江西绿色食品集团股份有限公司人力资源管理制度汇编

1、江西绿色色食品集集团股份份有限公公司人力资源源管理制制度汇编编新华信管管理咨询询 北北京20022年9月月目录TOC o 1-3第一章总总则 PAGEREF _Toc18164565 h 1第二章招招聘 PAGEREF _Toc18164566 h 22.1.招聘目目的与范范围 PAGEREF _Toc18164567 h 22.2.招聘原原则和标标准 PAGEREF _Toc18164568 h 22.3.招聘组组织程序序PAGEREF _Toc18164569 h 2第三章劳劳动合同同与人事事档案管管理 PAGEREF _Toc18164570 h 43.1.标准劳劳动合同同拟定与与修改

2、PAGEREF _Toc18164571 h 443.2.劳动合合同签订订程序 PAGEREF _Toc18164572 h 443.3.人事档档案管理理 PAGEREF _Toc18164573 h 4第四章试试用期员员工管理理 PAGEREF _Toc18164574 h 54.1目目的与适适用范围围 PAGEREF _Toc18164575 h 54.2试试用期管管理程序序 PAGEREF _Toc18164576 h 54.3试试用期薪薪酬福利利 PAGEREF _Toc18164577 h 6第五章临临时用工工管理 PAGEREF _Toc18164578 h 77第六章考考勤管理理

3、 PAGEREF _Toc18164579 h 8第七章员员工培训训 PAGEREF _Toc18164580 h 107.1目目的、宗宗旨与原原则 PAGEREF _Toc18164581 h 1007.2培培训对象象、师资资与组织织者 PAGEREF _Toc18164582 h 1007.3培培训分类类 PAGEREF _Toc18164583 h 11第八章任任职资格格评审 PAGEREF _Toc18164591 h 1138.1.目的与与原则 PAGEREF _Toc18164592 h 1138.2.评定者者与组织织者 PAGEREF _Toc18164593 h 1338.3.

4、岗位任任职资格格评审标标准 PAGEREF _Toc18164594 h 1338.4.任职资资格年度度评定程程序 PAGEREF _Toc18164595 h 144第九章岗岗位调动动与行政政级别调调整 PAGEREF _Toc18164596 h 1559.1目目的与范范围 PAGEREF _Toc18164597 h 1559.2岗岗位调动动程序 PAGEREF _Toc18164598 h 1159.3行行政级别别调整程程序 PAGEREF _Toc18164599 h 166第十章人人事奖励励与处分分 PAGEREF _Toc18164600 h 1810.11目的与与范围 PAGE

5、REF _Toc18164601 h 11810.22人事奖奖励 PAGEREF _Toc18164602 h 18810.33人事处处分 PAGEREF _Toc18164603 h 199第十一章章离职管管理 PAGEREF _Toc18164604 h 23311.11目的与与范围 PAGEREF _Toc18164605 h 22311.22离职程程序 PAGEREF _Toc18164606 h 233第十二章章劳动争争议与劳劳动诉讼讼 PAGEREF _Toc18164607 h 24第十三章章附则 PAGEREF _Toc18164608 h 255第一章总总则为保证公公司人力力

6、资源工工作顺利利开展，为公司司业务的的发展提提供人才才支持，制定本本制度。本制度适适用于江江西绿色色食品集集团股份份有限公公司（以以下简称称本公司司或公司司）。本制度各各个章节节分别适适用于本本公司所所有正式式员工、试用期期员工和和临时用用工。第二章招招聘招聘目的的与范围围为完善规规范员工工招聘录录用程序序，充分分体现公公开、公公平、公公正的原原则，不不拘一格格选拔人人才，制制定本制制度。本本制度适适用于公公司所有有岗位。人力资源源部门应应确保招招聘活动动符合国国家法律律法规和和公司有有关制度度，并不不断拓宽宽招聘渠渠道，改改进测试试评价手手段，降降低招聘聘成本，提高招招聘效率率。人力资源源部

7、门负负责对内内和对外外招聘信信息的发发布形式式和内容容。公司招聘聘分为内内部招聘聘和外部部招聘。内部招招聘是指指根据机机会均等等的原则则，公司司内部员员工在得得知招聘聘信息后后，按规规定程序序应征，公司在在内部员员工中选选拔人员员的过程程。外部部招聘是是指在出出现职位位空缺时时，公司司从社会会中选拔拔人员的的过程。招聘渠道道主要有有各地人人才市场场、劳动动力市场场、大中中专院校校的需求求见面会会及媒体体广告招招聘等。招聘原则则和标准准公司的招招聘遵循循以下原原则和标标准：机会均等等原则：在公司司出现职职位空缺缺时，公公司员工工享有和和外部应应征者一一样的应应征机会会，具体体程序见见内部招招聘有

8、关关条款。双重考查查原则：所有招招聘都需需经过用用人部门门和人力力资源部部门的双双重考查查，经公公司分管管用人部部门的高高层领导导批准后后由人力力资源部部门发录录用通知知。所有成功功的应征征者应具具备良好好的职业业操守，无不良良记录，身体健健康，具具有招聘聘岗位所所需的学学历，特特殊岗位位和经验验特别丰丰富的应应征者可可以适当当放宽要要求。招聘组织织程序内部招聘聘按下列列步骤进进行：人力资源源部门根根据人员员需求计计划，发发布内部部招聘信信息。应征员工工填写内部应应聘登记记表，和自己己的部门门负责人人做正式式的沟通通，并由由部门负负责人和和公司分分管该部部门的高高层领导导签批后后交人力力资源部

9、部门。人力资源源部门接接到内内部应聘聘登记表表安排排和该员员工面谈谈，并在在内部部应聘登登记表填写相相应的内内容，签签署意见见。人力资源源部门安安排应征征员工和和空缺岗岗位的部部门负责责人或公公司分管管用人部部门的高高层领导导面谈，必要时时进行其其它方式式的测试试。人力资源源部门和和用人部部门沟通通应征员员工的情情况，达达成录用用的一致致意见后后重新核核定工资资水平，报总裁裁审批。人力资源源部门将将员工的的调动信信息通知知员工本本人以及及调入、调出的的部门负负责人，同时抄抄送人力力资源部部门其他他成员，并在公公司内发发布公告告。人力资源源部门在在调动信信息发出出后督促促员工进进行工作作交接，并

10、给予予必要的的支持。如应征未未成功，由人力力资源部部门负责责将结果果通知应应征员工工。外部招聘聘按下列列步骤进进行：公司各部部门根据据工作需需要和岗岗位设置置填写人人员需求求计划，反映部部门缺员员情况及及增人要要求及理理由，报报公司分分管用人人部门的的高层领领导审核核签字，交人力力资源部部门审议议，报公公司最高高领导审审批，人人力资源源部门根根据批准准后的申申请表制制定人员员招聘计计划，并并负责联联系有关关部门进进行招聘聘事宜。人力资源源部门选选择适当当的招聘聘渠道发发布招聘聘信息，收集人人员资料料（应聘聘人员填填写求求职申请请表）后，进进行初步步的筛选选，然后后交部门门负责人人，由部部门负责

11、责人根据据岗位任任职资格格确定需需面试的的人选。人力资资源部门门负责通通知初选选合格人人员来公公司进行行面试、笔试。人力资源源部门与与需求部部门协同同组织应应聘人员员的面试试工作，由人力力资源部部门、空空缺岗位位的部门门负责人人面试应应聘者，填写面试记记录表，也可可结合具具体情况况组织考考核，填填写考核核成绩记记录。必必要的时时候也可可进行其其它方式式的测试试。面试/测测试后人人力资源源部门和和业务部部门对应应聘者的的情况进进行讨论论，如必必要提请请公司分分管用人人部门的的高层领领导面试试应聘者者。人力资源源部门将将面试试记录表表及考考核成绩绩上报公公司分管管用人部部门的高高层领导导，由公公司

12、分管管用人部部门的高高层领导导在面面试记录录/评价表表上签签署意见见，确定定试用员员工名单单，人力力资源部部门按名名单向应应聘者发发出初步步录用意意向，通通知体检检事宜，同时会会通知有有关部门门负责人人确定试试用员工工的薪酬酬水平。人力资源源部门确确认应聘聘者体检检合格后后，发出出正式的的录用通通知，并并确认具具体的上上班报到到时间，同时将将上班报报到时间间通知部部门负责责人，抄抄送人力力资源部部门其他他成员，并在公公司内发发布公告告。第三章劳劳动合同同与人事事档案管管理标准劳动动合同拟拟定与修修改员工自进进入公司司起，需需与公司司签定劳劳动合同同以及补补充协议议；公司采用用劳动与与社会保保障

13、部门门监制的的标准合合同文本本，以经经公司律律师审核核的承承诺书、保保密协议议、竞业限限制协议议、劳动合合同补充充协议为补充充协议，与员工工签定劳劳动合同同。劳动动合同一一经签定定，由劳劳动鉴证证机关鉴鉴证后生生效执行行。劳动合合同及及其补充充协议的的修改，按照合合同规定定条款执执行。劳动合同同签订程程序在岗前培培训时，员工需需签署关于认认可并遵遵守公司司所有政政策及规规章制度度的声明明、关关于具有有合法劳劳动资格格的承承诺书、保保密协议议等文文件以得得到试用用资格；在试用期期开始时时，人力力资源部部门将合合同文本本及其它它补充协协议内容容书面提提供给员员工以阅阅读和充充分理解解；在110个工

14、工作日内内，员工工需与公公司签订订劳动动合同及补充充协议；公司总裁裁作为公公司代表表（甲方方代理人人），与与员工（乙方）签订劳动合合同及及补充协协议；经经双方签签字盖章章后，报报上级劳劳动鉴证证机关鉴鉴证后生生效执行行。人事档案案管理公司所有有员工，一旦与与公司确确立劳动动关系（无论是是书面上上还是事事实上的的），应应将个人人人事档档案调入入公司户户头。档案调入入的期限限：自员员工转正正之日起起60天内内必须将将档案调调入公司司，因员员工方面面原因不不能按期期调入的的，视同同自动离离职，同同时劳动动关系自自动解除除；特殊情况况，须经经公司总总裁办公公会批准准后特别别处理。所有员工工入职时时填写

15、的的员工工登记表表项目目发生变变更时，必须在在明确变变更内容容起100个工作作日内，书面上上报人力力资源部部门以做做更改，包括居居住地址址、通信信联系方方式、个个人身份份、身体体状况、婚姻状状态、孕孕（育）期、紧紧急联络络人等内内容。第四章试试用期员员工管理理目的与适适用范围围为使新员员工尽快快熟悉工工作，融融入所属属团队和和公司文文化，同同时明确确新员工工在试用用期期间间，人力力资源部部门、所所在部门门和新员员工本人人的职责责，加强强试用期期管理，制定本本制度。所有通过过外部招招聘加入入公司和和通过内内部招聘聘到达新新岗位的的员工都都要进行行新岗位位试用期期考察。外聘员员工的试试用期一一般为

16、33个月，内聘员员工的试试用期为为1个月，部门负负责人和和人力资资源部门门负责人人可以根根据试用用员工的的具体表表现共同同决定试试用期，但最长长不超过过6个月，最短不不少于11个月。由公司提提出的进进行岗位位调动的的员工不不需要新新岗位的的试用期期考察。试用期管管理程序序员工的试试用期管管理按下下列步骤骤进行：外聘新员员工的入入职当日日人力资资源部门门为新员员工安排排一小时时左右的的入职培培训，同同时组织织签定劳劳动合同同；有关需求求部门负负责人为为新入职职员工确确定试用用期培训训计划和和目标；在员工入入职一个个月后，由人力力资源部部门和部部门负责责人分别别与其谈谈话，评评价新员员工的工工作业

17、绩绩，并给给予指导导，了解解新员工工需要的的支持；新员工转转正日的的前一周周，应完完成述职职报告，部门负负责人和和新员工工做转正正面谈，向公司司人力资资源部门门提交该该员工的的述职报报告、试用人人员转正正审批表表、试用人人员情况况报告，提出出具体的的人事建建议，包包括转正正待遇等等，并签签署转正正意见。人力资源源部门审审核新员员工的述述职报告告、试试用人员员转正审审批表，报公公司分管管用人部部门的高高层领导导审批。公司分管管用人部部门的高高层领导导批准转转正的由由人力资资源部门门向该员员工发转转正通知知，并抄抄送员工工部门负负责人，同时和和转正员员工进行行转正面面谈。公司分管管用人部部门的高高

18、层领导导没有批批准转正正的，由由人力资资源部门门安排延延长试用用期、调调职或办办理辞退退手续。员工对试试用评价价或转正正结论有有异议的的，应在在得到人人力资源源部门通通知的工工作日内内，按公公司投诉诉程序进进行投诉诉或申请请复议。公司按按投诉处处理程序序进行处处理，并并将最终终结果在在2个工工作日内内通知员员工和部部门。试用期的的员工由由人力资资源部门门及需求求部门共共同负责责培训、考查。在试用期期内，公公司或员员工可随随时解除除劳动合合同，但但须履行行完成工工作交接接等相关关手续。试用期员员工应将将个人人人事档案案调入公公司，以以备公司司验证员员工劳动动资格的的合法性性。试用期员员工必须须严

19、格遵遵守公司司考勤纪纪律及劳劳动纪律律，并且且接受严严格的考考察措施施。试用期薪薪酬福利利试用期员员工薪酬酬福利按按公司相相关规定定执行。第五章临临时用工工管理本制度所所指临时时用工是是指不在在公司正正式和试试用编制制内的由由公司支支付劳动动报酬的的短期雇雇佣人员员。部门因业业务需要要增加临临时用工工的，由由部门负负责人提提出书面面申请计计划，交交人力资资源部门门审核后后报公司司分管用用人部门门的高层层领导审审批。临时用工工申请计计划应写写明用工工事由、用工期期限、用用工人数数、用工工来源、是否需需要公司司提供食食宿和建建议工资资水平。公司分管管用人部部门的高高层领导导批准部部门用工工计划后后

20、由人力力资源部部门会同同用工部部门核定定临时用用工量、用工时时间和用用工工资资预算，报财务务部门和和公司分分管用人人部门的的高层领领导审批批。公司分管管用人部部门的高高层领导导批准用用工工资资预算后后由临时时用工部部门按计计划组织织招募临临时用工工人员，用工部部门组织织签定临临时用工工合同，交人力力资源部部门审核核存档。用工部部门负责责组织临临时工工工作和生生活管理理。用人部门门按临时时用工合合同规定定时间核核定临时时用工工工作完成成情况，并根据据临时用用工合同同和实际际临时工工工作表表现进行行考核，制作临临时用工工工资单单，报人人力资源源部门审审核汇总总后，通通知财务务部门发发放临时时用工工

21、工资。对因临时时用工发发生的其其他开支支，由用用工部门门制作预预算并根根据实际际支出的的票据进进行报销销。公司不负负责临时时用工除除用工合合同规定定的工资资和开支支以外的的费用开开支。对临时用用工工作作期间所所发生的的事故或或其他因因素造成成的临时时工伤残残、死亡亡或财产产损失，公司只只承担国国家法律律规定的的必要义义务。对临时用用工因意意外给公公司财产产、声誉誉或正常常工作延延误造成成的损失失，由用用工部门门负责追追索赔偿偿，赔偿偿额度视视事件大大小由用用工部门门、财务务部门或或公司分分管用人人部门的的高层领领导决定定。对临时用用工给公公司因盗盗窃、故故意损坏坏公司财财物而造造成的公公司财产

22、产、声誉誉或正常常工作延延误的损损失，公公司将严严厉处罚罚，同时时追究用用工部门门有关人人员和部部门负责责人的责责任。第六章考考勤管理理公司各部部门必须须严格执执行考勤勤制度，公司设设专人负负责考勤勤，公司司人力资资源部门门负责对对考勤记记录进行行检查，月末对对全月考考勤汇总总核对并并由部门门负责人人签字。公司高层层管理人人员的出出勤应在在遵守本本考勤制制度上作作出表率率作用，在缺勤勤时应向向人力资资源部门门说明。工伤考勤勤：职工工发生工工伤，必必须在224小时时内，由由所在部部门写出出工伤报报告，需需要休息息治疗时时，须有有县级以以上医院院出具证证明，报报人力资资源部门门核查后后进行工工伤考

23、勤勤。病假考勤勤：员工工病假须须持有县县级以上上医院出出具的证证明，由由各部门门负责人人签字后后交人力力资源部部门进行行病假考考勤。员工请事事假需填填写请假假条，二二天以内内由各部部门负责责人批准准，三天天以上报报公司分分管用人人部门的的高层领领导批准准，请假假条存人人力资源源部门作作为考勤勤凭证。特殊情情况下，来不及及事先履履行请假假手续的的，须在在缺勤11小时内内及时向向上级主主管以电电话方式式或其它它方式提提出申请请，并于于返回公公司的11个工作作日内补补办上述述手续。产假（计计划生育育假）：员工休休产假（计划生生育假）须有医医院出具具的证明明，经人人力资源源部门审审核后，按国家家和公司

24、司的有关关规定执执行。婚婚假、丧丧假、探探亲假均均报公司司分管用用人部门门的高层层领导批批准。员工上班班未签到到，或迟迟到、早早退二小小时以上上以及外外出不请请假等均均按旷工工处理。员工按规规定境内内、外探探亲，休休计划生生育假、婚假、丧假期期间工资资照发，奖金按按实际出出勤天数数计发。女职工休休产假和和产假工工资按生生育保险险的有关关规定和和待遇执执行，不不发放奖奖金。员工因工工负伤休休养期间间，工资资按工伤伤保险的的医疗期期和工伤伤待遇规规定执行行，不发发放奖金金。员工因病病或非因因工受伤伤休息时时，在医医疗期内内，停工工医疗不不超过1180天天的，按按本人基基本工资资的800%标准准发放

25、病病假工资资；累计计超过1180天天的按本本人基本本工资的的60%标准发发放疾病病或非因因工受伤伤救济费费。全年年累计病病假200天以内内者不扣扣发年终终奖金；累计病病假200天（含含20天）600天者，按实际际出勤天天数计发发年终奖奖金；累累计病假假超过660天（含600天）者者，不发发放年终终奖金；患大病病、重病病住院治治疗者酌酌情处理理。员工休事事假一律律按天数数扣发基基本工资资和奖金金。全年年累计事事假5天以上上者（含含5天），扣发年年终奖金金10%；累计计事假110天以以上者（含100天），扣发年年终奖金金30%；累计计事假115天以以上者（含155天）扣扣发年终终奖500%；累累计

26、事假假超过220天以以上者（含200天）不不发放年年终奖金金，在法法定节假假日值班班人员,按每人人每天550元的的标准发发放值班班补贴。员工上班班迟到，一次扣扣罚100元，全全年累计计迟到55次以上上者（含含5次），一次扣扣罚1000元；全年累累计迟到到10次以以上者（含100次），一次扣扣罚2000元，公司通通报批评评。员工无故故缺勤，一律按按旷工论论处，旷旷工一天天扣发当当月200%的工工资，并并扣发全全年100%奖金金；全年年累计旷旷工5天以上上者，公公司将予予以辞退退。第七章员员工培训训目的、宗宗旨与原原则在职培训训内容：企业管管理知识识、企业文文化教育育、法律法法规学习习、理论研研讨

27、会、岗位技技能和业业务知识识学习、岗位证证书培训训及外送送培训等等。公司员工工每年在在职培训训时间一一般不少少于200课时，包括公公司组织织的内部部培训和和外送参参加各类类培训班班。员工参加加培训的的考试成成绩，由由人力资资源部门门记入员员工培训训档案，作为其其调职、晋升职职务、调整工工资的重重要依据据。公司培训训的目的的主要有有以下几几点：通过培训训，充实实员工的的专业知知识和岗岗位技能能，提高高工作质质量和绩绩效。提升公司司全员的的素质，适应公公司不断断向前发发展的要要求。培训的开开展结合合员工的的职业发发展，实实现公司司发展和和个人成成长的结结合。构建符合合公司策策略和发发展方向向的培训

28、训体系，形成“学习型型组织”，提升升公司整整体的绩绩效及竞竞争力。公司培训训的宗旨旨，是为为提升公公司业绩绩服务，为提高高员工素素质服务务，为公公司人力力资源战战略规划划与发展展提供有有力的支支持。公司对员员工的培培训遵循循以下原原则：全员参与与原则：公司培培训是针针对全体体员工开开展的培培训。系统性原原则：培培训内容容的设置置是结合合公司人人力资源源规划系系统设置置的，是是配合员员工职业业发展的的系统工工程。全面性原原则：员员工培训训的内容容包括知知识、工工作技能能和工作作态度等等的内容容。培训对象象、师资资与组织织者培训的对对象为公公司的全全体员工工，包括括中高层层管理人人员和基基层员工工

29、。公司可使使用的培培训师资资有公司司内部和和公司外外部两类类。公司内部部培训师师资，指指公司内内部在某某些特定定领域方方面有专专长、具具备一定定讲解能能力的员员工，可可以担任任部分内内容的讲讲师。公司外部部培训师师资，指指公司外外部专业业公司的的可担任任特定内内容讲解解的专业业讲师。人力资源源部门主主要负责责公司整整体培训训活动的的统筹规规划、组组织协调调、具体体实施和和控制等等工作。各部门负负责人及及相关人人员负责责协助人人力资源源部门进进行培训训的实施施、控制制及异常常情况的的追踪，同时负负责组织织部门内内部的培培训。培训分类类新员工培培训新员工培培训是指指对新入入职的员员工进行行的培训训

30、，主要要内容包包括公司司企业文文化、公公司组织织结构、基本业业务知识识、相关关人事制制度以及及职业发发展教育育等方面面。新员工培培训是由由人力资资源部门门利用公公司内部部培训师师资，统统一组织织、实施施和评估估。部门内部部培训部门内部部培训是是指各部部门根据据实际工工作需要要，利用用内部培培训师资资对员工工开展的的有关业业务知识识和岗位位技能的的交流与与经验分分享。部门内部部培训由由各部门门定期或或不定期期自行组组织实施施，定期期向人力力资源部部门汇报报。部门交叉叉培训部门交叉叉培训是是指利用用公司内内部培训训师资，在相关关业务部部门之间间开展的的与工作作内容相相关的知知识、技技能的交交流培训

31、训。部门交叉叉培训由由人力资资源部门门负责协协调相关关部门资资源，统统一组织织、实施施、控制制和评估估。通用类外外部培训训通用类外外部培训训是指利利用外部部培训师师资组织织开展的的全员适适用的通通用类知知识、技技能和态态度培训训，如电电脑使用用、时间间管理、沟通技技巧、团团队建设设等。通用类外外部培训训是由人人力资源源部门负负责统筹筹策划、内容设设置、组组织实施施和评估估工作。专业类外外部培训训专业类外外部培训训是指利利用外部部培训师师资开展展的与业业务、技技术相关关的知识识和技能能培训，包括市市场营销销、企业业管理、期货业业务、财财务、人人力资源源知识等等。专业类外外部培训训是由人人力资源源

32、部门负负责计划划制定、实施和和评估工工作。短期教育育短期教育育指员工工参加的的企业外外部的高高等院校校、行业业协会或或专业公公司等单单位组织织的不超超过三个个月的短短期学习习。短期期教育适适用于少少数员工工快速学学习专业业知识，是公司司培训的的补充形形式之一一，也是是对员工工很好的的激励方方式之一一。短期教育育分为公公司派出出学习和和个人自自修两种种。本规规定主要要指公司司派出学学习。长期教育育长期教育育指员工工参加的的企业外外部的高高等院校校、行业业协会或或专业公公司等单单位组织织的超过过（包含含）三个个月的长长期学习习。通过过外部资资源实施施的长期期教育，适用于于少数员员工系统统学习专专业

33、和管管理知识识，是公公司培训训的补充充形式之之一，也也是对员员工很好好的激励励方式之之一。长期教育育分为公公司派出出学习和和个人自自修两种种。本规规定主要要指公司司派出学学习。第八章任任职资格格评审目的与原原则岗位任职职资格评评定的目目的在于于评定任任职人员员与岗位位所需能能力的匹匹配程度度，提升升各岗位位员工的的任职能能力，保保证公司司整体经经营目标标的实现现。公司对员员工的任任职资格格评定遵遵循以下下原则：公正性原原则：公公司对员员工任职职资格的的评定针针对员工工个人特特质与岗岗位所需需素质的的做出评评定，评评定不受受任何非非客观因因素的影影响；公开性原原则：任任职资格格评定在在被评定定人

34、知晓晓并参与与的前提提下进行行；公平性原原则：任任职资格格评定是是对被评评定人针针对评定定岗位所所需能力力进行，而非与与其他被被评定人人对比进进行。客观性原原则：用用事实说说话，切切忌主观观武断，缺乏事事实依据据评定者与与组织者者任职资格格评定者者新应聘者者、转正正员工任任职资格格由人力力资源部部门协同同用人部部门负责责人共同同完成；基层员工工由其直直接业务务主管或或部门负负责人进进行资格格评定；业务主管管任职资资格由部部门负责责人进行行资格评评定；部门负责责人任职职资格由由公司分分管该部部门的高高层领导导进行评评定；公司总裁裁以下高高层领导导任职资资格由总总裁办公公会进行行评定。任职资格格评

35、定的的组织者者为公司司人力资资源部门门。岗位任职职资格评评审标准准新聘员工工任职资资格标准准参见第二章章招聘及第第三章试试用期员员工管理理。正式员工工任职资资格标准准按岗位位要求以以及公司规定定的业绩绩指标和和态度考考评指标标、能力力考评指指标标准准。任职资格格年度评评定程序序人力资源源部门将将组织各各部门对对各岗位位的任职职资格进进行年度度评定。人力资源源部门在在每年年年度考核核成绩统统计完成成后一周周内将岗岗位任职职资格评评定表下下发给各各部门负负责人；任职资格格的评定定将以岗岗位要求求以及业业绩、态态度与能能力的考考核为基基础进行行；各岗位员员工任职职资格由由其直接接主管或或经理评评定；

36、评定人在在完成评评定后，将评定定结果交交于被评评定人确确认，如如有部门门内不能能解决的的问题提提交人力力资源部部门进入入复议程程序；岗位任职职资格的的评定在在次年11月30号前前完成并并提交人人力资源源部门；人力资源源部门对对各部门门提交的的评定进进行整理理；人力资源源部门将将调研其其间接上上级、同同部门员员工、业业务关联联部门以以及评定定人对评评定结果果进行重重新审核核；重新审核核的结果果如与初初次评定定结果不不符者交交由公司司薪酬考考核委员员会处理理；整个复议议过程将将在2周内结结束。各岗位具具体任职职资格由由各部门门在职位位说明书书的基础础上制定定；各部门制制定的任任职资格格标准在在人力

37、资资源部门门统一审审核的基基础上确确定。第九章岗岗位调动动与行政政级别调调整目的与范范围为鼓励先先进，保保证人尽尽其才，提高公公司效率率，制定定本制度度。本制制度适用用于公司司所有正正式员工工。岗位调动动程序岗位调动动分为临临时借调调和长期期调动。临时借借调是指指部门因因为临时时工作需需要向其其他部门门借用人人员，工工作完成成后借用用人员需需要返回回原部门门工作；长期调调动是指指部门因因工作需需要从其其他部门门调入人人员长期期工作。公司岗位位调动程程序如下下：调入部门门负责人人书面提提出调用用或借调调申请，公司分分管用人人部门的的高层领领导和人人力资源源部门批批准；公司分管管用人部部门的高高层

38、领导导或人力力资源部部门也可可以直接接提出调调用或借借调建议议；人力资源源部门通通知调动动员工所所在的部部门负责责人，征征求意见见；部门负责责人书面面同意后后，将意意见报给给本部门门分管高高层，同同意后将将意见反反馈给人人力资源源部门；部门负责责人和人人力资源源部门与与调动员员工本人人交流，征求意意见；员工本人人同意后后，相关关部门和和人力资资源部门门为其办办理相应应离职和和新入职职手续；人力资源源部门核核定员工工在新岗岗位上的的工资和和福利。借调人员员一般待待遇不变变，长期期调动人人员一般般按照新新的岗位位工资福福利标准准进行调调整；临时借调调期满后后，一般般情况下下员工应应回到原原岗位工工

39、作，特特殊情况况需要继继续借调调或转为为长期调调动的，由人力力资源部部门、调调入部门门负责人人和原部部门负责责人一起起协商，并报公公司分管管高层领领导批准准。行政级别别调整程程序行政级别别调整包包行政职职务晋升升和降级级，根据据具体情情况可以以分为不不定期调调整和年年度定期期调整。公司行政政级别定定期调整整程序如如下：人力资源源部门汇汇总年度度考评成成绩；人力资源源部门根根据年度度考评成成绩与部部门负责责人一同同对本部部门员工工进行胜胜任度评评估，公公司分管管用人部部门的高高层领导导和人力力资源部部门对部部门负责责人的胜胜任度进进行评估估，公司司高层领领导的胜胜任度由由分管上上级领导导进行评评

40、估；人力资源源部门根根据评估估结果和和公司来来年岗位位空缺进进行调整整的可行行性分析析，并给给出调整整意见，制定调调整方案案，交公公司分管管高层领领导审批批；公司司总裁以以下高层层领导的的调整方方案由总总裁办公公会审批批；审批通过过的调整整方案由由人力资资源部门门分别通通知部门门负责人人和个人人；部门负责责人与被被调整的的个人进进行调整整沟通。被调整整的部门门负责人人由公司司分管高高层领导导进行调调整沟通通；公司司高层领领导由分分管上级级领导进进行调整整沟通；人力资源源部门根根据调整整方案核核定被调调整人的的新的岗岗位工资资级别；被调整员员工在原原部门内内办理交交接手续续，然后后到新部部门办理

41、理交接手手续；人力资源源部门更更新员工工档案。行政级别别不定期期调整程程序如下下：部门负责责人或人人力资源源部门根根据季度度考评结结果对部部门员工工提出调调整建议议；公司司分管该该部门的的高层领领导和人人力资源源部门对对部门负负责人提提出调整整建议；公司上上级领导导对分管管的高层层领导提提出调整整建议；人力资源源部门根根据评估估结果和和公司当当时岗位位空缺进进行调整整的可行行性分析析，并给给出调整整意见，制定调调整方案案，交公公司分管管高层领领导审批批；公司司总裁以以下高层层领导的的调整方方案由总总裁办公公会审批批；审批通过过的调整整方案由由人力资资源部门门分别通通知负责责人和个个人；部门负责

42、责人与被被调整的的个人进进行调整整沟通。公司分分管该部部门的高高层领导导与被调调整的部部门负责责人进行行调整沟沟通；公公司上级级领导与与分管的的高层领领导进行行调整沟沟通；人力资源源部门根根据调整整方案核核定被调调整人的的新的岗岗位工资资级别；被调整员员工在原原部门内内办理交交接手续续，然后后到新部部门办理理交接手手续；人力资源源部门更更新员工工档案。行政级别别调整后后，工资资及福利利依照新新的岗位位标准确确定，被被调整对对象从调调整实施施后当月月享受调调整后的的行政级级别工资资和福利利，具体体标准见见薪酬酬激励管管理规定定以及及公司有有关规定定。第十章人人事奖励励与处分分目的与范范围为维护公

43、公司劳动动纪律和和各项制制度的有有效贯彻彻执行，保障公公司工作作的正常常进行，制定本本制度。本制度涉涉及的人人事奖励励和处分分不包括括因绩效效考评引引起的奖奖励和惩惩罚。人事奖励励奖励分为为：嘉奖奖、记功功、记大大功三种种。员工有下下列情形形之一者者，予以以嘉奖：积极维护护公司荣荣誉，在在客户中中树立良良好公司司形象和和口碑。认真勤奋奋、承办办、执行行、或督督导工作作得力者者。工作勤奋奋，超额额完成工工作任务务者，被被评为优优秀员工工者。连续两年年绩效考考核优秀秀者。职工有下下列情形形之一者者，予以以记功。对工作流流程或管管理制度度积极提提出合理理化建议议，被确确认采纳纳者。积极研究究改善工工

44、作方法法提高工工作效率率或减低低成本确确有成效效者。检举揭发发违反规规定或损损害公司司利益事事件者。对可能发发生的意意外事故故能防患患于未然然，确保保公司及及财物安安全者。策划、承承办、执执行重要要事务成成绩显著著者。廉洁奉公公，事迹迹突出，影响较较大者。其它应给给于记功功事迹者者。职工有下下列情形形之一者者，予以以记大功功。在工作或或技术上上大胆创创新，并并为公司司带来显显著经济济效益者者。同坏人坏坏事作斗斗争，对对维护正正常的工工作秩序序有显著著功绩者者。对公司发发展有重重大贡献献，应记记大功之之事迹者者。员工年终终被评为为优秀工工作者，公司将将给予一一定奖励励。员工奖励励的具体体方式与与

45、数额由由总裁办办公会研研究决定定。人事处分分人事处分分分为：警告、记过、记大过过、除名名四种。职工有下下列情形形之一者者，予以以警告。包括但但不限于于下述情情形：因过失导导致工作作发生错错误但情情节轻微微者。防碍工作作秩序或或违反破破坏安全全，环境境卫生制制度者。初次不听听部门负负责人合合理安排排指挥者者。客户咨询询、客户户电话处处理不当当者。经查实在在一个月月内两次次（含）以上未未按规定定着装或或配戴工工作卡者者。不遵守考考勤规定定，一个个月内无无故迟到到早退累累计三次次者。同事之间间相互谩谩骂吵架架情节尚尚轻者。一个月内内两次未未完成工工作任务务，但未未造成重重大影响响者。对各级负负责人的

46、的批示或或有限期期命令，无正当当理由而而未如期期完成或或处理不不当者。在工作场场所妨碍碍他人工工作者。在工作时时间内睡睡觉或擅擅离工作作岗位者者。工作时间间，非招招待客户户或业务务关系饮饮酒者。行为粗鲁鲁，随地地吐痰和和乱丢垃垃圾者。办公区域域内大声声喧哗、跑动者者。上班在不不适当时时间与同同事聊天天者。工作场所所长时间间打私人人电话者者。不按工作作表和工工作流程程进行工工作者。着装不规规范者。利用公司司办公设设备做与与工作无无关事情情者。职工有下下列情形形之一者者，予以以记过。包括但但不限于于下述情情形：上班及工工作时间间玩电脑脑游戏者者。代他人打打卡者。未经允许许动用他他人电脑脑者。对来宾

47、或或其他职职工无礼礼，导致致不满者者。因玩忽职职守造成成公司损损失但不不大者。对同事恶恶意攻击击，造成成伤害但但不大者者。检查值班班人员未未按规定定执行勤勤务者。捏造事实实骗取休休假者。提供虚假假的医疗疗证明者者。打探他人人薪酬，故意泄泄漏自己己薪酬者者。季度内累累计三次次未完成成工作任任务，但但未造成成重大影影响者。一个月内内迟到早早退累计计五次（含）以以上者。一个月内内上班期期间非工工作需要要饮酒三三次以上上者。职工有下下列情形形之一者者，予以以记大过过。包括括但不限限于下述述情形：在工作时时间睡觉觉或擅离离职守，导致公公司蒙受受损失者者。携带危险险或违禁禁物品进进入工作作场所者者。虚报工

48、作作成绩或或领先伪伪造工作作记录者者。对同事恶恶意攻击击，造成成较大伤伤害者。遗失重要要公文者者（物品品）者或或故意泄泄漏商业业秘密者者。职务范围围内所保保管的公公司财物物短少、损坏、私用或或擅送他他人使用用，造成成损失较较小者。违反安全全规定，使公司司蒙受重重大损失失者。一个月内内迟到、早退累累计超过过六次（含）以以上者。月累计旷旷工达22天者。不通过正正当渠道道反映对对主管上上级意见见，而是是消极抵抵抗主管管领导及及不执行行主管领领导对工工作的安安排，有有意侵犯犯主管的的权威者者。在同事间间或对外外散布消消极言论论，导致致其他员员工工作作积极性性及信心心降低，影响工工作正常常进行者者。利用

49、公司司资源从从事有悖悖于公司司经营的的事务者者。不配合相相关部门门同事工工作，同同事之间间发生严严重争吵吵和冲突突，或有有不利于于公司内内部团结结的举动动、言行行或有损损害公司司形象、声誉的的行为者者。泄漏公司司商业机机密者。收受客户户好处、回扣者者。与客户发发生严重重争吵，甚至打打骂，造造成公司司形象受受损害者者。故意破坏坏其他员员工的财财物者。以任何形形式篡改改公司档档案和资资料者。弄虚作假假，欺骗骗、欺诈诈公司者者。未完成工工作任务务，造成成重大影影响或损损失者。工作时间间，非招招待客户户或业务务关系饮饮酒五次次以上者者。职工有下下列情形形之一者者，予以以除名。包括但但不限于于下述情情形

50、：拒不听从从部门负负责人指指挥监督督，与主主管发生生冲突造造成恶劣劣影响者者。在公司内内酗酒滋滋事造成成恶劣影影响者。在公司内内聚众赌赌博。故意毁坏坏公物，金额较较大者。聚众闹事事妨害正正常工作作秩序者者。违反劳动动合同或或公司管管理规定定，情节节严重者者。对同仁施施以暴力力或有重重大侮辱辱威胁行行为者。严重违反反各种安安全制度度，导致致重大人人身或设设备事故故者。连续旷工工3天或一一年内累累计旷工工5天以上上者。盗窃同事事或公司司财物者者。利用公司司名义招招摇撞骗骗，使公公司蒙受受损失者者。利用职权权受贿或或以不正正当手段段谋取私私利者。年度内累累计二次次记大过过行为者者。经公检法法部门给给予拘留留、劳教教、判刑刑处理者者。员工惩罚罚处分经经批准生生效后，记过罚罚扣2000元，记大过过罚扣5500元元，主要要责任者者或部门门经理以以上者应应加倍处处罚。经经总裁办办公会研研究，可可以加重重处罚。第十一章章离职管管理11.11目的与与范围为规范公公司人事事管理制制度，保保证劳动动合同