 三、复试后阶段。 1、在登记表上标注; 2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。 四、培训阶段。 1、收齐身份证及其它必要证件复印件、

21、体检报告、无犯罪证明等; 2、培训; 3、填试用通知单，并招经理签字。 五、入职办理阶段。 1、签合同、填员工信息登记表; 2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。 六、登记入档阶段。 1、按公司分别做入职登记; 2、合同及相关证明分别存档; 3、大专以上来访、入职者登记; 4、整理保存试用通知单存根及介绍信。公司人力资源部工作总结 二、工作中存在问题总结 工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，由

22、于这不单单是一个工作方法和流程的简洁问题，它受到自身观念、思维、阅历、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观看和身边伴侣同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点： 一、相当程度上的稚嫩、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、学问结构差不多的同学、伴侣，沟通起来不用有太多顾忌;但是工作以后要面对很多类型的人群，从一般职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样乍面临这种纷繁简洁、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简洁的思维方式去思考了简洁

23、的问题题，以致有时会消逝一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会阅历的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃! 二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不行否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经受，或许对于我在时间上还有点欠缺或许在经受上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远! 三、表达沟通力气需要提高。初来的几天，经理

24、也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫钝感力，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷;曾国藩也主见在语言上不要太灵敏、敏捷，而多一时间和精力在思考上，我受这种主见的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。 另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在聘请办公室这边，没有经受总部的融合适应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。 三、问题应对思路

25、针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将实行如下调整应对思路： 首先，多与人沟通。无论是阅历不足、不够自信还是表达力差，一个共同的缘由就是接触的人少、与人沟通的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上转变对纷繁简洁的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人沟通、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。 其次，保持下班后规律、上进的日常生活。坚持每天熬炼，保证身体健康强壮，只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质;坚持不断的学习，每天补充些学问、精神食粮，腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬

26、河，腹有经史自然能够处事不惊，也自然对自己不用怀疑。 第三，多向领导请教。我信任绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题，相反，他们确定以能够把半生的阅历教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼，北楼有林经理，也有其他很多有阅历的领导、同事，我有问题可以随时向他们请教。当然，我每天都会往南楼去，很多问题都不用占用多少时间，汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习，抓住人就问。所谓三人行必有我师，我应当学会、学精这种力气，无论是领导还是同事，甚至路边熟识的每一个人，假如他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。 第四，访问各分公司。经理也支持不仅要读万卷书还要行万里

27、路，光是通过柏拉图所谓理型世界来熟识事物是是不够的，只有通过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的熟识。因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样子，推断出内部的工作流程是不够的，当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信，所以一有机会就过去瞧瞧，跟公司的领导同事沟通沟通。公司人力资源部工作总结 四、几点个人观点 经理说，刚来到一个环境中我们要先学习，等把这里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新看法。我来到三星人力资源部的一个月，学到的东西不少，但是较之岗位全部的工作只是皮毛而已，尙没有学完学完更不用说学会、学通了。不足以提出个人看法，但是与从前所学理论学问相较，的确发觉许多不能契

28、合的地方让我不能明白，因而大致列出来请求经理指教。 一、部门人员的角色。刚来面试的时候，经理说过我们人力资源部是一个人才培育中心，是为公司培育熬炼人才的地方，这就准备了本部门职员的流淌性，大多职员都在一两年后调任其他岗位，然后再从内外部选拔、培育。这样一来，我们部门就成了一个中转站，永久形不成一个有实力的稳定的团队，因而人力资源部也不简洁壮大起来。所以，我感觉人力资源部应当有一个内部的提升机制，从而使提升不单单是外调，当然这种提升的方式可以使灵敏的不限于职位的晋升。 二、对待高学历求职者。首先是在面试方面，对于特别的岗位我们应当有特地的面试流程设计，不应当让他们跟全部的入职者一块到办公室凑吵闹

29、，或者处理方式不应看起来太过任凭，以体现对他们的敬重、对学问的敬重。由于刚毕业的高校生的心理都比较敏感，一时可能接受不了理想与现实之间的落差;然后是在签订劳动合同方面，高校毕业生对待劳动合同的态度特别谨慎因而过于死板，由于学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题，前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了，所以在劳动合同方面还要进行一些思考。 以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批判指导。总体来说，这个月是以学习和适应为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。 人力资源部工作总结4 告辞了2xx我们又迎来了新的一年，2xx年

30、我们走过了不平凡的一年，2xx年人力资源部在各部门的关怀关怀和亲热协作下，强化服务意识，提高自身素养和工作质量，认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步进展、持续进展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结阅历、发扬成果、找出差距、以利再战，现将2xx年的工作总结如下： 回顾一年来的工作，依据年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实： 一、为满足医院进展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作 坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此依据医院状况，2xx年共引进各类专业

31、技术人员7余人，其他关心人员4余人，其中主任医师1人、博士后争论员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学高校毕业生1余人。 二、建章立制，规范员工行为 今年以来，依据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破法规哪些能办，哪些不能办，应当怎么办；哪些该说，哪些不该说，应当怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，

32、对应知应会等必修内容督促其强化学习。 三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作 为提升员工的职称水平，人力资源部门乐观和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，2xx年共考取执业医师和执业助理医师1余人，护师5人、护士2余人，为37年的护理人员报名办理了护士初级资格证4余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等3余人次，护士及护师等执业资格考试2余人次。 为了协作职称评聘，督促做好各层次员工的连续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。 四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以

33、及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。 五、完成其他医院支配的临时性工作。 在实际工作中，距离医院要求还存在确定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才聘请和管理工作开展不好、思想上比较简洁麻痹等。 2xx年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点： 1、在人员聘请、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实提高服务意识和服务质量，进一步树立为临床服务、从员工工作、生活急需开头的理念； 2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用； 3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围； 4、

34、完成其他医院支配的临时性工作。 新的一年已经到来，2xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。 人力资源部工作总结5 现将具体工作状况总结如下： 一、理顺工作思路，明确聘请目标。 1、对管理人员侧重素养和学历，逐步实现干部本土化。大型综超近几年内在重庆地区的快速进展，使本土零售业人才奇缺，公司绝大部分干部都是外地派驻本地支援的，长期在外工作不但使外派干部的生活受到确定的影响，而且还加大了公司的人力支出成本。因此，聘请部分综合素养较高、学习力气较强、服务意识较浓的人员在相应的管理岗位从基层做起，在外派干部传、帮、带的培育下，

35、能较快的把握公司的经营理念、企业文化以及业务技能，积累相关的工作阅历，具备相应的任职标准走上相应的领导岗位，以逐步实行干部的本土化，从而使外派干部能够放心的连续开拓疆土，实现集团规模化的战略部署。比如对选购助理及其它行政管理岗位，坚持两个基本要求，一是要求学历在本科以上，二是要求年龄在30岁以下，主要是保证被录用者在学问结构、思维方式、学习力气等方面具备良好的潜质和可进展空间，可作为干部的梯队储备加以培育，以逐步壮大、加强公司的干部队伍，提升企业的核心竞争力，保证集团目标顺当实现。 2、对专业人员侧重阅历和技能，促进营运部门专业化。公司所属超市营运面积较大，经营品种特殊多，致使分工越来越细，专

36、业化程度越来越高，因此，我们对专业人员的聘请强调实际工作阅历和精湛业务技能并重，以实现专业化经营。比如生鲜部的精肉分割、红案、白案等各类技工，均通过试工的方式，以观看实际操作水平来确定是否录用，以保证聘能所用、聘即能用。又如客服部的收银组，强调具备综合超市收银的工作阅历，以保证点钞的精确性和快速性，从根本上缓解顾客购物排队的现象；接待组提出酒店工作经受或饭店管理专业优先，要求以专业化、标准化的服务意识和规范对待顾客，逐步由心情化服务提升到标准化服务的层次，再在标准化的基础上提倡共性化服务，以达到并超过顾客的期望值，培育顾客的忠诚度和依靠性。 3、对骨干人员进行培育和储备，保证新店面顺当开张。外

37、资零售巨头进入中国后，零售行业竞争更加激烈，公司要生存进展，必需走规模化的道路。规模化进展预示着新的店面会逐步开张，特别是下半年解放碑店的开张，人力资源更是关键，因此，在聘请工作中特别留意骨干人员的储备和培育。对无超市工作阅历但具备培育潜质和进展空间的人员，在面试过程中与其急躁沟通，引导、关怀其思考自己职业生涯设计和公司长远进展目标是否吻合，从而坚决求职者加盟公司并与公司一起进展的信念和决心。对在零售、综超、百货或管理领域有一技之长的人才，依据其力气大小、水平凹凸直接支配在相应的职位以留住人才便于灵敏使用。在沙坪坝店和江北店进行适当的人才储备，为解放碑店顺当开张培育一批管理人员和业务骨干人员，

38、也是当前聘请工作主要目标之一。 二、扩展聘请渠道，提高聘请效率。 聘请工作要有预见性和方案性。人才市场、相关学校、网站、媒体、社区街道办、劳动就业部门、战士退伍组织等聘请渠道要保持随时通畅，树立大人力资源库的概念，争取达到各类人才皆能随时随地为我所用的境界，以提高聘请效率，备不时之需。 1、场聘请会适合于基层员工的聘请，宜加大出场频率。大型综合超市以大卖场的形式存在于流通领域，入职的门槛较低，特别是针对营业员、安保员、收银员、各类技工等基层员工的聘请，人才市场现场聘请会是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中12月份共参加各种聘请会17个场次，累计收集求职者资料700份以上，通过面试入职百

39、人以上。 2、网络聘请适合于管理岗位的聘请，宜加大宣扬力度。随着信息化的进展，各类人才网逐步成为高学历、高职务人才求职的主要渠道，因此，我们选择了与重庆地区比较成功的联英人才网合作，有针对性的加强网络聘请和宣扬。从12月2起截止到1月28日，我们的聘请广告已被扫瞄21816次，收到电子简历284份。12月10日沙坪坝店急需播音员一名，仅用几个小时就通过网络在限期内聘请到了比较合适的人员。 3、报纸刊登聘请启示，按时完成江北店的聘请任务。在重庆人才信息报12月25至31日周刊上，以两个通栏的版面刊登了江北店接管升级所需聘请岗位以及任职标准，以雄厚的资金实力、长足的进展空间、完善的福利保障吸引了宽

40、阔求职者，取得了较好的效果，在时间紧、任务重的状况下准时完成了江北店人员的聘请工作。 4、联系对口专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有培育同学并推举就业的义务，公司因进展需要逐步扩大员工队伍，和学校保持长期合作关系是聘请工作的长远目标之一。在公司规模扩展到确定程度的时候，亦可实行联合办学或联合办班的合作方式。12月底，在江北店客服部、安保部、百货部、食品部都需紧急聘请大量人员而人才市场封场的状况下，准时与沙坪坝立信财会学校、五里店职业中学、中梁山保安培训中心等多家学校取得了联系，并在短时间内建立了良好的合作关系，通过到学校办聘请讲座动员同学等方式共聘请同学31名，准时缓解了江北店人员紧

41、缺的局面。 5、利用门店的集客力气，广为发布聘请信息。在沙坪坝和江北店两个门店的各个主入口、通道处以及员工通道张贴聘请启示，通过宽阔顾客和内部职工广为传播聘请信息。同时，在报纸正式报道诺玛特关闭当日的第一时间，在其南坪店和黄泥磅店四周张贴发布了公司拟聘请岗位的启示。此举收效显著，通过这种渠道聘请的人员在二十人以上。 6、联系就近高校同学勤工俭学，以备卖场销售高峰期急需。春节前处于卖场销售高峰期，为增加人手以缓解商品补充上架、顾客购物排队等问题，准时与四周高校勤工俭学团体取得了联系，并通过在高校校内内发布聘请信息等方式，在较短的时间内聘请了50名兼职计时工，并收集了众多有兼职意向的同学资料和联系

42、方式，不但圆满完成本次聘请任务，而且为下一次聘请兼职计时工打下了基础。 7、针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次、不同种类的岗位，准时与相应的社会组织取得了联系，谋求多方合作以建立更宽敞的人力资源库。比如针对聘请临时工以下岗工人为主，就与当地劳动就业部门、社区街道办等组织取得了联系；聘请安保员以退伍军人为主，就与13军负责战士退伍的负责人取得了联系。总之，建立多种联系寻求多方合作，既解决了社会就业问题，又能够有针对性的满足本公司用人需求，此项工作也是聘请工作的长远目标之一。 三、转变传统的聘请观念，树立为求职者服务的思想。 综合超市是以宽阔居民为终端顾客的一种零售业态，每一位求职者不论

43、能否成为公司的一员，但是都可能通过努力争取使他们以及他们的亲友成为公司忠实的顾客，因此，必需在工作中树立为求职者服务的思想，通过细致的工作、贴心的服务感染应聘者，使每位应聘者受到充分的敬重，从而接受、认同公司的经营理念和企业文化甚至为之感动。 1、认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历，无论是电子邮件、信件、总服务台或安保值班人员转来的登记表，均在第一时间内进行分类整理并登记造册，在进行资料筛选及与用人部门商定初试时间后，尽早通知应聘者便于其做好相应的预备。 2、热忱接待每位求职者。由于种种客观缘由，大部分应聘者都有在面试等候区长时间等待的可能，因此，要尽可能的在应聘者到达等候区的第一时间

44、消逝，并告知面试的具体事项和时间，介绍同岗位的应聘者相互熟识沟通，缓解等待过程中的孤独和紧急。同时，对长时间等待的应聘者要加以解释和关怀，比如支配座位、供应茶水等等。 3、珍惜每次面试的机会。每次初试或复试，不但是一个学习沟通的机会，而且还是一个在没有任何抵触状况下宣扬公司形象的机会，可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、长足的进展空间、愉悦的工作环境、完善的福利保障，以坚决其求职的信念，明确工作中的奋斗目标和进展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位，也可以通过沟通对其今后职业生涯设计供应较为中肯的建议，让每位应聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。 四、 总结不足之处，规避聘请风险。 1

45、、一步规范面试流程，明确用人部门面试的任务。近期，由于节前人才市场匮乏，加之综超行业竞争激烈，不便于集中时间统一支配面试，故在面试流程上比较随机，经常突发性的通知安保部、生鲜部等用人部门经理进行面试，影响了用人部门的正常工作，以后在工作中要加强方案性和预见性，杜绝此类现象再次发生。同时，要明确用人部门负责对其理论学问、专业技能的评价，人力资源部负责对其证件审查、综合素养以及聘请风险的评价，防止因连接不畅消逝录用后不胜任者的现象发生。 2、面试预备工作有待完善，适时增加笔试程序。目前面试实行的方式以面谈为主，但因各种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方位的了解，因此，对部分岗位可增加笔试程序，要

46、求依据不同的岗位逐步建立相应的题库，以便全面了解应聘者的理论学问和分析推断力气。 3、加强员工入职后的培训工作，快速稳定员工队伍。多数员工入职后，对新的工作环境，生疏的人际关系都会有不同程度的不适应。培训工作有利于他们学习和强化工作技能、全面熟识公司、生疏环境、消退担忧和焦躁的心情，使其在较短时间内成功融入工作中。但是，仅仅靠讲课的方式培训是远远不够的，各领导干部以及老员工的言传身教对新员工的工作态度和业务技能将起到至关重要的作用，因此，各级管理人员在日常的工作生活中要留意自己的一言一行，以身作则，努力通过自身的影响快速稳定新进的员工队伍。 4、强化干部为员工服务的思想，以人性化管理留住优秀员

47、工。吉董干部为员工服务的思想无疑是以人为本最好的诠释，各级干部在管理工作中重要强化服务意识，淡化听从意识。工作方法不要过于简洁和粗放，要换位思考，多为员工着想，多体谅员工的难处，尽可能的为员工解决实际问题，要为员工营造一个愉悦的工作环境，通过员工满意产生满意的服务，从而让顾客满意才会产生满意的效益。比如适时在门店之间实行就近原则调动内部员工，削减员工路途奔波；适时免收员工工作服押金，逐步完善社会保险，提高员工福利等等。以此通过人性化管理留住优秀员工，防止人才的流失，逐步提升企业的核心竞争力。 5、敢于顶住各方压力，细心建立一个公正、公正、公开的用人机制。公司的进展需要大量的人才，人力资源部鼓舞

48、并感谢内部员工推举人才，但是决不由于关系或面子违反公司规定或降低用人标准。公司对员工职业操守明确规定，在职员工不得与其配偶或亲属同时工作于同一部门并形成直属上下级关系，或不得工作于业务平安亲热的相关部门或岗位。人力资源部在聘请过程中不但要留意仔细审查，并且要从工作的角度动身，善意提示用人部门不要在给其下属面子的同时给以后的管理工作带来诸多的隐患。同时，对于往来单位推举的求职者也要严格面试程序，决不降低公司的用人标准。要敢于顶住各方面的压力，围绕公司长远进展目标组建一支优秀的能征善战的队伍，避开关系户过多而形成干得好不如混得好的局面。 在各用人部门的支持协作、各社会团体的强力合作、及人力资源部的

49、共同努力下，虽然基本完成了目前聘请任务，但是春节前聘请工作任务还很重，尤其是随着集团公司的不断进展壮大，重庆地区公司人员储备、增加、补充工作还任重道远。对此，要连续秉承团结合作的精神，在工作中不断的总结学习，进一步提高工作质量和效率，以饱满的工作热忱和严谨的工作态度去完成以后更重要的工作任务。 人力资源部工作总结6 在上级单位、院领导的关怀带领及相关部门的关怀和亲热协作下，本部门认真贯彻执行党的精神及重要思想，坚持以科学进展观为指导，落实党的人才进展政策，强化服务意识，提高自身素养和工作质量，认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步进展、持续进展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结阅历

50、、发扬成果、找出差距、以利再战，现将20 xx年度的工作总结如下：回顾一年来的工作，依据年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实： 一、为满足医院进展需要，重点加强人才的引进和梯队的建设工作 坚持以人为本的用人理念，多渠道、全方位扎实的做好人才引进和考察工作，为医院可持续进展供应强大的人才支持。作为医疗行业，各个岗位均需要专业性比较强、技术相对稳定的工作人员。对此依据医院状况， 一是依据医院人才进展规划，乐观通过在网络等媒介上发布人才招录信息，为医院引进了各类紧缺的人员。 二是实行“走出去”的方式，联系区委、区人事局、区卫生局多次组派人员分赴武汉、江西、杭州、南

51、京等地区聘请人才，今年聘请现场共计接收了余份简历，通过考核，部分已达成了双选意向。 本年度共录用了编内20人次，编外25人次，为医院进一步进展壮大增加了活力。 三是协作区人事局拟定下半年度聘请方案。 查漏补缺，依据有关规定及医院的实际状况，起草并修改了考勤制度、各类假期规定、员工培训协议书、岗位设置考核方案、高级职称评分细则、新聘请人员转正定级考核方案、关于提高护士待遇有关问题的方案、“十佳员工”评比活动实施方案等。并以此为突破口，重点要求以下四点： 一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破法规哪些能办，哪些不能办，应当怎么办；哪些该说，哪些不该说，应当

52、怎么说； 二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定； 三是加强对新进员工的转正定级的考核，督促其强化学习； 四、考勤系统的安装培训，规范员工的出勤率。 二、加强专业技术人员工作的考试报名及评聘工作 为提升员工的职称水平，加强专业技术人员的理论学问，为医院专业人才梯队建设奠定了坚实基础。本部门依据上级部门有关政策和文件，乐观协作区人事局、区卫生局，组织医院符合条件的员工报名参加考试和评审。 一是顺当完成医院专业技术任职资格考试报名、院内评审与材料报送等工作。 二是顺当为医院各类（高中初级）专业技术人员办理了相应的专业技术资格证。 为了协作职称评聘，督促做好各层次员工学问更新连续教育学

53、习工作，全国计算机证书、职称英语的考取等，并对供应的资料进行审核，依据医院岗位空缺状况上报区卫生局、人事局进行岗位设置审批，完成职称聘任工作。 三、各类工资调整工作 做好员工的转正定级、大中专毕业生和调动来院人员报到后工资审批工作。顺当完成了全院职工的工资调整工作，进一步增加了他们工作的乐观性和主动性，有效地稳定了聘用人才队伍。 一是依据年度考核结果，年初对全院年度考核合格在职人员进行了薪级工资调整和审批。 二是扎实推动人事制度改革，强化岗位聘用管理，不断提升医院人事管理工作的规范化与科学化水平。依据省委组织部门下发的关于事业单位岗位设置及岗位聘用管理有关文件要求，本着公正、公开、公正原则有序

54、开展全院的岗位设置及竞聘的初始数据统计工作。 四、依据上级部门的相关文件，对位退休人员的生活补贴费进行调整。 五、依据护龄，对相关人员护龄工资进行审批、调整。 六、完善职工信息，做好统计工作 做好大中专毕业生和调动来院人员报到工作。不断完善全院职工人事信息，使全院职工人事档案管理与相关人员信息管理工作更趋条理化。 一是准时收集各类人事归档材料，并将材料进行整理、核对后按档案管理要求移交至档案室，确保了档案的完整性和连续性。 二是完成了全院职工个人有关信息的录入以及医院人事数据库的准时更新与维护工作。 三是审核全员500多位职工履历表，对不符合要求的退还修改，审核完毕后统一移交至档案室。 七、编

55、外及退休返聘人员及退休人员的管理 乐观规范临时用工管理，从根本上解除了临时聘用人员的后顾之忧，增加他们对医院的归属感和责任感，为医院稳定进展供应必要支撑。遂与劳务派遣公司续签协议书。且做好编外非卫技人员工龄工资的调整。 本年度共办理了退休人员5人次，依据老干部局文件要求领取并发放了20位退休人员马年元宵游园券，同时在院领导的带领下对位退休干部进行慰问，九九重阳节发放了50位退休人员游园券，退休返聘人员依据实际状况签订相关合同。 八、各类报表的统计与上报 完成20 xx年度全员职工各类假期、人员进行出的统计，并报送至财务；完成中医药管理局的年报统计、工资年报、花名册更新；事业单位法人年检、及法人

56、变更等；椒江区各类人才住房基本状况调查表的统计。 九、完成各类合同的签订 聘用合同是单位人事管理的基本依据，是聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的具体体现，具有法律效力的规范文本，依据岗位设置的要求，凡是新入职、岗位、职称有变更的同志需依据文件要求续签事业单位聘用合同，本年度共签订了余份聘用合同，从而规范用人行为，促进单位科学进展。 十、人才的培育、培训和推举选拔工作 为更好的.提升管理层的综合素养，关心院办赴浙江高校参加中层干部高级研修班培训工作；同时开展30位同志连续教育报名工作，课程中国书法艺术修养报区人事局，领取书本和网上学习卡，并准时发放。乐观响应市委宣扬部、市卫生局、台州日报

57、报业传媒集团在全市范围内联合开展“最美医生”、“最美护士”评比活动，经科室评比，组织推选上报医务人员各名。同时乐观鼓舞大家申报各类人才方案本年度，申报市拔尖人才人，131人才方案人，211人才人。 十一、完成其他医院支配的临时性工作。 人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。 人力资源部工作总结7 光阴如梭，一年的工作转瞬即将过去，新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。回顾xx年，人力资源工作在公司领导的关怀指导下，顺当地完成了各项工作任务。现将xx年的人力资源工作总结如下： 一、人力资源规划与管理 人力资源规划是企业依

58、据其战略目标、进展战略及外部具体环境的状况，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供应的分析猜想，编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案，为组织的进展供应其所需要的员工，以完成组织进展目标的过程。目前公司正处于在建项目收尾、新项目开发的阶段，也是大家苦练内功、狠抓管理的时候，为了打造一支精干、高效、高素养的团队，我们实行了竞争上岗、优胜劣汰的方式来提高团队整体战斗力。 二、聘请与配置 目前我们主要是通过现场聘请和网络聘请两种渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。在现场聘请会中，可以与应聘者进行面对面的、简短的沟通，初步筛选下一轮面试人员。现场聘请的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间，而

59、且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场聘请也存在确定的局限性，首先是地域性，现场聘请一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者，并且现场聘请会的人员素养普遍不高，比较适合聘请普工及一般办公室职员。网络聘请越来越受企业和求职者的青睐，其便利快捷、成本较低、无区域限制、掩盖面较广、信息量较大等优点，现已成为我公司聘请的重要途径。但在激烈的社会竞争，以及越来越多的企业和求职者涌向网络的同时，缺点也渐渐凸显出来。每个求职者为了找到一份好工作，都会尽量把自己包装得完善一些，这样难免就有夸张的成份包含在其 中，有时候从网上简历上看各个方面都特殊优秀，而一经面试才发觉漏洞百出，给聘请者造成了确定的困难。

60、xx年共引进新员工8人，自动辞职4人，试用期不合格1人。其中驾驶员一职流淌性较大，其他岗位人员较稳定。 三、培训、绩效方面 1、培训。xx年的培训着重针对专业技术人员的技能培训，如预结算部、财务部均参加了相关专业技能的培训。 2、绩效。为了充分调动员工的乐观性，开展公正的工作竞争，促进工作，提高效率，行政人事部新出台了绩效考核管理方法，于9月份，重新修订了员工手册及各岗位绩效考核评定表，印刷成册，并发放给每一位员工。让大家更好地了解和把握公司新的规章制度，切实提高执行力，生疏本岗位工作职责。新的绩效考核方法暂定于新项目启动后开头实行。 四、薪酬福利 薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资